Pfleger bekommt für Schicht 21 h pro Tag bezahlt-LAG Berlin-Brandenburg!
Arbeitslohn Berlin-Fälligkeit des Lohnes des Arbeitnehmers-Regelungen im Arbeitsvertrag über den Arbeitslohn-verspätete Zahlung durch den Arbeitgeber-Verzugsschaden-Geltendmachung des Lohnanspruches vor dem Arbeitsgericht Berlin-neue Entscheidung-Arbeitsgericht Berlin-zu Lohnansprüchen – Die Durchsetzung erfolgt über eine sog. Lohnklage zum Arbeitsgericht Berlin.
Mindestlohnklage
Der gesetzliche Mindestlohn ist wenigstens vom Arbeitgeber für geleistete Arbeitsleistungen zu zahlen. Dieser beträgt derzeit € 9,35 brutto pro Stunde (Febr. 2020). Der Anspruch auf Zahlung von Mindestlohn ist ein gesetzlicher Anspruch.
Mindestlohnklage und sic-non-Fälle
Problematisch sind die Fällen, bei denen nicht klar ist, ob der Kläger überhaupt Arbeitnehmer ist oder vielleicht doch Selbstständiger bzw. Scheinselbstständiger. Für Klagen auf Vergütung eines Selbstständigen ist aber nicht das Arbeitsgericht zuständig, sondern das Amtsgericht (ordentliche Gerichtsbarkeit). In solchen Fällen entscheidet von daher die Frage der Arbeitnehmereigenschaft über den richtigen Rechtsweg. Man nennt dies “sic-non-Fall”.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg
Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg lag folgender Fall zu Grunde:
Sachverhalt
Die Klägerin war für die Beklagte als Schauspielerin tätig. Sie wurde von der Beklagten zwischen März 2018 und Februar 2019 mehrfach eingesetzt. Sie erhielt für ihre Einsätze von der Beklagten eine pauschale Honorierung für jede absolvierte Aufführung. Damit war die Klägerin aber nicht einverstanden und meinte, dass diese in Wirklichkeit Arbeitnehmerin sei und von daher für die Einsätze (aufgelistete Stunden) im obigen Zeitraum einen Anspruch auf den Mindestlohn hätte. Dieser Anspruch sei höher als die bisherigen Zahlungen.
Abweisung durch das Arbeitsgericht Berlin
Auf Rüge der Beklagten hin hat das Arbeitsgericht Berlin durch Beschluss vom 07.11.2019 festgestellt, dass für die Vergütungsansprüche der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht gegeben ist, und den Rechtsstreit insoweit an das Landgericht Berlin verwiesen.
Gegen diesen Verweisungsbeschluss des Arbeitsgerichts Berlin legte die Klägerin sofortige Beschwerde ein.
Das Arbeitsgericht Berlin half der sofortigen Beschwerde nicht ab und legte die Sache dem LAG Berlin-Brandenburg vor.
Beschluss des Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Beschluss vom 13.12.2019 – 12 Ta 2007/19) entschied, dass die sofortige Beschwerde zulässig und begründet ist und führte dazu aus:
Die sofortige Beschwerde der Klägerin ist begründet. Ihre Vergütungsklage ist eine bürgerlich-rechtliche Streitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis, wie sie § 2a Abs. 1 Nr. 4a ArbGG den Gerichten für Arbeitssachen zuweist.
a) Hierfür kommt es nicht darauf an, ob die Klägerin ihre Einordnung als Arbeitnehmerin im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG zumindest schlüssig dargelegt hat. Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte folgt vielmehr aus dem Gesichtspunkt, dass die Klägerin ihre Arbeitnehmereigenschaft behauptet und der klageweise geltend gemachte Mindestlohnanspruch nur dann begründet sein kann, wenn die Klägerin als Arbeitnehmerin für die Beklagte tätig war.
Für solche Fälle der Doppelrelevanz der Arbeitnehmereigenschaft – mit einer Wendung aus der lateinischen Sprache als sic-non-Fälle bezeichnet – eröffnet die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen (BAG, 21.01.2019 – 9 AZB 23/18, Rn 20 mwN; BAG, 24.04.1996 – 5 AZB 25/95, unter II 4 b). Diese Rechtsprechung rechtfertigt sich daraus, dass bei doppelrelevanter Arbeitnehmereigenschaft mit der Verneinung der Zuständigkeit der Rechtsstreit in der Sache praktisch entschieden ist. Ihre Beachtung vermeidet, dass es im Falle der fehlenden Arbeitnehmereigenschaft zur sinnlosen Verweisung des in der Sache aussichtlosen Rechtsstreites kommt. Auch Zahlungsklagen können sic-non-Fälle darstellen, wenn die allein in Betracht kommende Anspruchsgrundlage nur für Arbeitnehmer gilt (ErfK/Koch, 20. Aufl. 2020, ArbGG § 2 Rn. 37; GK-ArbGG/Schütz § 2 Rn 281a).
