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Einführung: Warum ist die Dauer einer Kündigungsschutzklage so wichtig?
Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage?
Wer eine Kündigung vom Arbeitgeber erhält, hat oft viele Fragen – vor allem eine: Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage? Die Dauer des Verfahrens ist für viele Arbeitnehmer wichtig, denn Sie wollen keine langwidrigen Prozesse führen. Das Ziel einer Klage gegen eine Kündigung ist oft eine Abfindung, machmal aber auch die Fortführung des Arbeitsvertrags.
Was ist eine Kündigungsschutzklage überhaupt?
Eine Kündigungsschutzklage ist eine Klage auf Feststellung, ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht. Diese führt zu einem gerichtlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Das Gericht entscheidet – sofern es keine vorherige Einigung gibt – ob die Kündigung rechtmäßig ist oder nicht.
Diese Klage ist oft die einzige Möglichkeit des Arbeitnehmers sich gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber zu wehren. Ohne Klage hat der Arbeitnehmer oft schlechte Karten.
👉 Wichtig: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen!
Faktoren, die die Dauer einer Kündigungsschutzklage beeinflussen
Die Verfahrensdauer ist nicht pauschal vorhersagbar – sie hängt von verschiedenen Faktoren ab:
- Arbeitsgericht und regionale Auslastung
- Komplexität des Falles
- Bereitschaft zur Einigung beider Parteien
- Beweislage und Zeugen
- Anzahl der Instanzen
Typischer Ablauf einer Kündigungsschutzklage
1. Einreichung der Klage (Woche 1–3)
Nach Zugang der Kündigung reicht der Arbeitnehmer die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht ein. Das kann schriftlich oder persönlich zur Niederschrift (Rechtsantragstelle) geschehen. Erfolgt die Klageerhebung durch einen Anwalt, so muss dieser die Klage elektronisch einreichen.
2. Gütetermin (innerhalb von 4–6 Wochen)
Das Arbeitsgericht setzt in der Regel zügig einen sogenannten „Gütetermin“ an. Dieser Termin ist sehr wichtig, da hier oft einvernehmliche Erledigungen erfolgen.
Hier kommt es oft zu einem gerichtlichen Vergleich, meist durch Zahlung einer Abfindung. Der Richter fragt nach dem Sachverhalt und versucht eine gütliche Einigung zu erreichen.
Die meisten Verfahren enden durch einen Abfindungsvergleich im Gütetermin. Kommt es also zum Vergleich, dann endet das Verfahren bereits hier, also innerhalb sehr kurzer Zeit.
3. Kammertermin (nach ca. 6–12 Monaten)
Kommt es zu keiner Einigung im Gütetermin, folgt der Kammertermin. In Berlin erfolgt der Kammertermin wenigstens 6 Monaten oder später nach dem Gütetermin. Nun entscheidet die Kammer und die Parteien bekommen Termine für die Einreichung von weiteren Schriftsätzen.
Termin heißt so, da die Kammer entscheidet. Diese besteht aus einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern.
So muss der Arbeitgeber die Kündigung begründen. Der Arbeitnehmer muss darauf erwidern. Diese Schriftsätze sind sehr wichtig, da diese oft den Ausgang der Verfahren stark beeinflussen.
Das Gericht kann im oder nach dem Kammertermin eine Beweisaufnahme anordnen und Zeugen laden. Dies passiert aber eher selten. Oft wird ohne Beweisaufnahme nach dem Kammertermin entschieden.
4. Urteil oder Vergleich
Am Ende steht entweder ein Urteil oder ein gerichtlicher Vergleich. Ein solcher Vergleich ist auch noch im Kammertermin möglich.
Nach einem Urteil in der ersten Instanz kann es auch in die zweite Instanz gehen. Nach der Entscheidung der Berufungsinstanz (LAG) kann der Fall weiter zum BAG gehen. Dies wäre über eine Revision oder Beschwerde über die Nichtzulassung der Revision möglich.
Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage im Durchschnitt?
| Verfahrensabschnitt | Durchschnittliche Dauer |
|---|---|
| Gütetermin | 4–8 Wochen nach Klageeinreichung |
| Kammertermin | 6–12 Monate nach Gütetermin |
| Gesamtdauer bei Vergleich | ca. 1–3 Monate |
| Gesamtdauer bei Urteil | ca.6–12 Monate |
| Berufung/Rechtsmittel | zusätzlich 6–12 Monate |
Was kann die Kündigungsschutzklage verzögern?
- Scheitern des Gütetermins
- fehlende Bereitschaft zur Einigung
- geringes Prozessrisiko für den Arbeitgeber
- Komplexe Sachverhalte
- emotional geführtes Verfahren
Die Kündigungsschutzklage kann sich erheblich verzögern.
Dies passiert vor allem dann, wenn die Parteien nicht einigungsbereit sind und das Verfahren insbesondere sehr emotional betreiben.
Oft ist es bei einer emotional geführten Verfahren so, dass eine Einigung schwierig ist. Dann sind weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer zu einem Kompromiss bereit.
Auch gibt es oft keine Einigung, wenn der Arbeitgeber meint, dass er gewinnt. Dann schätzt er sein Prozessrisiko gering ein und wird bis zum Ende das Verfahren führen. Eine Einigung und Abfindungszahlung gibt es dann nicht.
Die Chancen für den Arbeitgeber stehen gut, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet,
Dies ist zum Beispiel im Kleinbetrieb oder bei einer Kündigung in der Probezeit der Fall.
In diesen Fällen wird der Arbeitgeber in der Regel keine Einigung herbeiführen wollen. Er wird keine Abfindung anbieten.
Er wird stattdessen versuchen, das Verfahren zu gewinnen.
Daher wird der Gütetermin meist scheitern.
Wie lange dauert das Kündigungsschutzverfahren?
Wie kann man das Verfahren beschleunigen?
- Rechtzeitig Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen
- Gute Vorbereitung mit dem Anwalt
- Verhandlung auf einen Vergleich ausrichten
- sachliche Streitbeilegung mit der Gegenseite in den Vordergrund stellen
- Infos über Rechtmäßigkeit der Kündigung sammeln
Das Kündigungsschutzverfahren verläuft recht zügig, wenn es im Gütetermin zu einer Einigung kommt. Durch einen Anwalt vertreten lassen, ist oft sinnvoll. Schnelles Handeln ebenfalls.
Dies ist auch in weitaus mehr als 50 % der Fälle der Fall.
Eine Einigung in der Güteverhandlung kommt allerdings nur dann zustande, wenn beide Seiten zur Einigung bereit sind.
Beschleunigt werden kann das Verfahren vor allem dadurch, dass die Parteien sachlich und frei von Emotionen miteinander kommunizieren. Dies ist nicht immer einfach. Der Arbeitnehmer ist oft durch die Kündigung des Arbeitgebers verletzt. Oft wird vom Arbeitnehmer nur die Abfindung, nicht aber die Fortbeschäftigung angestrebt.
Vorwürfe über die Durchführung des Arbeitsvertrags sind in diesem Zusammenhang nicht zielführend.
Der Arbeitnehmer kann sich hinsichtlich einer möglichen Abfindung grob an der Abfindungsformel In orientieren. Entscheidend ist jedoch stets das konkrete Prozessrisiko. Darüber hinaus auch der Verhandlungsgeschick. Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden sich oft schnell einig, wenn beide anwaltlich vertreten sind.
Kommt es im Gütetermin zu keiner Einigung, sind die Chancen auf eine kurzfristige Erledigung des Verfahrens eher gering.
Allerdings ist auch im Kammertermin noch eine Einigung möglich – ebenso wie zwischen den Terminen.
Was kostet eine Kündigungsschutzklage – und wer trägt die Kosten?
Im Arbeitsrecht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten in erster Instanz, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Gerichtskosten fallen in der ersten Instanz nicht an, wenn es zu keiner Entscheidung kommt (z. B. durch Vergleich).
