Was bedeutet Befristung im Kündigungsrecht?

Befristung im Kündigungsrecht

Der Begriff Befristung beschreibt im Arbeitsrecht eine Vereinbarung, bei der ein Arbeitsverhältnis zeitlich begrenzt wird – entweder durch einen festen Endtermin oder durch die Erreichung eines bestimmten Zwecks. Im Unterschied zu unbefristeten Arbeitsverträgen endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Gegen eine unwirksame Befristung muss man Entfristungsklage einreichen, ansonsten wird diese wirksam.

Im Kündigungsrecht spielt die Befristung eine Sonderrolle. Denn auch wenn es grundsätzlich keiner Kündigung bedarf, kann unter bestimmten Umständen (wenn die ordentliche Kündigung vereinbart wurde).

Zwei Arten der Befristung: Zeitbefristung und Zweckbefristung

Das Arbeitsrecht kennt zwei Hauptformen der Befristung:

Zeitbefristung

Hier endet der Arbeitsvertrag zu einem festgelegten Termin, zum Beispiel:

„Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.05.2025 und endet am 30.04.2026.“

Diese Form ist besonders bei Projektverträgen, Vertretungen oder in der Probezeit üblich.

Zweckbefristung

In dieser Variante endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen eines bestimmten Zwecks, zum Beispiel:

Vertretung einer Kollegin während der Elternzeit
Mitarbeit in einem Forschungsprojekt bis zur Fertigstellung

Das Ende tritt nicht automatisch zum bestimmten Datum ein, sondern erst, wenn der Zweck erreicht ist. Arbeitgeber müssen dem Arbeitnehmer das Ende des Zwecks mindestens zwei Wochen vorher schriftlich mitteilen (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

Gesetzliche Grundlagen zur Befristung – Das sagt das TzBfG

Die maßgeblichen Regelungen finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dieses Gesetz stellt sicher, dass Arbeitnehmer nicht willkürlich befristet angestellt werden.

Wichtige Inhalte des TzBfG zur Befristung:

§ 14 TzBfG Befristung ohne sachlichen Grund

Maximaldauer Befristung ohne Grund: max. 2 Jahre
Verlängerung Max. 3 Verlängerungen in 2 Jahren erlaubt
Schriftform Befristung muss schriftlich vor Arbeitsbeginn erfolgen

Befristung mit sachlichem Grund – Wann ist sie erlaubt?

Eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund ist nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt (z. B. bei Neueinstellungen für max. 2 Jahre).

Befristung ohne sachlichen Grund –

Nur unter diesen Voraussetzungen

Eine sachgrundlose Befristung ist nur bei Neueinstellungen möglich.

Dabei gilt:

Maximaldauer: 24 Monate

Innerhalb dieser Zeit: bis zu drei Verlängerungen erlaubt

Nur wenn der Arbeitnehmer zuvor nicht beim selben Arbeitgeber beschäftigt war

Sonderregelungen gelten bei Start-ups und kleinen Betrieben.

Sachgrundbefristung

Darüber hinaus ist eine Befristung nur mit sachlichem Grund zulässig.

Beispiele:

Vertretung wegen Krankheit, Elternzeit oder Mutterschutz
Projektarbeit mit zeitlich begrenzter Finanzierung
Saisonarbeit oder Tätigkeiten mit schwankendem Bedarf

Achtung: Eine sachlich nicht gerechtfertigte Befristung ist unwirksam, wenn die Voraussetzungen nicht erfüllt sind.

Wann endet ein befristetes Arbeitsverhältnis?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet:

automatisch mit dem Ablauf des Kalendertages (bei Zeitbefristung)
mit Erreichen des Zwecks (bei Zweckbefristung, mit vorheriger Mitteilung)
durch eine Kündigung, wenn diese vertraglich oder tariflich vorgesehen ist

Kann ein befristeter Vertrag gekündigt werden?

Im Grundsatz nein – aber es gibt Ausnahmen.

Ordentliche Kündigung:

Nur möglich, wenn vertraglich oder tariflich vereinbart

Muss auch in der Befristungsklausel geregelt sein

Außerordentliche Kündigung:

Jederzeit möglich bei wichtigem Grund (§ 626 BGB)

Beispiel: grobes Fehlverhalten, Betrug, schwere Beleidigung

Was passiert bei unwirksamer Befristung?

Wird eine Befristung für unwirksam erklärt, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet fort.

Gründe können sein:

fehlender Sachgrund bei Überschreitung der 2-Jahres-Grenze
Überschreiten der maximalen Verlängerungsanzahl
Verstoß gegen Schriftformerfordernis
Verstoß gegen das Vorbeschäftigungsverbot

Wichtig: Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall eine Entfristungsklage erheben – innerhalb von 3 Wochen nach Vertragsende.

Wie oft darf ein Vertrag verlängert werden?

Eine sachgrundlose Befristung darf:

maximal 3-mal verlängert werden
die Gesamtdauer von 24 Monaten nicht überschreiten

Wird die Frist überschritten oder die Verlängerung zu spät vereinbart, ist die Befristung unwirksam.

Typische Irrtümer zur Befristung im Arbeitsrecht

„Ein befristeter Vertrag kann nie gekündigt werden.“
→ Falsch: Möglich bei vertraglicher Vereinbarung oder aus wichtigem Grund.

„Eine Verlängerung ist jederzeit möglich.“
→ Falsch: Nur vor Ablauf und unter bestimmten Bedingungen.

„Ein befristeter Vertrag wird automatisch unbefristet.“
→ Falsch: Nur bei Unwirksamkeit der Befristung nach Erhebung der Entfristungsklage und Prüfung durch das Arbeitsgericht.

Beispiel aus der Praxis
Ein Unternehmen stellt eine Assistenz für ein Projekt ein – sachgrundlose Befristung für 12 Monate. Nach 10 Monaten wird der Vertrag um weitere 12 Monate verlängert – innerhalb der gesetzlichen 2-Jahres-Grenze, also zulässig. Wird jedoch nach Ablauf der 24 Monate ein dritter Vertrag angeboten, ohne Sachgrund – liegt eine unzulässige Befristung vor. Das Arbeitsverhältnis wäre unbefristet, aber der Arbeitnehmer muss dafür rechtzeitig die Enfristungsklage einreichen.

Rechtsfolgen bei Verstößen gegen Befristungsregeln

Bei unwirksamer Befristung und rechtzeitiger Erhebung der Entfristungsklage hat der Arbeitnehmer:

Anspruch auf unbefristetes Arbeitsverhältnis
Anspruch auf Fortsetzung der Beschäftigung

ggf. Anspruch auf Nachzahlung von Gehalt (bei Annahmeverzug)

Fazit: Befristung als arbeitsrechtliches Instrument mit Risiken

Die Befristung bietet Arbeitgebern Flexibilität, birgt aber rechtliche Risiken. Auch Arbeitnehmer sollten genau prüfen, ob eine Befristung rechtmäßig ist. Insbesondere die Einhaltung formaler Vorgaben und Fristen entscheidet über die Wirksamkeit.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht