Frist für außerordentliche Kündigung – was ist zu beachten?
Frist für außerordentliche Kündigung – welche Fristen laufen?
Auch für eine außerordentliche Kündigung gilt eine Frist, obwohl die außerordentliche Kündigung im Normalfall fristlos erklärt werden kann.
Dies hört sie zunächst etwas widersprüchlich an, allerdings ist es so, dass diese Frist, die hier für die fristlose Kündigung gilt, keine Kündigungsfrist ist, sondern eine Frist innerhalb derer der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung erklären muss. Diese Frist nennt man Kündigungserklärungsfrist. Geregelt ist diese in § 626 Abs. 2 BGB.
gesetzliche Regelung der Erklärungsfrist bei der fristlosen Kündigung
Dort heißt es:
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
2 Wochenfrist
Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber, der von einem wichtigen Kündigungsgrund erfährt, nur zwei Wochen Zeit hat um die außerordentliche Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Die Zweiwochenfrist beginnt also vor dem Ausspruch der Kündigung und fängt dann an zu laufen, wenn der Arbeitgeber vom Kündigungssachverhalt Kenntnis erlangt. Auch wenn hier immer von einer Arbeitgeberkündigung die Rede ist, gilt die Norm auch für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers.
Sinn und Zweck der Regelung
Die kurze Frist des § 626 II BGB dient dem Gebot der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Nach dem Willen des Gesetzgebers darf es nicht unangemessen lange ungewiss bleiben, ob ein bestimmter Sachverhalt zur Kündigung führt oder nicht.
Probleme in der Praxis
Dies hört sie zunächst recht einfach an, ist in der Praxis aber alles andere als einfach. Es ist nämlich nicht immer so, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Beispiel auf frischer Tat bei einer Straftat ertappt und hierfür auch noch Zeugen zur Verfügung stehen. Dann beginnt die Frist unproblematisch zu laufen und der Arbeitgeber hatte zwei Wochen Zeit um die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer zu erklären. Der Arbeitgeber muss umfassende positive Kenntnis von den relevantenKündigungstatsachen haben.
unsicherer Sachverhalt
Oft ist es nämlich so, dass der Arbeitgeber zum Beispiel von dritter Seite einen wichtigen Grund für eine Kündigung erfährt und dann sich fragt, ob außerordentlich kündigen kann. Die Umstände/Tatsachen sind oft nicht sicher und der Arbeitgeber muss entsprechend erst noch nachforschen, um zu schauen, ob tatsächlich die Vorwürfe zutreffend sind. Hier kann die Frist nicht sofort zu laufen beginnen, ansonsten wäre eine Kündigung, die auf entsprechenden belastbaren Tatsachen beruht, gar nicht möglich.
Beispiel: Der Arbeitgeber erfährt von einem Arbeitnehmer, dass der Kollege X auf Arbeit eine Bohrmaschine entwendet haben soll. Der Arbeitgeber darf hier Nachforschungen anstellen, ob dies tatsächlich so geschehen ist.
Wenn die Tatsachen klar sind, dann beginnt die Frist aber sofort zu laufen.
Beispiel: Wie im obigen Fall, allerdings geht Arbeitgeber daraufhin zum Arbeitnehmer und fragt diesem, ob er tatsächlich den Diebstahl begangen hat und der Arbeitnehmer gibt dies sofort zu. Hier beginnt die Frist an diesem Tag zu laufen.
außerordentliche Kündigung und Kündigungsgrund
Allerdings nochmals kurz, wann der Arbeitgeber überhaupt außerordentlich (fristlos) kündigen kann:
Zunächst braucht der Arbeitgeber einen außerordentlichen Kündigungsgrund. Auch dies ist im § 626 BGB – im Absatz 1 – geregelt. Dort ist die Rede von einem wichtigen Grund.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
keine absoluten Kündigungsgründe
Es gibt aber keine absoluten Kündigungsgründe. Dies heißt, dass man nicht sagen, wenn der Arbeitnehmer eine bestimmte Pflichtverletzung begeht, dass immer eine außerordentliche Kündigung möglich ist. Es findet immer eine Interessenabwägung statt und es kommt immer auf den Einzelfall an.
Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber
Im Allgemeinen kann man aber sagen, dass der Arbeitgeber-auch ohne Abmahnung-bei schweren bzw. schwersten Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Grund kündigen kann. Der Kündigungsgrund ist dann “wichtig” was zum Beispiel der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber, wie zum Beispiel Betrug, Diebstahl oder Unterschlagung begeht.
Wenn der Arbeitgeber also sichere Kenntnis von diesen Kündigungsgrund hat, dann beginnt die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen. Der Arbeitgeber hat dann 14 Tage Zeit, um diese Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer zu erklären.
Fristbeginn der 2-Wochenfrist
Die Zweiwochenfrist beginnt sobald der Kündigungsberechtigte zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis (BAG NZA 19, 1415) aller kündigungsrelevanten Tatsachen hat (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27.06.2019 – 2 ABR 2/19). Dies ist zum Beispiel bei einem Geständnis des Arbeitnehmers der
Fall. Soweit Ermittlungen erforderlich sind, hat der Arbeitgeber sie mit der gebotenen Eile durchzuführen (BAG Urteil vom 01.02.2007 – 2 AZR 333/06). Deshalb genügt erst die vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen, um die Kündigungserklärungfrist in Gang zu setzen.
Fristende
Das Ende der Kündigungserklärungsfrist ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Zugang heißt, dass der Arbeitnehmer die Kündigungserklärung “erhält”. Diese Definition ist juristisch nicht ganz richtig, aber soll veranschaulichen, dass im Normalfall der Zugang mit dem Erhalt gleichzusetzen ist.
Wenn zum Beispiel der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung übergibt, dann geht die Kündigung zu diesem Zeitpunkt dem Arbeitnehmer zu. Beim Einwurf in den Briefkasten geht die Kündigung dem Arbeitnehmer in der Regel am gleichen Tag zu, es sei der Einwurf erfolgt erst spät abends. Rechtlich bedeutet Zugang nämlich, dass bei gewöhnlichen Verlauf mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Wenn der Arbeitgeber die Kündigungserklärung erst um 20:00 Uhr den Briefkasten des Arbeitnehmers einwirft, wird man in der Regel nicht davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung noch am gleichen Tag/Abend zur Kenntnis nimmt.
An vielen Flughäfen in der Bundespolitik Deutschland, insbesondere auch am Flughafen in Berlin, sind die Auswirkungen der Corona-Krise immer noch spürbar. Zum einen fehlt geeignetes Personal und zum anderen scheint auch die Organisation des Flugbetriebes nicht optimal zu laufen. Ein Grund dafür, weshalb viele Flüge verspätet sind, könnte auch der sein, dass viele Fluggesellschaften während der Hochzeit der Corona-Krise Personal entlassen haben und nun keine geeignetes Personal mehr finden.
2 Kündigungswellen durch Easyjet
Das Arbeitsgericht Cottbus und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berufungsinstanz) hatte nun über betriebsbedingte Kündigungen der Fluggesellschaft Easyjet zu entscheiden und zwar, ob diese rechtmäßig erfolgt sind. Die Fluggesellschaft hatte nämlich diverse Arbeitnehmer in zwei Kündigungswellen entlassen.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass die Kündigung der ersten Kündigungswelle wirksam sind und die der zweiten Kündigungswelle aber nicht.
Sachverhalt nach dem LAG Berlin-Brandenburg (verkürzt)
Die Fluggesellschaft Easyjet hatte in Folge einer Reduzierung der am Flughafen Berlin-Brandenburg stationierten Flugzeuge mehrere betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen.
Die Fluggesellschaft wollte im November 2020 zunächst 418 Arbeitsplätze abzubauen (1. Kündigungswelle) und dann im Juni 2021 ggfs. weitere 320 Arbeitsplätzen (2. Kündigungswelle). Die Kündigungen erfolgen aus betriebsbedingten Gründen aufgrund der Reduzierung der Flugzeuge am Standort Berlin (BER).
Bei der Fluggesellschaft war in der Zeit von April 2020 bis Juni 2021 Kurzarbeit angeordnet worden.
Gegen diese Kündigungen klagten einige Arbeitnehmer (beider Kündigungswellen) der Fluggesellschaft. Die Kündigungsschutzklage sind zunächst vom Arbeitsgericht Cottbus (1. Instanz) und dann in der Berufungsinstanz vom LAG Berlin-Brandenburg entschieden worden.
Entscheidung der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg
Die 5. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.05.2022, Aktenzeichen 5 Sa 1584/21) hatte über die Kündigungen der ersten Welle zu entscheiden und hielt diese aus betriebsbedingten Gründen für gerechtfertigt und führte dazu in der Pressemitteilung Nr. 18/22 vom 10.08.2022 aus:
“Es sei aufgrund der unternehmerischen Entscheidung zur Reduzierung der am BER stationierten bzw. der als „Flugzeugkontingent“ dem BER zugeordneten Anzahl von Flugzeugen von 34 auf 18 von einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfes auszugehen. Die Beklagte habe schlüssig dargelegt, mit welcher Anzahl von Beschäftigten sie den verbleibenden Bestand an Flugzeugen vom BER aus betreiben wolle. Zwar sei die angeordnete Kurzarbeit ein Indiz für einen nur vorübergehenden Arbeitsmangel, Anlass der Kündigung sei jedoch nicht der vorübergehende Arbeitsmangel, sondern die ab Juni 2020 geplante und ab Dezember 2020 umgesetzte Reduzierung des Flugzeugkontingents.”
