Vertragsänderung verweigert – darf der Arbeitgeber kündigen?
Änderungskündigung und Home-Office – schließt sich das aus?
Kündigung oder Kurzarbeit-was ist für den Arbeitgeber besser?
Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, kann er sich dagegen mittels Kündigungsschutzklage wehren.
Was eine Kündigungsschutzklage ist, wissen die meisten Arbeitnehmer so ungefähr. Wichtig ist zu wissen, dass die Kündigungsschutzklage darauf gerichtet ist, gerichtlich (vor dem Arbeitsgericht) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Arbeitgebers beendet wurde. Es geht also darum, um feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis faktisch fortbesteht. Um eine Abfindung geht es dabei nicht.
Geregelt ist diese Klage im Kündigungsschutzgesetz.
Für die Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz.
§ 4 KSchG – Anrufung des Arbeitsgerichts
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
Diese Klagefrist muss vom Arbeitnehmer unbedingt eingehalten werden, ansonsten gilt die Fiktion, dass die Kündigung wirksam ist (Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes).
§ 7 KSchG – Wirksamwerden der Kündigung
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
Manchmal fragen Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, ob für die Klage auf Abfindung eine andere Frist gilt.
eine Klage auf Abfindung gibt es so gut wie nie
Dazu folgendes auszuführen:
Eine Klage auf Abfindung nach erhaltener Kündigung ist nur in ganz wenigen Ausnahmefällen möglich. Diese Fälle machen in der Praxis nur einen ganz geringen Bruchteil der Fälle aus und kommen sehr selten vor.
mögliche Fälle einer Klage auf Abfindung nach erhaltener Kündigung
Eine Klage auf Abfindung wäre zum Beispiel dann möglich, wenn der Arbeitgeber nach § 1a Kündigungsschutzgesetz ein Angebot auf Zahlung einer Abfindung macht für den Fall dass der Arbeitnehmer dies annimmt und keine Kündigungsschutzklage einreicht. Wenn ein solcher Fall vorliegen würde, müsste der Arbeitnehmer keine Kündigungschutzklage einreichen, sondern könnte dann, wenn der Arbeitgeber dann tatsächlich nicht zahlt, Klage auf Abfindung einreichen.
§ 1a KSchG- Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.Weiter sind Fälle denkbar, wo ein Abfindungsanspruch zum Beispiel aufgrund eines Sozialplanes besteht.
Auflösungsantrag nach Einreichung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht
Es gibt auch die Möglichkeit, dass es Gericht von sich aus einer Abfindung zuspricht, dass es manche dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren erfolgreich einen Auflösungsantrag stellen kann. Dies kommt ebenfalls nur selten vor. Es muss dem Arbeitnehmer die Weiterarbeit beim Arbeitgeber unzumutbar sein. Diese Unzumutbarkeit (hieran sind hohe Anforderungen zu stellen) muss nach Erhalt der Kündigung bzw. im Kündigungsschutzverfahren eingetreten sein.
§ 9 KSchG – Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
Ergebnis:
Von daher bleibt festzustellen, dass eine Klage auf Abfindung in der Praxis die absolute Ausnahme ist.
Der Arbeitnehmer, der eine Abfindung erstreiten will, und dies ist ja nicht selten der Fall, hat also nur die Möglichkeit, um im Spiel zu bleiben, die sogenannte Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Beim Arbeitsgericht gibt es dann nach Einreichung der Klage in recht kurzer Zeit einen sogenannten Gütetermin. In diesem Termin werden dann oft Abfindungsvergleiche geschlossen. Nur so kann der Arbeitnehmer eine Abfindung tatsächlich auch erreichen, wenn der Arbeitgeber nicht schon zuvor außergerichtlich eine solche Abfindung anbietet. Zu beachten ist aber, dass vom Abschluss eines Abwicklungsvertrages bzw. Aufhebungsvertrages abgesehen werden sollte, dann Normalfall hier eine Sperre beim Arbeitslosengeld zu erwarten ist.
Ein gerichtlicher Vergleich über eine Abfindung nach Erhebung der Kündigungsschutzklage löst im Normalfall keine Sperre der Agentur für Arbeit aus.
3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beachten!
Als Klagefrist sollte der Arbeitnehmer immer die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage im Kopf haben. Auch wenn die meisten Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nach erhaltener Kündigung eine Abfindung haben möchten, ist fast immer die Kündigungsschutzklage die richtige Klageart. Eine Abfindungsklage kommt in der Praxis kaum vor.
Es ist von daher Arbeitnehmern immer zu empfehlen sich anwaltlich beraten zu lassen, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht, wenn sie eine Kündigung erhalten. Weiter sollte man beachten, dass die 3-Wochenfrist nur durch eine Klage gewahrt werden und nicht etwa durch irgendwelche außergerichtlichen Anschreiben an den Arbeitgeber!
In Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin örtlich für die Erhebung der Kündigungsschutzklage zuständig, wenn der Arbeitgeber entweder seinen Sitz in Berlin hat oder der Arbeitnehmer überwiegend in Berlin seine Arbeitsleistung erbracht hat.
Für eine Beratung stehe ich gerne zur Verfügung.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Kanzlei Berlin Marzahn Hellersdorf
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 16. Januar 2019, Aktenzeichen 60 Ca 7170/18) hat die Kündigungsschutzklage eines Berliner Lehrers abgewiesen. Dieser ist außerordentlich, verhaltensbedingt aufgrund von Äußerungen auf seinen YouTube-Kanal (“Der Volkslehrer”) vom Land Berlin gekündigt worden.
Kündigung aufgrund von verhaltensbedingten Gründen
Das Arbeitsgericht Berlin führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 17.01.2019 aus:
Die außerordentliche Kündigung sei gerechtfertigt, weil dem Kläger die persönliche Eignung für eine Tätigkeit als Lehrer im öffentlichen Dienst fehle. Es könne nicht angenommen werden, dass der Kläger zukünftig in dem tarifvertraglich oder gesetzlich geforderten Maße bereit sei, sich zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes zu bekennen. Dem Kläger komme es darauf an, die verfassungsmäßige Ordnung der Bundesrepublik Deutschland in den von ihm verbreiteten Videos in Frage zu stellen und sie verächtlich zu machen. Diese Einstellung sei mit der Tätigkeit als Lehrer des beklagten Landes unvereinbar und berechtige zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Anmerkung:
Es wäre hier interessant zu wissen gewesen, was genau der “Volkslehrer” gesagt haben soll, denn an eine außerordentliche Kündigung sind generell hohe Anforderungen zu stellen, insbesondere auch im Hinblick auf die Meinungsfreiheit. In der Regel ist zuvor abzumahnen. Dies ist aber unter UKmständen entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer klar zu verstehen gibt, dass er sich in Zukunft nicht anders verhalten wird.
Kündigung innerhalb der Krankschreibung
Der Arbeitnehmer Detlef D. arbeitete seit 1. Juli 2016 in einem Fuhrunternehmen als Schlosser.
Erkrankung des Arbeitnehmers
Ab Montag, dem 18. Juli 2016 erkrankte der Arbeitnehmer D. arbeitsunfähig bis einschließlich dem 25. Juli 2016.
Am 26. Juli 2016 wurde durch den Arzt des Arbeitnehmers eine Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit bis voraussichtlich zum 12. August 2016 festgestellt.
telefonische Mitteilung der fortdauernden Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber
Der Arbeitnehmer teilte dies – dies wurde vom Arbeitgeber im Prozess bestritten – am gleichen Tag (26. Juli 2016) telefonisch dem Arbeitgeber mit.
Kündigung des Arbeitgebers erfolgte noch am gleichen Tag
Am gleichen Tag (26. Juli 2016) erfolgte dann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber zum 10.08.2016.
Die klagende Krankenkasse macht gegenüber dem beklagten Arbeitgeber aus übergegangenem Recht gemäß § 115 Abs. 1 SBG X i. V. m. §§ 8 Abs. 1 Satz 1, 3. Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 EFZG Anspruch auf Erstattung des an den Arbeitnehmer D. in rechnerisch unstreitiger Höhe von 1.192,77 EUR gezahlten Krankengeldes geltend, da sie davon ausgeht, dass die Kündigung aufgrund der fortgesetzten Arbeitsunfähigkeit des Herrn D. erfolgt sei.
Strittig ist Kenntnis des Arbeitgebers von Arbeitsunfähigkeit zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs
Der beklagte Arbeitgeber erwidert im Prozess, dass die Kündigung aufgrund einer Schlechtleistung des Herrn D. am 14. Juli 2016 sowie dem trotz mehrfacher Erinnerung unterlassenen Erwerb der Grundqualifikation als Berufskraftfahrer erfolgt sei.Mit Urteil vom 5. Oktober 2017 hat das Arbeitsgerichts Cottbus (Urteil vom 5. Oktober 2017 – 12 Ca 10035/17) der Klage entsprochen.
Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat kein Erfolg
Die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg des Arbeitgebers hatte keinen Erfolg.
Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 1.03.2018 – 10 Sa 1507/17) führte dazu aus:
Die Berufung ist aber nicht begründet.
Im Ergebnis und auch in der Begründung ist keine andere Beurteilung als in erster Instanz gerechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht folgt dem Arbeitsgericht Cottbus hinsichtlich der Begründung und sieht insoweit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG von einer nur wiederholenden Begründung ab. Die Angriffe der Berufung sind nicht geeignet, die Rechtslage anders zu beurteilen.
Grundsätzlich endet die Pflicht zur Entgeltfortzahlung für den Arbeitgeber mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Das gilt nach § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis „aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit“ kündigt.
Es genügt, wenn die Kündigung ihre objektive Ursache und wesentliche Bedingung in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat und den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben hat. Es muss die Arbeitsunfähigkeit nicht alleiniger Grund für die Kündigung sein, sie muss nur Anlass zum Ausspruch der Kündigung gewesen sein.Sie muss mithin den Kündigungsentschluss als solchen wesentlich beeinflusst haben (BAG, Urteil vom 17.4.2002 – 5 AZR 2/01).
Darlegungs- und beweispflichtig für eine solche Anlasskündigung ist der Arbeitnehmer bzw. im Falle des Forderungsübergangs wie hier die klagende Krankenkasse. Indessen kommt ihr regelmäßig der Anscheinsbeweis zugute, wenn die Kündigung in zeitlich engem Zusammenhang zur angezeigten Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen worden ist. Eine Anlasskündigung ist mithin zu vermuten, wenn sie in unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang mit dem zeitlichen Eintritt der Arbeitsunfähigkeit erfolgt (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. März 2006 – 6 Sa 801/05 und LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 6. Februar 2014 – 5 Sa 324/13).
Selbst wenn der Beklagte bei Ausspruch der Kündigung vom 26. Juli 2016 noch nicht gewusst haben sollte, dass die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers D. über den 25. Juli 2016 hinaus fortdauern würde, geht dieses zu Lasten des Beklagten.Der Arbeitgeber hat nach dem Ende der zunächst bescheinigten Dauer der Arbeitsunfähigkeit noch drei Tage abzuwarten, ob der Arbeitnehmer ihm die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit anzeigt (vgl. BAG, Urteil vom 29. August 1980 – 5 AZR 1051/79). Macht er das nicht, kann er sich nicht darauf berufen, dass er keine Kenntnis von der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit hatte, sondern wird so behandelt als hätte er von der Fortdauer gewusst (vgl. BAG, Urteil vom 29. August 1980 – 5 AZR 1051/79).
Der Arbeitnehmer D. war bis zum 25. Juli 2016 arbeitsunfähig erkrankt. Entweder wusste der Beklagte, dass die Arbeitsunfähigkeit fortdauern würde oder er wusste es nicht, hat dann aber in jedem Fall nicht die nach der Rechtsprechung des BAG erforderlichen drei Tage abgewartet, ob die Arbeitsunfähigkeit fortdauern würde. Deshalb spricht der Beweis des ersten Anscheins jedenfalls dafür, dass die Kündigung vom 26. Juli 2016 zumindest mitursächlich durch die Arbeitsunfähigkeit des Herrn D. begründet war.
Spricht somit für den Vortrag der Klägerin ein Anscheinsbeweis, muss der Beklagte zwar nicht das Gegenteil beweisen, er muss aber den Anscheinsbeweis entkräften. Nicht ausreichend ist allein ein Hinweis auf einen Geschehensablauf, nach dem das Ereignis (hier: die Kündigung vom 26. Juli 2016) eine andere Ursache haben kann.
