Was ist Arbeitsrecht in Deutschland?
Rechtsanwalt Andreas Martin- Berlin Marzahn-Hellersdorf – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Das deutsche Arbeitsrecht ist ein wichtiger Bestandteil des Rechtssystems, der die Beziehung zwischen Arbeitgebern, Arbeitnehmern und deren kollektiven Vertretungen regelt. Es dient dem Schutz der Arbeitnehmer und der Schaffung eines gerechten Arbeitsumfeldes. Im Folgenden erfolgt eine Darstellung des Arbeitsrechts nebst dessen Besonderheiten gegeben.
Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind von Natur aus ungleich, da der Arbeitnehmer in der Regel wirtschaftlich abhängig von seinem Arbeitgeber ist. Aus diesem Grund zielt das Arbeitsrecht vorrangig darauf ab, die Interessen und das Wohlergehen der Arbeitnehmer zu schützen und gleichzeitig einen fairen Ausgleich mit den Interessen der Arbeitgeber zu schaffen.
1. Definition und Bedeutung des Arbeitsrechts
Das deutsche Arbeitsrecht ist unterschiedlichen Gesetzen geregelt. Ein einheitliches Arbeitsgesetzbuch, wie in anderen europäischen Ländern, gibt es nicht.
Defintion
Das Arbeitsrecht kann definiert werden als die Summe aller Normen, die sich auf die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie zwischen deren kollektiven Vertretungen beziehen. Es ist ein spezielles Rechtsgebiet, das sich aufgrund der Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer entwickelt hat. Diese Schutzbedürftigkeit ergibt sich aus der wirtschaftlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers sowie aus der Notwendigkeit, den Anweisungen des Arbeitgebers Folge zu leisten.
Bedeutung und Funktionen
Die Wurzeln des deutschen Arbeitsrechts reichen bis in die Zeit der Industrialisierung im 19. Jahrhundert zurück. Ursprünglich entwickelt, um die stark ungleichen Machtverhältnisse zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auszugleichen, hat es sich im Laufe der Jahre signifikant weiterentwickelt. Wesentliche Meilensteine waren die Einführung der Sozialversicherungen unter Bismarck und die Weiterentwicklung des Kündigungsschutzes, des Arbeitsschutzes und der Mitbestimmungsrechte im 20. Jahrhundert. Zuletzt kam das AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) und seit 2015 das Mindestlohngesetz dazu.
Die Hauptkomponenten sind das individuelle und das kollektive Arbeitsrecht.
Individualarbeitsrecht
Das Individualarbeitsrecht regelt die Beziehung zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Themen wie Vertragsgestaltung, Kündigungsschutz, Arbeitszeiten und Urlaubsanspruch stehen im Fokus.
Kollektives Arbeitsrecht
Das kollektive Arbeitsrecht befasst sich mit der Beziehung zwischen Arbeitgeberverbänden, Gewerkschaften und Betriebsräten. Es umfasst Aspekte wie Tarifverträge, Streiks und die Rolle der Betriebsräte.
Das Arbeitsschutzrecht ist ein wesentlicher Bestandteil des deutschen Rechtssystems, das darauf abzielt, die Sicherheit und Gesundheit von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Es umfasst eine Reihe von Gesetzen, Vorschriften und Normen, die Arbeitgeber verpflichten, präventive Maßnahmen zu ergreifen, um Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu vermeiden. Hier sind einige der wichtigsten Aspekte des Arbeitsschutzrechts dargestellt:
Wesentliche Gesetze und Regelungen
1. Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG): Das zentrale Gesetz, das die Grundpflichten der Arbeitgeber in Bezug auf die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit festlegt. Es verlangt von Arbeitgebern, Gefährdungen am Arbeitsplatz zu beurteilen und entsprechende Schutzmaßnahmen zu treffen.
2. Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV): Diese Verordnung konkretisiert Anforderungen an die Gestaltung von Arbeitsplätzen, Pausenräumen, Sanitäranlagen und anderen Aspekten der Arbeitsstätte, um die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu gewährleisten.
3. Gefahrstoffverordnung (GefStoffV): Regelt den Umgang mit Gefahrstoffen am Arbeitsplatz, einschließlich Einstufung, Kennzeichnung, und Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor gefährlichen Substanzen.
4. Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV): Fokussiert sich auf die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Verwendung von Arbeitsmitteln und überwachungsbedürftigen Anlagen, sowie die Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes.
5. Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV): Enthält spezielle Schutzbestimmungen für Arbeitnehmer, die an Bildschirmgeräten arbeiten.
Grundsätze des Arbeitsschutzrechts
– Gefahrenvermeidung: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Gefährdungen für Leben und Gesundheit der Beschäftigten möglichst zu vermeiden und restliche Gefahren so gering wie möglich zu halten.
– Gesundheitsschutz: Neben der Vermeidung von Unfällen und Berufskrankheiten umfasst dies auch Maßnahmen zur Förderung der allgemeinen Gesundheit der Beschäftigten.
– Unterweisung und Schulung: Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten regelmäßig über Sicherheits- und Gesundheitsrisiken sowie über Schutzmaßnahmen informieren und schulen.
– Persönliche Schutzausrüstung (PSA): Sofern Gefährdungen nicht durch technische oder organisatorische Maßnahmen ausgeschlossen werden können, muss der Arbeitgeber geeignete persönliche Schutzausrüstungen zur Verfügung stellen.
Überwachung und Durchsetzung
Die Überwachung der Einhaltung des Arbeitsschutzrechts erfolgt durch die Gewerbeaufsichtsämter und die Berufsgenossenschaften. Bei Verstößen können diese Behörden Anordnungen treffen und Bußgelder verhängen. Zudem haben Arbeitnehmer das Recht, sich bei Missachtung der Arbeitsschutzbestimmungen an diese Behörden zu wenden.
Das Arbeitsschutzrecht spielt eine zentrale Rolle bei der Schaffung sicherer und gesundheitsfördernder Arbeitsbedingungen. Es stellt sicher, dass Arbeitgeber ihrer Verantwortung für den Schutz ihrer Beschäftigten nachkommen und trägt somit zu einer hohen Qualität der Arbeitswelt bei.
Arbeitsschutzbehörde in Berlin
In Berlin ist das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin (LAGetSi) die zuständige Behörde für den Arbeitsschutz. Die Kontaktdaten sind:
- Adresse: Turmstraße 21, 10559 Berlin
- Telefon: (030) 902 545 – 0
- Fax: (030) 902 880 – 53
Das deutsche Arbeitsrecht ist durch eine Vielzahl von Gesetzen geregelt, die die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern strukturieren. Leider gibt es kein einheitliches Arbeitsrechtsgesetzbuch. Die Gesetzes sind verstreut. Hier sind einige der wichtigsten Gesetze, die im Bereich des Arbeitsrechts in Deutschland eine zentrale Rolle spielen:
1. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) – Arbeitsrechtliche Vorschriften: Insbesondere die §§ 611 bis 630 regeln das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, einschließlich der Vertragsbedingungen und der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
2. Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Es schützt Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen und legt fest, unter welchen Bedingungen eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
3. Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG): Dieses Gesetz stellt die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz sicher und verpflichtet Arbeitgeber, entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.
4. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Es regelt die Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Betrieb durch den Betriebsrat und legt fest, welche Rechte und Pflichten Betriebsräte und Arbeitgeber haben.
5. Tarifvertragsgesetz (TVG): Dieses Gesetz regelt die Rechte und Pflichten aus Tarifverträgen, die zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden bzw. einzelnen Arbeitgebern geschlossen werden.
6. Mindestlohngesetz (MiLoG): Es legt einen flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohn fest, der für alle Arbeitnehmer gilt, um faire Löhne und Arbeitsbedingungen zu gewährleisten.
7. Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Dieses Gesetz regelt die Arbeitszeiten, einschließlich Höchstarbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten, um die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen.
8. Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Es garantiert Arbeitnehmern einen Mindesturlaub pro Jahr und regelt die Bedingungen für die Gewährung von Urlaub.
9. Mutterschutzgesetz (MuSchG) und Elternzeitgesetz (BEEG): Diese Gesetze bieten Schutz für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen sowie Regelungen für Elternzeit und Elterngeld.
10. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Es dient dem Schutz der Arbeitnehmer vor Diskriminierung aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität.
Im deutschen Arbeitsrecht gibt es
- den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG
- den Sonderkündigungsschutz und den
- den Mindestkündigungsschutz.
allgemeiner Kündigungsschutz
Das Kündigungsschutzgesetz ist ein typisches Schutzgesetz der Arbeitnehmer. Sofern allgemeiner Kündigungsschutz besteht, kann der Arbeitgeber nicht mehr grundlos das Arbeitsverhältnis kündigen. Eine Kündigung nach dem KSchG muss sozial gerechtfertigt sein.
Nach dem KSchG muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, d.h., sie muss auf personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen beruhen:
- Personenbedingte Kündigungsgründe beziehen sich auf die Person des Arbeitnehmers und dessen Fähigkeit, die Arbeitsleistung nach den vertraglichen Vereinbarungen zu erbringen. Dazu können gesundheitliche Probleme gehören, die zu häufigen oder lang andauernden Arbeitsunfähigkeiten führen, oder ein Mangel an notwendigen Qualifikationen oder Fähigkeiten, die für die Ausführung der Arbeit erforderlich sind. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber im Falle einer personenbedingten Kündigung nachweisen muss, dass der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen und dass keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen, geeigneten Arbeitsplatz besteht.
- Verhaltensbedingte Kündigungsgründe ergeben sich aus dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Dazu zählen beispielsweise Arbeitsverweigerung, wiederholte Verspätungen, Verstöße gegen Arbeitsvertragspflichten, Diebstahl oder andere strafbare Handlungen am Arbeitsplatz. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung erfolgen, es sei denn, das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass eine sofortige Trennung gerechtfertigt ist.
- Betriebsbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Das kann der Fall sein bei Auftragsmangel, Betriebsschließungen oder Rationalisierungsmaßnahmen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine soziale Auswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern treffen, d.h., es wird geprüft, welche Arbeitnehmer unter Berücksichtigung ihrer sozialen Lage (z.B. Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten) am wenigsten hart von einer Kündigung getroffen werden.
Sonderkündigungsschutz
Der Sonderkündigungsschutz im deutschen Arbeitsrecht dient dem Schutz bestimmter Personengruppen vor Kündigungen oder macht Kündigungen gegenüber diesen Gruppen an strengere Voraussetzungen gebunden. Der Hintergrund dieses Schutzes ist, dass diese Personengruppen aufgrund ihrer besonderen Situation als besonders schutzbedürftig angesehen werden. Hier sind einige der wichtigsten Gruppen, die einen solchen Sonderkündigungsschutz genießen:
1. Betriebsratsmitglieder und andere Betriebsverfassungsorgane: Mitglieder des Betriebsrats und ähnlicher Organe genießen während ihrer Amtszeit und bis zu einem Jahr danach einen erweiterten Kündigungsschutz, um ihre unabhängige Arbeit im Interesse der Belegschaft ohne Angst vor Repressalien durchzuführen.
2. Schwangere und Mütter im Mutterschutz: Schwangere Frauen dürfen gemäß Mutterschutzgesetz (MuSchG) ab der Feststellung der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung grundsätzlich nicht gekündigt werden. Ausnahmen sind nur in seltenen Fällen und nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich.
3. Elternzeit: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden, genießen ebenfalls einen besonderen Kündigungsschutz. Kündigungen während der Elternzeit sind in der Regel unzulässig und bedürfen in Ausnahmefällen der Zustimmung der zuständigen Behörde.
4. Schwerbehinderte Menschen: Für die Kündigung von schwerbehinderten Menschen ist grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Dies soll sicherstellen, dass die besonderen Bedürfnisse schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben berücksichtigt werden.
5. Pflegezeit und Familienpflegezeit: Arbeitnehmer, die Pflegezeit oder Familienpflegezeit in Anspruch nehmen, um nahe Angehörige zu pflegen, sind während dieser Zeit sowie unmittelbar vor Antritt gegen Kündigungen geschützt.
6. Auszubildende: Nach der Probezeit können Auszubildende während ihrer Ausbildung nur unter erschwerten Bedingungen, beispielsweise bei schwerwiegendem Fehlverhalten, gekündigt werden.
Mindestkündigungsschutz
Der Begriff „Mindestkündigungsschutz“ bezieht sich auf den grundlegenden Schutz, den alle Arbeitnehmer in Deutschland genießen, selbst wenn die spezifischen Bedingungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nicht auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbar sind. Dieser Schutz ist insbesondere relevant in Betrieben mit weniger als 10 Arbeitnehmern oder in Arbeitsverhältnissen, die noch keine sechs Monate bestehen und somit nicht unter den vollumfänglichen Schutz des KSchG fallen. Der Schutz ist sehr schwach. Der Arbeitgeber braucht dann bei solchen Kündigungen keinen Grund.
- Treuwidrige und sittenwidrige Kündigungen: Unabhängig von der Größe des Betriebs oder der Dauer des Arbeitsverhältnisses sind Kündigungen, die gegen die Grundsätze von Treu und Glauben verstoßen oder als sittenwidrig (§ 138 BGB) einzustufen sind, unzulässig.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren in Deutschland ist speziell für die Klärung von Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern konzipiert. Es ist in drei Instanzen gegliedert: das Arbeitsgericht als erste Instanz, das Landesarbeitsgericht als Berufungsinstanz und das Bundesarbeitsgericht als Revisionsebene. Hier ein Überblick über die wichtigsten Aspekte des Verfahrens:
1. Arbeitsgericht (Erste Instanz)
– Zuständigkeit: Das Arbeitsgericht ist zuständig für alle arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, einschließlich Kündigungsschutzklagen, Streitigkeiten aus dem Arbeitsvertrag, sowie Angelegenheiten der betrieblichen Mitbestimmung.
– Verfahren: Arbeitsgerichtliche Verfahren beginnen in der Regel mit einer Güteverhandlung, deren Ziel es ist, eine einvernehmliche Lösung zwischen den Parteien zu finden. Scheitert diese, kommt es zur streitigen Verhandlung.
– Besonderheiten: Im Gegensatz zu anderen Gerichtsverfahren müssen die Parteien in der ersten Instanz keine Anwaltskosten tragen, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Jede Partei trägt ihre eigenen Kosten, es sei denn, es wird etwas anderes entschieden.
2. Landesarbeitsgericht (Berufungsinstanz)
– Zuständigkeit: Das Landesarbeitsgericht ist zuständig für Berufungen und Beschwerden gegen Entscheidungen der Arbeitsgerichte. Es überprüft sowohl Rechts- als auch Tatsachenfragen.
– Verfahren: Für die Berufung beim Landesarbeitsgericht ist in der Regel die Vertretung durch einen Rechtsanwalt erforderlich. Die Berufung ist nur zulässig, wenn sie vom Arbeitsgericht zugelassen wurde, der Streitwert eine bestimmte Grenze überschreitet oder es sich um eine grundsätzliche Rechtsfrage handelt.
3. Bundesarbeitsgericht (Revisionsinstanz)
– Zuständigkeit: Das Bundesarbeitsgericht ist die höchste Instanz in Arbeitsrechtsstreitigkeiten. Es ist zuständig für Revisionen gegen Urteile der Landesarbeitsgerichte.
– Verfahren: Das Bundesarbeitsgericht überprüft ausschließlich Rechtsfragen. Eine Revision ist nur möglich, wenn sie vom Landesarbeitsgericht zugelassen wurde oder in Ausnahmefällen durch eine erfolgreiche Nichtzulassungsbeschwerde.
Besondere Verfahrensregeln
– Schnelligkeit: Arbeitsgerichtliche Verfahren sollen grundsätzlich zügig durchgeführt werden, um Rechtssicherheit für die betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu schaffen.
– Kammern: Die Kammern der Arbeitsgerichte und der Landesarbeitsgerichte sind paritätisch besetzt, d.h., sie bestehen aus einem Berufsrichter und ehrenamtlichen Richtern von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite. Beim BAG sind Senate aus Berufsrichtern gebildet.
– Kosten: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Kosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Ab der Berufungsinstanz können jedoch unter Umständen die unterlegene Partei die Kosten des Verfahrens tragen müssen.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren bietet einen spezialisierten Rechtsweg für arbeitsrechtliche Streitigkeiten und ist darauf ausgerichtet, eine faire und schnelle Klärung zu ermöglichen.
Häufige Fragen zum Thema „Arbeitsrecht“ finden Sie hier.
1. Was ist der gesetzliche Mindesturlaub im Arbeitsrecht in Deutschland?
Der gesetzliche Mindesturlaub für Arbeitnehmer in Deutschland beträgt 24 Werktage pro Jahr, basierend auf einer 6-Tage-Woche. Bei einer 5-Tage-Woche reduziert sich dieser Anspruch entsprechend auf 20 Arbeitstage pro Jahr. Dies ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Viele Tarifverträge und Arbeitsverträge gewähren jedoch oft mehr Urlaubstage.
2. Welche Kündigungsfristen gelten im deutschen Arbeitsrecht?
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer sind im § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt. Grundsätzlich beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Durch Tarifvertrag oder auch (in engen Grenzen) durch einen Arbeitsvertrag können die gesetzlichen Regelungen geändert werden.
3. Was versteht man unter dem Sonderkündigungsschutz?
Der Sonderkündigungsschutz im deutschen Arbeitsrecht bietet zusätzlichen Schutz vor Kündigungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen wie Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder. Für diese Gruppen gelten besondere Regelungen, die eine Kündigung erschweren oder besondere Verfahren erfordern.
4. Kann ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen?
Ja, Arbeitnehmer haben das Recht, gegen eine ihnen ausgesprochene Kündigung vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage zu erheben. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung eingereicht werden. Das Gericht prüft dann, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist oder nicht. Meist kommt es aber in der Güteverhandlung zum Abfindungsvergleich.
5. Was sind die Hauptaufgaben eines Betriebsrats?
Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Zu seinen Hauptaufgaben gehören die Überwachung der Einhaltung von Gesetzen, Verordnungen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, die Verhandlung von Betriebsvereinbarungen, die Mitwirkung und Mitbestimmung in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten des Betriebs sowie die Unterstützung und Beratung von Arbeitnehmern in arbeitsrechtlichen Fragen.
6. Was muss bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses beachtet werden?
Jeder Arbeitnehmer hat beim Ausscheiden aus einem Unternehmen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Es gibt zwei Arten von Arbeitszeugnissen: das einfache und das qualifizierte Zeugnis. Das einfache Arbeitszeugnis enthält Angaben zur Art und Dauer der Beschäftigung. Das qualifizierte Arbeitszeugnis gibt zusätzlich Auskunft über Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis. Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein und darf die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers nicht ungerechtfertigt erschweren.
So dürfen im Zeugnis zum Beispiel auch keine Abmahnungen erwähnt werden.
7. Wie ist die Arbeitszeit in Deutschland gesetzlich geregelt?
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt die Arbeitszeiten. Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten, kann aber unter bestimmten Voraussetzungen auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, sofern innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Zudem sind Ruhepausen und Ruhezeiten gesetzlich vorgeschrieben.
8. Was ist bei einer Teilzeitarbeit zu beachten?
Teilzeitarbeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Arbeitnehmer haben unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeit. Arbeitgeber müssen Teilzeitarbeitenden die gleichen Arbeitsbedingungen wie Vollzeitbeschäftigten gewähren, insbesondere hinsichtlich des Arbeitsentgelts und der Aufstiegsmöglichkeiten. Zudem dürfen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht aufgrund ihrer Teilzeitarbeit diskriminiert werden.
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