Höhe einer gerichtlichen Abfindung?

Das Arbeitsgericht entscheidet nur selten über die für eine Abfindung. In den meisten Fällen werden nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage Abfindungen vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt und zwar meistens im sogenannten Gütetermin.

Dabei es wichtig zu wissen, dass der Weg zur Zahlung einer Abfindung nach Kündigung im Normalfall immer die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist. Der Arbeitnehmer muss also innerhalb von drei Wochen die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, ansonsten wird er keine Abfindung mit dem Arbeitgeber aushandeln können.

In den seltensten Fällen besteht ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Die Abfindung und auch dessen Höhe, ist im Normalfall reine Verhandlungssache. Dabei kommt es vor allen auf die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage an.

Bei den wenigen Fällen, bei dem das Gericht über die Höhe der Abfindung entscheidet, ist der in der Praxis am häufigsten anhängig gemachte Fall der, dass der Arbeitnehmer einen sogenannten Auflösungsantrag nach § 9 des Kündigungsschutzgesetzes stellt.

Die Vorschrift lautet wie folgt:

§ 9 Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

Die Anforderungen an einen solchen Auflösungsantrag, wenn diese erfolgreich vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden soll, sind recht hoch. Es kommt nur selten dazu, dass der Arbeitnehmer erfolgreich einen Auflösungsantrag stellen kann. Berücksichtigt werden nur Gründe, die es dem Arbeitnehmer unzumutbar machen beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten.

An den Auflösungsgrund sind hohe Anforderungen zu stellen. Der Arbeitnehmer kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur verlangen, wenn ihm die Fortsetzung nicht mehr zuzumuten ist. Durch diese gesetzliche Vorgabe werden an das Vorbringen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess zur Begründung seines Auflösungsantrages erheblicheAnforderungen gestellt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.7.2008, 2 AZR 1111/06). Dabei ist zu beachten, dass Kündigungsschutzgesetz vorrangig ein Bestandsschutz– und kein Abfindungsgesetz ist. Die Anforderungen an einen Auflösungsgrund sind ähnlich hoch, wie bei einer außerordentlichen Kündigung und die dafür nach § 626 I BGB erforderlichen Kündigungsgründe. 

Welcher Zeitpunkt ist für die Frage der Beurteilung des Auflösungsgrundes maßgeblich?

Es kommt auf die Frage an, welche Prognose für die Zukunft  bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu stellen ist. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt dafür ist nach dem Gesetz der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag.

Welche Auflösungsgründe kommen in Betracht?

In Betracht für einen Auflösungsantrag kommen u.a.

• unberechtigte schwere Vorwürfe des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer (z.B. in strafrechtliche Vorwürfe)
• Inausichtstellung einer fortlaufenden Benachteiligung für den Fall eines erfolgreichen Kündigungsschutzprozesses (“Spießrutenlaufen”)
• schwere Beleidigungen und Diffamierungen des Arbeitnehmers im Prozess
• schwere Diffamierungen des Arbeitnehmers im Betrieb

Was reicht für einen Auflösungsgrund in der Regel nicht aus?

Nicht ausreichend ist in der Regel:

• neue Arbeitsstelle im Kündigungsschutzprozess
• hart geführter Prozess von beiden Seiten
• bloße Vermutungen über eine bevorstehende Benachteiligung bei Weiterbeschäftigung

Wenn aber ein Auflösungsgrund vorliegt und der Arbeitnehmer nach Erhebung der Kündigungschutzklage einen sogenannten Auflösungsantrag stellt, dann entscheidet das Gericht über die Höhe der Abfindung.

Die entsprechende Norm ist § 10 des Kündigungsschutzgesetzes, die wie folgt lautet:

§ 10 Höhe der Abfindung

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

Aus dieser Norm leiten die Arbeitsgerichte ihre sogenannte Abfindungsformel ab. Diese Formel spielt grob bei den Verhandlungen über die Höhe der Abfindung im Rahmen der Hebung einer Kündigungschutzklage im Gütetermin eine Rolle. Entscheidender ist jedoch das Prozessrisiko des Arbeitgebers.

Beim Arbeitsgericht Berlin beträgt die Abfindungsformel in der Regel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr. Diese Formel spielt formal nur eine Rolle beim Auflösungsantrag, nicht aber bei einer Kündigungsschutzklage ohne Auflösungsantrag. Trotzdem ist die Formel oft die Grundlage für den Einstieg von Verhandlungen über die Höhe der Abfindung im Gütetermin bei einer Kündigungsschutzklage.

Wie gesagt, entscheidet das Gericht beim Vergleich nicht über die Höhe der Abfindung, sondern nur beim erfolgreich gestellten Auflösungsantrag, dem in Übrigen auch ein Arbeitgeber stellen kann.

Bei der Bemessung der Höhe der Abfindung ist das Arbeitsgericht nicht an die im Gesetz aufgeführten Kriterien für die Höhe der Abfindung gebunden, sondern kann vielmehr alle Umstände des Einzelfalles berücksichtigen. Dazu gehört zum Beispiel auch das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung.

Wesentliche Faktoren bei der Bemessung der Höhe der Abfindung sind:

– Lebensalter

– Betriebshörigkeit

– Familienstand

– Unterhaltspflichten.

Kurz zusammengefasst spielen folgende Kriterien auch für die Höhe der Abfindung eine Rolle:

– verhaltensbedingter Kündigungsgrund ist schon objektiv nicht gegeben
– Arbeitgeber hat die Kündigung selbst herbeigeführt
– die Kündigung verstößt gegen das Maßregelungsverbot
– durch die unwirksame Kündigung entstehen dem Arbeitnehmer erhebliche wirtschaftliche Schwierigkeiten