Der Anscheinsbeweis wurde hier nicht hinreichend erschüttert sein.
…..
Anmerkung:
Es ging hier nicht um die Frage, ob die Kündigung wirksam war oder nicht. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich das Arbeitsverhältnis auch während einer Erkrankung auch auch aus Anlass einer Erkrankung kündigen, sofern kein allgemeiner Kündigungsschutz besteht. Es geht hier um die Frage, wie lange der dann noch den Lohn zahlen muss.
Besteht allgemeiner Kündigungsschutz, dann geht dies auch, wenn er einen Kündigungsgrund hat (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt). Der Arbeitnehmer kann sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren und hat viel bessere Chancen, wenn das Kündigungsschutzgesetz greift. Der Arbeitgeber braucht dann einen Kündigungsgrund.
Das Problem war hier aber für den Arbeitgeber, dass er sofort nach Verlängerung der Krankschreibung gekündigt hat. Eine solche Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit ist zwar wirksam, allerdings würde hier der Arbeitgeber zu Lasten der Krankenkasse agieren, da er mit kurzer Frist das Arbeitsverhältnis beenden kann und somit die Finanzierung während der Erkrankung (Lohnfortzahlung) auf die Kasse abwältzt. Dies wollte der Gesetzgeber verhindern, durch die Regelung des § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz, wonach trotz der Kündigung der Arbeitgeber max. für 6 Wochen die Lohnfortzahlung leisten muss (auch wenn das Arbeitsverhältnis in der Zwischenzeit schon beendet ist).
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf
Der Arbeitnehmer war seit 1990 im öffentlichen Dienst bei der Beklagten tätig.
“Low-Performer-Burnout” und “faule Mistkäfer”
Er nahm kein Blatt vor dem Mund und bezeichnet in einem Schreiben vom 25. November 2015 an den Vorstandsvorsitzenden der Beklagten zwei Abteilungsleiter als “Low-Performer-Burnout und faule Mistkäfer” . Daraufhin wurde der Arbeitnehmer / Kläger von der Beklagten schriftlich abgemahnt.
“faule Schweine” und “Low-Performer”
Damit noch nicht genug. Der Kläger soll am 20. Februar 2016 zwei seiner Kolleginnen als “faule Schweine” und “Low-Performer” bezeichnet haben und eine Kollegin sogar bedroht haben, indem er die räumliche Distanz derart verringerte, dass er “Gesicht-zu-Gesicht” ihr gegenüber stand und auf deren Frage: “Willst du mir drohen?” mit “Ja” geantwortet haben.
Aufgrund dieses Vorfalls wurde ein Personalgespräch am 17. März 2016 geführt.
Aufzeichnung eines
Der Arbeitnehmer nahm den akustischen Inhalt des Personalgesprächs mittels Smartphone heimlich auf.
Von dieser Aufnahme erfuhr später die Beklagte.
Die Beklagte leitete daraufhin das Kündigungsverfahren gegen den Arbeitnehmer ein unter Anhörung des bei ihr gebildeten Betriebsrates zur außerordentlichen Kündigung mit sofortiger Wirkung, hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist von sechs Monaten zum Quartalsende. Der Betriebsrat teilte mit, dass er zur beabsichtigten Kündigung keine Stellungnahme abgeben wird.
Daraufhin sprach die Beklagte mit Schreiben vom 07. Juni 2016 (Bl. 20, 21 d.A.) eine außerordentliche und fristlose, hilfsweise eine außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen mit einer Auslaufrist von sechs Monaten zum Quartalsende aus. Das Kündigungsschreiben ist dem Kläger am selben Tag zugegangen. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 14. Juni 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 29. Juni 2016 zugestellten Kündigungsschutzklage.
Der Arbeitnehmer meint, dass die Kündigungen unwirksam seinen, da er nicht wusste, dass das heimliche Aufzeichnen des Personalgesprächs rechtswidrig war. Zudem sei seine lange Betriebszugehörigkeit zu seinen Gunsten zu berücksichtigen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers/ Arbeitnehmers blieb vor dem Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 23.08.2017, Az.: 6 Sa 137/17) ohne Erfolg.
Das LAG führt dazu aus:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. November 2016 – 18 Ca 4002/16 – iststatthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. c ArbGG). Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 517,519,520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.
