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Auskunft zum Pflichtteil - Kontoauszüge vorlegen?Rechtsanwalt Andreas Martin

Auskunft zum Pflichtteil – muss man Kontoauszüge vorlegen?

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Auskunft zum Pflichtteil - Kontoauszüge vorlegen?

Auskunft zum Pflichtteil – Kontoauszüge vorlegen?

Auskunft zum Pflichtteil – muss man Belege vorlegen?

Die Durchsetzung des Pflichtteils ist oft im Erbrecht Grund für umfangreiche Streitigkeiten. Dabei ist die mathematische Berechnung des Anspruchs oft nicht schwierig. Problematisch ist im Erbfall aber oft, dass das Nachlassvermögen im Einzelnen nicht bekannt ist und erst ermittelt werden muss.

Pflichtteil – was ist das?

Der Pflichtteilsanspruch entsteht dann, wenn ein Erbe – zum Beispiel durch Testament – enterbt wird. Dann ist es nicht so, wie man landläufig meint, dass man gar nichts bekommt, sondern die pflichtteilsberechtigten Personen haben dann einen Anspruch auf den Pflichtteil. Der Pflichtteil ist ein Anspruch in Geld. Der Pflichtteil ist der Höhe nach die Hälfte des gesetzlichen Erbteils.

Der Pflichtteilsberechtigte, der enterbt wurde, erbt also nicht, sondern hat einen Geldanspruch in Höhe der Hälfte seines gesetzlichen Erbteils gegenüber dem Erben.

Berliner Testamt und Enterbung der Kinder

In der Praxis kommt dies recht häufig vor. So setzten sich beim Berliner Testamente die Eheleute zu gegenseitigen Erben ein und enterben damit die Kinder. Damit können die Eheleute aber nicht verhindern, dass ein Kind nach dem ersten Erbfall seinen Pflichtteil geltend macht. Sie können aber regeln, dass dieses Kind dann auch nach dem zweiten Erbfall nur den Pflichtteil bekommt.

Den Anspruch auf den Pflichtteil muss der Pflichtteilsberechtigte innerhalb von drei Jahren geltend machen. Ansonsten verjährt der Pflichtteilsanspruch.

Auskunftsanspruch des Pflichtteilsberechtigten

Der Pflichtteilsberechtigte wird, da dieser im Normalfall keine Einsicht in die Vermögensverhältnisse des Erblassers hat, zunächst seinen Auskunftsanspruch gegenüber dem Erben geltend machen. Er wird diesen also auffordern Auskunft zu erteilen und ein entsprechendes Nachlassverzeichnis vorzulegen. Dazu ist der Erbe grundsätzlich verpflichtet, aber auch der sogenannte Erbschaftsbesitzer.

außergerichtliches Schreiben vom Anwalt

Die außergerichtlichen Geltendmachung des Auskunfts– oder auch Wertermittlungsanspruchs durch einen Rechtsanwalt gegenüber dem Erben gemäß § 2314 Abs. 1 Satz 1 BGB ist von daher fast immer der erste Schritt bei der Durchsetzung des Pflichtteilsrechts. Ohne diese Auskunft kann kaum ein Pflichtteilsberechtigter seinen Anspruch beziffern. Diese Auskunft soll von daher dem Pflichtteilsberechtigten das Wissen zur Verfügung stellen, welches er zur Geltendmachung seines Pflichtteilsanspruchs benötigt, damit er selbst den Wert ermitteln und den Anspruch beziffern kann. Der Erbe ist zur Auskunft verpflichtet!

Nachlassverzeichnis muss erstellt werden

Der Erbe hat nach dem Gesetz ein Verzeichnis nach § 260 BGB zu erstellen. Die Rechtsprechung verlangt hier ein geordnetes und übersichtliches Gesamtverzeichnis, welches die Aktiv- und Passivwerte darstellt, so dass der Pflichtteilsberechtigte in die Lage versetzt wird, seinen Pflichtteilsanspruch beziffern zu können.

Es besteht ein Auskunfts- und Wertermittlungsanspruch nach dem Gesetz. Die Auskunft muss schriftlich erfolgen.

Die Auskunftspflicht erstreckt sich auch auf Nachlassforderungen sowie auf Gegenstände, die dem Erbschaftsbesitzer als Voraus oder als Vorausvermächtnis hinterlassen sind.

Auf keinen Fall ist die Auskunftspflicht erteilt, wenn einfach nur Belege übersandt werden (zum Beleganspruch siehe unten). Der Erbe muss sich „hinsetzen“ und die erforderlich Zeit nehmen, um ein übersichtliches und vollständiges Verzeichnis zu erstellen. Manchmal kommt auch als Antwort nur, „Es ist nichts da!“. Auch dies ist keinesfalls ausreichend.

kein Beleganspruch

Viele Pflichtteilsberechtigte glauben aber, dass diese auch einen Beleganspruch haben, also einen Anspruch auf Vorlage von Belegen hinsichtlich der Erteilten Auskunft. Ansonsten könnte ja jeder irgendeinen Kontostand des Erblassers zum Zeitpunkt des Todes (Stichtag) behaupten. Wie selbstverständlich von daher angenommen, dass der Erbe auch z.B. sämtliche Kontobelege vorlegen muss. Teilweise werden sogar solche Kontobelege für einen Zeitraum von 10 Jahren bis zum Erbfall gefordert. All dies gibt das Gesetz aber nicht her.

Eine allgemeine Verpflichtung des Erben, das Bestandsverzeichnis mit Belegen zu versehen, ergibt sich aus dem Gesetz nicht. Auch wenn es keine Regelung im Gesetz gibt, so ist es nicht in der Rechtsprechung und Literatung umstritten, ob eine solche Belegvorlagepflicht besteht. Die herrschende (überwiegende) Meinung (so z.B. das Oberlandesgericht Düsseldorf – Urteil vom 06.07.2018, Az.: 7 U 9/17) ist aber, dass es keine Pflicht zur Vorlage von Belegen gibt. Diese kann sich aber ergeben, wenn nachvollziehbare Zweifel an der Auskunft aufkommen.

Kontoauszüge müssen zunächst nicht vorgelegt werden

Danach muss der Erbe muss also noch nicht einmal Kontoauszüge des Kontos des Erblassers zum Todestag dem Verzeichnis beifügen. Dies hört sich seltsam an; entspricht aber der Rechtslage. Einen solchen Anspruch hat der Gesetzgeber nicht normiert.

Ein Anspruch auf Belegvorlage kann sich aber im Einzelfall als Nebenanspruch zum Wertermittlungsanspruch ergeben.

Handhabung in der Praxis

Auch wenn es keine allgemeine Verpflichtung zur Vorlage von Belegen bei Auskunft des Erben gibt, wird der auf Auskunft in Anspruch genommene Erbe  in der Regel das Nachlassverzeichnis mit nachvollziehbaren Belegen versehen, um langwidrige Streitigkeiten zu vermeiden.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Anwalt in Berlin Marzahn-Hellersdorf

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"Impfung macht frei" - fristlose KündigungRechtsanwalt Andreas Martin

„Impfung macht frei“ – fristlose Kündigung

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"Impfung macht frei" - fristlose Kündigung

„Impfung macht frei“ – fristlose Kündigung

fristlose Kündigung wegen Kritik an Corona-Maßnahmen

Corona-Kündigungen beschäftigen immer mehr die Arbeitsgerichte. Zum einen geht es um Kündigungen wegen nicht vorgenommener Impfung in der Pflege – und Gesundheitsbranche (Imppflicht) und zum anderen auch im Arbeitgeberkündigungen aus Anlass von Äußerungen im Zusammenhang mit Corona. Eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgericht Berlin beschäftigt sich mit dem Thema der Meinungsäußerung zu den Corona-Maßnahmen.

Meinungsfreiheit und Grenzen bei Corona-Kritik

Die Corona-Maßnahmen des Bundes und der Länder wurden immer stark kritisiert. Kritik ist hier grundsätzlich auch angebracht und in einer Demokratie sinnvoll und diese auch auch durch die Meinungsfreiheit geschützt. Hier gibt es aber auch rechtliche Grenzen, die – nicht nur – für Arbeitnehmer zu beachten sind. Dort, wo Äußerungen eine strafrechtliche Relevanz haben, stößt die Meinungsfreiheit auf ihre Grenzen. Das Strafrecht ist aber nicht die alleinige Grenze der Meinungsfreiheit.

Kündigung – immer Interessenabwägung

Die Abgrenzung ist nicht immer ganz einfach. Auch spielen bei der Frage der Wirksamkeit der Kündigung viele weitere Faktoren eine Rolle.

