Änderungskündigung im Arbeitsrecht

Änderungskündigung

Viele Arbeitnehmer sind überrascht, wenn sie eine Änderungskündigung erhalten. Oft können diese mit diesem Begriff wenig anfangen, da der Normalfall der Kündigung, die Beendigungskündigung ist, also die reguläre Kündigung, die das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beenden soll.

Inhaltsverzeichnis

Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung im Arbeitsrecht hat zwei Bestandteile. Zum einen besteht diese aus einer Beendigungskündigung, also einer normalen ordentlichen Kündigung und aus einem Angebot zu Änderung der Arbeitsbedingungen nach dem Beendigungszeitpunkt.

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer ordentlich das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2024 und bietet diesen ab dem 1.07.2024 die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an, allerdings mit folgender Änderung. Dieser soll ab dem 1.7.2024 nicht mehr als Außendienstmitarbeiter tätig sein, sondern zu geänderten Bedingungen, nämlich in der Bürobuchhaltung arbeiten.

An diesem Beispiel sieht man, dass die Änderungskündigung zum einen das Arbeitsverhältnis beendet, hier nämlich zum 30.6.2021, aber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gibt das Arbeitsverhältnis danach fortzusetzen und zwar zu veränderten Bedingungen.

Was ist der Grund für eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung ist im Vergleich zur Beendigungskündigung die mildere Maßnahme. Manchmal muss der Arbeitgeber zuvor eine Änderungskündigung aussprechen, da er mit einer normalen Kündigung das Arbeitsverhältnis noch nicht beenden kann. Typische Fälle sind zum Beispiel die, dass der Arbeitgeber eine Filiale schließt und der Arbeitnehmer zum Beispiel in einer anderen Stadt tätig werden soll. Er muss in diesem Fall eine Änderungskündigung aussprechen oder zumindest vorher dem Arbeitnehmer die Beschäftigung in einer anderen Filiale anbieten, sofern er die Versetzung nicht aufgrund seines Weisungsrechts machen kann. Kündigt er gleich, wird er im Kündigungsschutzverfahren Probleme bekommen.

Weshalb wird diese ausgesprochen?

Ein anderer Aspekt der Änderungskündigung besteht darin, dass dem Arbeitnehmer fast immer schlechtere, veränderte Arbeitsbedingungen angeboten werden. Die Änderungskündigung führt nicht dazu, jedenfalls nicht im Normalfall, dass der Arbeitnehmer zu besseren Bedingungen nach der Kündigung arbeitet, sondern zu schlechten. Eine bloße Verbesserung des Arbeitsvertrages könnte der Arbeitgeber ansonsten ganz einfach mit einer Änderung des Arbeitsvertrages dem Arbeitnehmer anbieten. Dieser wird ein solche Änderung unproblematisch annehmen.

Welche Arten gibt es?

Die entsprechende Änderungskündigung kann auf betriebsbedingten Gründen, verhaltensbedingten Gründen und auch auf personenbedingten Gründen basieren. Außerdem kann eine ordentliche und auch eine außerordentliche Änderungskündigung ausgesprochen werden.

Was ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung?

Bei der betriebsbedingten Änderungskündigung stehen betriebliche Gründe, wie zum Beispiel ein Umsatzrückgang im Vordergrund. Oft wird versucht die Arbeitszeit abzusenken oder den Arbeitnehmer aufgrund einer Umstrukturierung auf einen anderen Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen zu versetzen. Die meisten Änderungskündigungen erfolgen aus betriebsbedingten Gründen.

Was ist eine verhaltensbedingte Änderungskündigung?

Wie die verhaltensbedingte Kündigung beruht auch die verhaltensbedingte Änderungskündigung auf Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Eine solche Kündigung bedarf der vorherigen Abmahnung und kommt in der Praxis selten vor.

Was ist eine personenbedingte Änderungskündigung?

Bei der personenbedingten Änderungskündigung liegen die Gründe für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers (z.B. Alkoholkrankheit/ Verlust der Fahrerlaubnis). Auch diese kommt in der Praxis selten vor.7

Wie kann der Arbeitnehmer reagieren?

Für den Arbeitnehmer bestehen 3 Möglichkeiten, wie er auf eine ordentliche Änderungskündigung reagiert:

1. Ablehnung des Änderungsangebotes

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot ablehnen bzw. dieses gar nicht erst annehmen. Dann endet das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitraum, in dem der Arbeitgeber dies hier angegeben hat. Im obigen Beispiel wäre dies der 30.6.2021. Der Arbeitnehmer kann aber trotzdem noch gegen die Kündigung vorgehen und zwar wie gegen eine Beendigungskündigung. Er kann also spätestens 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreichen und das Arbeitsgericht prüft dann, ob die Kündigung wirksam das Arbeitsverhältnis beendet hat oder nicht. Ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde.

2. Annahme des Änderungsangebotes

Der Arbeitnehmer kann genauso das Änderungsangebot annehmen. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis dann-wie im obigen Beispiel-zum 1.10.2021 zu den geänderten-meist schlechteren-Arbeitsbedingungen fortgesetzt wird. Dies führt zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Bedingungen. In der Praxis geschieht dies nicht so oft. Es gibt aber durchaus Fälle, wo der Arbeitnehmer die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen in Kauf nimmt, um nicht arbeitslos zu werden, da er gegeben falls auf dem Arbeitsmarkt keine sehr guten Chancen hat und auch keine große Chance sieht sich gegen die Kündigung gerichtlich zu wehren. Solche Fälle sind denkbar, zum Beispiel im Kleinbetrieb. Mit dieser Annahme verhindert der Arbeitnehmer die endgültige Beendigung seines Arbeitsvertrags und behält seinen bisherigen Arbeitsplatz, aber eben dann zu den geänderten Bedingungen.

3. Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt

Der Arbeitnehmer hat aber noch eine dritte Möglichkeit, die sich oft anbietet. Er kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass dieses sozial gerechtfertigt ist. Dies hat dann zur Folge, dass das Arbeitsgericht das Angebot bzw. gesamte Änderungskündigung überprüft, wenn der Arbeitnehmer dann eine sogenannte Änderungschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. So hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit gegen die beabsichtigte Änderung vorzugehen und somit die Änderungskündigung gerichtlich vom Arbeitsgericht überprüfen zu lassen und auf der anderen Seite hat er die Sicherheit, dass er zumindest den Arbeitsplatz nicht verliert und im schlechtesten Fall, dann zu den neuen Bedingungen weiterarbeitet.

Was ist eine Änderungschutzklage?

Mit der Änderungsschutzklage kann sich der Arbeitnehmer gegen die ausgesprochene Änderungskündigung wehren, sofern er unter Vorbehalt das Änderungsangebot angenommen hat. Die Änderungsschutzklage ähnelt der Kündigungsschutzklage. Auch hier gilt die 3-Wochenfrist für die Klageerhebung. Der Arbeitnehmer muss also spätestens 3 Wochen nach Zugang der ordentlichen Änderungskündigung die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Im Verfahren, überprüft dann das Arbeitsgericht, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist oder aus anderen Gründen zum Beispiel unwirksam ist. In der Regel wird ein Rechtsanwalt dem Arbeitnehmer zur Erhebung der Änderungschutzklage raten. Ist die Änderungskündigung unwirksam, bleibt es bei den ursprünglichen Arbeitsbedingungen.

Abfindung bei Änderungskündigung

Wer als Arbeitnehmer eine Abfindung nach der Änderungskündigung erreichen möchte, kann Kündigungsschutzklage/ Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen und dann versuchen im Gütetermin eine Abfindung auszuhandeln. Als Einstieg für solche Verhandlungen dient die allgemeine Abfindungsformel als grobe Orientierung. Auf meine Seite finden Sie auch einen Abfindungsrechner zur Ermittlung einer möglichen Abfindung.

Welche Fehler werden oft von Arbeitgeberseite bei einer Änderungskündigung gemacht?

In der Praxis sind häufig Änderungskündigungen schon aus formellen Gründen unwirksam.

So geschieht es oft, dass der Arbeitgeber nicht nur eine bestimmte Arbeitsvertragspflicht im Änderungsangebot ändert, sondern gleichzeitig dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag vorlegt, der eine Vielzahl von Änderungen vorsieht. Eine solche Änderungskündigung ist in der Regel unwirksam. Der Arbeitgeber darf nur das ändern, was er unbedingt ändern muss und auch begründen kann.

Weiter muss die Änderungskündigung klar und verständlich sein der Arbeitnehmer muss aus der ausgesprochenen Änderungskündigung sicher entnehmen können, welches Arbeitsvertragsbedingung sich nach der Kündigung ändern wird. Dies wird oft in der Praxis ebenfalls von Arbeitgeberseite schlecht umgesetzt.

Weiter passiert es manchmal, dass der Arbeitgeber die Änderung der Arbeitsvertragbedingung sofort oder mit einer zu kurzen Frist anbietet. Er muss aber zunächst mit ordentlicher Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis kündigen. Erst danach ist ein Änderungsangebot möglich.