Kündigungsfristen für Arbeitgeber
Kündigungsfrist für Arbeitgeber: Gesetzliche und vertragliche Regelungen verständlich erklärt
Die Kündigungsfrist für Arbeitgeber ist ein zentraler Bestandteil des deutschen Arbeitsrechts. Sie legt fest, wie lange es nach einer ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung dauert bis das Arbeitsverhältnis endet. In diesem Blogbeitrag erfahren Sie alles Wichtige zu den Kündigungsfristen für Arbeitgeber, einschließlich der gesetzlichen Vorgaben, der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und tarifvertraglicher Regelungen.
Wichtig: Es geht hier allein um die ordentlichen Kündigungsfristen; eine außerordentliche Kündigung kann fristlos erfolgen!
Kündigungsfristen für Arbeitgeber nach § 622 BGB
Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer unterscheiden ist aber in der Regel von den Kündigungsfristen für Arbeitgeber. Der größte Unterschied ist der, dass sich die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängern.
gesetzliche Kündigungsfristen
Die wichtigste Regelung zur Berechnung der Kündigungsfristen ist in § 622 BGB festgelegt. Dort sind sowohl die Fristen für die Kündigung durch den Arbeitnehmer als auch für die Kündigung durch den Arbeitgeber geregelt. Diese gesetzliche Regelung findet Anwendung, sofern im Arbeitsvertrag (eher selten) oder in einem Tarifvertrag keine abweichenden Vereinbarungen getroffen wurden. Das bedeutet, dass in den meisten Fällen die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten.
Probezeit: Kündigungsfrist von 14 Tagen
Wenn eine Probezeit vereinbart wurde (und nur dann), beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist innerhalb der ersten sechs Monate 14 Tage bzw. für die Dauer der Probezeit, denn diese kann ja auch z.B. nur 3 Monate betragen. Dabei beginnt die Frist ab dem Zugang der Kündigung und muss nicht zum Monatsende oder -beginn erfolgen. Diese flexible Regelung ermöglicht Arbeitgebern und Arbeitnehmern einen schnellen Ausstieg bei nicht erfüllten Erwartungen. Die Frist endet taggenau und nicht auf einen bestimmten Beendigungstermin, wie die späteren Fristen des § 622 BGB.
Grundkündigungsfrist des § 622 BGB
Die Grundkündigungsfrist beträgt für beide Seiten insgesamt 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende und ist in den ersten 2 Jahren der Betriebsezugehörigkeit des Arbeitnehmers sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gleich lang. Eine Ausnahme kann nur gelten, wenn innerhalb der ersten 6 Monate eine Probezeit vereinbart wurde.
Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber
Ab einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwei Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist jedoch ausschließlich für den Arbeitgeber gemäß den gestaffelten Fristen in § 622 Abs. 2 BGB. Für den Arbeitnehmer bleibt es bei der Grundkündigungsfrist von 4 Wochen, es sei denn im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass jede Verlängerung der Kündigungsfristen für den Arbeitgeber auch für den Arbeitnehmer gilt.
Kündigungsfristen außerhalb der Probezeit
- Innerhalb der ersten zwei Jahre Betriebszugehörigkeit gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats oder 14 Tage (Probezeit).
- Nach zwei Jahren und mehr Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist stufenweise für den Arbeitgeber wie folgt:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist |
|---|---|
| 2 Jahre | 1 Monat zum Monatsende |
| 5 Jahre | 2 Monate zum Monatsende |
| 8 Jahre | 3 Monate zum Monatsende |
| 10 Jahre | 4 Monate zum Monatsende |
| 12 Jahre | 5 Monate zum Monatsende |
| 15 Jahre | 6 Monate zum Monatsende |
| 20 Jahre oder mehr | 7 Monate zum Monatsende |
Wichtig: Diese verlängerten Fristen gelten ausschließlich für Arbeitgeber, nicht jedoch für Arbeitnehmer.
Arbeitsvertragliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber
Abweichungen im Arbeitsvertrag, die die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers zum Nachteil des Arbeitnehmers verkürzen, sind in der Regel unwirksam. Der Arbeitnehmer darf durch solche Regelungen nicht benachteiligt werden. Eine Verkürzung der Kündigungsfrist ist daher problematisch.Eine Verlängerung der Kündigungsfrist ist hingegen grundsätzlich zulässig, da sie im Regelfall als vorteilhaft für den Arbeitnehmer angesehen wird.
Tipp: Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 29.1.2015 – 2 AZR 280/14) hat dazu entschieden, dass eine einzelvertragliche Kündigungsfrist nur dann günstiger als die gesetzliche Kündigungsfrist, wenn ein Gesamtvergleich ergibt, dass die einzelvertragliche Kündigungsfrist in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.
Ist im Arbeitsvertrag eine kürzere Kündigungsfrist für die Kündigung durch den Arbeitgeber als die gesetzliche Mindestfrist vereinbart, bleibt die gesetzliche Kündigungsfrist maßgeblich. Die arbeitsvertragliche Regelung ist dann unwirksam und an deren Stelle tritt dann die gesetzliche Regelung nach § 622 Abs. 2 BGB. Dies dient dem Schutz des Arbeitnehmers und stellt sicher, dass keine benachteiligenden Bedingungen einseitig auferlegt werden.
Längere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
Längere Kündigungsfristen, als es das Gesetz vorsieht, sind zulässig. Allerdings gelten diese verlängerten Fristen dann auch für den Arbeitnehmer, sofern keine abweichende Regelung getroffen wurde. Häufige Beispiele für vertragliche Kündigungsfristen:
- Ein Monat zum Monatsende.
- Drei Monate zum Quartalsende.
- Sechs Monate zum Jahresende.
Wichtig: Es muss dabei immer der Vergleich mit der gesetzlichen Regelung erfolgen. Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses sind die obigen Regelungen für den Arbeitnehmer günstiger (länger) später aber oft nicht mehr und dann gilt die gesetzliche Regelung (siehe die obigen Entscheidung des BAG).
Kündigungsfristen im Tarifvertrag
Tarifverträge haben Vorrang vor gesetzlichen und vertraglichen Regelungen, sofern sie auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Von daher muss immer zunächst geprüft werden, ob auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. Kündigungsfristen im Tarifvertrag können kürzer oder länger sein als die gesetzlichen Vorgaben. Hier ist die Rechtsprechung großzügiger, wenn es um die Verkürzung der Kündigungsfristen geht (Stichwort: Günstigkeitsvergleich).
Beispiel: Abweichende Kündigungsfristen durch Tarifvertrag
Ein Tarifvertrag kann vorsehen, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber innerhalb der ersten 3 Jahren mit einer Frist von 12 Werktagen das Arbeitsverhältnis kündigen können (siehe dazu § 11 BRTV-Bau).
Sonderregelungen und Fallstricke für Arbeitgeber
Berücksichtigung der Beschäftigungsdauer
Gemäß § 622 BGB ist die Staffelung der Kündigungsfristen abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Eine unwirksame Regelung in § 622 BGB, die Zeiten vor dem 25. Lebensjahr ausschließt, darf dabei nicht angewendet werden. Dies wurde vom Europäischen Gerichtshof als rechtswidrig erklärt.
Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist
Erkrankt ein Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung, verlängert sich die Kündigungsfrist nicht. Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist zu entlohnen, sofern keine Kündigung aus wichtigem Grund erfolgt ist.
Fristbeginn und Fristberechnung
Fristbeginn
- Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Tag des Zugangs der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer. Der Zugangstag wird in die Frist mit einbezogen (§ 187 Abs. 2 BGB).
- Beispiel: Zugang der Kündigung am 10. Januar → Der 10. Januar ist der erste Tag der Frist.
Fristberechnung
- Die Frist endet nach der vereinbarten Dauer (z. B. 14 Tage), am gleichen Wochentag wie der Zugangstag.
- Beispiel bei einer 14-tägigen Kündigungsfrist:
- Zugang der Kündigung: Montag, 10. Januar.
- Fristende: Montag, 24. Januar (14 Tage später, gleicher Wochentag).
- Ist die Beendigungstermin zum Monatsende, dann endet die Frist am letzten Tag des Monats (egal, ob Arbeitstag oder nicht).
Beendigungstermin beachten
- Wichtige Ausnahme: Kündigungsfristen enden in der Regel zum 15. oder zum Monatsende, wenn dies gesetzlich oder vertraglich vorgeschrieben ist (z. B. nach § 622 BGB). Taggenaue Fristen gibt es nur in der Probezeit.
- Notfalls sollte man als Arbeitgeber immer „hilfsweise zum nächstzulässigen Termin kündigen“
Kombination von Frist und Beendigungstermin:
- Beispiel mit Zugang am 10. Januar und einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende (Grundkündigungsfrist):
- Frist: 4 Wochen zum 15. zum Monatsende
- Fristende: 7. Februar (4 Wochen später)
- Beendigungstermin: da der 15. nach Ablauf von 4 Wochen näher dran ist als das Monatsende, ist hier der 15. Februar der Beendigungstermin.
- Beispiel bei einmonatigen Kündigungsfrist:
- Zugang am 10. Januar.
- Fristende: 10. Februar (1 Monat später.
- Beendigungstermin: 28. Februar 2025 (nächster gesetzlicher Termin)
FAQ- häufig gestellte Fragen zum Thema Kündigungsfristen und Kündigung
Nachfolgend beantworte ich häufig gestellte Fragen zum Thema „Kündigungsfrist für Arbeitgeber“. Bitte klicken Sie auf die Sie interessierende Frage und sodann wird die Antwort angezeigt.
Was ist eine Kündigung?
Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können im Arbeitsverhältnis eine Kündigung aussprechen. Man unterscheidet hier zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung.
Ist eine fristlose und eine außerordentliche Kündigung das Gleiche?
In der Regel erfolgt eine außerordentliche Kündigung fristlos. Diese kann aber auch mit einer sozialen Auslauffrist, also nicht fristlos, erfolgen. Fristlos bedeutet zu wann die Kündigung erklärt wird und außerordentlich heiß, dass die Kündigung aus einem wichtigen Grund erfolgt, also keine ordentliche Kündigung ist.
Gibt es für die außerordentliche Kündigung eine Frist?
Auch für die fristlose Kündigung gibt es eine Frist, die sogenannte Kündigungserklärungsfrist. Der Arbeitgeber hat gemäß § 626 Abs. 2 BGB nur zwei Wochen Zeit, nach Kenntnis vom Kündigungsgrund, die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer zu erklären. Diese Frist muss zwingend beachtet werden, ansonsten ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.
Gelten verlängerte Kündigungsfristen nur für Arbeitgeber?
Ja, die verlängerten Fristen nach § 622 BGB gelten ausschließlich für Arbeitgeber. Arbeitnehmer können in der Regel mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende kündigen.
Was passiert, wenn die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag kürzer ist als im Gesetz?
In diesem Fall gilt in der Regel die (längere) gesetzliche Kündigungsfrist.
Gehen tarifvertragliche Kündigungsfristen der gesetzlichen Regelung vor?
Ja, tarifvertragliche Regelungen haben Vorrang, sofern der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
Kann ein Arbeitgeber während der Probezeit eine längere Kündigungsfrist als 14 Tage vereinbaren?
Ja, dies ist möglich, wenn es ausdrücklich im Arbeitsvertrag (Vereinbarung einer Probezeit) festgelegt wurde.
Wie wirkt sich eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 20 Jahren auf die Kündigungsfrist aus?
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt in diesem Fall sieben Monate zum Monatsende.
