Arbeitslohn Berlin-Fälligkeit des Lohnes des Arbeitnehmers-Regelungen im Arbeitsvertrag über den Arbeitslohn-verspätete Zahlung durch den Arbeitgeber-Verzugsschaden-Geltendmachung des Lohnanspruches vor dem Arbeitsgericht Berlin-neue Entscheidung-Arbeitsgericht Berlin-zu Lohnansprüchen – Die Durchsetzung erfolgt über eine sog. Lohnklage zum Arbeitsgericht Berlin.
Keine Gehaltsanpassung bei höher vergüteten Neueinstellungen
Gleichbehandlung beim Gehalt?
nicht immer Gleichbehandlung beim Lohn
Ein aktuelles Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urt. v. 28.01.2025 – 5 SLa 159/24) zeigt erneut die Grenzen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf. Vielen Arbeitnehmer glauben, dass der Arbeitgeber im Betrieb grundsätzlich immer das gleiche Gehalt bzw. den Lohn für vergleichbare Tätigkeiten zahlen muss. Dies ist nicht der Fall. Nicht alles Arbeitnehmer sind gleich, auch wenn diese die gleichen Tätigkeiten ausüben. Insbesondere die Berufserfahrung und Qualifikationen können sich unterscheiden.
Ein bereits beschäftigter Arbeitnehmer kann regelmäßig keine Gehaltserhöhung verlangen, nur weil später eingestellte Kolleginnen und Kollegen in vergleichbarer Position mehr verdienen – zumindest dann nicht, wenn sachliche Differenzierungskriterien vorliegen. Die Entscheidung ist insbesondere für Arbeitgeber im Rahmen der Personalgewinnung und Vergütungsstruktur von Bedeutung.
Sachverhalt zum Urteil
Ein langjähriger Personalleiter eines Unternehmens verlangte rückwirkend eine Gehaltsanpassung an das Niveau von zwei später eingestellten Kollegen, die für dieselbe Position ein Bruttomonatsgehalt von 10.000 Euro zzgl. Provisionszahlungen und Dienstwagen erhielten. Er selbst verdiente seit seiner Einstellung im Oktober 2020 lediglich 4.200 Euro brutto.
Trotz mehrfacher Versuche, intern eine Gehaltserhöhung zu erreichen, blieb der Arbeitgeber unnachgiebig. Der Kläger argumentierte im Rechtsstreit unter anderem mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie dem Entgelttransparenzgesetz (§§ 3, 7 EntgTranspG), sah eine Diskriminierung vorliegen und verlangte eine rückwirkende Lohnanpassung ab seinem Beschäftigungsbeginn.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts: Das LAG wies – ebenso wie die Vorinstanz – die Klage vollständig ab. Weder aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch aus dem Entgelttransparenzgesetz ergab sich im vorliegenden Fall ein Anspruch auf eine höhere Vergütung.
Die wesentlichen Erwägungen:
Gleichbehandlungsgrundsatz: Der Grundsatz greift nur, wenn ein Arbeitgeber nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip Leistungen gewährt. Eine individuelle Gehaltsverhandlung mit einzelnen neu eingestellten Arbeitnehmern stellt aber gerade keine solche betriebliche Einheitsregelung dar.
Sachliche Rechtfertigung der Ungleichbehandlung: Die beiden besser vergüteten späteren Personalleiter verfügten über erheblich höhere akademische Qualifikationen (Diplom-Ökonom bzw. Master in HR-Management) sowie einschlägigere Berufserfahrung in Großunternehmen. Das Gericht erkannte hierin einen sachlich einleuchtenden Grund für die Differenzierung der Gehälter.
Keine Diskriminierung nach EntgTranspG: Eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts schloss das Gericht ebenfalls aus – die höher vergüteten Personen waren sowohl männlich als auch weiblich, eine systematische Ungleichbehandlung war nicht erkennbar.
Rechtliche Wertung des LAG MV
Die Entscheidung reiht sich in die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein, wonach der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz in Vergütungsfragen nur eingeschränkt greift.
Konkret bedeutet dies: Arbeitgeber dürfen mit neu eingestellten Mitarbeitenden höhere Gehälter vereinbaren, etwa um qualifiziertes Personal zu gewinnen, ohne automatisch verpflichtet zu sein, bestehende Arbeitsverhältnisse anzupassen. Maßgeblich ist, ob objektive Differenzierungsmerkmale vorliegen – wie etwa unterschiedliche Abschlüsse, berufliche Stationen oder die aktuelle Marktsituation.
Für einen Anspruch auf gleiche Vergütung müsste die Differenzierung willkürlich oder sachlich nicht gerechtfertigtsein. Das war hier nicht der Fall.
Praxishinweis für Arbeitgeber
Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sehen sich viele Unternehmen gezwungen, neue Kräfte mit attraktiveren Gehältern zu locken. Die Vertragsfreiheit bleibt dabei ein zentrales Schutzgut. Solange die höheren Gehälter nicht auf pauschalen, gruppenweiten Regelungen beruhen und sachlich begründbar sind, besteht kein Risiko für erfolgreiche Gleichbehandlungs- oder Diskriminierungsklagen durch bereits beschäftigte Mitarbeitende.
Wichtig bleibt dennoch eine transparente Kommunikation im Betrieb, um interne Unruhe zu vermeiden. Arbeitgeber tun gut daran, in Vergütungsentscheidungen nachvollziehbare Kriterien zu dokumentieren – etwa durch HR-Richtlinien oder nachvollziehbare Gehaltsbänder.
Praxishinweis für Arbeitnehmer
Einzelfallprüfung ist essenziell. In Fällen mutmaßlicher Entgeltbenachteiligung sollten Arbeitnehmer darlegen (und möglichst belegen) können:
dass vergleichbare Kollegen unter vergleichbaren Bedingungen besser vergütet werden,
dass keine wesentlichen Unterschiede in Qualifikation, Berufserfahrung oder Verantwortung bestehen,
dass die Besserstellung nicht auf sachlichen Gründen basiert.
In der Regel genügt die bloße Ungleichheit der Gehälter nicht, um den Gleichbehandlungsgrundsatz oder EntgTranspG erfolgreich zu aktivieren. Dennoch kann eine Klage im Einzelfall – etwa bei systematischer oder geschlechtsbezogener Diskriminierung – begründet sein.
Zusammenfassung
Das Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern zeigt, dass Gleichbehandlung nicht immer gleiches Gehalt für die gleiche Stelle im Betrieb bedeutet.
Fundstelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28.01.2025 – 5 SLa 159/24 Vorgängerverfahren: ArbG Rostock, Urt. v. 15.05.2024 – 4 Ca 1137/23
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Darf mein Arbeitgeber Gespräche über das Gehalt verbieten? – Was ist erlaubt?
Das Thema Gehaltstransparenz ist ein interessantes Gebiet im Arbeitsrecht. Viele Arbeitgeber möchten Gehaltsgespräche unter den Mitarbeitern verhindern. Dafür gibt es aber oft sachlich keinen Grund. Ob ein ein solches „Sprechverbot“ über den Lohn zulässig ist, erfahren Sie hier.
Gesetzliche Grundlagen zur Gehaltstransparenz
Grundsätzlich existiert in Deutschland kein generelles gesetzliches Verbot, über das eigene Gehalt zu sprechen. Vielmehr unterstützt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) den Austausch über Gehälter, um Diskriminierung, insbesondere aufgrund des Geschlechts, zu verhindern. Letztendlich kann der Arbeitnehmer nur über einen Austausch über die Gehaltshöhe erfahren, ob er vom Arbeitgeber ungleich in Bezug auf seinen Lohn behandelt wird oder nicht.
Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Arbeitnehmer davor, aufgrund von Geschlecht, Herkunft oder anderen Merkmalen benachteiligt zu werden – ein Aspekt, der insbesondere bei Lohnunterschieden zwischen Männern und Frauen relevant ist.
Zusätzlich regelt § 612a BGB, dass Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden dürfen, wenn sie ihre Rechte ausüben. Hierzu gehört auch das Recht, sich mit Kollegen über das eigene Gehalt auszutauschen.
Unter das Geschäftsgeheimnisgesetz fällt der Arbeitslohn des Arbeitnehmers nicht.
Andererseits muss der Arbeitnehmer auch Rücksicht auf die Interessen des Arbeitgebers nehmen; dies ist eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis.
Wichtig: Der Arbeitgeber muss nicht alle Arbeitnehmer komplett gleich behandeln, denn auch bei der Lohnhöhe kann es gute Gründe geben, weshalb hier Arbeitnehmer unterschiedlich behandelt werden. Entscheidend wird hier zum Beispiel die Qualifikation sein.
Darf der Arbeitgeber Gehaltsgespräche untersagen?
Ein generelles Verbot von Gehaltsgesprächen unter Arbeitskollegen durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig. Vertragsklauseln, die Arbeitnehmern untersagen, über ihre Vergütung zu sprechen, sind in der Regel unwirksam, da sie gegen das Transparenzgebot verstoßen.
Relevantes Gerichtsurteil zur Gehaltsverschwiegenheit
Die Rechtsprechung hat sich mehrfach mit der Frage befasst, ob Gehaltsverschwiegenheit durch den Arbeitgeber durchgesetzt werden kann:
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21. Oktober 2009 (Az.: 2 Sa 183/09)
Die Klausel „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die Höhe der Bezüge vertraulich zu behandeln, im Interesse des Arbeitsfriedens auch gegenüber anderen Firmenangehörigen“ wurde als unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 BGB eingestuft.
