Ihr Rechtsanwalt bei Kündigung und Abfindung im Arbeitsrecht in Berlin

Fachanwalt für Arbeitsrecht – Andreas Martin

Beratung und anwaltliche Vertretung arbeitsrechtliche Mandate in Berlin und Brandenburg vor allem bei Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung durch Anwalt Andreas Martin (Rechtsanwalt Marzahn).

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Marzahn-Hellersdorf

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Sie sind auf diese Internetseite gekommen, da Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben oder als Arbeitgeber selbst kündigen wollen oder einfach nur Informationen zum Thema Kündigung eines Arbeitsverhältnisses erhalten wollen. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Berlin vertrete ich berate ich seit Jahren Mandanten vor dem Arbeitsgericht Berlin, welche eine Kündigung des Arbeitgebers erhalten haben.

Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber – kompetent handeln, um eine Abfindung zu bekommen!

Kündigungsschutzklage und Verhandlung über Abfindung im Gütetermin

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Vertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin.

  • Kündigung

    Vertretung und Rechtsberatung bei Kündigung durch den Arbeitgeber.

  • Abfindung

    Vertretung und Beratung bei gewünschter Abfindung.

  • Kündigungsschutzklage

    Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Warum zum Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht?

Fachanwalt für Arbeitsrecht – Rechtsanwalt Andreas Martin

Rechtsanwalt für Kündigungsrecht in Berlin

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist für den Arbeitnehmer eine einschneidende Maßnahme. Der Arbeitnehmer fühlt sich oft zu Unrecht behandelt und hat eine Vielzahl von Fragen. Information von Bekannten und Verwandten sind meistens widersprüchlich und der entsprechende Sachverstand ist dort oft nicht vorhanden. Die Information, wie ein Kündigungsschutzverfahren bei einen Kollegen gelaufen ist, bringt im konkreten Fall wenig, denn jeder Fall hat seine rechtlichen Besonderheiten.Du hinaus ist die Kündigungsangelegenheit für den Arbeitnehmer oft auch eine emotionale Angelegenheit.

Rechtsanwalt bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Kündigung aufsuchen!

Der Arbeitnehmer braucht rechtssichere Informationen und jemanden, der in klare Handlungsanweisungen und Möglichkeiten benennt. In der Regel wird dies nur ein Fachanwalt bzw. Rechtsanwalt für Arbeitsrecht können. Die benötigten Informationen und taktisch sinnvollen Vorschläge kann man sich auch nicht im Internet “anlesen”. Hilfe bekommt man beim Anwalt für Arbeitsrecht, der über die entsprechenden Rechtskenntnisse und Erfahren in Kündigungsrechtsstreitigkeiten verfügt.

Erfahrung bei Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht Berlin

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht verstehe ich mich als Dienstleister für das Ziel des Mandanten. Bei mir bekommen Sie eine ehrliche Einschätzung der Erfolgsaussichten einer möglichen Kündigungsschutzklage und auch das Prozess- und Kostenrisiko mitgeteilt. Vor den Kosten des Arbeitsgerichtsverfahren sollte man keine Angst haben. Wir bestehen unter Umständen auch noch weitere Möglichkeiten der Finanzierung, wenn die Angelegenheit insgesamt Sinn macht.

Kündigung vom Arbeitgeber erhalten – wie nun effektiv verteidigen?

Kündigung Berlin

FAQ – häufige Fragen zur Kündigung im Arbeitsrecht

Nachfolgend finden Sie häufige Fragen zur Kündigung, wie Form, Zugang, Aufhebungsvertrag, Anfechtung, Zurückweisung, Begründung etc.

Eine Kündigung im Arbeitsrecht ist, wie auch im normalen Zivilvertragsrecht, eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Ziel hat, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dabei ist es unerheblich, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen ist, da beide Kündigungen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, entweder außerordentlich oder ordentlich mit der entsprechenden Kündigungsfrist erreichen sollen. Das für die Arbeitnehmerkündigung in der Regel andere Kündigungsfristen gelten, als für die Arbeitgeberkündigung, wird noch später ausgeführt werden. Wichtig ist nur zu wissen, dass sich der Begriff Kündigung nicht für Arbeitnehmer und für Arbeitgeber einzeln definiert, sondern eine Kündigung faktisch immer eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung ist, was auch bedeutet, dass die Kündigung der Gegenseite zugehen muss (Juristen sprechen hier vom sog. Zugang der Kündigung).  Eine Kündigung sollte immer eindeutig formuliert werden; Formulierungen, wie z.B.  “Sie sind entlassen”, sind mehrdeutig und nicht zielführend.

Gegen eine Kündigung des Arbeitgeber sollte der Arbeitnehmer – sofern Zweifel an der Rechtmäßigkeit bestehen – über einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht (in Berlin) Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht (in Berlin zum Arbeitsgericht Berlin) erheben.

Neben der Kündigung gibt es auch noch andere Möglichkeiten, wie der Arbeitsvertrag enden kann. Dies ist zum einen der Aufhebungsvertrag. Darüber hinaus kann auch ein Arbeitsvertrag durch Befristung beendet werden ohne das es einer Kündigung bedarf. Auch besteht in seltenen Fällen die Möglichkeit der Anfechtung des Arbeitsvertrags.

Das Arbeitsverhältnis kann auch durch einen sog. Aufhebungsvertrag enden. Während die (arbeitsrechtliche) Kündigungeine einseitige Willenserklärung ist, besteht der Aufhebungsvertrag wenigstens aus zwei übereinstimmenden (deckungsgleichen) Willenserklärungen, wie jeder Vertrag. Hier wollen also der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber übereinstimmend das Arbeitsverhältnis beenden und den Arbeitsvertrag zu einen bestimmten Termin aufheben. Beim Aufhebungsvertrag kann es Probleme mit der Agentur für Arbeit geben und der Arbeitnehmer hat im schlimmsten Fall eine Sperre für den Bezug von Arbeitslosengeld  zu erwarten, was aber nicht immer der Fall sein muss (dazu unten mehr).

Davon zu unterscheiden ist der befristete Arbeitsvertrag nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, der durch Fristablauf endet. Befristen darf der Arbeitgeber mit oder ohne Sachgrund, wobei eine Befristung ohne Sachgrund nur bei einer erstmaligen Einstellung (oder das letzte Arbeitsverhältnis ist schon wenigstens 3 Jahre her) bis zur Dauer von 2 Jahren möglich ist. Eine Befristung aufgrund eines Sachgrundes (z.B. Erprobung, Vertretung etc) kommt in der Praxis häufig bei Mitarbeiter Behörden vor. Kettenbefristungen sind grundsätzlich möglich, sofern tatsächlich der Sachgrund fortbesteht. Aber selbst im befristeten Arbeitsverhältnis ist es möglich eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit zu vereinbaren (außerordentlich kann man immer kündigen, wenn ein Grund vorliegt). Dann kann also der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber das befristete Arbeitsverhältnis auch durch Kündigung beenden. Wenn dies aber nicht ausdrücklich vereinbart wird, dann ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen.

Gegen die Befristung kann sich der Arbeitnehmer – wie auch bei der Kündigung – mittels Klage wehren. Dies entsprechende Klage gegen eine Befristung wird Entfristungsklage genannt.

Außerdem kann auch ein Arbeitsverhältnis durch eine Anfechtung, was in der Praxis sehr selten ist – beendet werden, z.B. wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB). Dies setzt einen Anfechtungsgrund voraus. Die Anfechtung ist ebenfalls eine Willenserklärung, die der Gegenseite zugehen muss. Je nach Anfechtungsgrund (z.B: beim Erklärungsirrtum unverzüglich, während bei der Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung = 1 Jahr) gibt es unterschiedlich lange Fristen, innerhalb deren die Anfechtung erklärt werden muss.

Im Gegensatz zur Kündigung im Zivilrecht, ist für die arbeitsrechtliche Kündigung durch den Gesetzgeber im § 623 BGB i. V. m. § 112 BGB die Schriftform als gesetzliches Wirksamkeitserfordernis vorgeschrieben worden. Im normalen Zivilrecht, zum Beispiel bei einer Kündigung im Mietrecht, ist eine Schriftform nicht Voraussetzung. Eine mündliche Kündigung ist in diesem Bereich, also zum Beispiel Mietrecht, auch wirksam. Im Arbeitsrecht ist dies anders. Eine arbeitsrechtliche Kündigung bedarf immer um wirksam zu sein, der Schriftform. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E- Mail, per Fax oder per SMS ist von daher unwirksam. Was Schriftform ist, das regelt § 112 BGB. Schriftform heißt, dass die Kündigung entweder komplett handschriftlich erfolgt, oder was in der Praxis der Normalfall ist, am Computer oder an der Schreibmaschine erstellt wird und dann von der Gegenseite unterschrieben wird. In Bezug auf die Unterschrift ist auszuführen, dass das Unterschreiben mit einer bloßen Paraphe nicht ausreichend ist. Eine Kündigung, die nicht schriftlich erfolgt, ist formunwirksam.

Elektronische Erklärungen werden in der heutigen Zeit immer wichtiger. Dies zeigt sich daran, dass häufig Korrespondenz zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber per E- Mail oder teilweise auch per SMS erfolgt. Selbst der Abschluss des Arbeitsvertrages per E- Mail bzw. sogar mündlich ist grundsätzlich möglich, wenn auch der Arbeitgeber verpflichtet ist, nach dem Nachweisgesetz, schriftlich den Vertragsschluss mit den wesentlichen Vertragsbedingungen zu dokumentieren. Trotzdem ist ein bloßer mündlicher Arbeitsvertrag auch wirksam und nicht unwirksam. Hier hat der Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber lediglich ein Beweisproblem. Anders ist dies bei der Kündigung. Wie oben bereits ausgeführt wurde, muss für die Kündigung die Schriftform gewahrt werden, was wiederum heißt, dass ein Kündigung per E- Mail, per Fax oder per SMS formunwirksam ist, da eben keine Schriftform vorliegt. Eine solche Kündigung führt von daher nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch gilt nach herrschender Meinung hier der Grundsatz, dass die 3- Wochen- Frist nach dem Kündigungsschutzgesetz hier nicht gilt, so dass der Arbeitnehmer auch nach Ablauf dieser 3- Wochen nach Zugang der Kündigung, Kündigungsschutzklage einreichen kann bzw. eine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde. Trotzdem wird dazu geraten, innerhalb der 3- Wochen- Frist gegen eine solche Kündigung vorzugehen.