So ist vor allen erheblich, wie lange der Arbeitnehmer bereits beschäftigt ist, wie sein Verhalten nach der Äußerung war, also ,ob er sich entschuldigt hat oder nicht. Weiter spielt auch eine Rolle, im welchen Zusammenhang die Äußerung getroffen wurde, zum Beispiel auf Arbeit oder in der Freizeit. Auch ist erheblich, ob es sich um einen normalen Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft handelt oder um eine Person, die zum Beispiel in einem besonderen Gewaltverhältnis tätig (öffentlicher Dienst/ Beamte) ist.

Meinungsäußerung zu Corona

Auch das Arbeitsgericht Berlin hatte sich nun mit einem solchen Fall zu beschäftigen.

der Fall des Arbeitsgerichts Berlin

Was war passiert?

Ein Berliner Lehrer hatte ein YouTube-Video unter dem Titel „Sie machen Tempo! Und Ich denke…“ veröffentlicht. Am Anfang seines Videos wird für etwa 3 Sekunden ein Bild eingeblendet, auf dem das Tor eines Konzentrationslagers abgebildet ist, wobei der Originalschriftzug des Tores „ARBEIT MACHT FREI“ wurde durch den Text „IMPFUNG MACHT FREI“ ersetzt wurde.

Weiter folgte dann ebenfalls eine etwa 3 Sekunden lange Einblendung eines Tweets des bayrischen Ministerpräsidenten Markus Söder, der eine Ausweitung der Impfangebote ankündigt und in dem er die Aussage „Impfen ist der Weg zur Freiheit“ trifft.

Die Einblendungen zu Beginn des Videos des Lehrers wurden weder durch Text noch durch mündliche Erklärungen näher erläutert.

fristlose Kündigung durch das Land Berlin

Das Land Berlin hatte daraufhin den Lehrer unter anderem wegen der Veröffentlichung dieses Videos fristlos, hilfsweise fristgemäß gekündigt.

Der Lehrer erhob daraufhin eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigungen und führte dazu aus, dass kein Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt und Er habe mit dem privaten Video ausschließlich scharfe Kritik an der Äußerung des bayrischen Ministerpräsidenten üben und deutlich machen wollen, dass diese der menschen- und rechtsverachtenden Polemik des Nationalsozialismus nahekomme. Weiter meinte der Lehrer, dass das Video durch das Grundrecht auf Meinungsäußerung und Kunstfreiheit gedeckt sei.

Das Bundesland Berlin meinte, dass der Lehrer in dem Video das staatliche Werben um eine Impfbereitschaft in der Pandemie mit der Unrechtsherrschaft und dem System der Konzentrationslager gleichsetzen würde. Damit würde er die Unrechtstaten der Nationalsozialisten verharmlosen.

Darüber hinaus habe der Lehrer seine Schüler aufgefordert, seinen außerdienstlichen Aktivitäten im Internet zu folgen und sich in anderen Videos auch als Lehrer des Landes Berlin vorgestellt.

Urteil – Arbeitsgericht Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 12. September 2022, Az. 22 Ca 223/22) wies die Kündigungsschutzklage des Lehrers ab und führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 23/22 vom 14.09.2022 aus:

Eine Auslegung des Inhalts des Videos ergebe nicht nur eine Kritik an der Äußerung des bayrischen Ministerpräsidenten, sondern auch an der allgemeinen, auch vom Land Berlin und der Schulsenatorin, getragenen Impfpolitik. Dabei überschreite der Lehrer durch den Vergleich des Bildes mit dem Text „IMPFUNG MACHT FREI“ mit der Impfpolitik das Maß der zulässigen Kritik. Die Kritik des Lehrers sei nicht mehr durch die Grundrechte der Meinungsfreiheit oder Kunstfreiheit gedeckt, sondern stelle eine unzulässige Verharmlosung des Holocausts dar. Eine Weiterbeschäftigung des Lehrers sei aus diesem Grund unzumutbar.

Update 2023:

Der Fall wurde nun vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15.6.2023 – 10 Sa 1143/22, Pressemitteilung v. 15.6.2023) zu Gunsten des Lehrers entschieden. Nach dem LAG ist die Kündigung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis wurde gegen Zahlung von € 72.000 brutto aufgelöst.

Anmerkung:

Der Lehrer hat hier seine Meinung kundgetan, aber maßlos übertrieben. Ob dies eine fristlose Kündigung rechtfertigt, darüber kann man streiten. Eine ordentliche Kündigung dürfte aber auch vor dem LAG Berlin-Brandenburg bestand haben. Auch die Meinungsfreiheit hat ihre Grenzen und so auch die Kritik an bestimmen Maßnahmen der Politik.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Versorgungsausgleich bei der ScheidungRechtsanwalt Andreas Martin

Versorgungsausgleich bei der Scheidung

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Versorgungsausgleich bei der Scheidung

Versorgungsausgleich bei der Scheidung

Der Vorsorgungsausgleich bei der Scheidung – was ist zu beachten?

Der Versorgungsausgleich wird bei der Scheidung vom Familiengericht durchgeführt. Viele Eheleute wissen nicht so genau, was der Versorgungsausgleich eigentlich ist. Dieser spielt aber im Scheidungsverfahren eine erhebliche Rolle, denn letztendlich bestimmt sich die Dauer der Scheidung oft danach, wie schnell das Gericht den Versorgungsausgleich durchführen kann.

Was ist ein Versorgungsausgleich?

Der Versorgungsausgleich ist der Ausgleich der während der Ehezeit erworbenen Rentenanwartschaften bei der Scheidung. Um es einfach auszudrücken, bei einer Scheidung werden die während der Ehezeit eingezahlten Rentenanwartschaften hälftig geteilt.

Wo steht die rechtliche Grundlage für den Versorgungsausgleich?

Die rechtliche Grundlage für den Versorgungsausgleich findet man Versorgungsausgleichsgesetz.

Wer führt dem Versorgungsausgleich durch?

Das Familiengericht, dass die Scheidung führt, muss von Amts wegen den Versorgungsausgleich durchführen. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn eine kurze Ehedauer vorliegt, also eine Ehe unter drei Jahren besteht. Bei kurzer Ehedauer führt das Gericht den Versorgungsausgleich (VA) nur durch, wenn dies von einem Ehepartner (Anwalt) beantragt wird.

Wer stellt den Antrag bei der Scheidung?

Im Scheidungsverfahren können nur Anwälte die Anträge stellen. Die Scheidung wird vom Rechtsanwalt eingereicht und dieser stellt den Scheidungsantrag. Der Anwalt muss – mit Ausnahme bei der kurzen Ehedauer – keinen eigenen Antrag auf Durchführung des Versorgungsausgleichs stellen, da dieser vom Gericht von Amts wegen durchzuführen ist.

Für welchen Zeitraum erfolgt der Ausgleich?

Der Ausgleich der Rentenanwartschaften erfolgt für die Ehezeit. Die Ehezeit ist in § 3 des Gesetzes über den Versorgungsausgleich (Versorgungsausgleichsgesetz – VersAusglG) geregelt:

(1) Die Ehezeit im Sinne dieses Gesetzes beginnt mit dem ersten Tag des Monats, in dem die Ehe geschlossen worden ist; sie endet am letzten Tag des Monats vor Zustellung des Scheidungsantrags.

Wie ermittelt das Gericht die Rentenanwartschaften?

Das Familiengericht schreibt alle Rentenversicherungen, egal ob privat oder gesetzlich der Eheleute an. Darüber hinaus auch alle Arbeitgeber der Eheleute, die eine betriebliche Altersvorsorge zugesagt haben. Das Gericht leitet dann später die entsprechenden Auskünfte an die Eheleute bzw. an die Rechtsanwälte der Eheleute weiter.

Woher weiß das Gericht, wo überall Rentenpunkte erworben wurden?

Wenn die Scheidung durch einen Anwalt eingereicht wird, übersendet das Gericht den Eheleuten jeweils einen Fragebogen zum Versorgungsausgleich. Dieser Fragebogen muss dann von beiden Eheleuten (separat) ausgefüllt werden.

Dort ist einzutragen, wo die Eheleute jeweils gearbeitet haben und ob dort eine betriebliche Altersvorsorge zugesagt wurde, welche Rentenversicherung hier besteht und ob private Rentenversicherungen abgeschlossen wurden.

Aufgrund dieser Informationen schreibt das Gericht dann die Rentenversicherungen an; sowohl gesetzliche als auch private.

Werden die Rentenpunkte an die Eheleute ausgezahlt?

