Für Arbeitgeber: Arbeitnehmer rechtssicher kündigen

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung ist ein sensibles Thema, das sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von großer Bedeutung ist. Um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden, ist es essenziell, die gesetzlichen Vorgaben genau einzuhalten. Dieser Artikel bietet einen umfassenden Überblick über die verschiedenen Aspekte der Kündigung im deutschen Arbeitsrecht und gibt praktische Hinweise für eine rechtssichere Vorgehensweise.​

Die ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Sie kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden.​ Im befristeten Arbeitsverhältnis kann die ordentliche Kündigung ausgeschlossen werden. Dazu ist ausreichend, dass im Arbeitsvertrag diese Kündigungsmöglichkeit nicht vereinbart wird.

Wem kann überhaupt gekündigt werden?

Grundsätzlich kann jedem Arbeitnehmer gekündigt werden. Allerdings gibt es Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz, wie Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder. In diesen Fällen sind zusätzliche Voraussetzungen zu erfüllen oder Kündigungen gänzlich ausgeschlossen.​

Ordnungsgemäße Kündigungserklärung und richtig kündigen!

Damit eine Kündigung wirksam ist, müssen bestimmte formale Voraussetzungen erfüllt sein:

• Schriftform: Die Kündigung muss in Papierform und mit Originalunterschrift erfolgen. Kündigungen per E-Mail oder Fax sind rechtlich unwirksam (§ 623 BGB).

• Zugangsnachweis: Der Zugang der Kündigung muss nachweisbar sein – idealerweise durch persönliche Übergabe mit Zeugen oder per Einschreiben mit Einwurf (nicht Rückschein!) .

• Klarheit der Erklärung: Aus dem Schreiben muss eindeutig hervorgehen, dass es sich um eine Kündigung handelt – im Falle einer fristlosen Kündigung auch, dass diese außerordentlich und fristlos erfolgt.

• Keine Begründungspflicht: Im Kündigungsschreiben selbst muss kein Kündigungsgrund genannt werden. Ein solcher ist nur bei späterer arbeitsrechtlicher Auseinandersetzung relevant.

• Einhaltung der Kündigungsfrist: Die Kündigungsfrist muss eingehalten werden. Immer sollte erklärt werden, dass hilfsweise zum nächstzulässigen Zeitpunkt gekündigt wird.

• Beteiligung des Betriebsrats: Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung gemäß § 102 BetrVG angehört werden. Eine fehlende oder nicht ordnungsgemäße Anhörung macht die Kündigung unwirksam, auch wenn der Betriebsrat die Kündigung nicht verhindern kann.

In welchen Fällen ist ein Kündigungsgrund erforderlich?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, ist für eine ordentliche Kündigung ein sozial gerechtfertigter Grund erforderlich. Dies ist der Fall, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Das KSchG unterscheidet zwischen drei Arten von Kündigungsgründen:​

• Personenbedingte Kündigung: Liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.​

• Verhaltensbedingte Kündigung: Erfolgt bei erheblichen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, wie wiederholtem unentschuldigtem Fehlen oder Arbeitsverweigerung.​

• Betriebsbedingte Kündigung: Ist möglich, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die den Abbau von Arbeitsplätzen notwendig machen.​

Kann der gekündigte Arbeitnehmer eine Abfindung verlangen?

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht in der Regel nicht. Allerdings kann eine Abfindung vereinbart werden, beispielsweise im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder (noch wahrscheinlicher) bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer.​

Wann ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten?

Das AGG verbietet Diskriminierungen aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Eine Kündigung darf nicht auf solchen Diskriminierungsmerkmalen basieren.​

Die Abmahnung und ihre Bedeutung

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Sie dient als Warnung und gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten zu ändern.​

Die außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Dies wird oft von Arbeitgebern versäumt!

Was gilt für Kleinunternehmen?

In Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Dennoch dürfen Kündigungen nicht willkürlich oder diskriminierend erfolgen.

---

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Vertretung von Arbeitgebern