Vertragliche Erweiterung der Schweigepflicht – Wann ist sie zulässig?
Grundlagen der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht
Nach Auffassung des LAG Hamm (Urteil vom 5. Oktober 1988 – 15 Sa 1403/88) kann die allgemeine Verschwiegenheitspflicht eines Arbeitnehmers durch den Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung erweitert werden. Allerdings sind solche Klauseln nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam.
Die rechtlichen Grenzen einer vertraglichen Verschwiegenheitserweiterung ergeben sich aus folgenden Vorschriften:
§§ 134, 138, 242 BGB: Begrenzung sittenwidriger oder treuwidriger Vertragsklauseln
Laut LAG Hamm muss der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung nachweisen, welches die entgegenstehenden Interessen des Arbeitnehmers überwiegt (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21. Februar 2013 – 2 Sa 386/12).
Eine pauschale Gehaltsverschwiegenheitspflicht ohne nachvollziehbare Begründung kann als übermäßige Vertragsbindung und damit unwirksam gemäß § 138 Abs. 1 BGB eingestuft werden.
Unzulässige Klauseln zur Gehaltsverschwiegenheit
Folgende Klauseln wurden von Gerichten als unwirksam beurteilt:
„Der Mitarbeiter verpflichtet sich, über den Inhalt seines Vertrages, insbesondere über die Bezüge, Stillschweigen zu bewahren.“
„Über seine Bezüge hat der Mitarbeiter dritten Personen gegenüber Stillschweigen zu bewahren. Dies gilt nicht für gesetzlich vorgeschriebene Offenlegungspflichten.“
Das BAG (Urteil vom 26. Februar 1987 – 6 ABR 46/84) stellte klar, dass Arbeitnehmer sich untereinander über ihre Gehälter austauschen dürfen. Hier ging es zwar überwiegend um die Rechte des Betriebsrats, allerdings gilt dies auch mittelbar für Arbeitnehmer.
Wann ist eine Verschwiegenheitspflicht über das Gehalt zulässig?
Es gibt jedoch Fälle, in denen eine vertragliche Verschwiegenheitspflicht legitim sein kann:
Führungskräfte und leitende Angestellte: Wenn es um hochvertrauliche Vergütungsstrukturen geht, kann eine Geheimhaltung erforderlich sein.
Unternehmensinterne Geheimhaltungsinteressen: Betrifft die Vergütung Geschäftsgeheimnisse oder sensible Boni-Regelungen, kann eine gesonderte Geheimhaltungsvereinbarung unter bestimmten Umständen gültig sein.
Dennoch müssen solche Klauseln stets Öffnungstatbestände enthalten, sodass Arbeitnehmer ihr Gehalt gegenüber Gewerkschaften, Behörden oder Sozialversicherungsträgern offenlegen können (BAG, Urteil vom 19. Mai 1998 – 9 AZR 394/97).
Konsequenzen für Arbeitnehmer bei unzulässigen Verboten
Sollte ein Arbeitgeber versuchen, Gehaltsgespräche zu unterbinden oder sogar Sanktionen gegen Mitarbeitende verhängen, kann dies als verbotene Maßregelung (§ 612a BGB) gewertet werden. Klauseln im Arbeitsvertrag, die den Austausch unter Mitarbeitern über ihr Gehalt verbieten, sind in der Regel unwirksam. Der Arbeitnehmer ist daran nicht gebunden.
Arbeitgeber dürfen ihren Beschäftigten nicht generell verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen. Vertragsklauseln, die eine absolute Gehaltsverschwiegenheit fordern, sind in den meisten Fällen unwirksam.
Allerdings gibt es Ausnahmen, insbesondere für leitende Angestellte oder in Fällen eines nachweisbaren Unternehmensinteresses.
Wer von einer unzulässigen Gehaltsverschwiegenheitsklausel betroffen ist, sollte rechtlichen Rat einholen und seine Rechte kennen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Der gesetzliche Mindestlohn ist wenigstens vom Arbeitgeber für geleistete Arbeitsleistungen zu zahlen. Dieser beträgt derzeit € 9,35 brutto pro Stunde (Febr. 2020). Der Anspruch auf Zahlung von Mindestlohn ist ein gesetzlicher Anspruch.
Mindestlohnklage und sic-non-Fälle
Problematisch sind die Fällen, bei denen nicht klar ist, ob der Kläger überhaupt Arbeitnehmer ist oder vielleicht doch Selbstständiger bzw. Scheinselbstständiger. Für Klagen auf Vergütung eines Selbstständigen ist aber nicht das Arbeitsgericht zuständig, sondern das Amtsgericht (ordentliche Gerichtsbarkeit). In solchen Fällen entscheidet von daher die Frage der Arbeitnehmereigenschaft über den richtigen Rechtsweg. Man nennt dies „sic-non-Fall“.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg
Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg lag folgender Fall zu Grunde:
Sachverhalt
Die Klägerin war für die Beklagte als Schauspielerin tätig. Sie wurde von der Beklagten zwischen März 2018 und Februar 2019 mehrfach eingesetzt. Sie erhielt für ihre Einsätze von der Beklagten eine pauschale Honorierung für jede absolvierte Aufführung. Damit war die Klägerin aber nicht einverstanden und meinte, dass diese in Wirklichkeit Arbeitnehmerin sei und von daher für die Einsätze (aufgelistete Stunden) im obigen Zeitraum einen Anspruch auf den Mindestlohn hätte. Dieser Anspruch sei höher als die bisherigen Zahlungen.
Abweisung durch das Arbeitsgericht Berlin
Auf Rüge der Beklagten hin hat das Arbeitsgericht Berlin durch Beschluss vom 07.11.2019 festgestellt, dass für die Vergütungsansprüche der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht gegeben ist, und den Rechtsstreit insoweit an das Landgericht Berlin verwiesen.
Gegen diesen Verweisungsbeschluss des Arbeitsgerichts Berlin legte die Klägerin sofortige Beschwerde ein.
Das Arbeitsgericht Berlin half der sofortigen Beschwerde nicht ab und legte die Sache dem LAG Berlin-Brandenburg vor.
Beschluss des Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Beschluss vom 13.12.2019 – 12 Ta 2007/19) entschied, dass die sofortige Beschwerde zulässig und begründet ist und führte dazu aus:
Die sofortige Beschwerde der Klägerin ist begründet. Ihre Vergütungsklage ist eine bürgerlich-rechtliche Streitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis, wie sie § 2a Abs. 1 Nr. 4a ArbGG den Gerichten für Arbeitssachen zuweist.
a) Hierfür kommt es nicht darauf an, ob die Klägerin ihre Einordnung als Arbeitnehmerin im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG zumindest schlüssig dargelegt hat. Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte folgt vielmehr aus dem Gesichtspunkt, dass die Klägerin ihre Arbeitnehmereigenschaft behauptet und der klageweise geltend gemachte Mindestlohnanspruch nur dann begründet sein kann, wenn die Klägerin als Arbeitnehmerin für die Beklagte tätig war.
Für solche Fälle der Doppelrelevanz der Arbeitnehmereigenschaft – mit einer Wendung aus der lateinischen Sprache als sic-non-Fälle bezeichnet – eröffnet die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen (BAG, 21.01.2019 – 9 AZB 23/18, Rn 20 mwN; BAG, 24.04.1996 – 5 AZB 25/95, unter II 4 b). Diese Rechtsprechung rechtfertigt sich daraus, dass bei doppelrelevanter Arbeitnehmereigenschaft mit der Verneinung der Zuständigkeit der Rechtsstreit in der Sache praktisch entschieden ist. Ihre Beachtung vermeidet, dass es im Falle der fehlenden Arbeitnehmereigenschaft zur sinnlosen Verweisung des in der Sache aussichtlosen Rechtsstreites kommt. Auch Zahlungsklagen können sic-non-Fälle darstellen, wenn die allein in Betracht kommende Anspruchsgrundlage nur für Arbeitnehmer gilt (ErfK/Koch, 20. Aufl. 2020, ArbGG § 2 Rn. 37; GK-ArbGG/Schütz § 2 Rn 281a).
Somit gehört die Klage auf den gesetzlichen Mindestlohn zu den sic-non-Fällen (vgl. Clemens, in: HK-MiLoG, 2. Aufl. 2017, § 1 Rn 106). Den Mindestlohn muss der Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten einklagen (Lakies, Mindestlohngesetz, 4. Aufl. 2015, § 1 MiLoG Rn 103). Bereits die Rechtsbehauptung des Mindestlohnklägers in Bezug auf ein im Anspruchszeitraum bestehendes Arbeitsverhältnis ist rechtswegbegründend (Riechert/Nimmerjahn, MiLoG, MiLoG § 1 Rn. 227).
c) Der Hinweis der Vorinstanz auf eine mögliche Anspruchsgrundlage außerhalb eines Arbeitsvertrags trifft auf vertragliche Entgeltansprüche zu. Anspruchsgrundlagen sind hier bei der Erbringung von Arbeit § 611a BGB und für die freie Mitarbeit also die Erbringung von Diensten außerhalb persönlicher Abhängigkeit § 611 BGB.
Dabei kann ein vertraglicher Vergütungsanspruch daraus hergeleitet werden, dass die vertragliche Entgeltabrede als unwirksam angesehen und deshalb ein Entgelt in Höhe der üblichen Vergütung iSv. § 612 Abs. 2 BGB beansprucht wird. Beispiele sind die Klage auf weitere Entlohnung wegen Unwirksamkeit einer Vereinbarung über Überstundenabgeltung oder wegen Lohnwucher. Eine solche Klage hat die Klägerin aber nicht erhoben.
Die von der Klägerin erhobene Mindestlohnklage ist von vertraglichen Entgeltansprüchen zu unterscheiden. Die Klägerin macht einen gesetzlichen Anspruch, nämlich den Anspruch auf Mindestlohn geltend. Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt (BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16 – Rn. 22) und in dem Falle, dass die vertragliche Vereinbarung den Anspruch auf Mindestlohn unterschreitet, zu einem Differenzanspruch gemäß § 3 MiLoG führt (BAG, 21.12.2016 – 5 AZR 374/16, Rn. 16).
Überstundenklage und Duldung der Überstunden des Arbeitnehmers im Betrieb
Entscheidung – LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Teilurteil vom 28.6.2017 – 15 Sa 66/17) zweifelt an der sachlichen Richtigkeit der strengen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Überstundenvergütung.
Arbeitnehmer schätzen häufig falsch ihren Chancen auf Zahlung über Überstunden (Arbeitslohn)ein. Oft wird angenommen, dass ein Zettel mit einer selbst erstellten Notiz über die Anzahl der Überstunden oder Aussagen, wie „Wir haben immer eine Stunde pro Tag mehrgearbeitet.“ ausreichend sind, um erfolgreich Überstunden vor Gericht einzuklagen. Die Anforderungen sind hier erheblich höher.
Nach dem Bundesarbeitsgericht – dies führt die obigen Entscheidung hier aus – muss der Arbeitnehmer im Überstundenprozess folgendes vortragen:
Nach der Rechtsprechung des BAG reicht es bei einer Überstundenklage des Arbeitnehmers auf der ersten Stufe aus, wenn dieser für jeden Tag im Einzelnen darlegt, von wann bis wann er gearbeitet oder sich auf Anweisung zur Arbeit bereitgehalten hat (BAG 16.05.2012 – 5 AZR 307 40/11 – Rn. 27).
Hierauf muss nunmehr der Arbeitgeber substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist (BAG a.a.O.).
Weiterhin muss ein Arbeitnehmer im Rahmen eines zweiten Prüfungsschritts vortragen, inwiefern der Arbeitgeber die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder diese ihm zumindest zuzurechnen sind (BAG 10.04.2013 – 5 AZR 122/12 – juris Rn. 13). Üblicherweise wird hier verlangt, dass die geleisteten Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren. Eine Duldung von Überstunden wird jedenfalls dann angenommen, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden künftig zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt (BAG a.a.O. Rn. 21).
Diese Grundsätze gelten bei Führung eines Arbeitszeitkontos auch dann, wenn der Arbeitgeber keinerlei Zeitguthaben eingestellt hat (BAG 23.09.2015 – 5 AZR 707 60/13 – juris Rn. 41ff).
An diesen strengen Grundsätzen zweifelt nun das LAG Berlin-Brandenburg und führt dazu aus:
Da in Deutschland jährlich fast 1 Milliarde Überstunden weder bezahlt noch durch Freizeit abgegolten werden, was einem Anteil von über 50 % gemessen an allen Überstunden entspricht (Handelsblatt online, 07.03.2017; http://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/arbeitsmarkt-deutsche-leisten-1-76-milliarden-ueberstunden/19483520.html), kann es durchaus zweifelhaft sein, ob der rigiden Rechtsprechung des BAG zur Bezahlung von Überstunden zu folgen ist.
Wenig nachvollziehbar ist, warum es nicht ausreicht, dass der Arbeitnehmer im ersten Prüfungsschritt die Leistung der Überstunden darlegt. Überwiegend werden Überstundenklagen deswegen abgewiesen, weil der Arbeitnehmer bezogen auf den zweiten Prüfungsschritt insbesondere die Duldung von Überstunden nicht darlegen kann. Das BAG begründet die Notwendigkeit für diesen weiteren Prüfungspunkt damit, dass die geleisteten Überstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sein müssten. Dieser müsse sich Überstunden nicht aufdrängen lassen (BAG 10.04.2013 – 5 AZR 123/12 – juris Rn. 13). Der Arbeitgeber ist jedoch „Herr Im eigenen Betrieb“ (BAG 27.11.1990 – 1 ABR 77/89 zu § 87 I BetrVG). Dies gilt nicht nur bei der Anwendung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. Sieht man von Alternativbetrieben ab, in denen eventuell jeder macht, was er will, kann ein Arbeitgeber mit Hilfe seiner Betriebshierarchie „aufgedrängte“ Überstunden schon einfach dadurch vermeiden, dass nach Ableistung der regulären Arbeitszeit die Arbeitnehmer nach Hause geschickt werden. Setzt ein Arbeitgeber seine Betriebsorganisation hierfür nicht ein, dann gibt er damit zu erkennen, dass ihm die Leistung weiterer Stunden egal ist. Dann wäre es allein deswegen konsequent, die geleisteten Stunden dem Arbeitgeber auch zuzurechnen.