Nein, der Versorgungsausgleich wird so durchgeführt, dass das Gericht einen Beschluss erlässt, meistens ist dies im Scheidungsbeschluss enthalten, wonach Punkte in einer bestimmten Höhe von einem Ehegatten auf den anderen übertragen werden. Es handelt sich dabei um Rentenpunkte. Im Normalfall erfolgt der Versorgungsausgleich durch interne oder externe Teilung der Rentenanwartschaften. Eine Auszahlung an einen Ehegatten findet nicht statt.

Wird der Versorgungsausgleich vor oder nach der Scheidung durchgeführt?

Der Versorgungsausgleich wird mit der Scheidung durchgeführt. Das heißt, dass das Gericht solange die Scheidung nicht aussprechen kann, wie es den Versorgungsausgleich nicht ermittelt hat. Der Grund weshalb einvernehmliche Scheidungen – zum Beispiel in Berlin – rund 1 Jahr dauern, ist der, dass das Gericht den Versorgungsausgleich durchführen muss und es viele Monate dauert bis alle Rentenauskünfte vorliegen.

Wie lange dauert es bis zum Scheidungstermin nach Ermittlung der Versorgungsausgleichsanwartschaften?

Wenn das Familiengericht alle Rentenanwartschaften der Eheleute ermittelt hat und damit klar ist, wie der Versorgungsausgleich durchzuführen ist, dann setzt der Richter meistens recht kurzfristig einen Termin zur Anhörung der Eheleute an. Dies ist dann der Scheidungstermin. Bei einer einvernehmlichen Ehescheidung gibt es in der Regel nur diesen einen Termin.

Wie kurzfristig der Anhörungstermin vom Familienrichter festgesetzt wird, hängt immer auch vom Terminstand des einzelnen Richters ab.

In der Regel erfolgt ein bis zwei Monate nach Ermittlung der Rentenpunkte bereits der Scheidungstermin.

In Berlin ist es so-insbesondere beim Familiengericht Kreuzberg (zuständig für Marzahn-Hellersdorf), dass das Gericht den Eheleuten auch einen Entwurf zum Versorgungsausgleich zusammen mit der Ladung zum Gerichtstermin übersendet.

Die Eheleute haben dann die Möglichkeit diesen Entwurf des Gerichtes zu überprüfen. In der Regel ist es also so, dass kurz nach Ermittlung der Anwartschaften für den Versorgungsausgleich auch der Gerichtstermin bereits stattfindet.

Wie werden die Rentenpunkte geteilt?

Die Teilung der Rentenanwartschaften erfolgt so, dass zum Beispiel die Rentenversicherungen der Eheleute genau ausrechnen, wie viele Rentenpunkte während der Ehezeit erworben wurden. Oft gibt es dann noch Rentenpunkte Ost und Rentenpunkte (West).

Genau die Hälfte dieser Punkte wird dann von einem Ehegatten auf den anderen Ehegatten übertragen. Es erfolgt ein sogenannter Überkreuzausgleich, sodass jeder Ehegatte die Hälfte der Rentenpunkte des anderen Ehegatten erhält. Eine Saldierung erfolgt in der Regel nicht. Wichtig ist, dass hier nur Rentenpunkte ausgeglichen werden, die während der Ehezeit entstanden sind.

 

 

 

Was bedeutet der Halbteilungsgrundsatz?

Der Halbteilungsgrundsatz (§ 1 des Versorgungsausgleichsgesetzes) bedeutet, dass die Rentenpunkte der Eheleute hälftig geteilt werden.

Was ist eine interne Teilung?

Für die meisten Eheleute findet der Versorgungsausgleich bei Ansprüchen aus der gesetzlichen Rentenversicherung als interne Teilung statt. Hierbei gibt jeder Ehegatte jeweils die Hälfte seiner in der Ehezeit erworbenen Anrechte an den anderen Ehepartner ab. Beide erhalten dadurch eigene Anrechte.

Haben beide Eheleute während der Ehe bei demselben Versorgungsträger Anrechte erworben, verrechnet dieser nach der gerichtlichen Entscheidung die erworbenen und die abgegebenen Rentenanrechte gegeneinander.

Was ist eine externe Teilung?

Ist eine interne Teilung nicht möglich, erfolgt die externe Teilung. Dies ist oft dann der Fall, wenn die Eheleute bei unterschiedlichen Versorgungsträgern rentenversichert sind und eine interne Teilung nicht möglich ist. In solchen Fällen kann es beim Versorgungsausgleich in Ausnahmefällen zu einer externen Teilung kommen. Bei der externen Teilung werden die Rentenanrechte vom Versorgungsträger eines Ehegatten auf einen Versorgungsträger der Wahl des anderen Ehegatten übertragen. Der Ehegatte, der den Anspruch hat, wählt dann einen Zielversorgungsträger. Die geschieht oft bei privaten Rentenversicherungen.

Werden ausnahmslos alle Rentenanwartschaften, die während der Ehezeit erworben wurden ausgeglichen?

Nein, ein Ausgleich findet nicht statt bei:

– kurzer Ehe (Ehedauer ist 3 Jahre oder kürzer)
– Geringfügigkeit der Anwartschaften
– Ausschluss des Versorgungsausgleichs.

Außerdem gibt es Besonderheiten bei ausländischen Rentenanwartschaften. Diese werden im Scheidungsverfahren ermittelt, aber nicht ausgeglichen.

Wann liegen geringfügige Rentenanwartschaften vor?

Wenn es sich um geringfügige Anwartschaften (§ 18 des Versorgungsausgleichsgesetzes) handelt, dann erfolgt kein Ausgleich. Oft ist es so, dass einer der Ehegatten oder beide private Rentenversicherung abgeschlossen haben und der Kapitalwertes unter €  3.948,00 (für das Jahr 2022) liegt. Dann stellt die Teilung dieser Anwartschaften in keinem sinnvollen wirtschaftlichen Verhältnis und es erfolgt kein Ausgleich.

Was ist wenn die Eheleute sehr lange getrennt gelebt haben, zählt dann die Ehezeit bis zur Trennung?

Nein, die Ehezeit zählt bis zum Ende des Monats vor Zustellung des Scheidungsantrags. Die Trennungszeit – auch eine lange Trennungszeit – fällt in den Versorgungsausgleich.

Kann trotzdem ausnahmsweise bei langer Trennung die Trennungszeit herausgerechnet werden?

Ja, in bestimmten Fällen schon.

Wenn eine völlige wirtschaftliche Entflechtung der Eheleute bereits nach der Trennung stattgefunden hat, dann kann man bei Gericht beantragen, dass der Versorgungsausgleich unter Ausnahme der Trennungszeit durchgeführt wird. Die Gerichte sind hier aber etwas zurückhaltend. Man muss gut begründen, weshalb die Trennungszeit heraus zu rechnen ist. Dies geht auch nur bei langen Trennungen (im Vergleich zur Ehezeit) und in der Regel wird dann das Trennungsjahr, teilweise auch 3 Jahre Trennung berücksichtigt und die restliche Trennungszeit nicht. Dies hängt immer vom Einzelfall ab.

Kann man den Versorgungsausgleich ausschließen?

Den Versorgungsausgleich kann man ausschließen. Ein solcher Ausschluss ist aber nur dann wirksam, wenn dieser notariell erfolgt oder im Scheidungstermin durch Erklärung der Anwälte und der Eheleute, wenn beide anwaltlich vertreten sind. Eine einfache schriftliche Erklärung reicht hier keinesfalls aus. Beim Familiengericht ist dann die notarielle Urkunde einzureichen.

Prüft das Gericht die Zulässigkeit des Ausschlusses des Versorgungsausgleichs?

Das Gericht prüft grundsätzlich, ob die formellen Voraussetzung für den Ausschluss des Versorgungsausgleiches vorliegen. Darüberhinaus muss das Gericht auch prüfen, ob der Versorgungsausgleichsausschluss grundsätzlich zulässig ist. Eine Unzulässigkeit (z.B. bei Sittenwidrigkeit) kann sich daraus ergeben, dass der Versorgungsausgleich grob nachteilig für einen der Ehegatten ist.