Dies heißt, dass die Klage recht kostengünstig ist, wenn die Anwaltskosten abgedeckt sind. Dies erfolgt oft über eine Rechtsschutzversicherung. Ohne Rechtsschutz kann manchmal über Prozesskostenhilfe eine Finanzierung erfolgen.
Notfalls kann der Arbeitnehmer auch selbst die Klage einreichen. Dies geht über die Antragsstelle beim Arbeitsgericht recht gut.
Fazit: Kündigungsschutzklage – Dauer gut einschätzbar, aber variabel
Eine Kündigungsschutzklage kann in wenigen Wochen erledigt sein – oder sich über Monate hinziehen. Die Dauer hängt von vielen Faktoren ab, lässt sich aber durch kluges Vorgehen oft deutlich verkürzen.
Die beste Chance biete dabei ein früher Vergleich. Dies kann im Gütetermin, aber auch danach und sogar davor geschehen. Dazu sollte man sich über die Risiko des Prozesses gut informieren. Ein Anwalt kann dabei helfen.
Dieser teilt dann auch die Kosten des Verfahrens mit.
Wer eine Rechtsschutz hat, muss sich über die Kosten keine Gedanken machen, da diese die Anwaltskosten übernimmt.
Bei einem Vergleich endet das Verfahren nicht nur früher, sondern es entfallen auch die Gerichtskosten.
Man sollte im Verfahren auf emotionale Vorwürfe verzichten, um einen möglichen Vergleichsschluss nicht zu gefährden.
Eine Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist auf jeden Fall anzuraten.
FAQ zur Dauer einer Kündigungsschutzklage
FAQ – häufige Fragen von Anwalt Martin beantwortet
Wie schnell geht eine Kündigungsschutzklage?
Im besten Fall ist das Verfahren innerhalb von 1–2 Monaten erledigt, vor allem wenn ein Vergleich im Gütetermin geschlossen wird. Dies geht auch schon vor dem Termin.
Was passiert, wenn ich die Klage zu spät einreiche?
Dann gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie unrechtmäßig war. Dies steht in § 7 des KSchG. Die Drei-Wochen-Frist ist zwingend!
Kann ich während der Klage weiterarbeiten?
Das hängt vom Einzelfall ab – meist endet das Arbeitsverhältnis zunächst. In seltenen Fällen gibt es eine Weiterbeschäftigung per einstweiliger Verfügung. Wird der Arbeitnehmer – dies ist der Normalfall – nach dem Ablauf der Frist nicht beschäftigt, muss er sich um Arbeit bemühen.
Wie wahrscheinlich ist ein Erfolg vor Gericht?
Das hängt stark von der Rechtslage und dem Kündigungsgrund ab. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann realistisch einschätzen, wie gut die Chancen stehen. Er wird eine Strategie vorschlagen.
Was passiert, wenn das Gericht der Klage stattgibt?
Dann besteht das Arbeitsverhältnis weiter. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter theoretisch wieder einstellen und beschäftigen.
Wie kann ich mich am besten vorbereiten?
Alle Unterlagen sammeln (Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag), frühzeitig einen Anwalt konsultieren und rechtzeitig Klage einreichen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Gehaltsgespräch
Darf mein Arbeitgeber Gespräche über das Gehalt verbieten? – Was ist erlaubt?
Das Thema Gehaltstransparenz ist ein interessantes Gebiet im Arbeitsrecht. Viele Arbeitgeber möchten Gehaltsgespräche unter den Mitarbeitern verhindern. Dafür gibt es aber oft sachlich keinen Grund. Ob ein ein solches „Sprechverbot“ über den Lohn zulässig ist, erfahren Sie hier.