Eine mündliche Kündigung ist ebenfalls formunwirksam und wahrt die Schriftform nicht. Auch hier sollte sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren. Es gilt das im obigen Abschnitt Ausgeführte. Wichtig ist, dass es nicht gleich bedeutend ist, dass wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde, also weiter besteht, immer ein Anspruch des Arbeitsnehmers auf Arbeitslohn besteht. Zwar muss der Arbeitnehmer bei einer unwirksamen Beendigung durch den Arbeitgeber, z. B. durch mündliche Kündigung oder durch Kündigung per E- Mail, nicht noch mal tatsächlich seine Arbeitskraft im Normalfall anbieten, da die herrschende Meinung davon ausgeht, dass der Arbeitgeber zunächst verpflichtet ist, eine funktionsfähigen Arbeitsplatz dem Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen. Macht er dies nicht, befindet er sich in Annahmeverzug mit der Arbeitsleistung des Arbeitsnehmers. Die Rechtsprechung sieht in der Erklärung, auch wenn diese unwirksam ist, des Arbeitgebers, dass er das Arbeitsverhältnis kündigen möchte, gleichzeitig die Erklärung, dass der Arbeitgeber zukünftig nicht gewillt ist, den Arbeitnehmer noch über den Ablauf der Kündigungsfristhinaus einen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitnehmer muss von daher seine Arbeitskraft nicht  nochmals anbieten. Ein Problem bei den mündlichen Kündigungen bzw. bei den formunwirksamen Kündigungen allgemein ist allerdings, dass häufig der Arbeitnehmer nicht mehr arbeitswillig ist. Dies ist aber Voraussetzung für den so genannten Annahmeverzugslohnanspruch. Dazu wird unten noch detaillierter Stellung genommen.

In der Praxis kommt es auch häufiger vor, gerade in großen Betrieben, dass die Kündigung von einer Person unterschrieben ist, die der Arbeitnehmer gar nicht kennt. Wenn diese Person z. B. der Geschäftsführer ist oder sich die Vertretungsbefugnis dieser Person aus dem Handelsregister ergibt, zum Beispiel Prokurist, dann ist die Kündigung zunächst von Person unterschrieben worden, die entsprechende Vollmacht besitzt, da das Handelsregister ja öffentlich ist und der Arbeitnehmer dies einsehen kann. Wenn allerdings eine Person unterschreibt, deren Berechtigung der Arbeitnehmer nicht kennt und wenn keine Vollmacht im Original der Kündigungserklärung beigefügt ist, dann hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit nach § 174 BGB nach Erhalt der Kündigung wegen der fehlenden Vollmachtvorlage zurückzuweisen. Unverzüglich heißt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass dies innerhalb einer Woche spätestens zu erfolgen hat. Dies ist faktisch die erste Frist, die sich der Rechtsanwalt notiert und prüfen sollte, ob man nicht allein schon deshalb ein Unwirksamkeitsgrund der Kündigung schaffen kann.

Viele Arbeitnehmer meinen, dass eine Kündigung grundsätzlich vom Arbeitgeber zu begründen ist, damit diese wirksam ist. Dies stimmt nicht. Der Normalfall ist der, dass der Arbeitgeber grundsätzlich die Kündigung nicht begründen muss und dies in der Regel auch nicht tun wird, da er so die Möglichkeit hat, später auch noch Gründe für die Kündigung nachzuschieben. Dies passiert ab und zu in arbeitsrechtlichen Prozessen von dem Arbeitsgericht. Nur in bestimmten Fällen muss der Arbeitgeber eine Kündigung begründen, nämlich dann, wenn dies vom Gesetz her vorgeschrieben ist. Ist dies zum Beispiel nach § 22 des BBiG der Fall und zwar nach dem Ablauf der Probezeit muss der Arbeitgeber die Kündigung gegenüber dem Auszubildenden schriftlich (diese kann dann ohnehin nur noch außerordentlich erfolgen) begründen. Auch bei einer Kündigung gegenüber einer Schwangeren ist nach § 8 des Mutterschutzgesetzeseine Begründung erforderlich. Im Normalfall muss der Arbeitgeber aber keine Begründung der Kündigung vornehmen.

Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung muss der Arbeitgeber nach Aufforderung durch den Arbeitnehmer begründen.

Des Kündigungsschutzgesetz findet dann auf das Arbeitsverhältnis des Anwendung, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb tätig war und mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden beschäftigt sind. Das Kündigungsschutzgesetz gibt dem Arbeitnehmer den sogenannten allgemeinen Kündigungsschutz und damit ist er gegen Kündigungen des Arbeitgebers grundsätzlich gut abgesichert. Der Arbeitgeber kann nur aus bestimmten Gründen kündigen.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, dann hat der Arbeitgeber 3 Kündigungsgründe. Er kann das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt beenden. Alle diese drei Gründe sind schwierig gerichtlich durchzusetzen.

Die meisten Kündigungen erfolgen betriebsbedingt, allerdings liegen oft betriebsbedingte Gründe gar nicht ausreichend vor. Es geht dann oft nur darum, den Arbeitnehmer loszuwerden.

Eine Kündigung muss grundsätzlich nicht angenommen werden. Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung und bedarf ihrer Wirksamkeit nur des Zugangs (§ 130 BGB) und nicht einer Annahme, wie z. B. ein Vertragsangebot. Die Kündigung ist kein Vertrag, sondern eine einseitige Beendigungserklärung des Arbeitsverhältnisses.

Die Kündigungserklärung muss aus sich heraus verständlich klar und eindeutig sein. Notfalls ist eine solche Erklärung auszulegen. Dies ist immer dann notwendig, wenn der Erklärung die Eindeutigkeit und die Klarheit fehlt, wenn also nicht klar, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder vielleicht manchmal so gar welches Arbeitsverhältnisses, erfolgen soll. Die Kündigungserklärung muss nicht mit Kündigung überschrieben sein. Es muss sich zumindest aber aus dem Inhalt ergeben, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einseitige Klärung gewollt ist. Häufig ergeben sich in der Praxis auch Probleme, wenn z. B. sich aus der Kündigungserklärung z. B. nicht ergibt, ob mit ordentlicher Frist oder z. B. fristlos gekündigt werden soll. Die Zweifel gehen letztendlich zu Lasten des Erklärenden, also der Person, die die Kündigung gegenüber der anderen Seite ausspricht.

Die arbeitsrechtliche Kündigung ist eben auch wie jede andere Kündigung im zivilrecht, bedingungsfeindlich. Dies hängt einfach damit zusammen, dass eine Willenserklärung grundsätzlich nicht unter einer Bedingung erklärt werden kann. So kann z. B. der Arbeitgeber nicht gegenüber dem Arbeitnehmer kündigen unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer seine vom Arbeitgeber auferlegte Leistungsnorm nicht erfüllt. Eine solche Erklärung ist unwirksam. Auch ist eine Kündigung von daher nicht möglich unter der Bedingung, dass keine weiteren Aufträge bis zum Ablauf der Kündigungsfrist beim Arbeitgeber eingehen. Auch all dies sind Bedingungen, die grundsätzlich nicht zulässig sind. Dies hat noch nicht einmal etwas mit den Besonderheiten des Arbeitsrechts zu tun, sondern liegt einfach daran, dass eben Kündigungen generell als Willenserklärungen bedingungsfeindlich sind.

Eine einzige Ausnahme gibt es, die so genannte Potestativbedingung. Eine solche Bedingung liegt dann vor, wenn der Bedingungseintritt von einer einmalig zu treffenden Willensentscheidung des Kündigungsempfängers abhängt (BAG Entscheidung vom 10.11.1994 in BB 1995, 364). Dies ist z. B. dann der Fall, wenn der Gekündigte im Zeitpunkt der Kündigung sofort sich entschließen kann, ob er die Bedingungen erfüllen will oder nicht. Ein klassisches Beispiel ist das, dass der Arbeitnehmer unter der Bedingung kündigt, dass ihm keine Lohnerhöhung gewährt wird. Grundsätzlich sollte mit solchen Erklärungen aber sehr vorsichtig umgegangen werden, da wie gesagt, der Normalfall der ist, dass eine Kündigung bedingungsfeindlich ist.

Eine vorsorgliche Kündigung liegt z. B. dann vor, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Kündigung erklärt gleichzeitig mit dem Zusatz, dass er diese Kündigung „unter bestimmten Voraussetzungen“ zurücknehmen wird. Eine solche Kündigung ist keine Kündigung unter einer Bedingung, da die Kündigung an und für sich bedingungslos erteilt wurde, sondern dass nur für die “Rücknahme der Kündigung” eine Bedingung ausgesprochen wurde. Hierbei soll noch ausgeführt werden, dass grundsätzlich eine „Rücknahme der Kündigung“ es rechtlich nicht gibt, denn eine Kündigung ist, wie oben bereits ausgeführt, ein Gestaltungsrecht, ist bedingungsfeindlich und kann auch nicht zurückgenommen werden. Der Arbeitgeber kann allenfalls vom Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den ursprünglichen Bedingungen anbieten. Dies wird man in der Regel in der Erklärung des Arbeitgebers, er nehme die Kündigung zurück, sehen.

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich, wenn er einen außerordentlichen Kündigungsgrund hat, außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis beenden und um sich abzusichern, darüber hinaus noch hilfsweise ordentlich das Arbeitsverhältnis kündigen. Eine solche Formulierung ist üblich und sichert den Arbeitgeber ab für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist. Eine solche Bedingung ist innenprozessual und damit zulässig.

Genau genommen liegen zwei Kündigungen vor. Eine außerordentliche und eine hilfsweise ordentliche Kündigung.

Wie oben bereits ausgeführt wurde, setzt die Wirksamkeit einer Kündigung voraus, dass diese dem Kündigungsempfänger zugeht. Was unter Zugang zu verstehen ist, ergibt sich aus dem Gesetz, nämlich aus dem § 130 ff BGB.