Tabelle der Rentenversicherungen in Deutschland mit Telefonnummer

Versorgungsausgleich - Rentenversicherungen

Rentenversicherungen

 

| Rentenversicherungsträger | Zuständigkeitsbereich | Kostenlose Servicetelefonnummer |
|—————————————————-|—————————————————|———————————|
| Deutsche Rentenversicherung Baden-Württemberg | Baden-Württemberg | 0800 1000 480 24 |
| Deutsche Rentenversicherung Bayern Süd | Südliches Bayern | 0800 1000 480 15 |
| Deutsche Rentenversicherung Berlin-Brandenburg | Berlin und Brandenburg | 0800 1000 480 25 |
| Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover | Braunschweig und Hannover | 0800 1000 480 10 |
| Deutsche Rentenversicherung Bund | Bundesweit | 0800 1000 480 70 |
| Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See | Bergbau, Bahn und See | 0800 1000 480 80 |
| Deutsche Rentenversicherung Mitteldeutschland | Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen | 0800 1000 480 90 |
| Deutsche Rentenversicherung Nord | Hamburg, Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern | 0800 1000 480 22 |
| Sozialversicherung für Landwirtschaft, Forsten und Gartenbau (SVLFG) | Landwirtschaft, Forsten, Gartenbau | 0561 785-0 |
| Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) | Öffentlicher Dienst (Bund und Länder) | 0721 93 98 93 9 |

 

 

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Familienrecht

 

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Arbeitszeit und ArbeitszeiterfassungRechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung

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Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung

Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung

Arbeitszeit und Erfassung

Arbeitszeit der Arbeitnehmer ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Geregelt ist dies im Arbeitszeitgesetz (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Hierzu gilt es viele Fragen, insbesondere, ob der Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet ist und was alles zur Arbeitszeit gehört.

aktuelle Entscheidung des BAG zur Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 13. September 2022, Az. 1 ABR 22/21)  hat nun eine allgemeine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erfassung der betrieblichen Arbeitszeit angenommen, welche sich aus dem Arbeitsschutzgesetz (§ 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG) ergibt. Diese Entscheidung des BAG ist bahnbrechend und ist auch für viele Arbeitsrechtler überraschend.

Gesetzliche Grundlagen zur Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung

Die rechtlichen Grundlagen zur Arbeitszeit findet man im Arbeitszeitgesetz. Die Grundlage für die Erfassung der Arbeitszeit ist – nach dem 1. Senat des BAG – das Arbeitsschutzgesetz.

Beginn und Ende der Arbeitszeit

Der Beginn und das Ende der Arbeit richten sich nach der jeweiligen Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag. Der Arbeitgeber muss aber im Arbeitsvertrag den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit oder auch Schichtarbeitszeiten nicht regeln. Er kann dies auch im Wege seines Direktionsrechts festlegen und auch ändern.

Verteilung

Wie oben ausgeführt, kann der Arbeitgeber die Verteilung bzw. zeitliche Lage der Arbeitszeit (Beginn, Ende, Pausenzeiten, Schichtarbeit) aufgrund seines Direktionsrechts einseitig bestimmen. Es gelten hierbei die Grundsätzen des billigen Ermessens gemäß § 315 BGB.

In folgenden Fällen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine bestimmte Lage seiner Arbeitszeit:

– bei Bestehen einer gesetzlichen Regelung
– bei Bestehen einer tarifvertraglichen Regelung
– bei Bestehen einer arbeitsvertraglichen Regelung
– bei Bestehen einer mündlichen Zusage über die Lage

regelmäßige Arbeitszeit

Die regelmäßige Arbeitszeit hat der Arbeitgeber (im Arbeitsvertrag) anzugeben. Der Arbeitnehmer muss wissen, zu welcher Arbeitsleistung er verpflichtet ist. Diese steht im direkten Zusammenhang zur Vergütung. Es macht einen Unterschied, ob man für € 1.000 brutto im Monat an 15 h oder 30 h arbeiten muss. Auch fängt z.B. bei einer 40-Stunden-Wochen die erste Überstunde bei der 41. Wochenstunde an.

fehlender Regelung im Arbeitsvertrag

Fehlt eine Regelung im Arbeitsvertrag über die regelmäßige Arbeitszeit dann gilt zunächst die betriebsübliche Arbeitszeit.

Arbeitszeitkonto

Arbeitgeber können im Arbeitsvertrag das Führen eines Arbeitszeitkontos vereinbaren. Dies kommt in der Praxis nicht ganz so oft vor. Eine Ausnahme ist hier die Zeitarbeit. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig ein entsprechendes Arbeitszeitkonto im Betrieb einführen. Eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag muss konkret und zulässig sein. Hieran scheitert es in der Praxis nicht selten.

Überschreitung der Arbeitszeit

Nicht jede Überschreitung der Arbeitszeit führt zu Überstunden. Man muss unterscheiden zwischen Mehrarbeit und Überstunden.

Eine Mehrarbeit liegt vor, wenn vereinbarte tägliche Arbeitszeit überschritten wird, aber der Arbeitnehmer noch unter oder gleich der regelmäßigen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag arbeitet.

Überstunden liegen dann vor, wenn der Arbeitnehmer die regelmäßigen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag – welche meist eine Wochenarbeitszeit ist – überschreitet.

Dies hört sich kompliziert an, ist es aber nicht.

Beispiele für Überstunden und Mehrarbeit

Anhand von zwei Beispielen soll dies kurz erläutert werden:

Beispiel für Mehrarbeit: Der Arbeitnehmer hat laut Arbeitsvertrag eine regelmäßige Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche. Im Normalfall arbeitet der 8 Stunden am Tag und an 5 Tagen die Woche. Am Montag und Dienstag arbeitet er jeweils 10 Stunden und überschreitet von daher die tägliche Arbeitszeit um jeweils 2 Stunden.Dafür hat Arbeitnehmer aber den halben Freitag frei. Es liegen keine Überstunden vor, da da der Arbeitnehmer in der Woche nicht mehr als 40 Stunden gearbeitet hat. Maßstab ist die wöchentliche Arbeitszeit.

Beispiel für Überstunden: Wie das obige Beispiel, allerdings überschreitet der Arbeitnehmer an jedem Tag die tägliche Arbeitszeit um 1 Stunde. Bei der 5-Tage-Woche arbeitet er also 45 Stunden die Woche. Es liegen fünf Überstunden vor, da die regelmäßige Arbeitszeit 40 Stunden pro Woche beträgt und er an 45 Stunden gearbeitet hat. Entscheidend also immer die regelmäßige Arbeitszeit, die meist pro Woche vereinbart wird.

Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit beim Teilzeitbeschäftigten

Nach dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25.04.2007 – 5 AZR 504/06) führte das dauerhafte Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit beim Teilzeitbeschäftigten nicht ohne weiteres dazu, dass dann die tatsächliche (höhere) Arbeitszeit dann als vereinbarte Arbeitszeitregelung auch für die Zukunft gilt. Es müssen zusätzliche Umstände hinzutreten, zum Beispiel eine Erklärung des Arbeitgebers, um eine höhere Arbeitszeit dann auch für die Zukunft als Rechtsanspruch zu begründen. Der Hintergrund ist der, dass die Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit eine tatsächliche Handlung ist, aber keine Vertragsänderung. Um eine solche Vertragsänderung – also Erhöhung der Arbeitszeit anzunehmen – müssen zusätzliche Umstände vorliegen.

Was ist Teilzeit?

Teilzeit besteht in einem Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer wöchentlich weniger als die vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer des Betriebes arbeitet.
Grundsätzlich verringert sich mit der reduzierten Arbeitszeit auch die Vergütung des Arbeitnehmers.

Was sind besondere Formen der Teilzeit?

Besondere Formen eines Teilzeitarbeitsverhältnisses sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Dies ist die in § 12 TzBfG geregelte „Arbeit auf Abruf“ und die in § 13 TzBfG geregelte „Arbeitsplatzteilung“.

Was ist Brückenteilzeit?

Arbeitnehmer können einen Anspruch auf die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit haben. Geregelt sind die Voraussetzungen in § 9a TzBfG i.V.m. § 8 TzBfG. Umgangssprachlich wird diese Form der zeitliche begrenzten Teilzeitarbeit als „Brückenteilzeit“ bezeichnet. Der Anspruch auf Brückenteil kann erst geltend gemacht werden, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.

Muss der Arbeitgeber die Arbeitszeiterfassung?

Ja, nach der aktuellen Scheidung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 13. September 2022, Az. 1 ABR 22/21) ist der Arbeitgeber verpflichtet die Arbeitszeiten seiner Arbeitnehmer grundsätzlich zu erfassen und aufzuzeichnen. Dabei spielt es keine Rolle, in welcher Branche das Unternehmen tätig ist, ob ein Betriebsrat existiert und wie viele Arbeitnehmer dort tätig sind. Jeder Arbeitgeber in der Bundesrepublik ist verpflichtet eine Arbeitszeiterfassung einzuführen.

Aufgrund welcher rechtlichen Bestimmung ist der Arbeitgeber zur Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet?