Im konkreten Fall hatte eine Führungskraft aus der Logistikbranche ingesamt rund 500 Überstunden angehäuft, die der Arbeitgeber nicht bezahlen wollte. Der Arbeitgeber trug vor, dass es bei Logistikunternehmen der freien Wirtschaft für Mitarbeiter in gehobenen Positionen üblich sei Überstunden unentgeltlich zu leisten. Auch beim Arbeitgeber leisten die Führungskräfte alle Mehrarbeit, ohne dafür eine gesonderte Vergütung zu erhalten.
Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht Potsdam auf Vergütung von rund 4.500 brutto an geleisteten Überstunden. Das Arbeitsgericht Potsdam wies die Klage ab.
Die Berufung des Arbeitnehmers zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Teilurteil vom 28.6.2017 – 15 Sa 66/17) hatte Erfolg.
Das LAG führte dazu – neben den obigen Grundsätzen – weiter aus:
Im Gegensatz zur Auffassung der Beklagten scheitert die Vergütung der Überstunden nicht schon daran, dass der Kläger gemäß § 612 BGB die Vergütung dieser Stunden nicht erwarten durfte.
Der Beklagte übersieht, dass nach der Rechtsprechung des BAG § 612 BGB nur dann Anspruchsgrundlage ist, wenn im Arbeitsvertrag eine Regelung zur Überstundenvergütung fehlt (BAG 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 – NZA 2012, 939 Rn. 18). Vorliegend hatten die Parteien im Arbeitsvertrag eine Regelung zur Vergütung der Überstunden getroffen. Sollte insofern das Arbeitszeitkonto bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ausgeglichen sein, dann sollte der Ausgleich durch Zahlung des Mindestlohnes nach dem Mindestlohngesetzes erfolgen.
Ein arbeitsvertraglich geregelter Anspruch auf Bezahlung von Überstunden wird nicht deswegen gegenstandslos, weil – wie hier – alle Führungskräfte Mehrarbeit leisten, ohne dafür eine gesonderte Vergütung zu erhalten. Die Hinnahme eines rechtswidrigen Zustandes durch viele Arbeitnehmer hat keine Auswirkung auf die Rechtsposition eines einzelnen Arbeitnehmers.
Bei Anwendung der Kriterien der Rechtsprechung des BAG ist der Kläger seiner Darlegungslast im Rahmen der ersten Stufe nachgekommen. Er hat in den Anlagen K4 und K5 in übersichtlicher und verständlicher Form für jeden einzelnen Tag angegeben, wann die Arbeit begann und endete. Schriftsätzlich hat er ferner für jede Kalenderwoche die Anzahl der Überstunden aufgelistet. Mehr war nicht erforderlich. Insbesondere musste der Kläger noch nicht vortragen, welche Arbeiten er genau ausgeführt hat.
Nunmehr wäre es Sache der Beklagten gewesen, hierauf substantiiert zu erwidern und im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten sie dem Kläger zugewiesen hat und an welchen Tagen dieser von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist. Ein solcher Vortrag fehlt. Die Beklagte hat demgegenüber durchgängig nur bestritten, dass der Kläger die von ihm angegebenen Tätigkeiten ausgeübt hat. Dies ersetzt keinen positiven Vortrag.
Soweit die Beklagte pauschal behauptet hat, der Kläger hätte immer dazu angehalten werden müssen, Leistungen zu erbringen, reicht dieser Vortrag mangels Substantiierung nicht aus. Das gleiche gilt für die Behauptung, der Kläger hätte auch längere Pausen als nur 45 Minuten genommen.
Unerheblich ist der Vortrag der Beklagten auch insofern, als sie darauf verweist, dass der Kläger bestimmte Arbeiten nicht hätte selbst ausführen müssen. Dies lässt eine Arbeitsleistung des Klägers nicht entfallen.
Im Gegensatz zur Auffassung des Arbeitsgerichts und der Beklagten hat die Beklagte die Leistung der Überstunden auch geduldet, denn sie wusste hiervon.
Behauptet ein Arbeitgeber, dass alle Führungskräfte bei ihm unentgeltlich Mehrarbeit leisten, dann ergibt sich schon hieraus seine Kenntnis der Ableistung von Überstunden dieser Personengruppe. Damit duldet er diese Mehrarbeit. Der Kläger gehörte auch nach Auffassung der Beklagten als Leiter Fuhrpark/Technik dieser Personengruppe an. Damit duldete die Beklagte die vom Kläger erbrachten Überstunden, da sie trotz Kenntnis hiergegen nicht vorging. Aus ihrer Perspektive mag sie folgerichtig kein Bedürfnis verspürt haben, gegen diese zusätzlichen Stunden vorzugehen, da nach ihrer Rechtsauffassung diese Stunden auch nicht zu bezahlen waren. Dies ändert an ihrer Kenntnis aber nichts.
Der weitere Einwand der Beklagten, der Geschäftsführer sei davon ausgegangen, dass der Kläger zusätzliche Stunden abfeiern werde, ist nicht nachvollziehbar. Dies steht nicht im Einklang mit der eigenen Behauptung, dass alle Mitarbeiter in gehobenen Positionen Mehrarbeit leisten.
Die Kenntnis von den geleisteten Überstunden ergibt sich auch daraus, dass in den ersten drei Wochen die Arbeitszeit des Klägers automatisch mit dem übergebenden Chip aufgezeichnet worden war. Rechtlich unerheblich ist, ob die Beklagte diese Daten zur Kenntnis genommen hat. Eine arbeitsteilig organisierte juristische Person muss nach normativen Verkehrsschutzanforderungen die Verfügbarkeit des einmal erlangten Aktenwissens organisieren. Kommt sie dem nicht nach, muss sie sich so behandeln lassen, als habe sie von diesen Informationen Kenntnis (BGH 02.02.1996 – V ZR 239/94 – NJW 1996, 1339 zu II c 2a; juris Rn 20). Diese Erwägungen müssen nicht nur für Informationen auf Basis von Papierakten gelten, sondern auch für elektronisch gewonnene Informationen, da zwischen ihnen unter Verkehrsschutzanforderungen qualitativ kein Unterschied besteht. Der übergebene Chip diente der automatischen Erfassung der Anwesenheitszeiten und damit auch der Arbeitszeiten. Es ist kein rechtlicher Grund ersichtlich, warum die Beklagte von der Verpflichtung zur Zahlung einer Überstundenvergütung deswegen frei werden sollte, weil sie ihre interne Informationsgewinnung möglicherweise vorsätzlich oder fahrlässig so organisiert hat, dass die Daten zur Arbeitszeiterfassung von ihr nicht zur Kenntnis genommen werden. Ein solches Vorgehen ist nicht schützenswert. Würde die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung dies anders beurteilen, wäre dies inkonsistent im Verhältnis zum Ordnungswidrigkeitenrecht. Nach § 3 Satz 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer 8 Stunden nicht überschreiten. Nach § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG hat der Arbeitgeber die über die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Gemäß § 22 Abs. 1 Z. 9 ArbZG handelt ordnungswidrig, wer als Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig diese Aufzeichnungen nicht oder nicht richtig erstellt. Eine mangelnde Auswertung der elektronisch erfassten Daten wäre im vorliegenden Fall allein deswegen fahrlässig, weil die Beklagte selbst davon ausging, dass alle ihre Beschäftigten in gehobenen Positionen Mehrarbeit leisten. Dann hätte sie auch dafür sorgen müssen, dass ihr die nötigen Informationen für die Aufzeichnungen nach § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG zur Verfügung stehen. Da sie die Arbeitnehmer in herausgehobenen Positionen nicht angewiesen hat, selbst Aufzeichnungen über die Arbeitszeit zu führen, wäre für die ersten drei Wochen des Arbeitsverhältnisses des Klägers allenfalls die Auswertung der Chipdaten in Betracht gekommen.
Der Kläger hat insgesamt 529,25 Stunden über seine regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistet.
Die Parteien haben eine ziffernmäßige Vereinbarung zu einer wöchentlichen Arbeitszeit in ihrem Arbeitsvertrag nicht getroffen. Den Arbeitsvertragsparteien steht es grundsätzlich frei, eine jährliche, monatliche, wöchentliche oder tägliche regelmäßige Arbeitszeit zu vereinbaren. Die regelmäßige Arbeitszeit soll sich vorliegend gemäß des Arbeitsvertrages „nach den gesetzlichen Bestimmungen“ richten. Insofern kommt § 3 ArbZG zur Anwendung (LAG Schleswig Holstein 31.05.2005 – 5 Sa 38/05 – juris Rn. 33; LAG Berlin-Brandenburg 04.02.2010 – 2 Sa 498/09 und 2 Sa 839/09 – juris Rn. 29). Dieser sieht eine werktägliche Arbeitszeit im Umfang von 8 Stunden vor. Jede werktägliche Überschreitung von 8 Stunden ist somit grundsätzlich eine Mehrarbeitsstunde im Sinne der arbeitsvertraglichen Regelung.