In der Sache ist die Berufung des Klägers jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
Das Arbeitsgericht hat dabei zu Recht die Wirksamkeit der außerordentlichen und fristlosen Kündigung der Beklagten vom 07. Juni 2016 gemäß § 626 BGB festgestellt. Auf die Begründung des Arbeitsgerichts wird zunächst gem. § 69 Abs. 2 ArbGG verwiesen.
Ausgehend von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat das Arbeitsgericht dann auch die Klage im Übrigen abgewiesen. Ein Anspruch auf Entfernung bzw. auf Rücknahme von Abmahnungen besteht auf Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebensowenig wie ein Weiterbeschäftigungsanspruch und wie ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses.
Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung “an sich” zurechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an. Maßgebend ist die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der dem Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer ist rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt.
Das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG schützt auch Rechtspositionen, die für die Entfaltung der Persönlichkeit notwendig sind. Dazu gehört in bestimmten Grenzen, ebenso wie das Recht am eigenen Bild, das Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und von wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf. Das Grundrecht umfasst die Befugnis des Menschen, selbst zu bestimmen, ob seine Worte einzig seinem Gesprächspartner, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen (vgl. wie hier LAG Rheinland-Pfalz vom 03. Februar 2016 – 7 Sa 220/15 -).
Da der Kläger das 40. Lebensjahr vollendet hat und mehr als 15 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war, kann das Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden (vgl. § 34 Abs. 2 TVöD).
Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger darüber hinaus Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG i.V.m. § 103 BetrVG hat bestehen nicht. Zwar war der Kläger Wahlbewerber für die in 2016 regelmäßig stattfindenden Betriebsratswahlen. Es ist jedoch davon auszugehen, dass Anfang Juni 2016 das Wahlergebnis der in der Zeit vom 01. März bis 31. Mai 2016 stattfindenden Betriebsratswahlen bereits bekanntgegeben war.
Die Rechtmäßigkeit der Kündigung der Beklagten beurteilt sich daher nach § 626 BGB. Die für eine außerordentliche Kündigung an sich geeignete Pflichtverletzung des Klägers in der Form der heimlichen Aufnahme des Personalgesprächs vom 17. März 2016 ist nicht im Streit. Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Klägers sind nicht ersichtlich. Es kann im Weiteren den Kläger auch nicht exkulpieren, dass nach seiner Einlassung ihm nicht bekannt gewesen ist, dass die heimliche Aufnahme eines Personalgespräches verboten ist. Hier hätte der Kläger sich durch einen Anruf bei seinem Rechtsanwalt vorher kundig machen müssen. Weiter steht der Heimlichkeit des Mitschnitts des Personalgespräches nicht entgegen, dass nach Einlassung des Klägers sein Smartphone deutlich sichtbar in der Mitte des Tisches an dem die Gesprächsteilnehmer saßen lag.
Die Heimlichkeit der Aufnahme hätte der Kläger nur dadurch vermeiden können, dass er die Gesprächsteilnehmer darauf hingewiesen hätte, dass er die Audio-Funktion des Smartphones aktiviert hat. Eine Rechtfertigung für das Verhalten des Klägers folgt auch nicht aus der unterstellten Rechtswidrigkeit seiner Suspendierung vor dem Personalgespräch am 17. März 2016. Auch wenn die Beklagte damit das Persönlichkeitsrecht des Klägers auf Beschäftigung und ihre Lohnzahlungspflicht verletzt haben sollte, so bestand doch zwischen diesen Pflichtwidrigkeiten der Beklagten und der heimlichen Aufzeichnung des Personalgespräches vom 17. März 2016 kein Zusammenhang, d.h. der Kläger musste nicht zum Mittel der heimlichen Aufzeichnung des Personalgespräches greifen, um die Beklagte zur Aufhebung der Suspendierung und Nachzahlung des Lohnes zu bewegen. Seine Rechte insoweit hat der Kläger im Übrigen mit anwaltlichen Schreiben vom 11. April 2016 verfolgt, wobei es ihm im Hinblick auf die Suspendierung vor allem um die Nachzahlung des Lohnes ging.
