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Änderungskündigung und Home-Office – schließt sich das aus?

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Änderungskündigung und Home-Office - schließt sich das aus?
Geraden in Zeiten des Lockdowns und von Kurzarbeit aufgrund der Corona-Pandemie stellen sich diverse Fragen im Arbeitsrecht neu. Wenn die Umsatzrückgänge beim Arbeitgeber wegen der Situation mit dem Corona-Virus nicht mehr durch Kurzarbeit aufgefangen werden können, dann stellt sich die Fragen nach betriebsbedingten (“coronabedingten”) Kündigungen.
Wenn der Arbeitgeber aus betriebsbedingten  Gründen das Arbeitsverhältnis kündigen möchte, dann muss er bestimmte Voraussetzungen nachweisen. Insbesondere muss der Arbeitgeber nachweisen, dass aufgrund einer Unternehmerentscheidung der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist, dass kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist und eine Sozialauswahl stattgefunden hat. Die Kündigung muss auch verhältnismäßig sein. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich das mildeste Mittel wählen.
Der Arbeitgeber muss also schauen, ob es zur Kündigung noch Alternativen gibt. Wäre eine Alternative zur Kündigung eine Versetzung, so müsste er diese vornehmen bzw. den Arbeitnehmer eine Änderungskündigung aussprechen. Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, die dem Arbeitnehmer eine Änderung des Arbeitsvertrages anbietet und für den Fall, dass er diese Änderung nicht annimmt das Arbeitsverhältnis mittels ordentlicher Kündigung beendet. Die Änderungskündigung besteht also aus zwei Teilen, nämlich einem Angebot und einer ordentlichen Beendigungskündigung. Der Arbeitnehmer kann das Angebot annehmen, auch unter der Bedingung, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist oder das Angebot ablehnen. Lehnt er das Angebot ab, dann wird das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet, es sei denn, dass er gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreicht und vor dem Arbeitsgericht gewinnt.
Hinweis

Die Änderungskündigung ist gegenüber einer Kündigung das mildere Mittel.

betriebsbedingte Kündigung wegen Wegfall des Arbeitsplatzes vor Ort (Schließung einer Filiale)

Schließung einer Niederlassung

Oft ist es so, dass der Arbeitgeber zum Beispiel eine Niederlassung schließt und der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfällt, aber gegebenfalls an anderer Stelle ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Niederlassung besteht. Wenn im Arbeitsvertrag zum Beispiel geregelt ist, dass der Arbeitnehmer in Berlin eingesetzt wird (Arbeitsort: Berlin) und der andere freier Arbeitsplatz in einer anderen Niederlassung ist, zum Beispiel in Potsdam, dann muss der Arbeitgeber, bevor er eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen kann dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung anbieten.

Änderungskündigung als milderes Mittel zur Kündigung

Mit der Änderungskündigung bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz an einen anderen Arbeitsort, nämlich hier, wie im obigen Beispiel, in Potsdam an. Faktisch ist das, wie eine Versetzung kombiniert mit einer Kündigung bei Nichtannahme des Arbeitsorts.Ohne diese Änderungskündigung und ohne das Angebot, dass der Arbeitnehmer woanders arbeiten könnte, wäre die Kündigung unwirksam.Dies wird sehr oft von Arbeitgebern übersehen.Diese vergessen die Änderungskündigung auszusprechen und damit haben sie im Kündigungsschutzverfahren schlechte Chancen.

oft ist eine Änderungskündigung bei sog. Fililalschließungen notwendig

Nicht ganz juristisch richtig aber kurz zusammengefasst kann man sagen, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung verhindern kann durch eine Versetzung, dann muss er zunächst diese Versetzung mittels Änderungskündigung anbieten. Diese ist nämlich eine mildere Maßnahme als die Beendigung des Arbeitsverhältnis durch eine betriebsbedingte Kündigung.
Hinweis

Bei Schließung von Filialen stellt sich immer die Frage nach Änderungskündigungen.

Home-Office als Alternative zur Änderungskündigung und Kündigung

Home – Office und betriebsbedingte Kündigung

In diesem Zusammenhang ist die Problematik des Home Offices zu verstehen. Wenn der Arbeitgeber vorträgt, er müsse zum Beispiel eine Filiale schließen und die Arbeitsplätze der Arbeitnehmer sind weggefallen, aber es besteht noch Beschäftigungsbedarf in einer anderen Filiale, dann muss er vor Ausspruch der Änderungskündigung prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht gegebenfalls im Home Office arbeiten könnte. Insbesondere müsste dies dann gelten, wenn zum Beispiel die Versetzung für den Arbeitnehmer nur schwer zumutbar ist, da zum Beispiel die andere Filiale weit entfernt vom bisherigen Standort des Arbeitgebers ist. Die Beschäftigung im Home Office schließt dann eigentlich die Kündigung aus, da der Arbeitnehmer ja weiterbeschäftigt werden kann. Dies geht nur, wenn die Arbeit grundsätzlich im Home-Office ausgeübt werden kann.

Das Problem ist nur, was ist, wenn der Arbeitnehmer gar kein Anspruch auf Arbeit im Home-Office hat?
Hinweis

Home – Office kann eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sein.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin zur Problematik Home-Office und Änderungskündigung

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 10. August 2020, Aktenzeichen 19 Ca 13189/19) hatte sich nun mit einem Fall zu beschäftigen, bei welchem ein Arbeitnehmer gegen die Beendigungskündigung aus betriebsbedingten Gründen einwandte, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch im Home Office hätte beschäftigen können. In diesem Fall wäre sowohl die betriebsbedingte Kündigung als auch die Änderungskündigung unwirksam, weil die mildere Maßnahme, beim Wegfall des Arbeitsplatzes am Arbeitsort, die Beschäftigung in Home Office wäre.

Home-Office und Änderungskündigung

Faktisch war hier nach der Entscheidung des Arbeitsgerichtes Berlin die Änderungskündigung überhaupt nicht notwendig, da der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers vor Ort weggefallen ist, der Arbeitnehmer aber ohne Probleme hätte von Zuhause im Home Office arbeiten können.

ein Anspruch auf Arbeit in Home-Office ist nicht notwendig

Das Arbeitsgericht Berlin entschied, dass dem auch nicht entgegensteht, dass der Arbeitnehmer eigentlich keinen Anspruch auf Arbeit im Home-Office hatte. Nach dem Arbeitsgericht Berlin wäre es ausreichend gewesen, wenn die technischen Voraussetzungen für die Arbeit im Home Office einfach nur vorgelegen hätten, ohne dass ein Anspruch auf Beschäftigung Home-Office besteht. Begründet hat das Arbeitsgericht Berlin dies damit, dass gerade in Zeiten der Corona-Pandemie es sich gezeigt hat, dass viele Arbeitnehmer von Zuhause aus in Home Office arbeiten und dies eine praktikable Möglichkeit ist, um seine Arbeitsleistung zu erbringen.

Das Arbeitsgericht Berlin führt dazu in seiner Pressemitteilung Nummer 34/20 vom 18. Dezember 2020 folgendes aus:

Auch wenn kein allgemeiner Anspruch auf eine Tätigkeit im Home-Office bestehe, könne die mögliche Arbeit von zu Hause aus bei vorhandenen technischen Voraussetzungen einer Änderungskündigung zur Zuweisung eines anderen Arbeitsortes entgegenstehen. Die stärkere Verbreitung des Arbeitens im Home-Office aufgrund der Pandemie zeige, dass Arbeiten von zuhause aus möglich sei.
Letztendlich ist aber zu beachten, dass diese Entscheidung nur für den Einzelfall gilt. Es muss tatsächlich so sein, dass der Arbeitnehmer die technischen Voraussetzungen für die Arbeit im Home Office hat und die Tätigkeit des Arbeitnehmers, welche nach dem Arbeitsvertrag geschuldet ist, auch in Home Office ausgeübt werden kann. Ein Klempner kann natürlich nicht in Home Office arbeiten. Es kommt also immer auf die genaue Tätigkeit an.
Die Entscheidung ist aber trotzdem interessant und wäre bei bestimmten Fällen durchaus zu beachten.

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Wer als Arbeitnehmer in Corona-Zeiten eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers erhält, sollte diese durch einen Rechtsanwalt überprüfen lassen. Es besteht nur innerhalb von 3 Wochen die Möglichkeit gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Die Chancen sind meist gut.
Der Arbeitgeber muss nämlich-sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet-die Voraussetzung für die betriebsbedingte Kündigung darlegen und notfalls beweisen. Dies ist nicht so einfach.

Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung sind problematisch

Unabhängig von der obigen Entscheidung des Arbeitsgerichts des Berlin ist es auch so, dass derzeit viele Arbeitnehmern Kurzarbeit arbeiten und sich eigentlich die Kurzarbeit und die betriebsbedingte Kündigung ausschließen. Zumindest ist es sehr schwierig für den Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit zu begründen. Dies hängt damit zusammen, dass bei der Kurzarbeit eine Voraussetzung die ist, dass der Arbeitgeber nur vorübergehend einen geringeren Arbeitsbedarf hat. Bei der betriebsbedingten Kündigung hingegen, muss der Arbeitgeber vortragen, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf

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