Der Kläger selbst geht von einer 45-stündigen Arbeitswoche aus. Insofern macht er Überstunden nur geltend, wenn nach Abzug von 45 Minuten für Pausen eine tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden überschritten wird. Auch wenn dies nicht zutreffend ist, kann dem Kläger nicht auch die 9. Stunde als Mehrarbeitsstunde zugesprochen werden, da dies nicht beantragt ist (§ 308 Abs. 1 ZPO).
Für die Zeit vom 16.11.2015 bis 21.11.2015 hat der Kläger jedoch nicht 13,25 Mehrarbeitsstunden, sondern nur 7,25 Mehrarbeitsstunden geleistet. Die 3 Stunden, die der Kläger am Samstag, den 21.11.2015 geleistet hat, stellen keine Überstunden dar. Der Samstag ist ebenfalls ein Werktag. An diesem Werktag hat er die tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden gerade nicht überschritten. Somit verbleiben als Überstunden für den Montag und Dienstag jeweils 1,75 Stunden und für Mittwoch bis Freitag jeweils 1,25 Stunden. Das gesamte Überstundenvolumen reduziert sich daher auf 529,25 Stunden.
Weitere Stundenkürzungen sind nicht gerechtfertigt. Soweit die Beklagte vorträgt, der Kläger hätte am 10. Juli, 31. Juli und 14.08.2015 nicht sowohl die Niederlassung in Leipzig kontrolliert und gleichzeitig an der Telefonkonferenz um 18:00 Uhr teilgenommen haben können, berücksichtigt die Beklagte den Vortrag des Klägers nicht, dass er an den Telefonkonferenzen erst ab Januar 2016 teilgenommen hat. Insofern besteht in zeitlicher Hinsicht kein Widerspruch.
Auch für den 16.02.2016 ist kein Abzug vorzunehmen. Die Beklagte bestreitet insofern, dass der Kläger die Geschäftsführer zum Arbeitsessen nach Berlin und zurück gefahren habe. Wenn dies außerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgt wäre, habe sich dies ohne jeden Zweifel ohne Anweisung und als eine persönliche Gefälligkeit ereignet. Das Bestreiten der Beklagten reicht nach den Erwägungen unter Punkt 3.3 nicht aus. Die Beklagte hätte mindestens vortragen müssen, wer statt des Klägers das Fahrzeug gesteuert hat. Auch wenn der Kläger – wie die Beklagte zutreffend bemerkt – nicht als Fahrer eingestellt worden ist, ist diese Tätigkeit doch als Arbeitsleistung zu sehen. Fahrleistungen über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus stellen kein Vergnügen dar. Die Beklagte behauptet auch nicht, dass zwischen dem Kläger und den Geschäftsführern eine besondere persönliche Verbundenheit bestanden hätte. Insofern ist nicht ersichtlich, dass diese Tätigkeit auch ohne das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses erbracht worden wäre. Fuhrparkleiter können auch Arbeitsleistungen von qualitativ geringerer Güte erbringen.
Auch wenn nach § 3 Satz 2 ArbZG die werktägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden verlängert werden kann, folgt hieraus keine weitere Kürzung der geleisteten Mehrarbeitsstunden. Die werktägliche Ausdehnung der Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden ist nach dieser Norm nur zulässig, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Daran fehlt es. Die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers lag jedoch fast durchgängig erheblich über 48 Stunden. Für keinen der Ausgleichszeiträume wurde eine durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden erreicht.
Für die zusätzlich geleisteten 529,25 Stunden steht dem Kläger ein Entgelt i. H. v. 4.498,63 € brutto zu.
Nach der Regelung im Arbeitsvertrag erfolgt der Ausgleich von Stunden auf dem Arbeitszeitkonto bei nicht erfolgter Freistellung durch Zahlung des Mindestlohnes nach dem Mindestlohngesetz. Auch hier kann offen bleiben, ob diese Regelung wirksam ist und dem Kläger nicht ein höherer Stundenlohn zustehen würde, denn der Kläger hat nicht mehr beantragt (§ 308 Abs. 1 ZPO). Der Stundenlohn nach dem Mindestlohngesetz betrug in der hier streitigen Zeit 8,50 €. Multipliziert mit der Anzahl der Stunden ergibt sich der obige Betrag.
Anmerkung:
Selbst wenn das LAG Berlin-Brandenburg dem Bundesarbeitsgericht in Hinblick auf die Rechtsprechung zu den Überstunden nicht mehr folgen wird; muss der Arbeitnehmer trotzdem darlegen und notfalls beweisen, wie viele Überstunden er gearbeitet hat. Dazu muss taggenau vorgetragen werden, was auch ein erheblicher Arbeitsaufwand ist. Dies wird oft übersehen. Schätzungen sind hier im Normalfall nicht möglich. Diese Vorarbeit (konkrete Stundenauflistung / Überstunden) ist im Normalfall vom Mandanten zu leisten.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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