Gesetzliche Grundlagen zur Gehaltstransparenz
Grundsätzlich existiert in Deutschland kein generelles gesetzliches Verbot, über das eigene Gehalt zu sprechen. Vielmehr unterstützt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) den Austausch über Gehälter, um Diskriminierung, insbesondere aufgrund des Geschlechts, zu verhindern. Letztendlich kann der Arbeitnehmer nur über einen Austausch über die Gehaltshöhe erfahren, ob er vom Arbeitgeber ungleich in Bezug auf seinen Lohn behandelt wird oder nicht.
Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Arbeitnehmer davor, aufgrund von Geschlecht, Herkunft oder anderen Merkmalen benachteiligt zu werden – ein Aspekt, der insbesondere bei Lohnunterschieden zwischen Männern und Frauen relevant ist.
Zusätzlich regelt § 612a BGB, dass Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden dürfen, wenn sie ihre Rechte ausüben. Hierzu gehört auch das Recht, sich mit Kollegen über das eigene Gehalt auszutauschen.
Unter das Geschäftsgeheimnisgesetz fällt der Arbeitslohn des Arbeitnehmers nicht.
Andererseits muss der Arbeitnehmer auch Rücksicht auf die Interessen des Arbeitgebers nehmen; dies ist eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis.
Wichtig: Der Arbeitgeber muss nicht alle Arbeitnehmer komplett gleich behandeln, denn auch bei der Lohnhöhe kann es gute Gründe geben, weshalb hier Arbeitnehmer unterschiedlich behandelt werden. Entscheidend wird hier zum Beispiel die Qualifikation sein.
Darf der Arbeitgeber Gehaltsgespräche untersagen?
Ein generelles Verbot von Gehaltsgesprächen unter Arbeitskollegen durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig. Vertragsklauseln, die Arbeitnehmern untersagen, über ihre Vergütung zu sprechen, sind in der Regel unwirksam, da sie gegen das Transparenzgebot verstoßen.
Relevantes Gerichtsurteil zur Gehaltsverschwiegenheit
Die Rechtsprechung hat sich mehrfach mit der Frage befasst, ob Gehaltsverschwiegenheit durch den Arbeitgeber durchgesetzt werden kann:
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21. Oktober 2009 (Az.: 2 Sa 183/09)
-
- Die Klausel „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die Höhe der Bezüge vertraulich zu behandeln, im Interesse des Arbeitsfriedens auch gegenüber anderen Firmenangehörigen“ wurde als unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 BGB eingestuft.
Vertragliche Erweiterung der Schweigepflicht – Wann ist sie zulässig?
Grundlagen der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht
Nach Auffassung des LAG Hamm (Urteil vom 5. Oktober 1988 – 15 Sa 1403/88) kann die allgemeine Verschwiegenheitspflicht eines Arbeitnehmers durch den Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung erweitert werden. Allerdings sind solche Klauseln nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam.
Die rechtlichen Grenzen einer vertraglichen Verschwiegenheitserweiterung ergeben sich aus folgenden Vorschriften:
- §§ 134, 138, 242 BGB: Begrenzung sittenwidriger oder treuwidriger Vertragsklauseln
- §§ 305 ff. BGB: Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB)
- § 307 Abs. 1 BGB: Verbot unangemessener Benachteiligung und fehlender Transparenz
Laut LAG Hamm muss der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung nachweisen, welches die entgegenstehenden Interessen des Arbeitnehmers überwiegt (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21. Februar 2013 – 2 Sa 386/12).
Eine pauschale Gehaltsverschwiegenheitspflicht ohne nachvollziehbare Begründung kann als übermäßige Vertragsbindung und damit unwirksam gemäß § 138 Abs. 1 BGB eingestuft werden.
Unzulässige Klauseln zur Gehaltsverschwiegenheit
Folgende Klauseln wurden von Gerichten als unwirksam beurteilt:
- „Der Mitarbeiter verpflichtet sich, über den Inhalt seines Vertrages, insbesondere über die Bezüge, Stillschweigen zu bewahren.“
- „Über seine Bezüge hat der Mitarbeiter dritten Personen gegenüber Stillschweigen zu bewahren. Dies gilt nicht für gesetzlich vorgeschriebene Offenlegungspflichten.“
Das BAG (Urteil vom 26. Februar 1987 – 6 ABR 46/84) stellte klar, dass Arbeitnehmer sich untereinander über ihre Gehälter austauschen dürfen. Hier ging es zwar überwiegend um die Rechte des Betriebsrats, allerdings gilt dies auch mittelbar für Arbeitnehmer.
Wann ist eine Verschwiegenheitspflicht über das Gehalt zulässig?
Es gibt jedoch Fälle, in denen eine vertragliche Verschwiegenheitspflicht legitim sein kann:
- Führungskräfte und leitende Angestellte: Wenn es um hochvertrauliche Vergütungsstrukturen geht, kann eine Geheimhaltung erforderlich sein.
- Unternehmensinterne Geheimhaltungsinteressen: Betrifft die Vergütung Geschäftsgeheimnisse oder sensible Boni-Regelungen, kann eine gesonderte Geheimhaltungsvereinbarung unter bestimmten Umständen gültig sein.
Dennoch müssen solche Klauseln stets Öffnungstatbestände enthalten, sodass Arbeitnehmer ihr Gehalt gegenüber Gewerkschaften, Behörden oder Sozialversicherungsträgern offenlegen können (BAG, Urteil vom 19. Mai 1998 – 9 AZR 394/97).
Konsequenzen für Arbeitnehmer bei unzulässigen Verboten
Sollte ein Arbeitgeber versuchen, Gehaltsgespräche zu unterbinden oder sogar Sanktionen gegen Mitarbeitende verhängen, kann dies als verbotene Maßregelung (§ 612a BGB) gewertet werden. Klauseln im Arbeitsvertrag, die den Austausch unter Mitarbeitern über ihr Gehalt verbieten, sind in der Regel unwirksam. Der Arbeitnehmer ist daran nicht gebunden.
Betroffene Arbeitnehmer können sich in einem solchen Fall an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.
Fazit
Arbeitgeber dürfen ihren Beschäftigten nicht generell verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen. Vertragsklauseln, die eine absolute Gehaltsverschwiegenheit fordern, sind in den meisten Fällen unwirksam.
Allerdings gibt es Ausnahmen, insbesondere für leitende Angestellte oder in Fällen eines nachweisbaren Unternehmensinteresses.
Wer von einer unzulässigen Gehaltsverschwiegenheitsklausel betroffen ist, sollte rechtlichen Rat einholen und seine Rechte kennen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Minijob – Kündigung und Kündigungsschutz
Minijob – Kündigung und Kündigungsschutz
Gilt der Kündigungsschutz auch für Minijobber?
Minijobber haben in der Regel denselben Kündigungsschutz wie Arbeitnehmer in einem regulären Beschäftigungsverhältnis.
Auch hier müssen Arbeitgeber die gesetzlichen Vorgaben beachten. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) und die geltenden Fristen sind einzuhalten. Ein abweichender Schutz besteht nicht allein wegen der geringfügigen Beschäftigung.
Definition des Minijobs
Ein Minijob liegt nach § 8 Abs. 1 SGB IV vor, wenn die Beschäftigung als geringfügig eingestuft wird.
Dabei ist zu unterscheiden zwischen der Entgeltgeringfügigkeit und der Zeitgeringfügigkeit.
- Das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt überschreitet die maßgebliche Geringfügigkeitsgrenze nicht.
- Oder die Beschäftigung ist auf höchstens drei Monate bzw. siebzig Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt.
Seit dem 1. Januar 2024 liegt die Geringfügigkeitsgrenze bei 538 Euro im Monat.
Steuerliche Aspekte
Arbeitgeber können eine Pauschalsteuer in Höhe von 2 % entrichten oder eine individuelle Lohnsteuerabrechnung nutzen.
Für kurzfristige Minijobs gilt eine Pauschalsteuer von 25 % nach § 40a EStG. Bei haushaltsnahen Beschäftigungen fallen lediglich 12 % Pauschalabgaben an.
Sozialversicherungsrechtliche Regelungen
| Art der Versicherung | Entgeltgeringfügigkeit | Zeitgeringfügigkeit |
|---|---|---|
| Rentenversicherung | Grundsätzlich versicherungspflichtig, jedoch Befreiung möglich. | Keine Versicherungspflicht. |
| Krankenversicherung | Keine Versicherungspflicht; Arbeitgeber zahlt einen Pauschalbeitrag von 13 %. | Keine Versicherungspflicht. |
| Arbeitslosenversicherung | Keine Versicherungspflicht. | Keine Versicherungspflicht. |
| Unfallversicherung | Beitragspflicht für Arbeitgeber. | Beitragspflicht für Arbeitgeber. |
Hinweis: Eine Befreiung von der Rentenversicherungspflicht ist auf Antrag möglich. Ohne Befreiung zahlt der Arbeitnehmer einen Eigenanteil von 3,6 %.
Kündigungsfristen
Die Kündigungsfristen für Minijobber entsprechen den gesetzlichen Vorgaben des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Nach der Probezeit beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
Während einer vereinbarten Probezeit beträgt die Frist zwei Wochen. Vertraglich können längere Fristen für Arbeitnehmer vereinbart sein.
Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes
Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
- Der Betrieb beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer.
- Die Beschäftigungsdauer beträgt länger als sechs Monate.
Sind diese Voraussetzungen gegeben, ist eine Kündigung nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen möglich.
Rechte ohne Kündigungsschutzgesetz
Greift das Kündigungsschutzgesetz nicht, besitzen Minijobber dennoch einen Mindestschutz.
Eine Kündigung darf nicht willkürlich oder sittenwidrig sein und muss immer schriftlich erfolgen.
Eine Kündigung per SMS oder E-Mail ist unwirksam. Zum Urlaub und Minijob verweise ich hier auf meinen Artikel.
Gesetzliche Kündigungsverbote
Arbeitnehmer dürfen wegen der Geltendmachung ihrer Rechte nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht benachteiligt werden.
Ein Kündigungsverbot besteht nach § 11 TzBfG insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer einen Antrag auf Änderung der Arbeitszeit gestellt hat und der Arbeitgeber darauf mit einer Kündigung reagiert. Diese wäre unwirksam. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anbietet von Vollzeit in Teilzeit oder umgekehrt zu wechseln und der Arbeitnehmer dies ablehnt und darauf die Kündigung des Arbeitgebers folgt.
Befristete Minijobs
Bei befristeten Arbeitsverträgen endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Frist.
Eine ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.
Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund bleibt zulässig.
Gegen eine möglicherweise unwirksame Befristung kann mittels Entfristungsklage vorgegangen werden. Die Klage muss spätestens drei Wochen nach dem vorgesehenen Vertragsende erhoben werden.
Wie können Minijobber gegen eine Kündigung vorgehen?
Soll die Wirksamkeit einer Kündigung überprüft werden, muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, unabhängig vom tatsächlichen Kündigungsgrund.
Abfindung bei Kündigung
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht.
In der Praxis wird eine Abfindung häufig ausgehandelt, insbesondere:
- bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a KSchG,
- im Rahmen eines Aufhebungsvertrags,
- oder im gerichtlichen Vergleich.
Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, unter anderem der Dauer der Beschäftigung.
Ein Abfindungsrechner kann zur Orientierung genutzt werden.
Zusammenfassung
Minijobber unterliegen im Wesentlichen denselben Kündigungsregeln wie andere Arbeitnehmer.
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die gesetzlichen Fristen sind einzuhalten.
Ob das Kündigungsschutzgesetz eingreift, hängt von der Betriebsgröße und der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab.
Bei Zweifeln an der Wirksamkeit einer Kündigung sollte rechtzeitig Klage erhoben werden.
Rechtsanwalt Andreas Martin, Fachanwalt für Arbeitsrecht