Zu Recht ist das Arbeitsgericht im Weiteren auch im Rahmen der Interessenabwägung zu dem Ergebnis gekommen, dass trotz der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers keine positive Prognose für das Arbeitsverhältnis gegeben werden kann. Das Arbeitsverhältnis ist nämlich nicht nur aufgrund der heimlichen Aufnahme des Personalgesprächs am 17. März 2016 bereits durch die E-Mail des Klägers unter anderem an den Vorstandsvorsitzenden vom 23. November 2015 schwer belastet. Diese Belastung wird nicht dadurch beseitigt, dass nach Ansicht des Klägers die Beklagte ihrerseits sich vertragswidrig verhalten hat, indem sie den Kläger unberechtigt suspendiert hat. Wie bereits im Rahmen der Erörterung möglicher Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Klägers ausgeführt besteht zwischen der gegebenenfalls unberechtigten Suspendierung des Klägers und den heimlichen Aufnahmen des Personalgesprächs durch ihn kein Zusammenhang. Der Kläger musste nicht im Wege einer Selbsthilfe heimlich Personalgespräche aufzeichnen um von der Beklagten seine Weiterbeschäftigung und die Nachzahlung des Lohnes zu verlangen.
Anmerkung:
Das Ergebnis erscheint hier recht hart, zumal der Arbeitnehmer ordentlich nicht mehr kündbar war. Würde nur das heimliche Aufzeichnen des Personalgesprächs vorliegen ohne vorherige Abmahnungen hätte das Gericht hier auch zu einem anderen Ergebnis kommen können; zumal regelmäßig bereits bei schwerwiegenden Verstößen durch Arbeitnehmer oft arbeitnehmerfreundlich entschieden wurde. Wer aber Arbeitskollegen und Vorgesetzte derart beleidigt, muss bei einer späteren erheblichen Pflichtverletzung mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf
Ein Berliner Busfahrer (Falls aus dem Jahr 2012) fuhr unter Drogeneinfluss seine Linie un überfuhr dabei wenigstens 2 rote Ampeln. Weiter bedrängte er auch einen Radfahrer und beschimpfte Fahrgäste, die ihn auf seinen rasanten Fahrstil ansprachen.
Fahrgäste riefen die Polizei
Daraufhin rief ein Fahrgast die Polizei. Die Berliner Polizei informierte die Leitstelle der BVG.
Diese forderte den Busfahrer per Funk auf an der Haltestelle Kaiser-Wilhelm-Straße /Ecke Paul-Schneider-Straße anzuhalten. An der Haltestelle wartete dann bereits die Polizei und kontrollierte den Fahrer.
Drogentest war positiv
Beim Fahrer wurde durch die Polizei zuerst ein Atemalkoholtest durchgeführt, welcher aber negativ war. Sodann wurde ein Drogenschnelltest (Urintest) durchgeführt, der einen Konsum von Kokain anzeigte. Der Führerschein des Busfahrers wurde daraufhin beschlagnahmt.
Weiterhin wurde er zur Abnahme einer Blutprobe zur Polizeidirektion 4 gebracht. Das Ergebnis der Blutuntersuchung war nicht bekannt. Das strafrechtliche Verfahren gegen den Busfahrer wurde gemäß § 170 Abs. 2 StPO (kein Tatverdacht) eingestellt.
Personalgespräch beim Arbeitgeber
Zu dem Vorfall fand ein Personalgespräch mit dem Busfahrer statt. Im Personalgespräch räumte der Fahrer einen vorangegangenen Konsum von Kokain am Wochenende ein. Einen ihm angebotenen Aufhebungsvertrag unterzeichnete der Busfahrer nicht.
verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber
Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Die Kündigung erfolgte aus verhaltensbedingten Gründen aufgrund des Verdachts einer strafbaren Handlung (sog. Verdachtskündigung).
Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin
Gegen die Kündigungen wehrte sich der Busfahrer mittels Kündigungsschutzklage über seinen Rechtsanwalt zum Arbeitsgericht Berlin.
Das Arbeitsgericht Berlin hielt die Kündigungsschutzklage für zulässig, aber für unbegründet und wies diese daher ab.
Arbeitsgericht Berlin – gibt dem Arbeitgeber recht
Das Arbeitsgericht (Urteil vom 21.11.2012 31 Ca 13626/12) führt dazu aus:
Die Kündigung vom 21.08.2012 beendet das Arbeitsverhältnis mit Zugang am 22.08.2012. Die Kündigung ist als Verdachtskündigung gerechtfertigt.