Zwei Fallkonstellationen sind voneinander zu unterscheiden.

Zugang unter Anwesenden

Wenn sich die beiden Vertragspartner, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Beispiel gegenüber stehen und der Kündigende dem jeweils anderen Teil die Kündigung übergibt, spricht man von einer Kündigung/Zugang unter Anwesenden. Geregelt ist dies im § 130 BGB. Für den Zugang einer schriftlichen Kündigung unter Anwesenden ist es ausreichend, dass das Schriftstück so ausgehändigt wird, dass der Empfänger in der Lage ist, vom Inhalt der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Von daher ist es ausreichend, wenn die Kündigung im Original dem Adressaten lediglich zum Durchlesen überlassen wird. Ein reines Übergeben der Kündigung ist von daher ausreichend und ein Zugang unter Anwesenden liegt auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung z. B. dann gar nicht mehr liest oder so gar wegwirft. Die Übergabe einer Kopie der Kündigungserklärung reicht nicht aus; auch ist nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber das Original – ohne es dem Arbeitnehmer zum Lesen zu geben – gleich kopiert und diesem dann nur die Kopie übergibt.

Zugang unter Abwesenden

In der Praxis kommt der Zugang unter Abwesenden etwas häufiger vor. Dieser Fall liegt dann vor, wenn sich eben Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht am gleichen Ort befinden, z. B. gegenüber stehen und der Kündigende die Kündigung der anderen Partei z. B. per Post übersendet bzw. diese in den Briefkasten der anderen Partei wirft. Hier liegt dann ein Zugang vor, wenn die Kündigung so in den Machtbereich des Kündigungsempfängers gelangt ist, dass bei Annahme gewöhnlicher Verhältnisse mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist (BAG Entscheidung vom 11.11.1992 in NJW 1993, 1093).

Von daher ist für den Zugang einer schriftlichen Willenserklärung erforderlich:

  • Dass die Erklärung in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers oder eines empfangsberechtigten Dritten gelangt ist und
  • der Empfänger unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit der Kenntnisnahme haben musste.

Im Normalfall liegen die Voraussetzungen vor, wenn z. B. die Kündigung dem Kündigungsempfänger oder einem berechtigten Dritten in der Wohnung oder im Geschäftslokal ausgehändigt wird. Auch der Einwurf in den Briefkasten ist eine Möglichkeit. Hier hängt häufig immer die Frage damit zusammen, wann der Zugang erfolgt ist. Wenn z. B. ein Einwurf in den Briefkasten am Vormittag oder am frühen Nachmittag erfolgt, geht man davon aus, dass eine Leerung eben zu diesen Zeit noch regelmäßig erwartet werden kann und von daher geht am gleichen Tag die Kündigung zu.

Wird die Kündigung z. B. erst in den späten Abendstunden in den Briefkasten geworfen, kann man nicht mehr damit rechnen, dass eine Entleerung erfolgt und der Zugang dürfte erst am nächsten Tag eingetreten sein (so auch BAG Entscheidung vom 08.12.1983 in NJW 1984, 1651).

Zugang – Kündigung und Urlaub

Auch während des Urlaubs ist grundsätzlich ein Zugang der Kündigung möglich. Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer zeitweilig abwesend ist oder nicht. Grundsätzlich muss er solche Vorkehrungen treffen, dass ihm Post entsprechend nachgesendet wird bzw. Personen, die dazu im Stande und willens sind die entsprechende Post des Arbeitnehmers kontrollieren und wichtige Post an den Arbeitnehmer weiterleitet bzw. diesen darüber informiert. Nur in Ausnahmefällen wird man davon ausgehen, dass eben keine Kenntnisnahmemöglichkeit für den im Urlaub abwesenden Arbeitnehmer am Wohnort bestand.

Zugang der Kündigung und Krankheit

Auch während der Krankheit gilt das oben gesagte. Die Kündigung geht dem Arbeitnehmer grundsätzlich auch während der Krankheit zu, selbst wenn dieser im Krankenhaus liegt und selbst gar nicht den Briefkasten leeren kann. Der Arbeitnehmer hat in der Regel die Möglichkeit eine dritte Person zu beauftragen und muss dies auch. Die Rechtssprechung ist relativ streng und kann sich von dieser Person über wichtige Briefe informieren lassen. Nur in wenigen Ausnahmefällen, wenn es z. B. dem Arbeitnehmer nicht möglich ist vor dem Krankenhausaufenthalt oder während des Aufenthaltes eine entsprechende Vorkehrung zu treffen, dürfte der Zugang problematisch sein bzw. zumindest wäre dann eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage, z. B. bei Fristversäumung denkbar.

Beim Einschreiben ist es so, dass das Einschreiben grundsätzlich keine sichere Zugangsmöglichkeit ist, auch wenn dies in der Bevölkerung die herrschende Meinung ist. Entscheidend ist, dass sich beim Einschreiben das Problem ergibt, dass eben den Nachweis in der Regel nicht führen kann, dass sich in dem Einschreibebrief tatsächlich die Kündigungen befunden hat. Unabhängig davon gilt ein Einschreiben, sofern es kein Einwurfeinschreiben ist, erst mit der tatsächlichen Übergabe des Briefes zu. Der Einwurf des Benachrichtigungszettels bewirkt in der Regel noch nicht den Zugang der Kündigung. Wird ein Einschreiben nicht abgeholt, kann es unter Umständen den Kündigungsempfänger verwert sein sich auf den verspäteten Zugang der Kündigung zu berufen, da letztendlich eine Zugangsvereitelung vorliegen könnte.

Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung und ist als Gestaltungsrecht bedingungsfeindlich. Von daher kann man eine Kündigung auch nicht zurücknehmen, auch wenn man diesen Begriff häufig im Zusammenhang mit einer Kündigung hört.

Wenn der Arbeitgeber zum Beispiel gegenüber dem Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess erklärt, er nehme die Kündigung zurück, wird man diese Erklärung auslegen als Angebot des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer den ursprünglichen Arbeitsvertrag zu den ursprünglichen Bedingungen fortsetzen zu wollen. Der Arbeitnehmer kann dieses Angebot annehmen oder auch ablehnen.

Die Rechtssprechung sieht in der Kündigungsschutzklage nicht automatisch die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Rücknahme der Kündigungserklärung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann das Angebot auch ablehnen, ohne dass automatisch sein allgemeines Rechtsschutzinteresse im Kündigungsschutzverfahren entfällt. Es kann auch möglich sein, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel einen Auflösungsantrag nach § 9 des Kündigungsschutzgesetzes stellt, da es ihm nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortzusetzen.

Existiert im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat, ist dieser nach dem Wortlaut des § 102 Abs. 1 S. 1 Betriebsverfassungsgesetzes vor jeder Kündigung zu hören. Hier runter fällt jede Art von Kündigung durch den Arbeitgeber. Selbst wenn überhaupt kein dt. Arbeitsrecht Anwendung findet, ist der Betriebsrat anzuhören. Von daher muss die Anhörung erfolgen vor ordentlichen als auch vor außerordentlichen Kündigungen. Selbst im Probearbeitsverhältnis oder bei geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern ist eine Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung vorzunehmen. Die Anhörung muss auch vor dem Ausspruch einer Änderungskündigungnach § 2 des Kündigungsschutzgesetzes erfolgen. Eine Anhörung des Betriebsrates ist nicht erforderlich, sofern die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch Kündigung erfolgt, sondern durch andere Beendigungstatbestände, wie zum Beispiel durch Zeitablauf, befristetes Arbeitsverhältnis oder durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Der Betriebsrat ist vor der Verwirklichung der Kündigungsabsicht durch den Arbeitgeber, also vor der Übersendung des Kündigungsschutzschreibens durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer anzuhören. Die Anhörung des Betriebsrates erfolgt durch schriftliche oder mündliche Unterrichtung. Dabei ist der Betriebsrat zuständig des Betriebes, zu dem der Arbeitnehmer gehört. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat über den zu kündigen Arbeitnehmer unterrichten und zwar durch Angabe von

  • Lebensalter
  • Betriebszugehörigkeit
  • Privatanschrift
  • Familienstand
  • Kinderzahl
  • soziale Umstände
  • Schwerbehinderung, Schwangerschaft.

Nach der jüngsten Rechtssprechung des BAG dürfte der Arbeitgeber auch gehalten sein den Betriebsrat über die Dauer des störungsfreien Verlaufes des Arbeitsverhältnisses zu unterrichten sein; also ob der Arbeitnehmer während seiner Betriebszugehörigkeit bereits eine Abmahnung erhalten hat und wenn ja warum und wenn nicht, eben über diesen störungsfreien Verlauf.

Weiter muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat über die Art der Kündigung unterrichten. Er muss also darlegen, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentlichen Kündigung handelt.

Weiter muss der Arbeitgeber über den Kündigungsgrund dem Betriebsrat unterrichten. Diese Informationspflicht des Arbeitsgebers muss in der Gestalt erfolgen, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen. Nicht ausreichend sind stichwortartige Hinweise auf Gründe, wie zum Beispiel Schlechtleistung des Arbeitsnehmers, zu spät Kommen, etc.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber auch die vergleichbaren Arbeitnehmer und deren Sozialdaten dem Betriebsrat mitteilen. Weiter muss der Betriebsrat auch über den Kündigungstermin und die Kündigungsfrist unterrichtet werden.

Der Betriebsrat hat die Möglichkeit gegen die Kündigung Widerspruch einzulegen, was aber nicht heißt, dass die Kündigung damit unwirksam ist. Der Widerspruch des Betriebsrates führt eben nicht dazu, dass der Arbeitgeber die Kündigung nicht aussprechen darf, sondern zum einen wird der Arbeitnehmer, der den Widerspruch ja in Abschrift erhalten soll über die Gründe des Betriebsrates informiert und erhält damit zusätzliches Material für die Kündigungsschutzklage und zum anderen kann sich aufgrund des Widerspruches des Betriebsrates nach § 2 Abs. 5 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitsnehmers ergeben.

Hinweise zum richtigen Verhalten bei Kündigungszugang

Nachfolgend finden Sie Tipps und Hinweise zum richtigen Verhalten bei Zugang einer Kündigung des Arbeitgebers.

Arbeitnehmer erhalten häufig die Ankündigung vom Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis, zum Beispiel aus betriebsbedingten Gründen, kurzfristig gekündigt werden muss. Dabei wird versucht dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass er ohnehin sich gegen die Kündigung nicht erfolgreich wehren kann, da die Rechtslage ganz eindeutig ist. Dies ist in den meisten Fällen nicht richtig.

Kündigt der Arbeitgeber den Ausspruch einer Kündigung an, sollte der Arbeitnehmer, solange wie er noch im Betrieb ist, bereits zu diesem Zeitpunkt versuchen an Informationen zu gelangen, die für einen späteren Rechtsstreit (Kündigungsschutzklage) in Bezug auf die Kündigung von erheblicher Bedeutung sind. Dies ist zum Beispiel die Anzahl und auch die Namen der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, zumindest die, die ähnliche Tätigkeiten, wie der zu kündigende Arbeitnehmer, ausüben. Weiter könnte auch von Interesse sein, wie lange diese Personen im Betrieb sind und ob Unterhaltspflichten bestehen. Auch das Lebensalter ist im Rahmen einer Kündigungsschutzklage sehr erheblich. Diese Informationen sollte natürlich der Arbeitnehmer nicht rechtswidrig erlangen, sondern er kann diese ganz einfach bei den Kollegen erfragen.

Wichtig ist weiter, dass, sofern noch keine Kündigung vorliegt, die bloße Ankündigung der Kündigung kein Rechtsschutzfall dargestellt, so dass die Rechtsschutzversicherung in diesem Fall keineBeratungskosten für den Rechtsanwalt übernehmen wird.

Der Arbeitnehmer sollte in der Situation ruhig bleiben und sich auch die Argumente des Arbeitgebers anhören und sich später unbedingt anwaltlich beraten lassen.

Häufig versuchen Arbeitgeber bei Übergabe der Kündigung den Arbeitnehmer noch davon zu überzeugen, dass ein Kündigungsrechtsstreit sinnlos ist. Manchmal verlangen auch Arbeitgeber vom Arbeitnehmer, dass er zumindest den Empfang der Kündigung oder gar einen Aufhebungsvertrag unterschreiben soll. Hierbei ist auszuführen, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich nichts unterschreiben muss. Er muss auch den Empfang der Kündigung nicht bestätigen.

In Bezug auf die Kündigung sollte man hier sorgsam prüfen, ob zunächst der richtige Firmeninhaber/ Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, ob die Kündigungsfristen eingehalten sind und ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Kündigt zum Beispiel eine Person, deren Bevollmächtigung sich nicht ohne Weiteres ergibt, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit die Kündigung unverzüglich zurückzuweisen, mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist. Im Übrigen muss der Arbeitgeber, sofern die Kündigung nicht ausgehändigt wird, den Zugang der Kündigungserklärung vor Gericht nachweisen, sofern dies bestritten wird. Von daher macht es Sinn, wenn der Arbeitnehmer unverzüglich nach Erhalt der Kündigung all diese Informationen von einen Rechtsanwalt überprüfen lässt.

Sind alle notwendigen Informationen gesammelt, so stellt sich die Frage, ob sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehrt. Dabei ist von erheblicher Bedeutung, dass man vorab die Erfolgsaussichten einer Klage prüft. Schon jetzt kann ausgeführt werden, dass  wenigstens mehr als die Hälfte aller arbeitgeberseitig ausgesprochenen Kündigungen gravierende Fehler aufweisen.

Dies hängt damit zusammen, dass häufig vom Arbeitgeber gar kein ausreichender Kündigungsgrund vorliegt und ggfs. auch die so genannte Sozialauswahl nicht beachtet wird, die zu treffen ist, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung (dies ist dann der Fall, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer dauerhaft beim Arbeitgeber beschäftigt sind und der Arbeitnehmer länger als 6 Monate dort arbeitet), dann scheitern, wie oben ausgeführt, häufig die Kündigungen daran, dass der Arbeitgeber die so genannte Sozialauswahl nicht trifft. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die betriebsbedingten Gründe im Prozess später darlegen. Bei der Sozialauswahl ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und bestehende Unterhaltspflichten bei vergleichbaren Arbeitnehmern zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann nicht irgendeinen Arbeitnehmer entlassen, sondern muss denjenigen entlassen, der sozial nicht schutzbedürftig ist.

Ganz wichtig bei der Erhebung der so genannten Kündigungsschutzklage ist, dass hier eine 3-Wochen- Frist zu beachten ist. Die Kündigungsschutzklage muss vom Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Versäumt der Arbeitnehmer die Frist, kann er sich im Normfall nicht mehr erfolgreich gegen die Kündigung wehren. Nach Ablauf der 3 Wochen ohne Klageerhebung tritt die sogenannte Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ein.

Auf jeden Fall sollte der Arbeitnehmer die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage vorab von einem Anwalt prüfen lassen. Dabei ist zu beachten, dass, sofern der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, dies unter Umständen dazu führen kann, dass das Arbeitsamt ihm eine Sperre in Bezug auf Sozialleistungen (Arbeitslosengeld) erteilt. Der Arbeitnehmer kann verpflichtet sein sich gegen eine offensichtlich unberechtigte Kündigung zu wehren. Zwar wird dazu eine andere Ansicht vertreten, da eine Sperre beim Arbeitsamt immer ein aktives Verhalten des Arbeitnehmers voraussetzt und nicht einfach die Duldung einer Kündigung, allerdings sollte der Arbeitnehmer hier auf “Nummer sicher” gehen. Schon wegen einer möglichen Sperre macht es  Sinn, gegen die Kündigung vorzugehen. Sofern eine Rechtsschutzversicherung das Verfahren nicht finanziert, besteht immer noch die Möglichkeit Prozesskostenhilfe (häufig auf falsch als Prozesskostenbeihilfe bezeichnet) zu beantragen.

Neben der fehlenden Sozialauswahl (betriebsbedingte Kündigung) scheitern auch viele Kündigungen an den so genannten betriebsbedingten Gründen, die nicht konkret vom Arbeitgeber dargelegt werden können oder bei verhaltsbedingten Kündigungen daran, dass der Arbeitgeber zuvor nicht abgemahnt hat. Bei einer personenbedingten Kündigung kommt es häufig eben auch auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit und weitere Umstände, wie z.B. ob die personenbedingten Gründe durch die Arbeit verursacht wurden) an. Wie oben bereits ausgeführt, sind auch die Fristen zu beachten.

Im Kündigungsschutzprozess erfolgt zunächst ein so genannter Gütetermin. Dieser Gütetermin oder auch Güteverhandlung genannt, wird vom Gericht im Normalfall innerhalb von 3 Wochen anberaumt. Im Gütetermin informiert sich das Gericht über den Sachstand. Es kann durchaus sein, dass die Gegenseite, also der Arbeitgeber, sich erstmalig zur Sache im Gütetermin einlässt, also vorher gar keinen Schriftsatz übersendet. Dies ist in Berlin – also beim Arbeitsgericht Berlin – der Normalfall. Dadurch werden auch keine Fristen versäumt, da erst nach dem Gütetermin das Arbeitsgericht hier konkrete Fristen setzt.

Im Gütetermin wird das Gericht auf eine gütliche Einigung hinwirken. Die Kündigungsschutzklage ist keine Klage auf Abfindung ist, sondern auf Feststellung, dass die konkrete Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.  Dies wird häufig von vielen Arbeitnehmern mißverstanden. Denn Fakt ist ja, dass trotzdem viele Abfindungen im Kündigungsschutzprozess gezahlt werden.

Allerdings ist es in der Praxis so, dass aber trotzdem die Mehrzahl aller Kündigungsschutzverfahren dazu führen, dass der Arbeitgeber sich durch eine Abfindung vom Arbeitsverhältnis löst. Im Gütetermin von daher häufig erörtert, ob nicht das Arbeitsverhältnis durch einen Vergleich beendet werden kann, nämlich durch Zahlung einer Abfindung seitens des Arbeitsgebers an den Arbeitnehmer. Grundsätzlich ist es so, dass ein Anspruch auf Abfindung nur in Ausnahmefällen besteht. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn es dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, beim Arbeitgeber zu arbeiten. In diesem Fall kann ein so genannter Auflösungsantrag gestellt werden. Ansonsten ist es so, dass das Gericht im Normalfall, sofern die Erfolgsaussichten nicht 100-%ig klar sind, ein Vergleichsvorschlag unterbreitet. Im Normalfall schlagen die Arbeitsgerichte im Raum Berlin vor, dass als Abfindungshöhe folgende Formel verwendet wird:

0,5 Brutto- Monatsgehalt x Dauer der Betriebszugehörigkeit in Jahren

Wichtig ist aber, dass die Abfindungshöhe reine Verhandlungssache ist. Die Abfindungsformel haben keine rechtliche Relevanz für Abfindungsverhandlungen.  Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber, wenn die Kündigung wirksam ist und er davon überzeugt ist, im Normalfall keine Abfindung anbieten wird.

Auch besteht die Möglichkeit für den Arbeitgeber, wenn er merkt, dass er das Verfahren verliert, dass er die Kündigung „zurücknimmt“. Dies ist ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer zu den bisherigen Bedingungen.

Obwohl vor dem Arbeitsgericht kein Anwaltszwang besteht, ist es so, dass aufgrund der obigen Ausführung, die im Normalfall für einen Arbeitnehmer nicht zu überschauen sind, es sich auf jeden Fall anbietet, einen Rechtsanwalt diesbezüglich zu beauftragen, sofern das Arbeitsverhältnis schon länger besteht und es sich nicht um eine geringfügige Beschäftigung handelt.

aktuelle Rechtsprechung zur Kündigung und Kündigungsschutz

Nachfolgende finden Sie einige Blogbeiträge zum Thema Kündigung (in Berlin). Es handelt sich dabei um Urteile, meist in Kündigungsschutzsachen. Darüber hinaus finden Sie Urteile der Arbeitsgerichte hier.

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