Entscheidung der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg
Die 7. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 17.06.2022, Aktenzeichen 9 Sa 1637/21) hatte über die Kündigungen der zweiten Welle zu entscheiden und hielt diese für nicht wirksam und führte dazu in der Pressemitteilung Nr. 18/22 vom 10.08.2022 aus:
“Nach Vortrag der Fluggesellschaft habe mit der unternehmerischen Entscheidung im Oktober 2020 nur der Abbau von 418 Positionen festgestanden. Entsprechend hätten sich die zunächst nicht gekündigten Beschäftigten auch weiterhin in Kurzarbeit befunden. Da Kurzarbeit und der Bezug von Kurzarbeitergeld einen vorübergehenden Arbeitsmangel voraussetze, spreche dies für die Annahme eines nur vorübergehenden Arbeitsmangels hinsichtlich des verbleibenden Personals. Eine behauptete weitere, nicht schriftlich abgefasste unternehmerische Entscheidung bleibe vage, ein dauerhafter Wegfall von Arbeitsplätzen lasse sich auf dieser Grundlage nicht feststellen. Zudem könne allein die Reduzierung der Zahl der dem BER zugeordneten Flugzeuge die Kündigung auch deshalb nicht rechtfertigen, weil es um einen Abbau von mehr Arbeitsplätzen gehe, als dies rechnerisch der Reduzierung der Flugzeuge entspreche. Die damit vorliegende Entscheidung, künftig mit weniger Personal arbeiten zu wollen, sei vom Kündigungsentschluss nicht zu unterscheiden und müsse nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit näher erläutert werden.”
Anmerkung:
Auch hier sieht man mal wieder, das betriebsbedingte Kündigungen hinsichtlich ihrer Wirksamkeit schwer abzuschätzen sind. Der Arbeitgeber muss hier ausreichend vor Gericht vortragen (wenn der Sachverhalt dies hergibt), ansonsten besteht die Gefahr, dass die Kündigungen unwirksam sind. Zu beachten ist aber, dass dies nur die Kündigungen der 2. Welle betrifft (Stand jetzt – vielleicht geht es ja noch zum BAG) und nur die Arbeitnehmer, die auch geklagt haben. Von daher sollte in der Regel der Arbeitnehmer – notfalls ohne Anwalt – gegen jede Kündigung des Arbeitgebers klagen, wenn nur “leistete Zweifel” an dessen Rechtmäßigkeit bestehen.
Corona-Kündigung wegen gefälschtem Genesenennachweis
Mittlerweile gibt es nun diverse Entscheidungen zur Frage, ob Kündigungen von Seiten der Arbeitgeber bei Vorlage von gefälschten Impfausweisen oder Corona- Attesten rechtmäßig sind. Die Arbeitsgericht nehmen hier überwiegend an, dass ein schwerer Vertrauensverlust vorliegt, der zur Kündigung und sogar zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung berechtigt, wenn der Arbeitnehmer gefälschte Unterlagen im Zusammenhang mit Corona vorlegt und sich damit den Zugang zum Arbeitsplatz / Kundenverkehr “erschleicht”.
fristlose Kündigungen wegen Fälschungen im Zusammenhang mit Corona
Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin zur Fälschung eines Genesenennachweises
Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich nun damit zu beschäftigen, ob die Kündigung eines Arbeitnehmers, der einen gefälschten Genesenennachweis beim Arbeitgeber eingereicht hat, rechtmäßig ist. Dies ist nicht die erste Beschäftigung des Berliner Arbeitsgericht mit Corona-Kündigungen.
Sachverhalt der Entscheidung
Ein Justizbeschäftigter bei einem Gericht legte einen gefälschten Genesenennachweis vor, obwohl bei ihm keine Corona-Erkrankung festgestellt worden war. Mit dieser Fälschung erhielt er so Zutritt zum Gericht ohne Vorlage eines aktuellen Tests oder Impfnachweises.
Der Arbeitgeber – das Land Berlin – überprüfte den Genesenennachweis später und es wurde festgestellt, dass es sich bei dem Genesenennachweis um eine Fälschung handelt. Der Arbeitgeber hörte den Arbeitnehmer an und erklärte nach der Anhörung die fristlose Kündigung aus außerordentlichem Grund des Arbeitsverhältnisses.
Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zum Arbeitsgericht Berlin
Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und verlor das Kündigungsschutzverfahren.
Entscheidung des Arbeitsgerichts
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 26.04.2022, Aktenzeichen 58 Ca 12302/21) führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 12/22 vom 30.05.2022 folgendes aus:
Die Vorlage eines gefälschten Genesenennachweises anstelle eines erforderlichen tagesaktuellen Corona-Tests oder Impfnachweises kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden und eine Kündigungsschutzklage abgewiesen.
Nach § 28b Absatz 1 Infektionsschutzgesetz in der vom 24.11.2021 bis 19.03.2022 gültigen Fassung durften Beschäftigte Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur nach Vorlage eines Impfnachweises, eines Genesenennachweises oder eines tagesaktuellen Tests im Sinne der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung betreten.
Diese Kündigung ist nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts wirksam, der erforderliche wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung liege vor. Der Arbeitgeber habe einen Zutritt nur bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 28b Absatz 1 Infektionsschutzgesetz gewähren dürfen. Den hier geregelten Nachweispflichten komme auch im Hinblick auf den angestrebten Gesundheitsschutz für alle Menschen im Gericht eine erhebliche Bedeutung zu. Deshalb sei die Verwendung eines gefälschten Genesenennachweises zur Umgehung dieser geltenden Nachweispflichten eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten. Eine vorherige Abmahnung dieses Sachverhaltes sei nicht erforderlich. Es sei für den Kläger als Justizbeschäftigten ohne weiteres erkennbar gewesen, dass ein solches Verhalten nicht hingenommen werde. Auch im Hinblick auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses von drei Jahren überwiege das arbeitgeberseitige Interesse an einer sofortigen Beendigung.
Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.
Anmerkung:
Auch dieses Urteil zeigt mal wieder, dass man als Arbeitnehmer nicht leichtfertig gefälschte Nachweise im Zusammenhang mit Corona verwenden sollte. Oft werden solche Fälschungen (Maskenatteste, Impfnachweise, Genesenennachweise) aus dem Internet bezogen von Personen “die ganz besonders schlau” sein wollen und an irgendwelche kruden Verschwörungstheorien glauben. Hier ist Vorsicht geboten; gerade wegen der Vielzahl der Entscheidungen der Arbeitsgerichte, die die Verwendung solcher Fälschungen auf Arbeit als Kündigungsgrund ansehen.
Die Kündigung wegen der Fälschung von Impfzertifikaten durch Arbeitnehmer oder die Verwendung von gefälschten Impfpässen ist derzeit bereits von mehreren Arbeitsgerichten als legitim beurteilt worden. Es gibt nun immer mehr Entscheidungen der Arbeitsgerichte dazu. Die Tendenz geht klar in Richtung, dass hier “Betrügereien” der Arbeitnehmer in der Regel eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Es wird hier zur Übersicht der einzelnen Entscheidungen auf meinen Artikel zur “Impfpflicht in der Gesundheitsbranche” verwiesen. Dort sind aktuelle Entscheidungen zum Thema Corona und Kündigung aufgelistet.
Corona-Test aus Internet – Kündigung wirksam oder nur Abmahnung?
Hier geht es nun aber darum, ob die Vorlage eines ungeprüften negativen Coronatest, den sich ein Arbeitnehmer aus dem Internet bezogen hat, grundsätzlich als Kündigungsgrund ausreicht. Darf der Arbeitgeber aufgrund einer solchen ungeprüften Testbescheinigung das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden? Es geht hier also nicht um gefälschte Impfausweise, sondern nur um ungeprüfte “Online-Corona-Tests”.
Entscheidung des Arbeitsgerichts Bielefeld
Das Arbeitsgericht Bielefeld (Urteil vom 24.3.2022 – 1 Ca 2311/21) hat dies verneint und war der Meinung, dass der Arbeitgeber hier allenfalls hätte abmahnen dürfen. Für eine Kündigung reichte der Sachverhalt nach Meinung der Arbeitsrichter nicht aus.
Fall des Arbeitsgerichts Bielefeld
Der Fall war wie folgt:
Der Arbeitnehmer war auf einen städtischen Bauhof beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis bestimmte sich nach den Tarifverträgen für den öffentlichen Dienst der Kommunen. Beim Bauhof gab es ab dem 22.11.2021 nach § 28 b IFSG eine 3G-Regel am Arbeitsplatz. Nach dieser Regelung mussten alle Arbeitnehmer durch Nachweiskontrollen die Voraussetzungen der 3G-Regel täglich erfüllen und dies musste Arbeitgeberseits überwacht werden.
Von Seiten des Bauhofs wurde alle nicht geimpften Arbeitnehmer ab dem 24.11.2021 tägliche Tests unter Aufsicht angeboten. Der nicht geimpfte Kläger machte von diesem Angebot ab dem 24.11.2021 täglich Gebrauch und wurde stets negativ getestet.
In den folgenden Tagen kam es auf dem Bauhof zu gehäuften Corona-Erkrankungen. Der Arbeitnehmer hatte in dieser Woche erstmalig auch ein Testzertifikat über die Internetseite Dr. B. bezogen. Das Gesundheitsministerium des Landes NRW warnte allerdings seit dem 28.11.2021 vor diesen “nicht verkehrsfähigen Testnachweisen”. Die Verwendung solcher “Online – Tests” im Rechtsverkehr stelle eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einem Bußgeld geahndet werden könne. Es braucht nicht näher ausgeführt werden, dass diese “Testnachweise” keine solche sind.
Am 7.12.2021 wurde der Arbeitnehmer zum Personalgespräch geladen und ihm wurde mitgeteilt, dass es sich bei der Vorlage des Testnachweises um eine Straftat handeln könnte und außerdem eine fristlose Kündigung beabsichtigt sei. Ab dem 8.12.2021 war der Arbeitnehmer dann arbeitsunfähig krank.
Am 15.12.2021 erfolgte die außerordentliche, vorsorglich ordentlich Kündigung durch den Arbeitgeber.
Gegen diese Kündigungen wehrte sich der Arbeitnehmer/ Kläger mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Bieldefeld.
Entscheidung zu Gunsten des Arbeitnehmers
Das Arbeitsgericht Bielefeld gab dem Arbeitnehmer Recht und führte dazu aus:
Die streitbefangene Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet.
Ein “wichtiger Grund” zur Kündigung kann nicht nur in der erheblichen Verletzung einer vertraglichen Hauptleistungspflicht liegen. Auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein. Hinsichtlich der Vorlage eines Negativtests aus dem Internet steht das ArbG Hamburg in seiner Entscheidung vom 31.03.2022 – 4 Ca 323/21 auf dem Standpunkt, die Vorlage eines Testzertifikats, das unzutreffend bescheinigt, der Antigen-Schnelltest sei von dem Leistungserbringer i.S.d. § 6 Abs. 1 TestV selbst durchgeführt worden, in der Absicht, den in § 28 b Abs. 1 Satz 1 IfSG geregelte Nachweispflicht zu umgehen, sei “an sich” geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dabei komme es nicht auf die strafrechtliche Würdigung des Sachverhalts an. Entscheidend sei vielmehr der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der damit verbundene Vertrauensbruch.
Der Auffassung des ArbG Hamburg kann allerdings nicht zugestimmt werden. Erhebliche Gefahren für den Gesundheitsschutz Dritter liegen nach Ansicht der Kammer erst dann vor, wenn das Testergebnis, das bescheinigt wird, ein unzutreffendes Testergebnis ist. Der Beklagten ist es deshalb nicht gelungen, dem Kläger nachzuweisen, dass er ein gefälschtes Gesundheitszeugnis vorgelegt hatte. Er hatte der Beklagten “lediglich” ein nicht gültiges Testzertifikat vorgelegt.
Legt der Kläger vor Betreten der Arbeitsstätte dem Arbeitgeber einen aufgrund des Fehlens der gesetzlichen Voraussetzungen nicht ordnungsgemäßen Testnachweis vor, erfüllt er nach Ansicht der Kammer die nach § 28 b Abs. 3 Satz 2 IfSG obliegende Nachweispflicht. Damit darf der Arbeitnehmer den Betrieb nicht betreten und verliert den Entgeltanspruch. Er hat dadurch selbst mindestens eine Ordnungswidrigkeit begangen und die Beklagte in Gefahr gebracht, dass sie sich ebenfalls bußgeldpflichtig macht, indem sie Arbeitnehmer beschäftigt, die kein gültiges Negativattest vorgelegt haben.
Der Kammer fehlt jedes Verständnis für die Vorlage eines den gesetzlichen Vorgaben nicht entsprechenden Negativattests, nur um sich der Vorlage eines täglichen Bürgertests zu entziehen. Wenn man Impfskeptiker ist, muss man dazu und zu den sich daraus ergebenden Konsequenzen stehen und kann sich nicht durch Vorlage eines “Fake”-Attests aus dem Internet Vorteile verschaffen, für die man kein Risiko eingehen möchte. Dem Kläger konnte letztlich aber nicht wiederlegt werden, dass er der Richtigkeit der Angaben auf der Internetseite von Dr. B. vertraut hatte. Vor diesem Hintergrund reicht nach Ansicht der Kammer im vorliegenden Fall der Ausspruch einer Abmahnung zur Beseitigung der Störung ihres Dauerschuldverhältnisses als milderes Mittel aus.
Anmerkung: Nicht immer ist bei einem Verstoß gegen Corona-Schutzbestimmungen im Betrieb eine Kündigung rechtmäßig. Wie so oft kommt es immer auf den Einzelfall an.
Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung von Schwerbehinderten
Kündigungsschutz und Schwerbehinderung
Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind vor einer Kündigung des Arbeitgebers besonders geschützt. Mitarbeiter mit Schwerbehinderung und ihnen Gleichgestellte unterliegen grundsätzlich gemäß § 168 SGB IX einem besonderen Kündigungsschutz (Sonderkündigungsschutz). Der Arbeitgeber braucht nämlich für die Kündigung (unerheblich ob ordentlich oder außerordentlich) die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes. Von daher genießen schwerbehinderte Personen neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz auch besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX.
Zustimmung des Integrationsamtes vor Kündigung
Die Zustimmung des Integrationsamtes ist vor jeder ordentlichen und außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers erforderlich. Die gleichberechtigte Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Leben, insbesondere auch im Arbeitsleben, ist ein besonderes Anliegen der deutschen Gesetzgebung. Das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes nach dem SGB IX ist ein Ergebnis dieser Gesetzgebung. Durch den Sonderkündigungsschutz werden Schwerbehinderte zusätzlich im Arbeitsverhältnis geschützt.
Was heißt besonderer Kündigungsschutz eines Schwerbehinderten?
Vielen Arbeitnehmern ist bekannt, dass für den Fall der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis ein allgemeiner Kündigungsschutz gilt. Der Arbeitgeber braucht für eine Kündigung einen Kündigungsgrund und kann hier nur verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt kündigen.
allgemeiner Kündigungsschutz
Das Kündigungsschutzgesetz ist dann auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb in Vollzeit tätig sind und das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht. Diesen allgemeinen Kündigungsschutz genießen selbstverständlich auch Schwerbehinderte.
besonderer Kündigungsschutz
Darüberhinaus genießen diese aber auch einen sogenannten Sonderkündigungsschutz. Dies heißt einen besonderen Kündigungsschutz, den normale Arbeitnehmer nicht bekommen. Dieser ist geregelt in die § 168-175 SGB IX. Danach kann das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht ohne weiteres gekündigt werden. Zusätzlich zu den allgemeinen Voraussetzungen für eine Kündigung ist die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung notwendig. Dies heißt, dass Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung zweifach geschützt sind, zum einen aufgrund des allgemeinen Kündigungsschutzes und zum anderen aufgrund des besonderen Kündigungsschutzes nach dem SGB IX.
Welche Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderte?
Alle schwerbehinderten Arbeitnehmer eines Betriebes, unabhängig von ihrer Stellung im Betrieb, haben den Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten, solange diese länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind. Als schwerbehinderte Person gilt eine Person mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 oder mehr (§ 2 Abs. 2 SGB IX).
Gleichgestellte Arbeitnehmer
Allerdings können auch Personen, die einen Grad der Behinderung von wenigstens 30 haben, aber noch keinen GdB 50 den Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten genießen, wenn sie diesen als Schwerbehinderten gleichgestellt wurden. Eine solche Gleichstellung, die immer beantragt werden sollte, wenn die Voraussetzungen vorliegen, erfolgt nur auf den Antrag des Arbeitnehmers und wird über einen Bescheid festgestellt. Diesen Antrag muss der Arbeitnehmer wenigstens drei Wochen vor Zugang der Kündigung stellen.
Gilt der Sonderkündigungsschutz auch im Kleinbetrieb?
Ja, der Arbeitgeber braucht die Zustimmung des Integrationsamtes auch, wenn er nur einen Kleinbetrieb führt und das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Der Sonderkündigungsschutz steht also unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz bzw. vom allgemeinen Kündigungsschutz.
Gilt der besondere Kündigungsschutz auch in der Probezeit/ Wartezeit?
Nein, der besondere Kündigungsschutz gilt hier in der Probezeit / Wartezeit nicht, sondern erst nach 6 Monaten. Dies heißt, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ein Sonderkündigungsschutz nicht besteht. Ein schwerbehinderte Arbeitnehmer kann also ohne Kündigungsschutz innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gekündigt werden. Dabei spielt auch keine Rolle, wie lang die Probezeit (§ 622 III BGB) vereinbart ist.