In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist anerkannt, dass nicht nur eine erhebliche Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB darstellen kann. Der Verdacht der schwerwiegenden Pflichtverletzung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflicht verletzt, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar, der in dem Tatvorwurf nicht enthalten ist. Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss maßgebend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die strafbare Handlung bzw. Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, der Verdacht eines (nicht erwiesenen) vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Eine Verdachtskündigung ist nur dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, dass für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Dabei ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Die Kündigung verstieße anderenfalls gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie wäre nicht ultima-ratio (BAG, 23.06.2009, 2 AZR 474/07, NZA 2009, 1136; BAG, 13.03.2008, 2 AZR 961/06, NZA 2008, 809). Der Verdacht muss darüber hinaus schwerwiegend sein und sich aus den Umständen ergeben bzw. objektiv durch Tatsachen begründet sein. Er muss weiter dringend sein, d. h. bei einer kritischen Prüfung muss eine auf Beweisanzeichen gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung gerade dieses Arbeitnehmers bestehen (BAG, 12.03.2009, 2 ABR 24/08, NZA-RR 2010, 180). Dabei muss das Gericht im Einzelnen prüfen, ob die den Verdacht begründenden Indizien zutreffen, also entweder unstreitig sind oder vom Arbeitgeber bewiesen werden. Dafür kommt es nicht darauf an, ob der Tatvorwurf erwiesen ist, sondern darauf, ob die vom Arbeitgeber zur Begründung des Verdachts vorgetragenen Tatsachen einerseits den Verdacht rechtfertigen und ob sie tatsächlich zutreffen (BAG, 10.02.2005, 2 AZR 189/04, NZA 2005, 1056). Der Verdacht muss sich dabei aus objektiven, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden Tatsachen ergeben (BAG, 10.06.2010, 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227).
Der Verdacht des Fahrens unter Einfluss von Betäubungsmitteln in einem Zustand der Fahrdienstuntauglichkeit ist geeignet einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen.
……
Gemäß § 8 der Berufsordnung für Kraftfahrer (BO-Kraft) ist dem Betriebspersonal untersagt, während des Dienstes oder der Dienstbereitschaft alkoholische Getränke oder andere die dienstliche Tätigkeit beeinträchtigende Mittel zu sich zu nehmen oder die Fahrt anzutreten, obwohl sie unter der Wirkung solcher Getränke oder Mittel stehen. Bereits der schwerwiegende Verdacht einer solchen Handlung rechtfertigt die Verdachtskündigung. Der Kläger trägt vorliegend die Verantwortung für seine Person, die Fahrgäste und andere Verkehrsteilnehmer.
…
Der beim Kläger durch die Polizei durchgeführte Drogenschnelltest (Urintest) wies ein auf Kokain positives Ergebnis auf. Demgegenüber kann sich der Kläger nicht darauf berufen, dass er pauschal die Aussagefähigkeit des Drogenschnelltestes bestreitet. Insoweit hätte es substantiierter Anhaltspunkte bedurft, warum dem grundsätzlich durch die Polizei benutzen Drogenschnelltest keine derart gewichtige Aussagefähigkeit zukommen soll bzw. welche persönlichen Umstände auf Seiten des Klägers zur Annahme führen könnten, das Ergebnis spreche nicht für einen Konsum von Kokain. Soweit der Kläger anfangs behauptet hat, der weitere Bluttest auf Drogenkonsum sei negativ ausgefallen, kann dem keine Bedeutung beigemessen werden. Zum einen handelt es sich nur um eine Annahme des Klägers, die er weder in dieser Deutlichkeit aufrechterhalten noch durch Tatsachen belegt hat. Vielmehr schließt er das Ergebnis aus dem Umstand, dass das Strafverfahren gegen ihn gemäß § 170 Abs. 2 StPO eingestellt worden ist. Auch wenn das zutreffend sein sollte, kann dieser Umstand nicht zu Gunsten des Klägers berücksichtigt werden. Denn der Kläger kann hier zu seiner Entlastung lediglich Umstände vortragen, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorlagen. Solchen können bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vorgetragen werden. Da es für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung aber auf die im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bestehenden Verdachtsmomente ankommt, kann es auf spätere Entwicklungen – auch zu Gunsten des Klägers – nicht ankommen (Ascheidt/Preis/Schmidt/Döner-Vossen, Kündigungsschutzrecht, 4. Aufl., 2012, § 626 Rn. 356).