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts leitet diese Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung aus dem Arbeitsschutzgesetz her. Genau aus der Norm des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Das BAG führt dazu aus:

Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen.

Sonderformen der Arbeitszeit

Es gibt einige Sonderformen bzw. Sonderfälle, bei denen nicht ganz klar ist, ob eine vergütungspflichtige Arbeitszeit vorliegt oder nicht.

Arbeitsbereitschaft

Arbeitsbereitschaft ist nach der Definition des BAG die „wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung“. Die Arbeitsbereitschaft kann sowohl an der Arbeitsstätte, aber auch in der eigenen Wohnung ausgeübt werden. Der Arbeitnehmer muss jederzeit damit rechnen, eine bestimmte Tätigkeit erbringen zu müssen. Die Arbeitsbereitschaft muss nicht immer vergütungspflichtige Arbeitszeit sein. Der Umfang der Beanspruchung – zur Bestimmung, ob es sich um Arbeitszeit handelt oder nicht – ist im Einzelfall anhand einer umfassenden Gesamtwürdigung festzustellen. Je mehr Vorgaben und Einschränkungen existieren (z.B. kein Verlassen der Wohnung/ Einhaltung einer bestimmten Reaktionszeit oder Zeit, um den Arbeitsplatz zu erreichen), um so mehr spricht dafür, dass die Zeit, wie Arbeitszeit zu vergüten ist.

Bereitschaftsdienst

Bereitschaftsdienst ist in der Regel strenger und mit mehr Vorgaben verbunden, wie die Arbeitsbereitschaft. Der Arbeitnehmer muss sich nicht nur bereithalten, sondern sich an einer vom Arbeitgeber festgelegten Stelle aufhalten und jederzeit bereit zu sein, seine volle Arbeitstätigkeit unverzüglich aufnehmen zu können. Bereitschaftsdienst ist eine vergütungspflichtige Arbeitsleistung und muss von daher bezahlt werden. Der Bereitschaftsdienst muss aber nicht wie Vollarbeit vergütet werden, sondern eine geringere Vergütung ist möglich.

Rufbereitschaft

Die Rufbereitschaft verpflichtet den Arbeitnehmer, sich an einem selbst gewählten, dem Arbeitgeber bekannt zu gebenden Ort auf Abruf bereitzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufnehmen zu können oder sich sonst mithilfe technischer Vorkehrungen außerhalb der Arbeitszeit verfügbar zu halten. Der Arbeitnehmer kann seinen Aufenthaltsort frei bestimmen. Die Rufbereitschaft beginnt in dem Zeitpunkt, von dem an der Arbeitnehmer verpflichtet ist, auf Abruf Arbeit aufzunehmen, und endet in dem Zeitpunkt, in dem diese Verpflichtung endet. Da sie nicht mit der „normalen“ Arbeitsleistung identisch ist, besteht bei der Rufbereitschaft in der Regel kein Anspruch auf Bezahlung als Arbeitsleistung. Eine eingeschränkte Vergütungspflicht ergibt sich aber häufig aus Tarifverträgen. Auch kommt es hier immer auf den Einzelfall an. Auch hier gilt, je mehr Vorgaben und Einschränkungen existieren, um so stärker nähert man sich der Schwelle zur Vergütungspflicht.

Bezeichnung unerheblich

Auch ist die Bezeichnung der Arbeitszeit als „Rufbereitschaft“/ „Bereitschaftsdienst“ etc, unerheblich, es kommt immer darauf an, welche Vorgaben vorliegen. Es bringt dem Arbeitgeber also nicht, wenn er den Arbeitnehmer zum Bereitschaftsdienst verpflichtet und dies „Rufbereitschaft“ nennt.

Änderung des Arbeitsvertrags

Die regelmäßige Arbeitszeit kann im Arbeitsvertrag geändert werden. Dies geht durch einen Zusatz oder sogar durch eine komplette Neugestaltung des Arbeitsvertrags. Die gesetzlichen Vorgaben (Arbeitszeitgesetz) müssen dabei beachtet werden. Der Arbeitnehmer muss einer Änderung (Vertragsänderung) seines Arbeitsvertrags nicht zustimmen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Easyjet-Kündigungen von Arbeitnehmer am BER in BerlinRechtsanwalt Andreas Martin

Easyjet-Kündigungen von Arbeitnehmer am BER

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Easyjet-Kündigungen von Arbeitnehmer am BER in Berlin

Easyjet-Kündigungen von Arbeitnehmer am BER

betriebsbedingte Kündigungen am BER

An vielen Flughäfen in der Bundespolitik Deutschland, insbesondere auch am Flughafen in Berlin, sind die Auswirkungen der Corona-Krise immer noch spürbar. Zum einen fehlt geeignetes Personal und zum anderen scheint auch die Organisation des Flugbetriebes nicht optimal zu laufen. Ein Grund dafür, weshalb viele Flüge verspätet sind, könnte auch der sein, dass viele Fluggesellschaften während der Hochzeit der Corona-Krise Personal entlassen haben und nun keine geeignetes Personal mehr finden.

2 Kündigungswellen durch Easyjet

Das Arbeitsgericht Cottbus und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berufungsinstanz) hatte nun über betriebsbedingte Kündigungen der Fluggesellschaft Easyjet zu entscheiden und zwar, ob diese rechtmäßig erfolgt sind. Die Fluggesellschaft hatte nämlich diverse Arbeitnehmer in zwei Kündigungswellen entlassen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass die Kündigung der ersten Kündigungswelle wirksam sind und die der zweiten Kündigungswelle aber nicht.

Sachverhalt nach dem LAG Berlin-Brandenburg (verkürzt)

Die Fluggesellschaft Easyjet hatte in Folge einer Reduzierung der am Flughafen Berlin-Brandenburg stationierten Flugzeuge mehrere betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen.

Die Fluggesellschaft wollte im November 2020 zunächst 418 Arbeitsplätze abzubauen (1. Kündigungswelle) und dann im Juni 2021 ggfs. weitere 320 Arbeitsplätzen (2. Kündigungswelle). Die Kündigungen erfolgen aus betriebsbedingten Gründen aufgrund der Reduzierung der Flugzeuge am Standort Berlin (BER).

Bei der Fluggesellschaft war in der Zeit von April 2020 bis Juni 2021 Kurzarbeit angeordnet worden.

Gegen diese Kündigungen klagten einige Arbeitnehmer (beider Kündigungswellen) der Fluggesellschaft. Die Kündigungsschutzklage sind zunächst vom Arbeitsgericht Cottbus (1. Instanz) und dann in der Berufungsinstanz vom LAG Berlin-Brandenburg entschieden worden.

Entscheidung der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

Die 5. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.05.2022, Aktenzeichen 5 Sa 1584/21) hatte über die Kündigungen der ersten Welle zu entscheiden und hielt diese aus betriebsbedingten Gründen für gerechtfertigt und führte dazu in der Pressemitteilung Nr. 18/22 vom 10.08.2022 aus:

„Es sei aufgrund der unternehmerischen Entscheidung zur Reduzierung der am BER stationierten bzw. der als „Flugzeugkontingent“ dem BER zugeordneten Anzahl von Flugzeugen von 34 auf 18 von einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfes auszugehen. Die Beklagte habe schlüssig dargelegt, mit welcher Anzahl von Beschäftigten sie den verbleibenden Bestand an Flugzeugen vom BER aus betreiben wolle. Zwar sei die angeordnete Kurzarbeit ein Indiz für einen nur vorübergehenden Arbeitsmangel, Anlass der Kündigung sei jedoch nicht der vorübergehende Arbeitsmangel, sondern die ab Juni 2020 geplante und ab Dezember 2020 umgesetzte Reduzierung des Flugzeugkontingents.“

Entscheidung der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

Die 7. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 17.06.2022, Aktenzeichen 9 Sa 1637/21) hatte über die Kündigungen der zweiten Welle zu entscheiden und hielt diese für nicht wirksam und führte dazu in der Pressemitteilung Nr. 18/22 vom 10.08.2022 aus:

„Nach Vortrag der Fluggesellschaft habe mit der unternehmerischen Entscheidung im Oktober 2020 nur der Abbau von 418 Positionen festgestanden. Entsprechend hätten sich die zunächst nicht gekündigten Beschäftigten auch weiterhin in Kurzarbeit befunden. Da Kurzarbeit und der Bezug von Kurzarbeitergeld einen vorübergehenden Arbeitsmangel voraussetze, spreche dies für die Annahme eines nur vorübergehenden Arbeitsmangels hinsichtlich des verbleibenden Personals. Eine behauptete weitere, nicht schriftlich abgefasste unternehmerische Entscheidung bleibe vage, ein dauerhafter Wegfall von Arbeitsplätzen lasse sich auf dieser Grundlage nicht feststellen. Zudem könne allein die Reduzierung der Zahl der dem BER zugeordneten Flugzeuge die Kündigung auch deshalb nicht rechtfertigen, weil es um einen Abbau von mehr Arbeitsplätzen gehe, als dies rechnerisch der Reduzierung der Flugzeuge entspreche. Die damit vorliegende Entscheidung, künftig mit weniger Personal arbeiten zu wollen, sei vom Kündigungsentschluss nicht zu unterscheiden und müsse nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit näher erläutert werden.“

Anmerkung:
Auch hier sieht man mal wieder, das betriebsbedingte Kündigungen hinsichtlich ihrer Wirksamkeit schwer abzuschätzen sind. Der Arbeitgeber muss hier ausreichend vor Gericht vortragen (wenn der Sachverhalt dies hergibt), ansonsten besteht die Gefahr, dass die Kündigungen unwirksam sind. Zu beachten ist aber, dass dies nur die Kündigungen der 2. Welle betrifft (Stand jetzt – vielleicht geht es ja noch zum BAG) und nur die Arbeitnehmer, die auch geklagt haben. Von daher sollte in der Regel der Arbeitnehmer – notfalls ohne Anwalt – gegen jede Kündigung des Arbeitgebers klagen, wenn nur „leistete Zweifel“ an dessen Rechtmäßigkeit bestehen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

 

 

 

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Bundesarbeitsgericht - Lohn bei Betretungsverbot wegen Urlaub im SARS-CoV-2-RisikogebietRechtsanwalt Andreas Martin

Bundesarbeitsgericht – Lohn bei Betretungsverbot wegen Urlaub im SARS-CoV-2-Risikogebiet

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Bundesarbeitsgericht - Lohn bei Betretungsverbot wegen Urlaub im SARS-CoV-2-Risikogebiet

Annahmeverzugslohn und Corona-Betretungsverbot

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10. August 2022 – 5 AZR 154/22) hatte sich am heutigen Tag (10.08.2022) erneut mit einem Fall, der die Corona-Pandemie betrifft, zu beschäftigen. Hierbei ging es um sogenannten Annahmeverzugslohn aufgrund einer Quarantäneanordnung des Arbeitgebers. Das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht, der zu Unrecht nach eine Reise aus der Türkei für 14 Tage ohne Lohnzahlung vom Arbeitgeber nach Hause geschickt wurde.

Was ist Annahmeverzugslohn?

Einen solchen Anspruch auf Lohnzahlung wegen Annahmeverzug hat der Arbeitnehmer dann, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers sich im Verzug befindet. Annahmeverzug ist ein Fall des Lohnanspruchs ohne Arbeit.

Über welchen Sachverhalt hatte das BAG zu entscheiden?

Der Fall des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 10. August 2022 – 5 AZR 154/22) wurde zuvor vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 2. März 2022 – 4 Sa 644/21) entschieden. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Revision in der Sache zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Beide Gerichte entschieden zu Gunsten des „freigestellten“ Arbeitnehmers.

Fall der Entscheidung

Folgender Fall lag dem zu Grunde:

Der Berliner Arbeitgeber erteilte einem Arbeitnehmer, der aus einem SARS-CoV-2-Risikogebiet (Türkei) zurückkehrt, ein 14-tägiges Betretungsverbot für das Betriebsgelände. Dabei zahlte dieser auch keinen Lohn an den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer hatte bei der Rückreise nach Deutschland einen negativen PCR-Test gemacht und zudem hatte dieser auch ein ärztlichen Attests über Symptomfreiheit. Dies alles interessierte den Arbeitgeber nicht, der die Quarantäne anordnete und keinen Lohn zahlte. Der Arbeitgeber berief sich dabei auf die SARS-CoV-2-Eindämmungsmaßnahmenverordnung des Landes Berlin vom 16. Juni 2020. Diese sah nach Einreise aus einem Risikogebiet (hier Türkei) grundsätzlich eine Quarantänepflicht für einen Zeitraum von 14 Tagen vor. Allerdings sollte jedoch die Quarantänepflicht nicht für Personen gelten, die über ein ärztliches Attest nebst aktuellem Laborbefund verfügen, der ein negatives Ergebnis eines PCR-Tests ausweist, der höchstens 48 Stunden vor Einreise vorgenommen wurde, und die keine Symptome einer COVID-19-Erkrankung aufweisen. Dies traf aber für den Arbeitnehmer zu.

Der Arbeitnehmer klagte daraufhin seinen Lohn in Höhe von € 1.512,47 brutto beim Arbeitsgericht Berlin ein und gewann sowohl vor dem LAG Berlin-Brandenburg als nun auch für dem Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Pressemitteilung vom 10.08.2022 zur Nummer 29/22 folgendes aus:

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Berufungsgericht hat richtig erkannt, dass sich die Beklagte mit der Annahme der vom Kläger angebotenen Arbeitsleistung in Annahmeverzug befand. Das von ihr erteilte Betretungsverbot des Betriebs führte nicht zur Leistungsunfähigkeit des Klägers (§ 297 BGB), weil die Ursache der Nichterbringung der Arbeitsleistung von der Beklagten selbst gesetzt wurde. Dass ihr die Annahme der Arbeitsleistung des Klägers aufgrund der konkreten betrieblichen Umstände unzumutbar war, hat sie nicht dargelegt. Die Weisung, dem Betrieb für die Dauer von 14 Tagen ohne Fortzahlung des Arbeitsentgelts fernzubleiben, war außerdem unbillig (§ 106 GewO) und daher unwirksam. Die Beklagte hat dem Kläger nicht die Möglichkeit eröffnet, durch einen weiteren PCR-Test eine Infektion weitgehend auszuschließen. Hierdurch hätte sie den nach § 618 Abs. 1 BGB erforderlichen und angemessenen Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer erreichen und einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf sicherstellen können.

Anmerkung:

Der Fall zeigt, dass nicht jede Maßnahme des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Corona wirksam ist. Eine Quarantäneanordnung kann unter Umständen zulässig sein. Diese war es aber nicht im Fall des Klägers. Wer als Arbeitgeber ohne Augenmaß irgendwelchen Verordnungen folgt, kann durchaus das Nachsehen haben. Nach dem BAG hätte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nochmals die Möglichkeit geben müssen, einen weiteren PCR-Test durchzuführen. Damit wäre eine Infektionsgefahr durch den Arbeitnehmer hier minimiert worden. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass eine Freistellung ohne Entgeltfortzahlung nur für absolute Ausnahmefälle vorgesehen ist. Diese kann der Arbeitgeber nicht einfach so anordnen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 

 

 

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Anwaltszwang bei Scheidung vor Berliner Gerichten?Rechtsanwalt Andreas Martin

Anwaltszwang bei Scheidung vor Berliner Gerichten?

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Anwaltszwang bei Scheidung vor Berliner Gerichten?

Anwaltszwang bei Scheidung vor Berliner Gerichten?

Anwaltszwang bei Scheidung vor Berliner Gerichten – besteht dieser?

Für viele Mandanten ist nicht klar, ob bei der Scheidung in Berlin grundsätzlich ein Anwaltszwang besteht. Anwaltszwang für beide Seiten bedeutet, dass beide Beteiligte sich durch einen Anwalt vor Gericht vertreten lassen müssen und dass ohne Anwalt ein Betreiben des Scheidungsverfahren nicht möglich ist (so z.B. vor den Landgerichten und Oberlandesgerichten). Zu beachten ist aber, dass die Scheidung in der Regel vor den Amtsgerichten stattfindet. Die 2. Instanz ist dann das Oberlandesgericht (in Berlin das Kammergericht).

Ein Anwalt vertritt beide Eheleute bei einvernehmlicher Scheidung?

Oft meinen Eheleute, dass es ausreichend ist, wenn ein Anwalt im Scheidungsverfahren tätig wird. Dies ist grundsätzlich für bestimmte Fälle auch richtig. Wichtig ist dabei zu wissen, dass ein Rechtsanwalt im Scheidungsverfahren niemals beide Eheleute vertreten. Die Rechtsvertretung ist immer nur im Bezug auf einen Ehegatten möglich. Schon gar nicht ist es möglich, dass der Anwalt also beide vertritt, was aber viele Eheleute glauben, dass sie im Scheidungsverfahren einen gemeinsamen Anwalt haben. Dies ist nicht richtig. Ein Anwalt kann nur Interessen eines Ehegatten vertreten, sogar auch dann, wenn die Scheidung einvernehmlich ist.

Berliner Familiengerichte – Scheidungsverfahren

Im Berlin ist es oft so, dass nach dem die Scheidung über einen Rechtsanwalt eingereicht wird, hier besteht auf jeden Fall Anwaltszwang für das Einreichen der Scheidung, dass das Familiengericht dann den Gerichtskostenvorschuss vom Antragsteller einfordert. Sodann wird die Scheidung zusammen mit einer Belehrung über das Scheidungsverfahren dem anderen Ehegatten übersandt. In dieser Belehrung wird klargestellt, dass im Scheidungsverfahren grundsätzlich Anwaltszwang besteht. In einem Nebensatz heißt es dann, dass eine anwaltliche Vertretung aber nicht notwendig ist, wenn der Ehegatte keine eigenen Anträge stellt.

eigener Scheidungsantrag

Nun wissen viele Eheleute nicht, was das zu bedeuten hat. Muss man einen eigenen Antrag im Scheidungsverfahren stellen oder nicht? Man kann sich ja durchaus vorstellen, dass der Ehegatte, der dann anwaltlich noch nicht vertreten ist, meint, dass er auch die Scheidung beantragen muss. Dem ist aber nicht so.

Zustimmung ist ausreichend – ohne Anwalt

Der Grundsatz ist der, dass im Scheidungsverfahren Anwaltszwang besteht. Wenn die Scheidung einvernehmlich erfolgt, dann ist es aber ausnahmsweise möglich, dass die Scheidung über den Rechtsanwalt eines Ehegatten, der nur diesen Ehegatten vertritt, eingereicht wird. Der andere Ehegatte muss bei der einvernehmlichen Scheidung keinen eigenen Antrag stellen und hier reicht die Zustimmung zur Scheidung im Scheidungstermin beim Familiengericht aus. Diese Zustimmung ist kein eigener Antrag und von daher ist dafür auch kein Rechtsanwalt notwendig.

Schreiben der Berliner Familiengericht sind schwer vom jur. Laien zu verstehen

D. h., dass es ausreichend ist, in den Fällen, wenn beide Ehegatten sich einig sind und beide die Scheidung wollen, dass ein Ehegatte anwaltlich vertreten ist und der andere Ehegatte dann sich keinen Anwalt nimmt und im Scheidungstermin der Scheidung zustimmt. Dies ist eine Ausnahme vom Anwaltszwang und kommt in der Praxis häufiger vor. Der Grund sind die Anwaltskosten, die dann nur von einem Ehegatten zu tragen sind und zwar von dem, der den Rechtsanwalt beauftragt hat. Die Eheleute können aber intern vereinbaren, dass diese sich die Kosten teilen, obwohl dadurch der Anwalt nicht zum gemeinsamen Rechtsanwalt wird.

Die Schreiben der Familiengerichte in Berlin (so zum Beispiel – Familiengericht Kreuzberg) in Bezug auf das Scheidungsverfahren von daher etwas missverständlich bzw. schwer vom Laien zu verstehen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

 

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Gefälschter Genesenennachweis und KündigungRechtsanwalt Andreas Martin

Gefälschter Genesenennachweis und Kündigung

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Gefälschter Genesenennachweis und Kündigung

Gefälschter Genesenennachweis und Kündigung

 

Corona-Kündigung wegen gefälschtem Genesenennachweis

Mittlerweile gibt es nun diverse Entscheidungen zur Frage, ob Kündigungen von Seiten der Arbeitgeber bei Vorlage von gefälschten Impfausweisen oder Corona- Attesten rechtmäßig sind. Die Arbeitsgericht nehmen hier überwiegend an, dass ein schwerer Vertrauensverlust vorliegt, der zur Kündigung und sogar zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung berechtigt, wenn der Arbeitnehmer gefälschte Unterlagen im Zusammenhang mit Corona vorlegt und sich damit den Zugang zum Arbeitsplatz / Kundenverkehr „erschleicht“.

fristlose Kündigungen wegen Fälschungen im Zusammenhang mit Corona

Die Gericht bewerten den Schutz der Kunden und Arbeitskollegen hier sehr hoch und halten regelmäßig entsprechende Kündigungen hier für rechtmäßig. In meinen Artikel über die Impflicht in der Gesundheitsbranche habe ich diverse Entscheidungen zu sog. „Corona-Kündigungen“ aufgeführt. Fast alle Entscheidungen gehen für pro Arbeitgeber aus.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin zur Fälschung eines Genesenennachweises

Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich nun damit zu beschäftigen, ob die Kündigung eines Arbeitnehmers, der einen gefälschten Genesenennachweis beim Arbeitgeber eingereicht hat, rechtmäßig ist. Dies ist nicht die erste Beschäftigung des Berliner Arbeitsgericht mit Corona-Kündigungen.

Sachverhalt der Entscheidung

Ein Justizbeschäftigter bei einem Gericht legte einen gefälschten Genesenennachweis vor, obwohl bei ihm keine Corona-Erkrankung festgestellt worden war. Mit dieser Fälschung erhielt er so Zutritt zum Gericht ohne Vorlage eines aktuellen Tests oder Impfnachweises.

Der Arbeitgeber – das Land Berlin – überprüfte den Genesenennachweis später und es wurde festgestellt, dass es sich bei dem Genesenennachweis um eine Fälschung handelt. Der Arbeitgeber hörte den Arbeitnehmer an und erklärte nach der Anhörung die fristlose Kündigung aus außerordentlichem Grund des Arbeitsverhältnisses.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zum Arbeitsgericht Berlin

Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und verlor das Kündigungsschutzverfahren.

Entscheidung des Arbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 26.04.2022, Aktenzeichen 58 Ca 12302/21) führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 12/22 vom 30.05.2022 folgendes aus:

Die Vorlage eines gefälschten Genesenennachweises anstelle eines erforderlichen tagesaktuellen Corona-Tests oder Impfnachweises kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden und eine Kündigungsschutzklage abgewiesen.
Nach § 28b Absatz 1 Infektionsschutzgesetz in der vom 24.11.2021 bis 19.03.2022 gültigen Fassung durften Beschäftigte Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur nach Vorlage eines Impfnachweises, eines Genesenennachweises oder eines tagesaktuellen Tests im Sinne der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung betreten.

Diese Kündigung ist nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts wirksam, der erforderliche wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung liege vor. Der Arbeitgeber habe einen Zutritt nur bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 28b Absatz 1 Infektionsschutzgesetz gewähren dürfen. Den hier geregelten Nachweispflichten komme auch im Hinblick auf den angestrebten Gesundheitsschutz für alle Menschen im Gericht eine erhebliche Bedeutung zu. Deshalb sei die Verwendung eines gefälschten Genesenennachweises zur Umgehung dieser geltenden Nachweispflichten eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten. Eine vorherige Abmahnung dieses Sachverhaltes sei nicht erforderlich. Es sei für den Kläger als Justizbeschäftigten ohne weiteres erkennbar gewesen, dass ein solches Verhalten nicht hingenommen werde. Auch im Hinblick auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses von drei Jahren überwiege das arbeitgeberseitige Interesse an einer sofortigen Beendigung.

Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

 

Anmerkung:

Auch dieses Urteil zeigt mal wieder, dass man als Arbeitnehmer nicht leichtfertig gefälschte Nachweise im Zusammenhang mit Corona verwenden sollte. Oft werden solche Fälschungen (Maskenatteste, Impfnachweise, Genesenennachweise) aus dem Internet bezogen von Personen „die ganz besonders schlau“ sein wollen und an irgendwelche kruden Verschwörungstheorien glauben. Hier ist Vorsicht geboten; gerade wegen der Vielzahl der Entscheidungen der Arbeitsgerichte, die die Verwendung solcher Fälschungen auf Arbeit als Kündigungsgrund ansehen.

Update im März 2023

Das LAG Düsseldorf (Urteil vom 7.2.2023 – 8 Sa 326/22)  hat nun entschieden, dass die Vorlage eines gefälschten Impfnachweises des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber auch bei 19-jähriger Firmenzugehörigkeit einen wichtigen Grund nach. § 626 Abs. 1 BGB darstellt. Nach dem Landesarbeitsgericht stellt die Vorlage eines gefälschten Impfausweises in der Absicht die Nachweispflicht des § 28b Abs. 1 IfSG zu umgehen, eine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht dar, die so schwerwiegend ist, dass sie geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Anwalt in Berlin Marzahn

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Blitzerfoto prüfen - oft ungültigRechtsanwalt Andreas Martin

Blitzerfoto prüfen – oft ungültig

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Blitzerfoto prüfen - oft ungültig

Blitzerfoto

Blitzerfoto prüfen – oft ungültig – in diesen Fällen ist der Bußgeld­bescheid der Behörde unwirksam.

Auf ein Blitzerfoto können die meisten Autofahrer gern verzichten. Wie auch bei normalen Fotografien muss aber – für die Bußgeldbehörde – bei der Aufnahme der Geschwindigkeitsüberschreitung bzw. des Rotlichtvertoß des Autofahrers- nicht immer alles glatt gehen. Ein Einspruch gegen den Bußgeldbescheid lohnt sich immer, wenn es mit der Fotoaufnahme Probleme gibt. Hier gibt es viele Möglichkeiten. Die Aufnahme kann verschwommen/ unscharf sein oder es befinden sich mehrere Fahrzeuge auf dem Foto. Auch der „Geschwindigkeitsblitzer“ selbst kann nicht richtig geeicht oder falsch aufgestellt oder gewartet worden sein. Diese Informationen erfährt man nach Akteneinsicht über einen Rechtsanwalt für Bußgeldrecht aus der Bußgeldakte der Polizei/ Behörde. In Berlin und Brandenburg sind in Bußgeldverfahren oft zentrale Behörden tätig.

Überprüfung der Messung

Unabhängig von der Fotografie, die Beweiszwecken dient, kann auch die Messung falsch und damit nicht rechtmäßig sein. Ein Anwalt wird – nach der Akteneinsicht – von daher auch immer die Geschwindigkeitsmessung in der Bußgeldakte überprüfen.

Was ist ein Blitzerfoto?

Umgangssprachlich als Blitzerfoto bezeichnet man eine fotografische Aufnahme eines Kfz im Straßenverkehr z.B. bei einer Geschwindigkeitsüberschreitung oder beim Rotlichtverstoß. Dieses Foto soll beweisen, dass tatsächlich die Verkehrsordnungswidrigkeit begangen wurde. Von einem Blitzerfoto spricht man deshalb, da die fotografische Aufzeichnung fast immer mit einem Blitzlicht am Fotografieren gerät einhergehen. Dadurch soll die Aufnahme zum Beispiel auch bei Dunkelheit noch schärfer sein.

Wann kommt es zu einem Blitzerfoto?

Zu einer solchen Aufnahme kommt es dann, wenn ein Fahrzeug auf einer öffentlichen Straße die zulässige Höchstgeschwindigkeit überschreitet. Nicht bei jeder Geschwindigkeitsüberschreitungen löst eine Aufnahme aus, sondern nur bei bußgeldrelevanten Überschreitungen.

Das Messgerät erfasst also Tempoverstöße, die entsprechend dokumentiert werden, um so den „Temposünder“ mittels Bußgeldbescheid bestrafen zu können.

Um ein Blitzerfoto zu schießen, werden oft folgende Geräde eingesetzt:

  • stationäre Blitzer (fest installiert)
  • Mobile Blitzer
  • Laserpistolen
  • Videonachfahrsysteme

Welche Bedeutung kommt dem Blitzerfoto zu?

Das Blitzerfoto ist ein wichtiges Beweismittel, um eine Ordnungswidrigkeit (meist Geschwindigkeitsüberschreitung) nachzuweisen. Oft ist dieses Foto auch das einzige Beweismittel im Bußgeldverfahren. Dies hat zur Konsequenz, dass wenn das Foto nicht verwertbar ist, dass dann dem betroffenen Autofahrer keine Ordnungswidrigkeit nachweisbar ist.

Gibt es noch andere Beweismittel im Bußgeldverfahren?

Es sind aber auch andere Beweismittel im Ordnungswidrigkeitenverfahren als Fotografien zulässig. So kann ein Bußgeldbescheid kann auch ohne Foto gültig sein, wenn etwa andere Beweismittel, wie ein Messprotokoll oder Videoaufzeichnungen oder die Zeugenaussage eines Polizeibeamten vorhanden sind.

Aussage von Polizisten vor Ort

Zu beachten ist, dass immer dann, wenn Polizeibeamte vor Ort sind und den Bußgeldverstoß selbst gesehen haben, eine Fotoaufnahme nicht notwendig ist, dann andere Beweismittel zu Verfügung stehen.

So kann der Beamte, der per Laserpistole die Geschwindigkeitsüberschreitung erfasst hier selbst als Zeuge vor Gericht auftreten und die Überschreitung der Geschwindigkeit nachweisen. Hier wird dann ein Protokoll angefertigt. Die Aussage ist aber kein Selbstläufer, sondern muss schlüssig sein und mit der Dokumentation in der Bußgeldakte übereinstimmen.

Wer haftet für den Verkehrsverstoß?

Für einen Verkehrsverstoß, wie eine Geschwindigkeitsüberschreitung oder einen Rotlichtverstoß  haftet immer der Fahrzeugführer und nicht der Halter des Fahrzeugs. Es gilt hier – anders als beim Verkehrsunfällen im Zivilrecht – die Fahrerhaftung.

Was ist, wenn der Bußgeldbescheid ohne das Foto versandt wird?

Oft wird der Bußgeldbescheid ohne das Blitzerfoto versandt. Dies ist möglich. Das Foto kann man anfordern oder es besteht auch häufig die Möglichkeit das Foto online (so zum Beispiel in Brandenburg / Gransee) über ein Internetportal der Bußgeldbehörde einzusehen. Dazu wird dann im Bußgeldbescheid die Internetadresse und das Passwort aufgeführt.

Akteneinsicht über einen Rechtsanwalt

Darüber hinaus kann ein Rechtsanwalt mit entsprechender Vollmacht die Bußgeldakte anfordern und dort alle Beweismittel einsehen.

Wann ist ein Blitzerfoto ungültig?

Das Blitzerfoto ist dann als Beweismittel für die Bußgeldbehörde nicht zu gebrauchen, wenn

– der Betroffene nicht ausreichend oder undeutlich zu erkennen ist.

Dies kann unterschiedliche Gründe haben, wie

– schlechte Witterungsverhältnisse
– verdecktes Gesicht des Fahrers
– schlechtes Bildmaterial
– Licht und Reflexionen

Zu beachten ist aber, dass das Originalfoto in der Bußgeldakte besser sein kann als das Online-Foto. Darüber hinaus kann auch manchmal ein undeutliches oder schlecht zu erkennendes Gesicht des Fahrers über ein Gutachten identifiziert werden.

Einspruch muss immer eingelegt werden

Dies alles bringt aber wenig, wenn kein Einspruch eingelegt wird.

Blitzerfoto prüfen – oft ungültig

Ist ein Blitzerfoto mit Corona-Maske zulässig?

In Zeiten der Corona-Pandemie kommt es vor, dass auch Kfz-Insassen eine Covid-Maske tragen, insbesondere auch der Fahrzeugführer.

Zu beachten ist aber, dass dies für den Fahrzeugführer nicht erlaubt ist. Nach § 23 Abs. 4 Satz 1 der Straßenverkehrsordnung (StVO) darf der Fahrzeugführer sein Gesicht nicht so verdecken oder verhüllen, dass dieser nicht mehr erkennbar ist.

Wird dagegen verstoßen, droht ein Bußgeld in Höhe von 60 Euro. Dieses muss vom Fahrer zusätzlich zum Bußgeld für die Geschwindigkeitsüberschreitung bezahlt werden.

Wie kann man gegen ein ungültiges Blitzerfoto vorgehen?

Gegen den Bußgeldbescheid kann man innerhalb von 14 Tagen nach der Zustellung gegen diesen Einspruch einlegen. Auf den gelben Brief der Bußgeldbehörde steht das Datum des Zugangs des Bußgeldbescheids. Diesen Briefumschlag sollte man nicht wegwerfen.

Beispiel: Der Bußgeldbescheid ist laut Umschlag am 22.07.2022 in den Briefkasten des Betroffenen eingeworfen worden. Dieser ist zu diesem Zeitpunkt im Urlaub und kommt erst am 30.07.2022 zurück. Wann endet die Einspruchsfrist?

Antwort: Der Einspruch muss bis zum 5.08.2022 erhoben werden (der Bußgeldbehörde zugehen). Der Urlaub ändert daran nichts. Auch während des Urlaubs muss man mit rechtlich relevanter Post rechnen und entsprechende Vorkehrungen treffen.

Muss man auch Einspruch einlegen, wenn der Bußgeldbescheid offensichtlich unwirksam ist?

Ja. Gerade bei einem unwirksamen Bußgeldbescheid muss man Einspruch einlegen, ansonsten wird dieser nach Ablauf der Einspruchsfrist wirksam.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

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