Beispiel: Der schwerbehinderte Arbeitnehmer A bekommt einen Arbeitsvertrag, in welchem eine Probezeit mit drei Monaten geregelt ist. Innerhalt der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit eine Frist von 2 Wochen gekündigt werden (§ 622 III BGB). Im vierten Monat – also nach Ablauf der vereinbarten Probezeit – kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Darf er dies?
Antwort: Ja. Die Probezeit ist letztendlich nur eine Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist. Der Sonderkündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten, unabhängig davon, wie lang die Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Gibt es Ausnahmen, bei denen das Integrationsamt nicht zustimmen muss?
In der Regel muss das Integrationsamt einer jeden Kündigung des Arbeitgebers – also egal, ob eine ordentliche, außerordentliche, eine Beendigungskündigung oder Änderungskündigung erklärt wird – zustimmen. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitnehmer das 58. Lebensjahr vollendet hat und einen Anspruch auf Abfindung o. ä. Leistung hat. Dies dürfte allerdings selten vorkommen.
Darüberhinaus ist auch eine Zustimmung des Integrationsamtes nicht erforderlich, wenn innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gekündigt wurde (siehe oben).
Was ist, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung nichts weiß?
Es gibt Fälle, in denen der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers weiß und ohne Zustimmung des Integrationsamtes kündigt. In dieser Situation muss der Arbeitnehmer dringend handeln. Er muss dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung seine Schwerbehinderung anzeigen. Dies sollte rechtssicher geschehen, sodass auch nachweisbar ist, dass der Arbeitgeber innerhalb dieser drei Wochen vom Arbeitnehmer über die Schwerbehinderung informiert wurde. Weiter muss der Arbeitnehmer zwingend Kündigungsschutzklage einreichen. Wenn der Arbeitnehmer also gegen die Kündigung nicht klagt und nicht innerhalb der drei Wochen die Schwerbehinderung anzeigt, dann hat er recht schlechte Karten in der Sache überhaupt noch etwas zu gewinnen. Die Kündigung wird dann nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam. In Bezug auf die Klagefrist gilt aber zu Gunsten des Arbeitnehmers der § 4 Abs. 1, Satz 4 KSchG. Trotzdem sollte immer die Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden.
Wie hoch ist die Abfindung bei einer Kündigung eines Schwerbehinderten?
Interessant ist natürlich für Arbeitnehmer, die eine Kündigung des Arbeitgebers erhalten und schwerbehindert sind, in welcher Höhe sie gegebenenfalls eine Abfindung erhalten können. Dabei ist wichtig zu wissen, dass auch für Schwerbehinderte in der Regel kein gesonderter Abfindungsanspruch besteht.
Für den Arbeitnehmer, der nicht schwerbehindert ist ist es in den meisten Fällen so-und dies gilt auch für schwerbehinderte Arbeitnehmer-dass nur in seltenen Fällen tatsächlich ein Anspruch auf Zahlung einer Entlassungsentschädigung besteht.
Abfindungshöhe ist oft reine Verhandlungssache
Die Höhe der Abfindung kann niemand genau voraussagen. Diese ist oft reine Verhandlungssache. Wenn der Arbeitnehmer einen besonders starken Kündigungsschutz hat und damit das Prozessrisiko für den Arbeitgeber besonders hoch ist, ist in der Regel mit einer höheren Abfindung zu rechnen, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber auf keinen Fall mehr den Arbeitnehmer beschäftigen möchte.
Abfindungsformel
In der Regel wird man von der allgemeinen Abfindungsformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr (Arbeitsgericht Berlin) ausgehen und diese dann etwas beim Schwerbehinderten erhöhen.
Formel auf Zahlung einer Entlassungsentschädigung ohne Verbindlichkeit
Wichtig ist, dass diese Formel keinerlei Rechtsverbindlichkeit hat. Allerdings ist zu beachten, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer einen besseren Kündigungsschutz hat und von daher sollte man in Bezug auf die Abfindung hier höher in die Verhandlung zum Gütetermin gehen. Hier ist es auf jeden Fall sinnvoll sich anwaltlich beraten zu lassen und sich auch im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten lassen, da nur dieser über entsprechende Kenntnisse und auch über die Erfahrungen im Aushandeln einer Abfindung hat.
Arbeitsplatz nicht vorschnell aufgeben
Trotzdem sollte man sich genau überlegen, ob man tatsächlich den „sicheren Arbeitsplatz” aufgibt für eine Abfindung, die wahrscheinlich dann auch recht schnell verbraucht wird, oder ob man tatsächlich hier als schwerbehinderte Person um den Arbeitsplatz kämpft.
Muss das Integrationsamt zustimmen, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird?
Nein. Das Integrationsamt muss nur entsprechend bei einer Kündigung beteiligt werden. Schließt der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag und ist schwerbehindert, so ist dies grundsätzlich ohne Zustimmung des Integrationsamtes möglich. Der Grund ist der, dass der Schutz des Arbeitnehmers gerade dann erfolgen soll, wenn gegen den Willen des Arbeitnehmers zum Beispiel durch Kündigung des Arbeitgebers hier gehandelt wird. Einen Aufhebungsvertrag schließt der Arbeitnehmer in der Regel aber freiwillig und von daher besteht hier kein besonderer Schutz und ist in der Regel auch nicht notwendig.
In Ausnahmefällen kann der Schwerbehinderte Arbeitnehmer-in Ausnahmefällen-auch gegen einen Aufhebungsvertrag vorgehen und diesen anfechten, wenn die Voraussetzungen dafür vorliegen.
Wie prüft das Integrationsamt die Kündigung?
Wie oben bereits ausgeführt wurde, ist das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes vor einer Kündigung des Arbeitgebers notwendig. Der Grund ist die besondere Schutzbedürftigkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers im Betrieb. Wenn der Arbeitgeber also kündigen möchte, muss er zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Dazu wird der Normalfall einen Fragebogen ausfüllen und dort unter anderen auch den Kündigungsgrund, der hier entscheidend ist, mitteilen. Das Integrationsamt hört dann den Arbeitnehmer gemäß § 170 Abs. 2 SGB IX an. Der Arbeitnehmer bekommt also schon vorab-vor eine Entscheidung des Integrationsamtes-den Antrag des Arbeitgebers übersandt mit der Bitte eine Stellungnahme abzugeben und weiß dann schon, dass bald die Arbeitgeberkündigung kommt. Das Integrationsamt entscheidet dann nachdem es beide Schreiben (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) erhalten hat, ob es der Kündigung zustimmt oder nicht. Der Arbeitnehmer muss aber keine Stellungnahme abgeben.
Integrationsamt soll innerhalb eines Monats entscheiden
Die Entscheidung des Integrationsamtes soll innerhalb eines Monats getroffen werden (§ 171 Abs. 1 SGB IX).
Grundsätzlich kann man sagen, dass das Integrationsamt-zumindest in Berlin-recht großzügig die Anträge der Arbeitgeber auf Zustimmung zur Kündigung prüft. Wenn das Integrationsamt der Meinung ist, dass eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt oder für eine ordentliche Kündigung zum Beispiel betriebsbedingte Gründe vorliegen, wird das Integrationsamt keine großartigen Nachforschungen anstellen und in der Regel der Kündigung zustimmen.
Der Arbeitnehmer ist hier aber nicht rechtlos gestellt und hat die Möglichkeit dann Kündigungsschutzklage einzureichen und das Gericht prüft dann auch noch mal – und zwar erheblich genauer – den rechtlichen Schutz (nach dem Kündigungsschutzgesetz) des Arbeitnehmers.
Darf der Arbeitgeber nach der Schwerbehinderung fragen?
Der Arbeitgeber ist im bestehenden Arbeitsverhältnis berechtigt, den Arbeitnehmer nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung zu fragen. Es steht dabei dem Arbeitnehmer zwar frei, die Frage wahrheitsgemäß zu beantworten, allerdings sollte der Arbeitnehmer in der Regel hier wahrheitsgemäß antworten, ansonsten kann sein Kündigungsschutz verwirken und er kann sich im Kündigungsschutzverfahren nicht mehr auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10).
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
In einem Fall vor dem Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 23.3.2022 – 18 Ca 6830/21) ging es aber nicht um eine Einrichtung der Gesundheitsbranche. Hier hatte eine Arbeitnehmerin gegenüber ihren Arbeitgeber einen gefälschten Impfausweis vorgelegt und so suggeriert, dass diese die entsprechenden Schutzimpfungen gegen das Corona Virus erhalten hatte. Dies war Voraussetzung, um mit Kunden des Arbeitgebers Kontakt haben zu können. Der Arbeitgeber hatte im Betrieb eine 2-G-Regelung eingeführt. Jeder Arbeitnehmer mit Kontakt zu Kunden musste von daher geimpft oder genesen sein und dies nachweisen können. Später stellte sich nach einer Abfrage der Impf-Chargen durch den Arbeitgeber heraus, dass der Impfausweis gefälscht war und die Charge, die hier im Impfausweis angeblich an die Arbeitnehmerin verimpft wurde, erst nach Ausstellung des Impfausweis verwendet wurde.
strafrechtliche Konsequenzen der Benutzung eines gefälschten Impfausweises
Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Die Arbeitnehmern klagte mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht Köln und verlor das Kündigungsschutzverfahren.
Urteil des Arbeitsgerichts Köln wegen Verwendung einer Fälschung des Impfpasses durch eine Arbeitnehmerin
Das Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 23.3.2022 – 18 Ca 6830/21) führte dazu in seiner Urteilsbegründung aus:
Die außerordentliche fristlose Kündigung ist durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt. Die Klägerin hat den Vorwurf, dass die Eintragungen in dem von ihr vorlegten Impfpass unzutreffend sind, nicht entkräften können.
Auch die hieraus folgende Missachtung der 2-G-Regel im Präsenzkontakt zu Kunden ist nicht nur weisungswidrig, sondern stellt auch eine erhebliche Verletzung der Verpflichtung der Klägerin zur Wahrung der Interessen der Beklagten dar. Dadurch, dass die Klägerin ihre unwahre Behauptung vollständigen Impfschutzes durch Vorlage eines falschen Impfnachweises zu belegen versucht hat, hat sie das für eine auch nur befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen verwirkt.
Der Verwertung des entsprechenden Tatsachenvortrags der Beklagten standen auch datenschutzrechtliche Vorgaben nicht entgegen. Insbesondere ist die Beklagte in Erfüllung der aus § 28b Abs. 3 IfSG a.F. folgenden Kontroll-Verpflichtung der 3-G-Regel auch zum Abgleich mit den öffentlich erhältlichen Daten der Chargenabfrage berechtigt gewesen. Denn nur so hat die Beklagte mangels Vorlage des QR-Codes sicherstellen können, dass tatsächlich der behauptete Impfstatus gegeben war.
Anmerkungen:
Wichtig ist zu wissen, dass jede arbeitsgerichtliche Entscheidung zunächst ein Einzelfall ist. Man kann solche Entscheidung nicht ohne weiteres auf alle möglichen ähnlichen Fälle übertragen. Auch ist das Arbeitsgericht Köln natürlich nicht die letzte Instanz in Arbeitsgerichtssachen. Eine Tendenz ist allerdings bei den Arbeitsgerichten erkennbar, dass man grundsätzlich pro Corona-Schutzpflichten entscheidet. Dies gilt auch für das Arbeitsgericht Berlin.
Trotzdem muss man sagen, dass sich hier die Frage stellt, ob der Arbeitgeber hier schon außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden kann oder ob ihm es zumutbar gewesen wäre die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Dieses ebenfalls eine Einzelfallentscheidung. Grundsätzlich ist es so, dass die Arbeitsgerichte recht hohe Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers haben.
Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung ohne Einhaltung der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist und kann sowohl vom Arbeitnehmer und auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden.
Mit der außerordentlichen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis unverzüglich beendet werden (fristlose Kündigung), aber auch zu einem von der kündigenden Partei gewählten späteren Zeitpunkt (Kündigung mit Auslauffrist).
Für eine außerordentliche Kündigung muss zunächst ein wichtiger Grund vorliegen (§ 626 I BGB). Als wichtiger Grund für eine solche Kündigung ist neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten “an sich” geeignet (BAG, Urteil vom 08.05.2014 – 2 AZR 249/13).
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ein in der Praxis häufig vorkommendes arbeitsrechtliches Problem ist die Kündigung wegen fehlender Corona-Schutzimpfung.Damit hatte sich nun auch das Arbeitsgericht Berlin zu beschäftigen. Hier ging es sogar darum, dass der Arbeitgeber vor Arbeitsantritt das Arbeitsverhältnis aufgrund fehlender Corona-Impfung gekündigt hatte.
Schutzimpfung nur für bestimmte Branchen vorgeschrieben
Aufgrund der gesetzlichen Regelung nach dem Infektionsschutzgesetz ist eine solche Kündigung grundsätzlich unproblematisch möglich, wenn Personen aus der Gesundheitsbereich (einrichtungsbezogene Impfpflicht) der Impfpflicht nicht nachkommen. Der Arbeitgeber kann hier einen Nachweis der Impfung oder Genesung verlangen, wenn dieser nicht vorliegt, dann ist eine Kündigung grundsätzlich möglich, da der Arbeitgeber im Normalfall den Arbeitgeber gar nicht weiter beschäftigen darf (das Gesundheitsamt wird hier in der Regel ein Beschäftigungsverbot aussprechen). Darüber hatte ich bereits berichtet.
keine Impfpflicht für die meisten Branchen
Es gibt auch viele Fälle, wo es eben nicht um eine Arbeit geht, bei der der Arbeitnehmer gesetzlich zur Impfung verpflichtet ist. In den meisten Berufen besteht keine gesetzliche Impfpflicht gegen Corona. Eine allgemeiner Impfpflicht gibt es (noch) nicht. Ob diese überhaupt eingeführt wird, ist fraglich.
Kündigung bei fehlender Corona-Impfung
Trotzdem ist es so, dass überwiegend die Arbeitsgerichte eine Kündigung durch den Arbeitgeber dann bejahen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund gesetzlicher Vorgaben oder aufgrund nachvollziehbarer innerbetrieblicher Regelungen nicht ungeimpft oder ungenesen im Betrieb beschäftigt werden kann.
innerbetriebliche Schutzmaßnahmen gegen Corona
Innerbetriebliche Vorgaben sind zum Beispiel die, dass der Arbeitgeber im Betrieb bestimmte Coronaschutzmaßnahmen vorschreibt, wie zum Beispiel indem er eine 2G-Regelung im Betrieb einführt.
Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin
Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich nun mit einem Fall zu beschäftigen, wonach der Arbeitgeber im Betrieb eine 2G-Regelung eingeführt hatte und eine Arbeitnehmerin noch vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses-wegen fehlende Impfung-das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde. Zum Zeitpunkt des Vertragsschluss wusste der Arbeitgeber nichts von der fehlenden Impfung. Die Arbeitnehmerin hatte angeboten, dass diese täglich aktuelle Corona-Test vorlegen würde. Dies reichte dem Arbeitgeber nicht, der das Arbeitsverhältnis ordentlich vor Arbeitsbeginn kündigte.
Die Arbeitnehmerin wandte auch ein, dass diese diskriminiert werde und darüber hinaus auch ein Maßregelungsverbot vorlegen. Sie erhob gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.
Berliner Richter hält Kündigung des Arbeitgebers für wirksam
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 03.02.2022, Aktenzeichen 17 Ca 11178/21) sah dies grundsätzlich anders und hielt auch die Kündigung nur aufgrund der Einführung des 2-D Modells im Betrieb für zulässig und saht auch keinen Rechtsmissbrauch. Das Arbeitsgericht entschied
Corona-Kündigung schon vor Arbeitsantritt zulässig
In seiner Pressemitteilung Nr. 03/22 vom 02.03.2022 führte das Arbeitsgericht aus:
Ein Arbeitgeber darf in einem Musicalaufführungsbetrieb ein „2G-Modell“ durchsetzen und einer Darstellerin, die über keine Corona-Schutzimpfung verfügt, noch vor Vertragsbeginn kündigen.
Zur Begründung hat das Gericht ausgeführt, dass die Kündigungen insbesondere keine Maßregelung gemäß § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darstellen würden. Die persönliche Haltung der Klägerin zur Corona-Schutzimpfung sei nicht tragendes Motiv für den Kündigungsentschluss gewesen, sondern habe lediglich den Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Der Arbeitgeber könne als Ausdruck seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit das „2G-Modell“ als allgemeingültiges Anforderungsprofil für alle Arbeitsplätze im Betrieb durchsetzen. Wenn dies mit der höchstpersönlichen Entscheidung der Klägerin, sich nicht impfen zu lassen, unvereinbar sei, liege keine Maßregelung vor. Der Ausschluss nicht geimpfter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verstoße auch nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Auch sei das „2G-Modell“ nicht willkürlich gewählt, da insbesondere das tägliche Vorlegen eines negativen Corona-Testergebnisses die Betriebsabläufe stärker beeinträchtigen und die Beschäftigung nicht geimpfter Personen aufgrund der strengeren Quarantäneregelungen ein höheres Risiko für etwaige Personalausfälle für den Musicalbetrieb darstellen würde. Die Klägerin könne nicht verlangen, dass die Arbeitgeberinnen ein Schutzkonzept umsetzen, das einen höheren Kosten- und Personalaufwand verursache, da neben der unternehmerischen Handlungsfreiheit der Arbeitgeberinnen auch die körperliche Unversehrtheit der übrigen Belegschaft zu berücksichtigen sei.
Anmerkung:
Zu beachten ist auch, dass hier ohnehin noch kein allgemeiner Kündigungsschutz bestanden hat und eine Kündigung innerhalb der Probezeit ohne Grund mit einer Zweiwochenfrist nach Arbeitsvertragsbeginn unproblematisch möglich wäre. Ein Missbrauch liegt hier nicht vor. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.
Aufgrund des Krieges in der Ukraine gibt es derzeit diverse Sanktionen gegen Russland. Diese Sanktionen betreffen auch andere Bereiche, wie zum Beispiel den Sport, und nicht nur den wirtschaftlichen Bereich.
Diskriminierung durch Arbeitgeber wegen russischer Staatsangehörigkeit
Es stellt sich die Frage, ob eine solche Kündigung von vornherein unwirksam ist und wie sich der Arbeitnehmer am besten dagegen wehren kann. Vorab ist festzustellen, dass niemand aufgrund seiner ethnischen Herkunft benachteiligt werden darf (§ 1 AGG).
Darf man wegen der russischen Staatsangehörigkeit gekündigt werden?
Grundsätzlich ist eine Kündigung, die an die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers anknüpft, nichtig. Es liegt ein Fall der Diskriminierung (Benachteiligung ohne sachlichen Grund) wegen der Ethnie vor, die gesetzlich ausdrücklich durch das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verboten ist (siehe “§ 1 AGG). Das AGG knüpft zwar nicht an die Staatsangehörigkeit, aber an die Rasse und ethnische Herkunft an. Es genügt, dass eine Benachteiligung allein dass die Kündigung daran anknüpft, dass der Betroffene nicht deutscher Herkunft ist (Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 15.6.2015, 16 Sa 1619/14).
Eine solche Kündigung ist wegen des Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nichtig. Der Arbeitnehmer hat also gute Chancen sich gegen die Kündigung erfolgreich zu wehren.
Ist eine solche nichtige Kündigung automatisch folgenlos?
Wichtig ist zu wissen, dass es nichts nützt, wenn man nur weiß, dass die Kündigung unwirksam oder nichtig ist. Diese ist nicht automatisch deshalb gegenstandslos, da diese gegen ein gesetzliches Verbot verstößt. Der Arbeitnehmer muss zwingend eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung erheben.
Wie erhebe ich die Klage gegen eine Kündigung?
Innerhalb von drei Wochen muss der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben und sich gegen die Kündigung wehren. Macht er dies nicht, wird die Kündigung automatisch gemäß § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam. Das Abwarten oder das Verhandeln mit dem Arbeitgeber ist von daher fast immer kontraproduktiv. Der Arbeitnehmer sollte so schnell wie möglich-am besten über einen Fachanwalt für das Arbeitsrecht-Klage beim Arbeitsgericht einreichen. In Berlin ist das Arbeitsgericht, so zum Beispiel auch für Marzahn oder Prenzlauer Berg, das Arbeitsgericht Berlin das zuständige Gericht.
Wer muss nachweisen, dass eine Diskriminierung vorliegt?
In der Regel muss derjenige, der sich darauf beruft die Diskriminierung nachweisen. Allerdings gibt es hier auch Indizien, die Diskriminierung vermuten lassen. Beim Ausspruch einer Kündigung kommt es darauf an:
Steht in der Kündigungserklärung zum Beispiel:
“Wir kündigen Ihnen aufgrund Ihrer russischen Staatsbürgerschaft …. “, ist die Sache klar.
Hier ist die Diskriminierung schon in der Kündigungserklärung vorhanden und der Arbeitnehmer hat sehr gute Karten vor dem Arbeitsgericht. Dies dürfte aber der Ausnahmefall sein.
Ist der Fall nicht so einfach und die Diskriminierung im Streit:
Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss grundsätzlich der Arbeitgeber zunächst den Kündigungsgrund darlegen und notfalls beweisen.
Findet das Kündigungsschutzgesetz aber keine Anwendung, dann muss der Arbeitnehmer mangels des allgemeinen Kündigungsschutzes den Kündigungsgrund darlegen und von daher auch vortragen und gegebenenfalls beweisen, dass er aufgrund seiner Herkunft diskriminiert wurde. Dies ist oft nicht ganz so einfach, da der Arbeitgeber, wenn er verklagt wird wahrscheinlich nicht mehr so offen über die Diskriminierung vor Gericht reden wird. Von daher muss der Arbeitnehmer hier durch Beweismittel, dies kann auch Zeugen sein, gegebenenfalls die Diskriminierung darlegen und nachweisen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kündigung wegen Weiterleitung von privaten E-Mails an Dritte
Dem Arbeitnehmer ist es nicht erlaubt private elektronische Nachrichten/E-Mails von anderen Mitarbeitern oder sogar vom Vorgesetzten zu lesen und schon gar nicht diese an Dritte weiterzuleiten. Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich impfen auch eine Reihe von Nebenpflichten und Schutzpflichten. Dazu gehören auch Geheimhaltungspflichten und die Pflicht die Privatsphäre von Mitarbeitern/Vorgesetzten nicht zu verletzen.
Was bedeutet Datenschutz im E-Mail Verkehr?
Der Datenschutz gilt auch im elektronischen Verkehr. Nach dem Datenschutz sind sowohl die Inhalte als auch die E-Mail-Adressen von Absender und Adressat geschützt. Im Betrieb kommt noch hinzu, dass auch Geschäftsgeheimnisse geschützt werden.
Gilt der Datenschutz auch bei der Weiterleitung von E-Mails?
Ja, auch hier gilt der Datenschutz. Da Dritte so private und nicht für diese bestimmte Informationen erhalten und benutzen können. Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung wird so gewahrt.
Darf ein Arbeitgeber meine E-Mails am Arbeitsplatz überwachen?
Eine permanente und willkürliche Überwachung ist letztendlich nicht zulässig. Der Arbeitgeber darf aber, wenn auch klar ist, dass sie ihnen ausdrücklich nur für den Geschäftsverkehr erlaubt ist, den E-Mail Verkehr stichprobenweise überprüfen. Hier musst dazu aber eine gewisse Veranlassung bestehen. Eine heimliche Überwachung ist nicht zulässig und führt zum Beweisverwertungsverbot. Allerdings darf der Arbeitgeber – auch wenn er die private Nutzung des Accounts in den Pausen erlaubt hat – grundsätzlich geschäftliche E-Mail einsehen (LAG Berlin-Brandenburg, 14.01.2016 – 5 Sa 657/15 ) .
Darf der Arbeitgeber die private Nutzung der E-Mail am Arbeitsplatz verbieten?
Ja, das Verbot der privaten Nutzung des E-Mail-Postfaches ist zulässig und gerade in großen Firmen auch üblich. Der Arbeitgeber kann so bestimmten, dass das elektronische Postfach für für die dienstliche Nutzung bestimmt ist und der Arbeitnehmer nur den dienstlichen Account nutzen darf. Eine exzessive Nutzung über einen längeren Zeitraum durch den Arbeitnehmer kann zur Kündigung berechtigen (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 14.01.2016 – 5 Sa 657/15). Die beschränkte Nutzung (Versenden von privaten Mails in den Pausen) ist ebenfalls möglich.
Darf der Arbeitnehmer E-Mails von Arbeitskollegen oder vom Chef lesen?
Sofern keine Erlaubnis vorliegt und die entsprechenden Nachrichten für Dritte bestimmt sind, ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt diese zu lesen. Dies gilt um so mehr, wenn klar ist, dass es sich nicht um dienstliche E-Mails handelt, sondern es um private E-Mails geht.
Welche Konsequenz droht, wenn der Arbeitnehmer unerlaubt Nachrichten von Kollegen oder von Vorgesetzten liest?
Dieses einen Nebenpflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis unberechtigt zumindest zur Abmahnung. In schweren Fällen kann auch eine außerordentliche Kündigung oder eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen in Betracht kommen ohne vorherige Abmahnung. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn bereits strafbares Handeln vorliegt. So ist zum Beispiel nach § 202 a des Strafgesetzbuches das ausspähen von Daten strafbar. Allerdings wird in den meisten Fällen keine strafbare Handlung nach dieser Vorschrift vorliegen, da die Voraussetzungen recht streng sind.
Darf der Arbeitnehmer Nachrichten, die für ihn nicht bestimmt sind an Dritte weiterleiten?
Auch dies darf der Arbeitnehmer nicht. Hier liegen dann sogar zwei Pflichtverletzung vor und zwar das unerlaubte Lesen der Nachrichten und darüber hinaus auch das unerlaubte Weiterleiten, was besonders schwer wiegt, da hier massiv die Privatsphäre von Dritten verletzt werden kann. Es kommt im Einzelfall darauf an, welche Informationen hier weitergeleitet werden und inwieweit diese Interessen Dritter tangieren.
Muss der Arbeitgeber immer vor einer Kündigung abmahnen?
Nein, bei Schweden Pflichtverletzungen und dann, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und dem Arbeitnehmer massiv gestört ist, ist eine Abmahnung entbehrlich und der Arbeitgeber kann dann das Arbeitsverhältnis auch aus verhaltensbedingten Gründen kündigen.
Gibt es Fälle, bei denen bereits eine fristlose Kündigung vom Arbeitsgericht als wirksam gesehen wurde?
Ja, das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass eine fristlose Kündigung bei unbefugter Datenweitergabe gerechtfertigt ist. Eine Arbeitnehmerin hatte hier private Daten, einen Chat-Verlauf ihres Vorgesetzten mit einer dritten Person, es ging hier auch um sexuellen Missbrauch, an Dritte weitergeleitet. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Das Landesarbeitsgericht Köln gab dem Arbeitgeber hier Recht. In der ersten Instanz hatte die Arbeitnehmerin noch das Kündigungsschutzverfahren gewonnen.
Was hat das LAG Köln dazu geschrieben?
Das Landesarbeitsgericht Köln hat dazu in seiner Pressemitteilung 1/2022 vom 3. Januar 2022 folgendes ausgeführt:
Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 2.11.2021 – 4 Sa 290/21) sah das für die Aufgaben der Klägerin notwendige Vertrauensverhältnis als unwiederbringlich zerstört an. In der unbefugten Kenntnisnahme und Weitergabe fremder Daten lag für das Gericht auch wegen der damit einhergehenden Verletzung von Persönlichkeitsrechten ein schwerwiegender Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Dieser sei auch nicht durch die von der Klägerin vorgetragenen Beweggründe, die im Kirchenasyl lebende Frau schützen und Beweise sichern zu wollen, gerechtfertigt gewesen. Denn mit ihrer Vorgehensweise habe die Klägerin keines der angegebenen Ziele erreichen können. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung überwiege das Lösungsinteresse der Gemeinde das Beschäftigungsinteresse der Klägerin deutlich. Selbst die erstmalige Hinnahme dieser Pflichtverletzung sei der Gemeinde nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für die Klägerin erkennbar – ausgeschlossen.
Anmerkung:
Die Weiterleitung von persönlichen Daten/ Chatverläufen gerade im Zusammenhang mit möglichen Straftaten des Arbeitgebers ist ein schwerer Vertrauensbruch. Eine außerordentliche Kündigung ist hier oft möglich.
Ist eine Kündigung während Krankheit zulässig? Eine Kündigung während Krankheit des Arbeitnehmers ist normalerweise zulässig. Dies wird oft von Arbeitnehmern falsch eingeschätzt. Der Arbeitgeber darf in der Erkrankung des Arbeitnehmers grundsätzlich ordentlich kündigen und es besteht auch kein diesbezügliches Kündigungsverbot. Dies ist zu beachten. Eine Kündigung während einer Erkrankung/ Arbeitsunfähigkeit ist also grundsätzlich zulässig.
Trotzdem kann eine Kündigung-auch aus anderen Gründen-unzulässig sein. Bei jeder ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber, für welche das Kündigungsschutzgesetz gilt, braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber kann also auch betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen kündigen, falls diese Gründe vorliegen. Eine krankheitsbedingte Kündigung, als Sonderfall einer personenbedingten Kündigung, kommt nicht selten als Kündigung in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vor. Hier ist aber zu beachten, dass gerade bei einer solchen krankheitsbedingten Kündigung strenge Anforderungen der Arbeitsgericht gelten. Es muss zum Zeitpunkt der Kündigung durch den Arbeitgeber eine negative Prognose, genauer eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Diese personenbedingte Kündigung setzt weiter auch voraus, dass der Arbeitgeber ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführt.
BEM – betriebliches Eingliederungsmanagement
Durch das BEM soll die Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugt werden. Oft wird dieses aber vom Arbeitgeber vergessen oder nicht beachtet.
Zu beachten ist auch, dass nur eine ordentliche Kündigung während einer Erkrankung des Arbeitnehmers möglich ist, allerdings für eine außerordentliche, fristlose Kündigung der Arbeitgeber auf jeden Fall einen Grund nach § 626 I BGB braucht. Die Erkrankung selbst wird in der Regel als Grund nicht ausreichend sein. Nur selten wird ein wichtiger Grund tatsächlich vorliegen. Oft überschätzen Arbeitgeber hier ihre Rechtsposition.
Diskriminierung wegen Krankheit bzw. Maßregelung durch eine Arbeitsgeberkündigung?
Nicht selten kommen sog. Anlasskündigungen vor. Eine Anlasskündigung wird dann vermutet, wenn der Arbeitgeber unmittelbar (sofort) nach der Krankmeldung dem Mitarbeiter kündigt. Hier kann man vermuten, dass nur wegen der Krankschreibung der Kündigung erfolgt; aber auch dies hilft nur selten dem Arbeitnehmer weiter. Man könnte hier eine sog. diskriminierende Kündigung vermuten, aber die Rechtsprechung stellt hier hohe Anforderungen an eine solche Diskriminierung wegen der Erkrankung.
In Ausnahmefällen kann es aber sein, dass eine Kündigung gegen den sogenannten Mindestkündigungsschutz verstößt. Diese kann treuwidrig oder sittenwidrig sein. Dies muss allerdings der Arbeitnehmer beweisen. Es stellt sich dann die Frage, wenn der Arbeitgeber sofort nach Mitteilung der Krankschreibung dem Arbeitnehmer eine Kündigung aushändigt, ob dies gegebenenfalls eine Diskriminierung wegen diese Erkrankung ist. Man könnte auch überlegen, ob man eine unzulässige Maßregelung (§ 612 BGB) in dieser Handlung, also der Kündigung, sehen könnte. Auch eine solche Kündigung wäre ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot und von daher unwirksam. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat allerdings bereits diesbezüglich durch Urteil entschieden, dass eine solche Maßregelung oder Diskriminierung nicht in einer Kündigung, die sofort nach Erkrankung des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, zu sehen ist.
Das LAG Berlin-Brandenburg führt dazu aus:
Die Kündigung des Beklagten verstößt nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB, das mit der Rechtsfolge der Nichtigkeit ein gesetzliches Verbot im Sinne des § 134 BGB darstellt (dazu: BAG, Urteil vom 02. April 1987 – 2 AZR 227/86 – BAGE 55, 190 = AP Nr. 1 zu § 612 a BGB = NZA 1988, 18; Preis in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 10. Aufl. 2010, § 612 a BGB Rn. 23 m. w. N.; Schaub-Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, 13. Aufl. 2009, § 108 Rn. 30). Nach § 612 a BGB, der einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit betrifft, darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (BAG, Urteil vom 22. Mai 2003 – 2 AZR 426/02 – AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit). Als „Maßnahme“ i. S. d. § 612 a BGB kommt insbesondere der Ausspruch einer Kündigung in Betracht. Zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung muss ein unmittelbarer Zusammenhang bestehen. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Beweggrund, d h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG, Urteil vom 12. Februar 2002 – 10 AZR 340/01 – BAGE 101, 312 = AP Nr. 8 zu § 612 a BGB = NZA 2002, 1389; BAG, Urteil vom 20. April 1989 – 2 AZR 498/88 – juris, LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 28. Juni 2005 – 5 Sa 64/05 – AiB 2006, 61 f.; Preis in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, a. a. O., § 612 a BGB Rn. 11 m. w. N.; Schaub-Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, a. a. O., § 108 Rn. 14 m. w. N).
Die Kündigung des Beklagten verstößt auch nicht deshalb gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB und ist nach § 134 BGB nichtig, weil sie während der Erkrankung des Klägers erklärt worden ist. Es verstößt nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB, wenn einem Arbeitnehmer, für den das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, während einer Erkrankung (oder sogar wegen Erkrankung) gekündigt wird (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30. August 2007 – 2 Sa 373/07 –juris). Dies folgt allein schon aus einem Umkehrschluss aus der gesetzlichen Regelung des § 8 EFZG. Nach dessen Abs. 1 Satz 1 wird der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nicht dadurch berührt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Wäre eine während der Erkrankung oder sogar wegen der Erkrankung erklärte Kündigung generell unwirksam, stünde dem Arbeitnehmer ein Entgeltfortzahlungsanspruch bereits auf der Grundlage des dann bestehenden Arbeitsvertrages gemäß § 611 Abs. 1 BGB i. V. m. § 3 EFZG zu, so dass für die Regelung des § 8 EFZG kein praktisches Bedürfnis bestünde und diese Norm damit überflüssig wäre (LAG Hamm, Urteil vom 06. September 2005 – 19 Sa 1045/05 –juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30. August 2007 – 2 Sa 373/07 – a. a. O.).
Ist eine außerordentliche und fristlose Kündigung bei Krankheit des Arbeitnehmers rechtmäßig?
In der Regel kann der Arbeitgeber nicht außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wegen einer Erkrankung beenden. Dies gilt im Normalfall nur ordentlich. Auch wenn es kein Kündigungsverbot für den Zeitraum der Erkrankung des Arbeitnehmers gibt, muss bei einer fristlosen Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen. Dies ist geregelt in § 626 Abs. 1 BGB. Die Erkrankung des Arbeitnehmers selbst, also die Krankheit, wird in der Regel nicht für einen solchen wichtigen Kündigungsgrund ausreichend sein.
Denkbar sind Fälle der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit. Dies wäre dann eine verhaltensbedingte Kündigung. Wenn also der Mitarbeiter gar nicht krank ist und während der angeblichen Erkrankung einer schweren Arbeit (genesungswidrig) nachgeht oder wenn dieser sogar bereits für einen neuen Arbeitgeber tätig ist, dann spricht vieles für eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit, die zu einer außerordentlichen Kündigung führen kann.
Die fristlose Kündigung wegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers ist also nur in Ausnahmefällen möglich. Ob eine wirksame Kündigung vorliegt oder nicht kann der Arbeitnehmer nur vor dem Arbeitsgericht mittels Kündigungsschutzklage klären lassen.
Wann darf der Arbeitgeber bei Krankheit kündigen?
Wie oben ausgeführt, kann der Arbeitgeber bei, also während der Erkrankung bzw. Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, grundsätzlich das Arbeitsverhältnis ordentlich beenden, wenn er einen Kündigungsgrund nach dem KSchG (Kündigungsschutzgesetz) hat. So gibt es nach dem Kündigungsschutzgesetz die personenbedingte , verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung.
Kündigung während Krankheit zulässig? Ja, aber nur mit Grund!
Die Arbeitsunfähigkeit allein verhindert nicht, dass der Arbeitgeber ordentlich das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Man kann sich jetzt die Frage stellen, ob der Arbeitgeber wegen der Erkrankung kündigen kann, aber auch hier ergibt sich nichts anderes. Der Arbeitnehmer, der erkrankt ist darf vom Arbeitgeber gekündigt werden, wenn dieser einen Kündigungsgrund hat. Während bei der außerordentlichen Kündigung ein außerordentlicher, also außergewöhnlichen Grund vorliegen muss, braucht einer ordentlichen Kündigung der Arbeitgeber einen Grund nach dem Kündigungsschutzgesetz, also er kann aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen kündigen. Wenn ein solcher Grund vorliegt, dann ist auch der Ausspruch während einer Erkrankung des Arbeitnehmers kein Grund, welcher eine Kündigung unwirksam macht. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose erstellen, sonst darf er nicht kündigen.
Be verhaltensbedingten Kündigungen ist der Grund in Verbindung mit einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers der, dass der Arbeitnehmer sich während seiner Erkrankung – im Gegensatz zud der mit ärztlichen Attest dargelegten Krankheit – genesungswidrig verhält. Dies kann einen Grund für eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen darstellen.
Andere Fälle sind die, dass der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest beim Arbeitgeber einreicht, aber tatsächlich gar nicht krank ist und zum Beispiel in den Urlaub fährt. Hier muss der Arbeitgeber die Beweiskraft des Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung entkräften. Manchmal machen dies Arbeitgeber, in dem diese – als letztes Mittel – auch eine Detektei einschalten.
Kann man während einer Krankschreibung im Kleinbetrieb gekündigt werden?
Während für eine normale, ordentliche Kündigung wegen Krankheit der Arbeitgeber-wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet-einen Kündigungsgrund braucht, so wie oben ausgeführt, brauchte er einen solchen Kündigungsgrund im Kleinbetrieb nicht. Ein Kleinbetrieb ist ein Betrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, da nicht mehr als zehn Arbeitnehmer dort dauerhaft abzüglich der Auszubildenden regelmäßig beschäftigt sind. Hier braucht der Arbeitgeber für eine Kündigung gar keinen Grund. Er braucht also keinen Kündigungsgrund und muss schon gar nicht einen Grund in der Kündigung angeben. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn Sonderkündigungsschutz besteht, wie zum Beispiel bei schwerbehinderten Personen, Schwangeren, Betriebsräten oder Personen in der Elternzeit. Hier ist wiederum ein Grund bzw. sogar eine Zustimmung einer Behörde zur Kündigung erforderlich.
Nur in ganz wenigen Ausnahmefällen kann eine Kündigung gegen den MIndestkündigungsschutz verstoßen und sittenwidrig bzw. treuwidrig sein.
Arbeitsunfähigkeit und Krankheit
Kann eine psychisch kranke Person in der Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden?
Auch hier gilt nichts anderes. Die Arbeitsunfähigkeit allein verhindert eine Kündigung wegen Krankheit nicht. Allerdings braucht der Arbeitgeber, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder sogar Sonderkündigungsschutz gilt, einen Grund für die Kündigung. Allein das Vorliegen einer psychischen Erkrankung führt nicht zu einem Kündigungsverbot während der Arbeitsunfähigkeit. So können also auch Personen, die psychisch krank sind, wie zum Beispiel auch bei Erkrankungen, wie schwere Depressionen oder schwere Migräne bzw. burn-out zu einer Kündigung führen. Ansonsten hätte der Arbeitgeber gar keine Möglichkeit sich von Arbeitnehmer zu trennen, die faktisch auf langer Sicht keine Arbeitsleistung mehr erbringen können. Dies klingt hart, allerdings muss hier in irgendeiner Weise auch ein Ausgleich zwischen Interessen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber getroffen werden. Der Gesetzgeber hat sich jedenfalls dafür entschieden, dass er diese Personen nicht unter besonderen Schutz gestellt hat. Allerdings bestehen arbeitsschutzrechtlich bestimmte Besonderheiten, so hat man die Möglichkeit eine Überlastungsanzeige als Arbeitnehmer zu erstellen und darüberhinaus kann man auch eine Gefährdungsprüfung vom Arbeitgeber hinsichtlich seines Arbeitsplatzes und des Arbeitspensums verlangen, um psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz zu vermeiden.
Kann mich der Arbeitgeber wegen einer Krankheit in der Probezeit kündigen?
Wie oben auch bei der Kündigung im Kleinbetrieb, besteht bei der Kündigung in der Probezeit die Besonderheit, dass das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Probezeit nicht länger als sechs Monate besteht, was der absolute Normalfall ist. Da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, kann der Arbeitgeber ohne Grund das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung beenden. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn Sonderkündigungsschutz besteht, also zum Beispiel eine Arbeitnehmerin schwanger ist oder eine andere Art von besonderen Kündigungsschutz besteht.
Der Arbeitnehmer kann die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen. Dafür hat er nur 3 Wochen Zeit (Klagefrist).
Wie oft darf man krank sein bis zur Kündigung?
Die krankheitsbedingte Kündigung ist – wie oben bereits ausgeführt wurde – ein Unterfall der personenbedingten Kündigung.
Eine Krankheit an sich kann so gut, wie nie den Kündigungsgrund selbst darstellen. Der Kündigungsgrund ergibt sich erst durch die wirtschaftlichen Belastungen, die der Arbeitgeber durch den Arbeitsausfall des Arbeitnehmers hat.
Bei der Einordnung der Kündigung ist zu unterscheiden zwischen
lang andauernden Krankheiten
und
häufigen Kurzerkrankungen.
Die häufigen Kurzerkrankungen eines Arbeitnehmers können ein kündigungsrechtlicher Dauertatbestand sein. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23.01.2014 – 2 AZR 582/13) hat entschieden, dass bei häufigen Kurzerkrankungen die betrieblichen Interessen noch nicht beeinträchtigt, wenn künftig Fehlzeiten in dem Umfang von jährlich 18,81 Wochen einträten. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 27.08.2014 – 15 Sa 825/13) sind zu prognostizierende Arbeitsunfähigkeitszeiten im Umfang von 17,4 Wochen pro Jahr und Entgeltfortzahlungskosten im Umfang von 14,7 Wochen jährlich nicht ausreichend, um eine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
Können lange Zeit erkrankte Arbeitnehmer gekündigt werden?
Eine lang andauernde Einzelerkrankung berechtigt den Arbeitgeber dann zur Kündigung, wenn aufgrund der negativen Zukunftsprognose der weitere Ausfall des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen zu stark beeinträchtigen würde.
Eine lang andauernde Einzelerkrankung berechtigt dann zur Kündigung, wenn aufgrund der negativen Zukunftsprognose des Arbeitgebers der weitere Ausfall des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen zu stark beeinträchtigen würde. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann.
Wie wehrt sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers?
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers, so kann der Arbeitnehmer die Kündigung durch ein Arbeitsgericht überprüfen lassen, wenn er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitsgericht eine sogenannte Kündigungsschutzklage einreich. Bei der fristgerechten Kündigung wird der Arbeitnehmer in der Regel nur die Kündigung an sich und nicht die Kündigungsfrist überprüfen lassen.
Wer zahlt bei einer Kündigung während der Erkrankung?
Wenn der Arbeitgeber ordentlich das Arbeitsverhältnis während einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers kündigt, dann muss er den Lohn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zahlen.
Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung des Arbeitnehmers besteht allerdings nur unter den Voraussetzungen des § 3 EntgFG (Entgeltfortzahlungsgesetz): Der Arbeitnehmer darf aufgrund seiner Krankheit nicht in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen Der Arbeitnehmer darf seine Krankheit nicht selbst verschuldet haben Darüber hinaus muss das Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden haben. Weiter muss die Erkrankung der einzige Grund für den Ausfall der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers darstellen, ansonsten besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Nach diesen sechs Wochen der Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber, zahlt die gesetzliche Krankenkasse dem Arbeitnehmer Krankengeld.
Zusammenfassung zur Frage: Kündigung während Krankheit zulässig?
Zusammenfassend kann man festhalten, dass es grundsätzlich zulässig ist, während der Erkrankung des Arbeitnehmers oder während dessen Arbeitsunfähigkeit zu kündigen. Der Arbeitgeber unterliegt hier keinem Kündigungsverbot. Dies heißt aber noch lange nicht, dass die Kündigung nicht auch aus anderen Gründen vielleicht unzulässig ist. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann braucht der Arbeitgeber nämlich einen Kündigungsgrund. Wenn dieser nicht vorliegt, und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreicht, wird das Arbeitsgericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Arbeitgebers beendet wurde. Dies gilt aber nur, wenn der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen wehrt.