…
Weiterhin kann sich die Beklagte auf weitere Indizien stützen. So lag ihr im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung der Meldebucheintrag der BVG vor (Bl. 22 f. d. A.). Dort ist das dem Kläger vorgeworfene Fehlverhalten im Straßenverkehr wiedergegeben. Weiterhin hat der Kläger den Drogenkonsum im Gespräch am 16.08.2012 eingeräumt. Dabei kann zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass er zunächst einen Drogenkonsum geleugnet hat. Er behauptet selbst, dass er sich im weiteren Verlauf des Gesprächs derart unter Druck gesetzt gefühlt hat, dass er den Drogenkonsum schließlich einräumte. Dabei wirkt die Begründung des Klägers, er habe den Konsum lediglich eingeräumt, weil er das Gefühl hatte, ihm werde kein Glauben geschenkt und er habe sich einer emotionalen Ausnahmesituation befunden, als Schutzbehauptung. Nachvollziehbar ist, dass es sich um eine emotionale Ausnahmesituation für den Kläger gehandelt hat. Nicht nachvollziehbar ist jedoch, dass in einer solchen Ausnahmesituation ein Eingeständnis eines Fehlverhaltens erfolgt und dass alles unter Mitteilung eines – dann wohl erdachten – Randgeschehens, nämlich dass der Drogenkonsum konkret mit Freunden am vergangenen Sonntag erfolgt sein soll. Der Kläger hat seine Angaben auch im Nachhinein nicht gegenüber der Beklagten korrigiert. Warum damit die Beklagte im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung von anderen Anhaltspunkten hätte ausgehen müssen, als dem schließlich vom Kläger geäußerten Eingeständnis des Drogenkonsums, ist nicht ersichtlich.
…
Der Verdacht ist auch dringend. D. h. es besteht eine auf Beweisanzeichen gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung.
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Die Indizien, der positive Drogenschnelltest, der Eintrag im Meldebuch der BVG sowie das letztendliche Eingeständnis seitens des Klägers im Rahmen des Personalgesprächs sind unstreitig, selbst wenn der Kläger nunmehr bestreitet, Kokain genommen und die ihm vorgeworfenen Verstöße im Straßenverkehr begangen zu haben. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung lagen diese Indizien vor. Insbesondere hat der Kläger nicht im Nachgang zum Gespräch am 16.08.2012 mitgeteilt, dass er von seinem Eingeständnis des Drogenkonsums abrücke.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Arbeitsgericht Berlin: Kündigung wegen heimlicher Bildaufnahmen im Damenumkleidekabine.
Das Arbeitsgericht Berlin (38. Kammer – Az 38 BVGa 13035/17) wird am
Donnerstag, den 02.11.2017, 09:00 Uhr im Saal 513
im Dienstgebäude Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin über den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen die Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG verhandeln.
Die Verhandlung ist öffentlich. Es ist aber damit zu rechnen, dass aufgrund des großen öffentlichen Interesses und des eingeschränkten Platzangebots im Verhandlungssaal es recht schwierig werden wird, einen freien Platz für die Verhandlung zu bekommen.
Hintergrund des Rechtsstreits ist die Insolvenz von Air Berlin und die zuletzt gescheiterten Verhandlungen über eine Transfergesellschaft, die bisher nicht übernommene Mitarbeiter bis zu einer möglichen Neubeschäftigung zeitlich begrenzt “auffangen” soll. Da die Transfergesellschaft nun gescheitert ist, ist mit Kündigungen seitens Air Berlin/ Insolvenzverwalter zu rechnen.
Mit der einstweiligen Verfügung will die Personalvertretung “Kabine” es Air Berlin untersagen lassen, Kündigungen gegen die Belegschaft auszusprechen und Flugzeuge aus dem Betrieb herauszunehmen. Außerdem soll Air Berlin verpflichtet werden, sämtliche Gebote im Bieterverfahren zur Einsichtnahme vorzulegen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht