Abfindung nach Kündigung

Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin Marzahn

Abfindung und Kündigung


Die Abfindung beziehungsweise die Abfindung nach Kündigung im Arbeitsverhältnis ist eine finanzielle Entschädigung bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Die Abfindung wird oft nach dem Erhalt einer Kündigung im Kündigungsschutzverfahren gezahlt. Hier kommt es in der Güteverhandlung zu Vergleichsgesprächen und oft enden diese mit der Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Prozessvergleich. Die meisten Bestandschutsstreitigkeiten enden mit der Zahlung einer Abfindung, so zumindest beim Arbeitsgericht Berlin. Viele Arbeitnehmer wissen aber nicht, dass in der Regel kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht.

Abfindungsbegriff im Arbeitsrecht

Der Begriff der Abfindung findet sich in zahlreichen Vorschriften des privaten und öffentlichen Rechts. Auf dieser Seite geht es aber allein um die Abfindung im Arbeitsrecht. Die die beiden Hauptmerkmale einer Abfindung sind

  • Entschädigungsfunktion
  • Abgeltungscharakter

Teilweise wird auch eine Präventivfunktion der Abfindung gesehen (Verhinderung rechtswidriger Kündigungen durch den Arbeitgeber).

Entschädigung für die Aufgabe des Arbeitsplatzes

Die Abfindung ist ein vermögensrechtliches Äquivalent für die Aufgabe des als sozialer Besitzstand  anzusehenden Arbeitsplatzes (BAG 25.6.1987 DB 1988, 864). Mit der Zahlung der Abfindung sollen in der Regel alle unmittelbar mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbundenen vermögensrechtlichen und immateriellen Nachteile des Arbeitnehmers abgegolten werden.

gesetzliche Regelung der Abfindung

Die §§ 9 und 10 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) regeln den in der Praxis selten vorkommenden Fall der vom Arbeitsgericht zugesprochenen Abfindung im Falle eines erfolgreichen Auflösungsantrags. In § 1 a KSchG findet man eine Regelung, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zusammen mit der Kündigung eine Abfindung anbieten kann, für den Fall, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet.




Lexikon zum Kündigungsrecht - Buchstabe A



In der Praxis kommt die Abfindung nach einer Kündigung oft vor. Häufig ist der einzige sinnvolle Weg eine Abfindung zu erhalten, die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Für Arbeitgeber mit Sitz in Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin für die Erhebung der Kündigungsschutzklage (Arbeitnehmer) zuständig. Die Zahlung einer Abfindung erfolgt oft aufgrund eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs.

Sofern das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, sind die Chancen einer Abfindung zu erhalten, meist nicht schlecht.

Nachfolgend sind die wesentlichen Punkte im Zusammenhang mit der Zahlung einer Abfindung dargestellt.




Abfindungshöhe

Abfindungsformel, Berechnung der Höhe der Abfindung, Regelung



Fälligkeit

Fälligkeit zur Zahlung der Abfindung, Verzug, Zinsen


Prozessvergleich

Arbeitsgerichtsverfahren, Vergleich vor Gericht, Regelungsinhalt



Steuern

Besteuerung der Abfindung, Fünftelungsregelung, Einkommenssteuer


FAQ

häufig gestellte Fragen zur Abfindung


Entscheidungen

wichtige und aktuelle Urteile und Entscheidungen zur Abfindung




Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung

Der Ausspruch einer arbeitsrechtlichen Kündigung begründet grundsätzlich keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung, dies gilt auch bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber. In den meisten Fällen haben Arbeitnehmer, die eine Kündigung des Arbeitgebers erhalten haben, keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. 

Achtung

In der Regel hat der Arbeitnehmer keinen einklagbaren Anspruch auf Zahlung einer Abfindung!

Dies erscheint zunächst für viele Leser wahrscheinlich merkwürdig, denn man hört ja ständig von ehemaligen Kollegen oder Freunden von solchen Abfindungszahlungen nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Tatsächlich erfolgen Abfindungszahlungen nach den Erhalt einer Kündigung recht häufig und zwar im Rahmen eines Vergleichs nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Eine Klage auf Abfindung gibt es nur selten, da oft kein Anspruch besteht.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder Abwicklungsvertrag ist meist keine vernünftige Alternative zur Kündigungsschutzklage, denn bei diesen Verträgen gibt es oft eine Sperre beim Arbeitslosengeld.

Achtung

Wer eine Abfindung bekommen möchte, kommt an der Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht vorbei.

Es gibt nur wenige Fälle eines direkten Abfindungsanspruchs, wie z.B. wie

  • Kündigung nach § 1 a KSchG
  • Kündigungsschutzklage nach einem erfolgreichen Auflösungsantrag gemäß §§ 9, 10 KSchG.

  • Vereinbarung eines Sozialplans (ausgehandelt vom Betriebsrat) gemäß § 112 BetrVG.

  • Nachteilsausgleichs gemäß § 113 BetrVG.

  • Vereinbarung in einem Aufhebungsvertrag, gerichtlichem Vergleich oder einer ähnlichen vertraglichen Vereinbarungen

Achtung

Eine direkte Klage auf Abfindung kommt in der Praxis sehr selten vor.


Höhe der Abfindung - Kündigungslexikon

Für den Fall, dass es eine gesetzliche Regelung zur Zahlung der Abfindung gibt, wie zum Beispiel nach den §§ 9 und 10 des Kündigungsschutzgesetzes oder nach § 1a KSchG hat der Gesetzgeber grob dargelegt, in welcher Höhe die Abfindung zu zahlen ist.

Die meisten Abfindungen werden aber im Rahmen eines Prozessvergleichs gezahlt. Bei den Vergleichsverhandlungen wird das Gericht beziehungsweise einer der Parteien oft die so genannte Abfindungsformel des jeweiligen Arbeitsgerichtes als Verhandlungsbasis benennen.

Achtung

Die Abfindungsformeln sind nicht verbindlich.

Dabei ist zu beachten, dass diese Abfindungsformeln der Arbeitsgerichte keinerlei rechtliche Relevanz haben. Die Abfindungsformeln haben die Gerichte entwickelt, für denn Fall, dass sie selbst eine Abfindung zu sprechen, zum Beispiel bei einem rechtmäßigen Auflösungsantrag.

Trotzdem spielen diese Berechnungsformeln für die Abfindung eine gewisse Rolle. Häufig steigt man man dieser Formel in die Vergleichsverhandlung im Gütetermin im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ein.

Achtung

Die meisten Arbeitsgerichte schlagen eine Abfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vor.

Für die meisten Arbeitsgerichte – so auch für das Arbeitsgericht Berlin – heißt die Abfindungsformel:

ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr.

Die Höhe einer erzielbaren Abfindung ist aber fast immer reine Verhandlungssache. Je besser die Verhandlungsposition ist, um so höher fällt in der Regel die Abfindung aus. Es spielen aber auch die finanziellen Verhältnisse des Arbeitgebers und dessen Bereitschaft den Arbeitnehmer “loszuwerden” eine Rolle.

Wichtige Punkte sind für die Verhandlungen u.a.:

  • Prozessrisiko / Annahmeverzugsirisko des Arbeitgebers
  • Wahrscheinlichkeit der Wirksamkeit der Kündigung
  • Dauer des Beschäftigungsverhältnisses
  • stärke der Bereitschaft des Arbeitgebers zur Kündigungsrücknahme
  • Alter der Arbeitnehmers
  • Möglichkeit einer neuen Beschäftigung auf Arbeitsmarkt für Arbeitnehmer
  • Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb

Abfindung vorgeschriebene Form

Die Regelung über die Zahlung der Abfindung ist an keine besondere Form gebunden. Es versteht sich aber von selbst, dass eine schriftliche Regelung immer zu bevorzugen ist und zwar nicht nur allein aus Beweisgründen. So ist ein schriftlicher Prozessvergleich über die Zahlung einer Abfindung  – welcher in der Regel vor dem Arbeitsgericht geschlossen wird – auch vollstreckbar. Aus diesem kann also der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber, wenn dieser die vereinbarte Abfindung nicht zahlt, die Zwangsvollstreckung – wie aus einem Urteil – betreiben.

Entstehung der Abfindung aufgrund Gesetz oft formgebunden

Für den Anspruch auf Entstehen einer Abfindung nach § 1 a KSchG muss die Erklärung über die Zahlung einer Abfindung schriftlich zusammen mit der Kündigung erfolgen. Auch der Abfindungsanspruch, welcher in einem Aufhebungsvertrag geregelt ist, sollt schriftlich erfolgen, denn für den Aufhebungsvertrag ist ebenfalls die Schriftform vorgesehen.


Die im Prozessvergleich vereinbarte Abfindung wird fällig mit dem dort angegebenen Datum.

Beispiel: “Für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt die Beklagte an den Kläger eine Abfindung gem…. in Höhe von €  ….. . Die Abfindung wird am 28.09.2020 zur Zahlung fällig.”

Hier ist die Abfindung am 28.09.2020 fällig.

Gibt es kein Datum im Vergleich über die Fälligkeit der Abfindung, dann gilt, dass die Abfindung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses zur Zahlung fällig wird.

Beispiel: “Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch ordentliche betriebsbedingte Kündigung zum 30.09.2020 beendet worden. Für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt die Beklagte an den Kläger eine Abfindung gem…. in Höhe von €  ….. .”

Hier wird die Abfindung am 30.09.2020, also mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig.

Man kann also die Fälligkeit der Abfindung vereinbaren und wenn nichts dazu vereinbart wurde, dann gilt die gesetzliche Regelung und danach wird die Abfindung am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses fällig.


Prozessvergleich und Abfindung - Vergleich vor Gericht

In den meisten Fällen kommen Arbeitnehmer zum Erhalt einer Abfindung über die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen die Arbeitgeberkündigung. Im Gütetermin beim Arbeitsgericht – so jedenfalls beim Arbeitsgericht Berlin – enden mehr als die Hälfte der Verfahren durch einen Vergleich. Da der Vergleich vor Gericht geschlossen wurde, nennt man diesen auch Prozessvergleich. Der Vergleich kann entweder direkt beim Arbeitsgericht in Anwesenheit der Parteien im Termin geschlossen werden, aber auch ohne Gerichtstermin. Einigen sich z.B. die Anwälte von Arbeitgeber und Arbeitgeber nach Erhebung der Kündigungsschutzklage aber noch vor den Gerichtstermin auf einen Vergleich, dann protokolliert das Arbeitsgericht den Vergleich auch in Abwesenheit der Parteien (ohne Verhandlung).

Im Prozessvergleich wird aber nicht nur die Abfindung geregelt, sondern noch weitere Punkte, wie u.a.

  • Ende und Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Höhe der Abfindung
  • Lohnzahlung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses
  • ggfs. Freistellung
  • Zahlung von Überstunden und Urlaubsabgeltung, sofern nicht schon die Freistellung abgegolten
  • Arbeitszeugnis nebst Note
  • Herausgabe von Arbeitspapieren
  • allgemeine Ausgleichsklausel
Vergleichsentwurf
1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitgeberseitiger betriebsbedingter Kündigung vom ….. unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum …… enden wird.
2. Die Beklagte rechnet das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungsdatum auf Grundlage der vertraglich vereinbarten Vergütung (…… € brutto) ordnungsgemäß ab, erteilt Gehaltsabrechnungen und zahlt den sich daraus ergebenden Nettobetrag unter Berücksichtigung etwaiger Anspruchsübergange auf Dritte an den Kläger aus.
3. Die Beklagte stellt den Kläger ab dem ….. bis zum Beendigungszeitpunkt unter Fortzahlung der Vergütung unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung frei. Sämtliche gegebenenfalls noch bestehenden, sowie im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses entstehenden Urlaubsansprüche sowie etwaige Ansprüche aus Freizeitguthaben werden in dem Freistellungszeitraum in natura eingebracht.
4. Die Beklagte zahlt an den Kläger als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG eine Abfindung in Höhe von …… € brutto. Der Anspruch auf Abfindung ist bereits jetzt entstanden und damit vererblich. Die Abfindung wird mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und zahlbar.
5. Die Beklagte erteilt dem Kläger ein qualifiziertes und wohlwollendes Endzeugnis mit der Leistungs- und Führungsbeurteilung „gut“ sowie einer der Benotung üblichen Abschlussformel. Auf Wunsch erteilt die Beklagte dem Kläger ein Zwischenzeugnis. Auskünfte gegenüber Dritten werden nur entsprechend dem Zeugnis erteilt.
6. Mit Ausnahme der in diesem Vergleich geregelten Ansprüche sind alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt, egal ob bekannt oder unbekannt, und egal, auf welcher Rechtsgrundlage sie beruhen. Dasselbe gilt für Ansprüche im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung.
7. Damit ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt.

Anrechnung einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld

Abfindungen werden nicht auf das Arbeitslosengeld I angerechnet.

Achtung ALG II-Bezug:

Etwas anderes gilt jedoch, wenn die Abfindung in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich vereinbart wird und der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt bereits Arbeitslosengeld II erhält. In diesem Fall ist die Abfindung auf das ALG II anzurechnen bzw. es liegt dann bereits ein Forderungsübergang vor (Bundessozialgericht, Urteil vom 03.03.2009 – B 4 AS 47/08). Dies kommt aber in der Praxis eher selten vor. 

Arbeitslosengeldbezug – keine Anrechnung

In den meisten Fällen beziehen Arbeitnehmer nach einer Kündigung, die sie mittels Kündigungsschutzklage angreifen ALG I oder arbeiten anderweitig. Dies hängt damit zusammen, dass sich oft ein Kündigungsrechtstreit bei sehr kurzer Beschäftigungsdauer nicht lohnt.

Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs

Gerade bei einer Abfindungszahlung, welche durch einen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag begründet wurde, kann es zum Ruhen des Arbeitslosengelsanspruch wegen Aufgabe des Arbeitsplatzes (Sperrzeit) oder Nichteinhaltung der Kündigungsfristen kommen.


Steuern-Abfindung-Besteuerung

Die Abfindung ist nicht steuerfrei. Jede von einem Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlte Abfindung ist als Einkommen zu versteuern. Es fällt hier Einkommensteuer an. Sozialversicherungsbeiträge sind auf den Abfindungsbetrag nicht zu entrichten. Vereinbart wird die Abfindung in der Regel als Bruttobetrag, von welchem die Einkommensteuer abzuziehen ist. Von daher fallen auf Abfindungen weniger Abgaben an als z.B. auf Arbeitslohn. Die Abfindung ist in dem Jahr zu versteuern, in welchem diese anfällt.

Fünftelungsregelung

Auf Antrag des Steuerpflichtigen wird der Abfindungsbetrag nach der sogenannten “Fünftelungsregelung” des § 24 EStG i.V.m. § 34 EStG nur ermäßigt versteuert. Die Fünftelungsregelung ist eine gesetzliche Sonderregelung. Sie soll die übermäßige Steuerbelastung von außerordentlichen Einkünften verhindern. 

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Fälligkeit der Abfindung auf einen anderen steuerlichen Veranlagungszeitraum vereinbaren.

Beratungstermin sofort vereinbaren!


FAQ zur Abfindung - häufig gestellte Fragen

Nachfolgend finden Sie die FAQ – häufig gestellte Fragen – zur Abfindung. Bitte klicken Sie auf die Frage, die Antwort wird dann sofort angezeigt.

Ein Anspruch auf Abfindung steht dem Arbeitnehmer nur in wenigen Fällen zu. Im Normalfall hat der gekündigte Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Die Abfindung wird dann oft nach einer Kündigung im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt und im sog. Prozessvergleich geregelt.

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung haben Arbeitnehmer nach § 1 a KSchG, die vom Arbeitgeber eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen mit Abfindungsangebot für den Fall der Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage erhalten. Weiter kann sich ein Abfindungsanspruch aus einem Tarifvertrag, Arbeitsvertrag, Sozialplan oder aus einem erfolgreichen Auflösungsantrag (§§ 9,10 KSchG) ergeben.

In folgenden Fällen besteht ein gesetzlicher oder vertraglicher Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers:

  • Zusage einer Abfindung durch den Arbeitgeber, z.B. im Aufhebungsvertrag,
  • § 1a KSchG: Abfindung im Zusammenhang mit betriebsbedingter Kündigung bei Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage,
  •  §§ 9,10 KSchG: Abfindung nach arbeitsgerichtlichem Auflösungsurteil,
  •  § 113 BetrVG –  Sozialplanabfindungsanspruch,
  • § 113 BetrVG – Nachteilsausgleichsanspruch,
  • tarifvertraglicher Abfindungsanspruch oder
  • Abfindungsanspruch auf der Grundlage einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung;

Auch hier gilt das oben Ausgeführte. Auch beim Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber gibt es in der Regel keinen Anspruch auf Abfindung des Arbeitnehmers. Es kann in seltenen Einzelfällen ein Anspruch aus § 1 a KSchG oder ein Sozialplanabfindungsanspruch bestehen.

Eine gesetzliche Regelung zur Zahlung einer Abfindung gibt es nur in wenigen Fällen. Ein Anspruch auf Abfindung steht dem Arbeitnehmer in der Regel nicht zu. Trotzdem gibt es Fälle, wonach Arbeitnehmer z.B. nach einer Kündigung einen gesetzlichen Abfindungsanspruch haben können.

Solche durch Gesetz geregelten Ansprüche auf Abfindungszahlung können u.a. sein:

  • Kündigung des Arbeitgebers nach § 1 a KSchG (Kündigung mit Abfindungsangebot, falls der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einreicht)
  • erfolgreichen Auflösungsantrag gemäß §§ 9, 10 KSchG im Kündigungsschutzprozess (dem Arbeitnehmer ist eine Weiterbeschäftigung unzumutbar)

  • Vereinbarung der Zahlung einer Abfindung in einem Sozialplans (ausgehandelt vom Betriebsrat) gemäß § 112 BetrVG

  • Nachteilsausgleichs gemäß § 113 BetrVG

  • Vereinbarung in einem Aufhebungsvertrag, gerichtlichem Vergleich oder einer ähnlichen vertraglichen Vereinbarungen

  • Anspruch aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag

Der Anspruch auf die Zahlung des Arbeitslosengeldes ruht bei Vorliegen der Voraussetzungen einer Sperrzeit gemäß § 159 SGB III. Bei Zahlung einer Abfindung durch gerichtlichen Vergleich ist dies aber in der Regel nicht der Fall. 

Problematisch sind aber Aufhebungsverträge – auch ohne Vereinbarung einer Abfindung – wenn dadurch der Arbeitsplatz ohne Grund aufgegeben wurde. Insbesondere schauen die Arbeitsämter genau hin, ob hier die Kündigungsfrist eingehalten wurde.

Ein Arbeitnehmer hat nach § 1a Kündigungsschutzgesetz bei Vorliegen der folgenden Voraussetzungen einen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung:

  • In der Kündigungserklärung erklärt der Arbeitgeber, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Kündigungsfrist einen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung hat.

  • Der Arbeitnehmer erhebt daraufhin keine Kündigungsschutzklage.

Der Zweck der gesetzlichen Abfindungsregelung des § 1a KSchG ist die Entlastung der Arbeitsgerichtsbarkeit vor dem Hintergrund, dass die meisten Kündigungsschutzprozesse mit einem gerichtlichen Vergleich enden, der die Zahlung einer Abfindung vorsieht.

In der Praxis kommt die Regelung des § 1 a KSchG nicht so häufig vor. Viele Arbeitgeber machen zunächst kein Abfindungsangebot und warten ab, ob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt.

§ 1a KSchG ist auch auf aus betriebsbedingt ausgesprochenen Änderungskündigungen (BAG, Urteil vom 13.12.2007 – 2 AZR 663/06) anwendbar.

Sperrzeit §159 SGB III

Auch bei der Sperrzeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, allerdings für maximal 3 Monate. Geregelt ist die Sperrzeit in § 159 SGB III. Die Sperrzeit erfolgt, wenn der Arbeitnehmer verschuldet seinen Arbeitsplatz aufgegeben hat (z.B. durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags).

Ruhen des Arbeitslosengeldanspruch wegen Nichtbeachtung der Kündigungsfristen, § 158 SGB III

Gemäß § 158 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Kündigungsfristen nicht eingehalten wurden und der Arbeitnehmer eine Abfindung oder ähnliche Entschädigung erhalten hat. In diesen Fällen ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum Ablauf der ursprünglichen Kündigungsfrist, maximal ein Jahr.

Bedeutung: Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs

Das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bedeutet, dass das Arbeitslosengeld, während des ruhenden Zeitraums nicht gezahlt wird. Das Ruhen hat aber keinen Einfluss auf die Dauer der Leistungsgewährung. Der Zeitraum beginnt mit der tatsächlichen Zahlung des Geldes, also verkürzt sich nicht.

Nein, einen solchen Anspruch gibt es in der Regel nicht.

Urteile und gerichtliche Entscheidungen zum Thema Abfindung bei Kündigung

Nachfolgend finden Sie wichtige Entscheidungen zum Thema Abfindung nach Kündigung.

Tatbestand (verkürzt)

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Abfindung. 

Abschn. C. des STV sieht für Arbeitnehmer der Jahrgänge 1949 bis 4 1959 ein individuelles Angebot für ein Ausscheiden zum 31. Dezember 2014 gegen Zahlung einer Abfindung vor. Nach Abschn. C. Ziff. 2.6 STV ist das Ab- findungsangebot so zu bemessen, dass es „unter Anrechnung von Arbeitslo- sengeld 1 und Bezügen aus der O Altersversorgung … ab dem 60. Lebensjahr“ eine Absicherung iHv. 80 vH des zuletzt bezogenen Nettomonatseinkommens im Zeitraum vom 1. Januar 2016 bis zum frühestmöglichen Wechsel in die gesetzliche Rente sicherstellt (sog. „Nettoabsicherung“). Der sich für den abzusichernden Zeitraum ergebende Gesamtbetrag zuzüglich der Aufwen- dungspauschale für die freiwillige Kranken- und Pflegeversicherung ist unter Zuhilfenahme der dem Arbeitgeber bekannten und angezeigten Steuermerkma- le auf eine Bruttosumme hochzurechnen (sog. „Bruttoisierung“). Abschn. C. Ziff. 4.1 Satz 1 und Ziff. 4.2 Satz 2 STV legen fest, dass der mit Abschluss des Aufhebungsvertrags entstehende Abfindungsanspruch mit der Gehaltsabrech- nung für Januar 2015 abzurechnen und auszuzahlen ist.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund eines zwischen den 5 Parteien im August/September 2014 geschlossenen Aufhebungsvertrags zum 31. Dezember 2014 gegen Zahlung einer Abfindung iHv. 6.960,26 Euro brutto.

Entscheidungsgründe (verkürzt)

Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, dass die in Abschn. C. Ziff. 2.6 STV geregelte Ausgestaltung der „Sozialplanabfindung“ für schwerbehinderte Menschen – wie den Kläger – gegen §§ 1, 3 Abs. 2
AGG verstößt.

a) Abschn. C. Ziff. 2.6 STV enthält eine mittelbar auf das Kriterium der Behinderung beruhende Ungleichbehandlung, da er für den Umfang der Nettoabsicherung auf den Zeitraum bis zum frühestmöglichen Wechsel der Arbeitnehmer in die gesetzliche Rente abstellt (vgl. auch EuGH 6. Dezember 2012– C-152/11 – [Odar] Rn. 56 ff.). Da Schwerbehinderte nach § 236a Abs. 1 Satz 2 SGB VI bereits mit 60 Jahren eine vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen können, während dies für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer frühestens mit Vollendung des 63. Lebensjahrs möglich ist – sofern sie die Voraussetzungen einer Altersrente für langjährig Versicherte nach §236 Abs.1 Satz2 SGB VI erfüllen , fällt ihre Nettoabsicherung und damit ihre Bruttoabfindung niedriger aus.

b) Beide Personengruppen sind in Bezug auf die durch die Betriebsschließung verursachten wirtschaftlichen Nachteile in einer vergleichbaren Situation (zu diesem Erfordernis bei einer mittelbaren Benachteiligung vgl. BAG 19. Mai
2016 – 8 AZR 470/14 – Rn. 21, BAGE 155, 149). Ihr Arbeitsverhältnis mit ihrem Arbeitgeber endet aus demselben Grund und unter denselben Voraussetzungen (vgl. auch EuGH 6. Dezember 2012 – C-152/11 – [Odar] Rn. 61 f.).

c) Die durch Abschn. C. Ziff. 2.6 STV bedingte Benachteiligung Schwerbehinderter ist nicht gerechtfertigt.

aa) Allerdings ist die dort geregelte Berechnung der Abfindungshöhe grundsätzlich von einem legitimen Ziel getragen.

(1) Das mit einer Regelung verfolgte Ziel muss nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext der Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen (vgl. BAG 26. April 2018 – 3 AZR 19/17 – Rn. 36 mwN).

(2) Wie die Berechnung der Abfindungshöhe zeigt, soll – entsprechend dem zukunftsgerichteten Entschädigungscharakter von Abfindungen – den von der Betriebsschließung betroffenen Arbeitnehmern durch Abschn. C. Ziff. 2.6 STV
ein pauschalierter Ausgleich für das bis zum frühestmöglichen Renteneintritt entfallende Arbeitsentgelt gewährt werden. Damit dient die Regelung einem legitimen Ziel. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union stellt die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft entsprechend den Bedürfnissen der betroffenen Arbeitnehmer, die der Notwendigkeit der für einen Sozialtarifvertrag nur begrenzt zur Verfügung stehenden Mittel Rechnung trägt, ein rechtmäßiges Ziel dar (vgl. EuGH 6. Dezember 2012 – C-152/11 – [Odar] Rn. 40 ff., 68; 19. September 2018 – C-312/17 – [Bedi] Rn. 61).

bb) Die Regelung geht jedoch über das zur Erreichung dieses legitimen Ziels Erforderliche hinaus (EuGH 6. Dezember 2012 – C-152/11 – [Odar] Rn. 70; vgl. auch EuGH 19. September 2018 – C-312/17 – [Bedi] Rn. 77). Durch das undifferenzierte Abstellen auf den „frühestmöglichen Wechsel“ in die gesetzliche Rente wird die durch dieses neutrale Kriterium bewirkte Ungleichbehandlung zum einen nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt, die nichts mit der Behinderung zu tun haben (EuGH 6. Dezember 2012 – C-152/11 – [Odar] Rn. 67). Zum anderen führt dieses Tatbestandsmerkmal zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der schwerbehinderten Arbeitnehmer, da die Betriebsparteien damit zur Begrenzung der Höhe der diesen Arbeit- nehmern zu zahlenden Abfindung an einen sozialversicherungsrechtlichen Vor- teil anknüpfen, dessen Daseinsberechtigung gerade den Schwierigkeiten und den besonderen Risiken Rechnung tragen soll, mit denen schwerbehinderte Arbeitnehmer konfrontiert sind (EuGH 6. Dezember 2012 – C-152/11 – [Odar] Rn. 67).

2. Dem Kläger steht damit ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung zu, die sich nach Maßgabe von Abschn. C. Ziff. 2.6 STV ergeben würde, wenn nicht schwerbehindert wäre.

Zwar ist eine gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG verstoßende Regelung gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam (vgl. etwa BAG 9. Dezember 2015 – 4 AZR 684/12 – Rn. 53, BAGE 153, 348). Die Unwirksamkeit bewirkt aber lediglich, dass den benachteiligten Arbeitnehmern für die Ver- gangenheit ein Anspruch auf die vorenthaltene Leistung zuzuerkennen ist (sog. „Anpassung nach oben“). Den Angehörigen der mittelbar benachteiligten Gruppe sind dieselben Vorteile zu gewähren wie den nicht benachteiligten Arbeit- nehmern (vgl. EuGH 19. Juni 2014 – C-501/12 – [Specht] Rn. 95; 28. Januar 2015 – C-417/13 – [Starjakob] Rn. 46). Kann der Arbeitgeber – wie vorliegend –den Begünstigten für die Vergangenheit die gewährten Leistungen nicht mehr entziehen, ist eine solche zur Beseitigung der Diskriminierung erforderliche „Anpassung nach oben“ selbst dann gerechtfertigt, wenn sie zu erheblichen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führt (vgl. BAG 18. Februar 2016 -6AZR 700/14- Rn.32, BAGE154, 118). Die Regelungen in Abschn.C. Ziff.2.6 STV sind daher so anzuwenden, wie sie für vergleichbare nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer gegolten hätten.

3. Die Abgeltungsklausel in Art. 1 § 1 Nr. 15 des Aufhebungsvertrags steht dem Anspruch des Klägers auf Zahlung einer höheren Abfindung nicht entgegen. Unterstellt die Regelung enthielte ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis (vgl. dazu BAG 23. Oktober 2013 – 5 AZR 135/12 – Rn. 19 mwN, BAGE 146, 217) und erfasste auch Ansprüche aus dem STV, verstieße der da- rin liegende Verzicht des Klägers auf eine „diskriminierungsfreie“ Anwendung von Abschn. C. Ziff. 2.6 STV gegen § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG und wäre daher nach § 134 BGB unwirksam. Nach § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG ist ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Der dem Kläger zustehende Anspruch auf Zahlung einer tariflichen Abfindung in der Höhe, wie sie ihm ohne seine Schwerbehinderung zu zahlen gewesen wäre, ist – da der STV das maßgebende Bezugssystem für die Gewährung einer solchen „Anpassung nach oben“ bleibt – ein tarifli- ches Recht im Sinne dieser Norm.




Rechtsanwalt Andreas Martin
Marzahner Promenade 22
12679 Berlin

Tel.: 030 74 92 1655
Fax: 030 74 92 3818
E-mail: [email protected]

www.anwalt-martin.de



Aufrufe: 35