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Du bist hier: Startseite1 / News2 / Arbeitsrecht3 / Darf der Arbeitgeber bei verweigerter Vertragsänderung kündigen?

Inhaltsverzeichnis

  • Darf der Arbeitgeber bei verweigerter Vertragsänderung kündigen?
    • Was sind Gründe für Arbeitsvertragsänderungen?
    • Muss der Arbeitnehmer die Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag unterschreiben?
      • FAQ – häufige Fragen
    • Muss man unterschreiben, wenn die Zusatzvereinbarung rückdatiert werden soll?
    • Kann man gekündigt werden, wenn man der Vertragsänderung nicht zustimmt?
      • Wie sind die Chancen, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt?
      • Wie sehen die Erfolgsaussichten für den Arbeitnehmer aus, wenn das KSchG nicht gilt?
      • aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
      • Fachanwalt für Arbeitsrecht
      • Kanzlei Berlin
      • Zweigstelle Berlin Marzahn-Hellersdorf
      • Zweigstelle Berlin Prenzlauer Berg

Darf der Arbeitgeber bei verweigerter Vertragsänderung kündigen?

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Darf der Arbeitgeber bei verweigerter Vertragsänderung kündigen?
Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitgeber – nach dem der Arbeitsvertrag schon eine Weile besteht – auf die Idee kommt diesen in bestimmten Punkten zu ändern. Dies muss nicht immer negativ sein. Der Normalfall ist allerdings der, dass jede Änderung des Arbeitsvertrages, die vom Arbeitgeber ausgeht, wahrscheinlich nicht zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt. Aktuell ist hier die Einführung von Kurzarbeit zu nennen, zu welcher der Arbeitgeber in der Regel die Einverständniserklärung des Arbeitnehmers braucht.
Hinweis

Bei wichtigen Vertragsänderung sollte sich der Arbeitnehmer auf jeden Fall anwaltlich beraten lassen.

Was sind Gründe für Arbeitsvertragsänderungen?

häufige Gründe für Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag

Gründe für Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag gibt es auf Seiten des Arbeitgebers viele. Diese Arbeitsvertragsänderung sind oft den den Arbeitnehmer nachteilig, aber nicht immer.
—

Positive Änderung für den Arbeitnehmer können zum Beispiel sein:

  • Lohnerhöhung
  • Anpassung der Arbeitszeit nach den Wünschen des Arbeitnehmers
  • Zusatzurlaub
  • weitere Vergütungsbestandteil

Änderungen, die für Arbeitnehmer negativ und allein für den Arbeitgeber positiv sind:

  • Anpassung unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag
  • Neugestaltung des Arbeitsvertrags
  • Anpassung und Angleichung der Arbeitsverträge im Betrieb
  • weitere Verpflichtungen des Arbeitnehmers
  • Reduzierung des Lohnes
  • Reduzierung der Arbeitszeit
  • Einführung von Kurzarbeit
Nun könnte man meinen, was denn negativ an einer Anpassung von Arbeitsverträgen im Betrieb sein soll?  Der Grund ist einfach. Ein Arbeitgeber passt die Verträge in Betrieb immer nur nach der bestmöglichen Vertragsgestaltung an. Oft wird dies auch vorgeschoben, um Arbeitsverträge, die oft nach Jahren viele unwirksame Klausel enthalten, wieder im Bezug auf diese Klauseln zu Gunsten des Arbeitgebers anzupassen.

Vorsicht bei Lohnerhöhungen mit Ergänzungen des Arbeitsvertrags

Nicht selten wird eine Lohnerhöhung mit weiteren Anpassungen des Arbeitsvertrages zugunsten des Arbeitgebers verbunden. Der Arbeitnehmer möchte die Lohnerhöhung bekommen und denkt dann nicht weiter darüber nach, dass eben mit den weiteren Änderungen der Arbeitsvertrag zu seinen Nachteil abgeändert wird.

Muss der Arbeitnehmer die Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag unterschreiben?

Vertragsänderung und Zustimmung des Arbeitnehmers

Die gute Nachricht ist, dass der Arbeitnehmer einer Vertragsänderung bzw. Ergänzung des Arbeitsvertrags nicht zustimmen muss. Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber keine Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag schließen. Der Arbeitnehmer ist komplett in der Entscheidung frei, ob er seinen Arbeitsvertrag ändern, ergänzen oder eine Zusatzvereinbarung unterzeichnen möchte oder nicht. Dies ist allein die Entscheidung des Arbeitnehmers. Andererseits ist auch klar, dass Arbeitgeber in solchen Situation auf Arbeitnehmer Druck ausüben. Oft kommen Arbeitgeber und meinen, dass die Arbeitsverträge im Betrieb „angepasst“ werden müssten und legen dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag vor. Der Arbeitnehmer muss diesen nicht unterzeichnen.
Hinweis

Der Arbeitnehmer muss keiner Änderung seines Vertrags zustimmen.

FAQ – häufige Fragen

Was ist der Unterschied zwischen einer Vertragsänderung, Vertragsergänzung und Zusatzvereinbarung?

Juristisch gibt es feine Unterschiede zwischen der Vertragsänderung, der Vertragsergänzung und der Zusatzvereinbarung. Vom Ergebnis her ist allein wichtig, dass all diese drei Vertragsgestaltungen zu einer Änderung des ursprünglichen Vertrages führen. Die Unterschiede sind nicht wesentlich.

Die Vertragsänderung ist die Änderung eines ursprünglichen Vertrags. Diese kann sogar den kompletten Vertrag umfassen.

Die Ergänzung ist meist etwas weniger, nämlich die Änderung des Vertrags in einigen, wenigen Punkten.

Die Zusatzvereinbarung ist meist eine -über den ursprünglichen Vertrag hinausgehende – Vereinbarung neuer Vertragspunkte. Oft ist damit auch aber eine Änderung des ursprünglichen Vertrags verbunden.

Eine klare Abgrenzung ist schwierig. Die Bezeichnung spielt dabei keine Rolle.

Mit welcher Frist kann man einen Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag vereinbaren?

Eine Änderung zum Arbeitsvertrag ist mit sofortiger Wirkung, also ohne eine entsprechende Frist, wirksam. Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig sind, dann können diese ab sofort für die Zukunft Änderungen des Arbeitsvertrages mittels eines Änderungsvertrages vereinbaren. Einer Frist bedarf es hierfür nicht, da sich beide Seiten über die Änderung einig sein müssen. Es wird hier ja nichts einseitig geändert, sondern beide Arbeitsvertragsparteien müssen zustimmen. So ist der Arbeitnehmer hinreichend geschützt. Ohne ihn kann der Arbeitgeber keine Änderung vornehmen.

Kann man einen Arbeitsvertrag rückwirkend datieren?

Eine rückwirkende Datierung ist möglich aber immer mit Vorsicht zu genießen. Ein klassischer Fall, bei der die Rückwirkung kein Problem ist, ist der, dass ein mündlichen Arbeitsvertrag über die wesentlichen Vertragsbestandteile erfolgte und später die schriftliche Fixierung dann erst zwischen den Parteien vorgenommen wurde. In diesem Fall ist es kein Problem den Vertrag rückezudatieren, denn der Vertrag ist schon vorher mündlich geschlossen worden. Es ist aber immer zu beachten, dass sich dann alle Pflichten und Rechte aus dem Vertrag an diesem angegebenen Datum richten.

Was passiert, wenn ich einen Änderungsvertrag nicht unterschreibe?

Der Arbeitnehmer muss den Änderungsvertrag nicht unterschreiben. Jede Änderung des Arbeitsvertrages ist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig. Der Arbeitgeber kann von sich aus den Arbeitsvertrag nicht einseitig ändern. Dies ist der Unterschied zwischen einer einseitigen Willenserklärung, wie zum Beispiel einer Kündigung und einem Vertrag. Beim Vertrag müssen alle Vertragsparteien zustimmen. Eine einseitige Erklärung, kann man auch so abgeben ohne Zustimmung einer anderen Person. Von daher kann der Arbeitgeber eine Änderung des Arbeitsvertrags nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers vornehmen.

Aus der Weigerung des Arbeitnehmers die Änderung nicht zu unterschreiben, kann der Arbeitgeber in der Regel keine Sanktionen, wie Kündigung oder Abmahnung, rechtfertigen.

Kann der Arbeitgeber eine Lohnerhöhung rückgängig machen?

Die Lohnerhöhung selbst ist eine Änderung des ursprünglichen Arbeitsvertrages. Dort ist wesentlicher Vertragsbestandteil die Höhe des Arbeitslohns des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann ein Gehalt als Lohn vereinbaren oder auch einen Stundenlohn.

Die Erhöhung des Arbeitslohnes bedarf auch der Zustimmung des Arbeitnehmers, obwohl normalerweise der Arbeitnehmer hier fast immer zustimmen wird.

Von daher ist es auch so, dass eine Rückgängigmachung der Lohnerhöhung nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen kann, da es sich um eine Vertragsänderung handelt,  bei der alle Vertragsparteien zustimmen müssen. Einseitig kann der Arbeitgeber von daher den Lohn nicht verringern.

Weshalb ist für eine Vertragsänderung das Einverständnis des Arbeitnehmers notwendig?

Ein Vertrag – also auch ein Arbeitsvertrag – kommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zustande. Die Arbeitsvertragsparteien Legen den Inhalt des Arbeitsvertrages fest. Es würde der Verbindlichkeit des Vertrages widersprechen, wenn nun eine Seite ohne Zustimmung der anderen Seite einfach den Vertrag ändern könnte. Eine Vertragsänderung bedarf in der Regel immer der Zustimmung der anderen Seite.

Wäre eine Klausel möglich, in welcher der Arbeitnehmer schon zukünftigen Vertragsänderung zustimmt, wirksam?

Nein, eine solche Arbeitsvertragsklausel wäre unwirksam. Ansonsten könnte der Arbeitgeber von heute von morgen, den Lohn, die Arbeitszeit, die Kündigungsfristen etc einfach ändern.

Wie oft kann ein Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag ausgesprochen werden?

Es gibt keine Begrenzung für Änderungen des Arbeitsvertrages, weder zeitlich noch der Anzahl nach. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können von daher eine unbestimmte Anzahl von Arbeitsvertragsänderungen mittels Änderungsvertrag vornehmen. Auch hier ist der Arbeitnehmer ausreichend geschützt, denn der Arbeitgeber kann ohne den Arbeitnehmer keine Änderung des Arbeitsvertrages vornehmen.

Wie viele Änderungsverträge zum Arbeitsvertrag muss der Arbeitnehmer akzeptieren?

Hier gilt das oben Gesagte. Es gibt keine Begrenzung der Anzahl der Änderungen. Der Arbeitnehmer muss aber keine Änderung des Arbeitsvertrages akzeptieren. Der Arbeitgeber kann nicht allein den Arbeitsvertrag abändern. Es bedarf immer der Zustimmung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber darf nur deshalb, weil der Arbeitnehmer nicht zustimmt diesen nicht benachteiligen. Der Arbeitnehmer ist zur Arbeitsvertragsänderung nicht verpflichtet.

Kann auch der Arbeitnehmer eine Vertragsänderung vorschlagen?

Ja, auch der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber eine Änderung des Arbeitsvertrags vorschlagen. Hier kommt es darauf an, ob ein Anspruch auf diese Änderung besteht oder nicht. Falls eine Anspruch besteht, dann muss der Arbeitgeber die Änderung akzeptieren. Zum Beispiel ist in bestimmten Fällen die Reduzierung der Arbeitszeit möglich und der Arbeitgeber muss dann zustimmen. Auch die Elternzeit ist eine Änderung des Arbeitsvertrag, nämlich die Ruhendstellung der Hauptleistungspflichten für einen bestimmten Zeitraum.

Muss man unterschreiben, wenn die Zusatzvereinbarung rückdatiert werden soll?

Rückdatierung möglich?

Schlimmer ist es noch, wenn die entsprechende Vertragsänderung rückwirkend erfolgen soll. Einer solchen Änderung sollte der Arbeitnehmer auf keinen Fall zustimmen. Gerade eine Rückdatierung wird oft zum Nachteil des Arbeitnehmers erfolgen. Eine Rückdatierung ist aber nicht komplett unmöglich. Wenn Arbeitnehmer Arbeitgeber mündlich ein Arbeitsvertrag über den wesentlichen Vertragsbestandteile geschlossen haben und diesen einen Monat später dann schriftlich fassen, so ist es unschädlich, wenn das Datum des Vertragsschlusses, also des mündlichen Vertragsschlusses dort im Vertrag steht.

Hinweis: rückwirkende Änderung von Arbeitsverträgen durch Urteil

Arbeitsverträge können auch durch arbeitsgerichtliches Urteil rückwirkend geändert werden (BAG, 24. 9. 2003 – 5 AZR 282/02), allerdings nur maximal bis zum Zeitpunkt der Abgabe des entsprechenden Angebots (BAG Urteil vom 04.05.2010 – 9 AZR 155/09).
Hinweis

Von einer Rückdatierung sollte aber in der Regel abgesehen werden!

Kann man gekündigt werden, wenn man der Vertragsänderung nicht zustimmt?

ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Die Frage ist nun, ob der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer das Unterzeichnen der Zusatzvereinbarung verweigert, das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Zunächst muss klar gestellt werden, dass man allenfalls hier von einer ordentlichen Kündigung reden kann. Eine außerordentliche Kündigung ist nur beim Vorliegen eines außerordentlichen Kündigungsgrundes möglich. Allenfalls kommt für den Arbeitgeber hier eine ordentliche Kündigung in betracht. Aber fast immer wird dieser mit der Kündigung scheitern.
Zu unterscheiden ist hier, ob auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht. Für den Fall, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sind die Chancen für den Arbeitnehmer sehr gut.
Hinweis

Entscheidend ist dabei, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht.

Wie sind die Chancen, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt?

ordentliche Kündigung unter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Beschäftigungsverhältnis Anwendung findet, dann braucht der Arbeitgeber grundsätzlich einen Kündigungsgrund. Er kann das Arbeitsverhältnis nur betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt kündigen. Allein die Weigerung des Arbeitnehmers eine Vertragsänderung nicht unterzeichnen zu wollen, gibt dem Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Der Arbeitnehmer ist ja nicht verpflichtet zuzustimmen und von daher liegt keine Pflichtverletzung vor, sodass von vornherein eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung ausscheiden. Für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitgebers liegt schon gar kein Grund vor.

die Kündigung sollte man erst nehmen/ Beratung durch Anwalt sinnvoll

Trotzdem muss der Arbeitnehmer die Kündigung ernst nehmen und innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Ansonsten tritt die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ein. Die Kündigung wird dann wirksam. Eine anwaltliche Beratung durch einen Rechtsanwalt bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht ist in solchen Situation immer sinnvoll.
Hinweis

Beim Erhalt einer Kündigung sollte sich der Arbeitnehmer immer von einem Rechtsanwalt beraten lassen.

Wie sehen die Erfolgsaussichten für den Arbeitnehmer aus, wenn das KSchG nicht gilt?

Chancen des Arbeitnehmers bei Kündigung wegen Nichtunterzeichnung einer Vertragsergänzung

Die Chancen des Arbeitnehmers bei Kündigung des Arbeitgebers wegen Nichtunterzeichnung einer Vertragsergänzung durch den Arbeitnehmer sind auf jeden Fall schlechter, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.

Dies kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate beim Arbeitgeber arbeitet oder er im Kleinbetrieb tätig ist. Ein Kleinbetrieb liegt dann vor, wenn im Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden tätig sind. Hier braucht der der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund und kann ohne Grund kündigen.

Mindestkündigungsschutz außerhalb des KSchG

In diesem Fall braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund.  Für eine ordentliche Kündigung braucht der Arbeitgeber keinen Grund, wenn das nicht Kündigungsschutzgesetz und auch kein Sonderkündigungsschutz Anwendung findet. Es gilt dann nur der sogenannte Mindestkündigungsschutz. Dies schützt den Arbeitnehmer nur auf mißbräuchlicher Ausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitgeber.
Die einzige Möglichkeit für den Arbeitnehmer sich gegen eine solche Kündigung zu wehren, würde darin bestehen, dass der Arbeitgeber gegen das sogenannte Maßregelungsverbot verstößt. Wenn also die Kündigung die Sanktion, also die Maßregelung, des Arbeitnehmers ist, da dieser nicht die Vertragsänderung unterzeichnet hat, wäre diese Kündigung nach § 612 a BGB unwirksam.

Verstoß gegen das Maßregelungsverbot

Die Weigerung zur Unterzeichnung einer Vertragsänderung kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ein Maßregelungsverbot darstellen, sodass auch die Kündigung im Kleinbetrieb unwirksam ist, wenn der Arbeitnehmer dagegen rechtzeitig Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. Dies ist aber nicht immer der Fall.
Hinweis

Verstoß gegen das Maßregelungsverbot kann die Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam machen.

aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg zum Maßregelungsverbot

Zu beachten ist aber, dass nicht jede Weigerung des Arbeitnehmers eine Vertragsänderung zu unterzeichnen mit anschließender Kündigung dazu führt, dass die Kündigung wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbots unwirksam ist. Dies zeigt eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg aus dem Jahr 2020.

Urteil des Arbeitsgerichts Berlin und das LAG Berlin-Brandenburg aus dem Jahr 2020

Das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsrecht Berlin-Brandenburg hatten sich nun auch mit einem ähnlichen Fall zu beschäftigen.

Fall des LAG

Mit Schreiben vom 26. Oktober 2018 übersandte der Beklagte dem Kläger den Entwurf einer Vertragsänderung. Danach sollten der ursprüngliche Arbeitsvertrag wiederaufleben und die Regelungen durch den Vertrag vom 20./21. Juni 2017 entfallen. Die Vertragsänderung sollte rückwirkend zum 1. Oktober 2018 wirksam werden.Der Kläger unterzeichnete den Entwurf nicht. Mit Schreiben vom 31. Oktober 2018, dem Kläger am selben Tag zugegangen, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30. November 2018.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 25.0ß9.2020 – 12 Sa 1654/19) ist aber zum Ergebnis gekommen, dass die bloße Weigerung einen Zusatz im Arbeitsvertrag zu unterzeichnen nicht zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung im Kleinbetrieb führt. Voraussetzung ist vielmehr, dass sich in der Vertragsänderung, also in der Zusatzvereinbarung, eine Maßregelung befindet.

Begründung des LAG Berlin-Brandenburg

a. Die erkennende Kammer schließt sich der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an, wonach zwar die auf die Ablehnung eines Änderungsangebotes gestützte Kündigung eine Maßregelung im Sinne des § 612a BGB sein kann. Vor dem Hintergrund, dass – wie § 2 KSchG zeigt – eine Auflösungskündigung wegen der Ablehnung eines Änderungsangebotes sogar sozial gerechtfertigt sein kann, kann dies aber nicht schlechthin, sondern nur unter besonderen Voraussetzungen gelten. Die Abgabe eines Änderungsangebotes durch den Arbeitgeber ist ebenso wie die Ablehnung dieses Angebotes durch den Arbeitnehmer Ausdruck der durch Art. 2 Abs. 1 GG gewährleisteten Vertragsfreiheit. Von dem besonderen Unwerturteil des § 612a BGB kann daher eine Kündigung, die auf die Ablehnung eines Änderungsangebotes durch den Arbeitnehmer gestützt ist, nur dann betroffen sein, wenn die Ausgestaltung des Änderungsangebots selbst sich als unerlaubte Maßregelung darstellt, also gewissermaßen als „Racheakt“ für eine zulässige Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer erscheint. Für das Änderungsangebot selbst müssen daher die besonderen, auf das Motiv des Kündigenden bezogenen Voraussetzungen des § 612a BGB vorliegen (22. Mai 2003 – 2 AZR 426/02, Rn. 53).

b. Vorliegend war das Angebot der Vertragsänderung keine verbotene Maßregelung.

aa. Das Änderungsangebot zielt nicht auf eine Maßregelung ab, sondern darauf, den Kläger von der arbeitsvertraglichen Verpflichtung zu entbinden, als Kinderhausleitung tätig zu sein. Ein Eingehen des Beklagten auf die Erklärungen des Klägers aus der Mitteilung vom 2. September 2018, welche Tätigkeiten er zukünftig für ihn nicht mehr ausüben wolle, ist keine Maßregelung. Vielmehr diente die von dem Beklagten angebotene Vertragsänderung insoweit der vertraglichen Umsetzung der dort geäußerten Absichten des Klägers. Die entsprechende Anpassung hätte durch die angebotene Rückgängigmachung der Vertragsänderungen und die Rückkehr zu den Vereinbarungen aus dem ursprünglich geschlossenen Arbeitsvertrag über eine Beschäftigung ausschließlich als Erzieher bewirkt werden können.
bb. Ein sanktionierender Charakter des Änderungsangebots folgt nicht aus der begleitend angebotenen Reduzierung des Entgelts. Diese knüpft vielmehr an die zwischen den Parteien vereinbarte Anwendung tarifvertraglicher Eingruppierungsvorschriften an. Die Entgeltordnung zum TV-L sieht in ihrem Abschnitt 20 unterschiedliche Eingruppierungen für die Leiter von Kindertagesstätten und für Erzieher vor. Dementsprechend hatten die Vertragsparteien eine Differenzierung beim Entgelt praktiziert, indem sie zu Beginn des Arbeitsverhältnisses für die Beschäftigung ausschließlich als Erzieher eine geringere Vergütung vereinbarten, die sie im Hinblick auf die Übertragung der Leitungsaufgabe anpassten. Mit der angebotenen erneuten Übertragung einer Arbeitsaufgabe ausschließlich als Erzieher lag vor diesem Hintergrund das Angebot eines entsprechend reduzierten Entgelts nahe.
Hinweis

Nicht jede Kündigung im Kleinbetrieb nach Weigerung des Arbeitnehmers seinen Arbeitsvertrag zu ändern, ist von daher unwirksam. Es kommt immer auf den Einzelfall an.

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