Somit gehört die Klage auf den gesetzlichen Mindestlohn zu den sic-non-Fällen (vgl. Clemens, in: HK-MiLoG, 2. Aufl. 2017, § 1 Rn 106). Den Mindestlohn muss der Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten einklagen (Lakies, Mindestlohngesetz, 4. Aufl. 2015, § 1 MiLoG Rn 103). Bereits die Rechtsbehauptung des Mindestlohnklägers in Bezug auf ein im Anspruchszeitraum bestehendes Arbeitsverhältnis ist rechtswegbegründend (Riechert/Nimmerjahn, MiLoG, MiLoG § 1 Rn. 227).
c) Der Hinweis der Vorinstanz auf eine mögliche Anspruchsgrundlage außerhalb eines Arbeitsvertrags trifft auf vertragliche Entgeltansprüche zu. Anspruchsgrundlagen sind hier bei der Erbringung von Arbeit § 611a BGB und für die freie Mitarbeit also die Erbringung von Diensten außerhalb persönlicher Abhängigkeit § 611 BGB.
Dabei kann ein vertraglicher Vergütungsanspruch daraus hergeleitet werden, dass die vertragliche Entgeltabrede als unwirksam angesehen und deshalb ein Entgelt in Höhe der üblichen Vergütung iSv. § 612 Abs. 2 BGB beansprucht wird. Beispiele sind die Klage auf weitere Entlohnung wegen Unwirksamkeit einer Vereinbarung über Überstundenabgeltung oder wegen Lohnwucher. Eine solche Klage hat die Klägerin aber nicht erhoben.
Die von der Klägerin erhobene Mindestlohnklage ist von vertraglichen Entgeltansprüchen zu unterscheiden. Die Klägerin macht einen gesetzlichen Anspruch, nämlich den Anspruch auf Mindestlohn geltend. Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt (BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16 – Rn. 22) und in dem Falle, dass die vertragliche Vereinbarung den Anspruch auf Mindestlohn unterschreitet, zu einem Differenzanspruch gemäß § 3 MiLoG führt (BAG, 21.12.2016 – 5 AZR 374/16, Rn. 16).
Ich vertrete als Rechtsanwalt Mandanten aus Berlin Marzahn-Hellersdorf sowie aus dem Umland (Brandenburg) als Fachanwalt für Arbeitsrecht vor dem Arbeitsgericht Berlin und dem LAG Berlin-Brandenburg.
Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Teilurteil vom 28.6.2017 – 15 Sa 66/17) zweifelt an der sachlichen Richtigkeit der strengen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Überstundenvergütung.
Arbeitnehmer schätzen häufig falsch ihren Chancen auf Zahlung über Überstunden (Arbeitslohn)ein. Oft wird angenommen, dass ein Zettel mit einer selbst erstellten Notiz über die Anzahl der Überstunden oder Aussagen, wie “Wir haben immer eine Stunde pro Tag mehrgearbeitet.” ausreichend sind, um erfolgreich Überstunden vor Gericht einzuklagen. Die Anforderungen sind hier erheblich höher.
Nach dem Bundesarbeitsgericht – dies führt die obigen Entscheidung hier aus – muss der Arbeitnehmer im Überstundenprozess folgendes vortragen:
Nach der Rechtsprechung des BAG reicht es bei einer Überstundenklage des Arbeitnehmers auf der ersten Stufe aus, wenn dieser für jeden Tag im Einzelnen darlegt, von wann bis wann er gearbeitet oder sich auf Anweisung zur Arbeit bereitgehalten hat (BAG 16.05.2012 – 5 AZR 307 40/11 – Rn. 27).
Hierauf muss nunmehr der Arbeitgeber substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist (BAG a.a.O.).
Weiterhin muss ein Arbeitnehmer im Rahmen eines zweiten Prüfungsschritts vortragen, inwiefern der Arbeitgeber die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder diese ihm zumindest zuzurechnen sind (BAG 10.04.2013 – 5 AZR 122/12 – juris Rn. 13). Üblicherweise wird hier verlangt, dass die geleisteten Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren. Eine Duldung von Überstunden wird jedenfalls dann angenommen, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden künftig zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt (BAG a.a.O. Rn. 21).
Diese Grundsätze gelten bei Führung eines Arbeitszeitkontos auch dann, wenn der Arbeitgeber keinerlei Zeitguthaben eingestellt hat (BAG 23.09.2015 – 5 AZR 707 60/13 – juris Rn. 41ff).
An diesen strengen Grundsätzen zweifelt nun das LAG Berlin-Brandenburg und führt dazu aus:
Da in Deutschland jährlich fast 1 Milliarde Überstunden weder bezahlt noch durch Freizeit abgegolten werden, was einem Anteil von über 50 % gemessen an allen Überstunden entspricht (Handelsblatt online, 07.03.2017; http://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/arbeitsmarkt-deutsche-leisten-1-76-milliarden-ueberstunden/19483520.html), kann es durchaus zweifelhaft sein, ob der rigiden Rechtsprechung des BAG zur Bezahlung von Überstunden zu folgen ist.
Wenig nachvollziehbar ist, warum es nicht ausreicht, dass der Arbeitnehmer im ersten Prüfungsschritt die Leistung der Überstunden darlegt. Überwiegend werden Überstundenklagen deswegen abgewiesen, weil der Arbeitnehmer bezogen auf den zweiten Prüfungsschritt insbesondere die Duldung von Überstunden nicht darlegen kann. Das BAG begründet die Notwendigkeit für diesen weiteren Prüfungspunkt damit, dass die geleisteten Überstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sein müssten. Dieser müsse sich Überstunden nicht aufdrängen lassen (BAG 10.04.2013 – 5 AZR 123/12 – juris Rn. 13). Der Arbeitgeber ist jedoch „Herr Im eigenen Betrieb“ (BAG 27.11.1990 – 1 ABR 77/89 zu § 87 I BetrVG). Dies gilt nicht nur bei der Anwendung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. Sieht man von Alternativbetrieben ab, in denen eventuell jeder macht, was er will, kann ein Arbeitgeber mit Hilfe seiner Betriebshierarchie „aufgedrängte“ Überstunden schon einfach dadurch vermeiden, dass nach Ableistung der regulären Arbeitszeit die Arbeitnehmer nach Hause geschickt werden. Setzt ein Arbeitgeber seine Betriebsorganisation hierfür nicht ein, dann gibt er damit zu erkennen, dass ihm die Leistung weiterer Stunden egal ist. Dann wäre es allein deswegen konsequent, die geleisteten Stunden dem Arbeitgeber auch zuzurechnen.
Im konkreten Fall hatte eine Führungskraft aus der Logistikbranche ingesamt rund 500 Überstunden angehäuft, die der Arbeitgeber nicht bezahlen wollte. Der Arbeitgeber trug vor, dass es bei Logistikunternehmen der freien Wirtschaft für Mitarbeiter in gehobenen Positionen üblich sei Überstunden unentgeltlich zu leisten. Auch beim Arbeitgeber leisten die Führungskräfte alle Mehrarbeit, ohne dafür eine gesonderte Vergütung zu erhalten.
Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht Potsdam auf Vergütung von rund 4.500 brutto an geleisteten Überstunden. Das Arbeitsgericht Potsdam wies die Klage ab.
Die Berufung des Arbeitnehmers zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Teilurteil vom 28.6.2017 – 15 Sa 66/17) hatte Erfolg.
Das LAG führte dazu – neben den obigen Grundsätzen – weiter aus:
Im Gegensatz zur Auffassung der Beklagten scheitert die Vergütung der Überstunden nicht schon daran, dass der Kläger gemäß § 612 BGB die Vergütung dieser Stunden nicht erwarten durfte.
Der Beklagte übersieht, dass nach der Rechtsprechung des BAG § 612 BGB nur dann Anspruchsgrundlage ist, wenn im Arbeitsvertrag eine Regelung zur Überstundenvergütung fehlt (BAG 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 – NZA 2012, 939 Rn. 18). Vorliegend hatten die Parteien im Arbeitsvertrag eine Regelung zur Vergütung der Überstunden getroffen. Sollte insofern das Arbeitszeitkonto bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ausgeglichen sein, dann sollte der Ausgleich durch Zahlung des Mindestlohnes nach dem Mindestlohngesetzes erfolgen.
Ein arbeitsvertraglich geregelter Anspruch auf Bezahlung von Überstunden wird nicht deswegen gegenstandslos, weil – wie hier – alle Führungskräfte Mehrarbeit leisten, ohne dafür eine gesonderte Vergütung zu erhalten. Die Hinnahme eines rechtswidrigen Zustandes durch viele Arbeitnehmer hat keine Auswirkung auf die Rechtsposition eines einzelnen Arbeitnehmers.
Bei Anwendung der Kriterien der Rechtsprechung des BAG ist der Kläger seiner Darlegungslast im Rahmen der ersten Stufe nachgekommen. Er hat in den Anlagen K4 und K5 in übersichtlicher und verständlicher Form für jeden einzelnen Tag angegeben, wann die Arbeit begann und endete. Schriftsätzlich hat er ferner für jede Kalenderwoche die Anzahl der Überstunden aufgelistet. Mehr war nicht erforderlich. Insbesondere musste der Kläger noch nicht vortragen, welche Arbeiten er genau ausgeführt hat.
Nunmehr wäre es Sache der Beklagten gewesen, hierauf substantiiert zu erwidern und im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten sie dem Kläger zugewiesen hat und an welchen Tagen dieser von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist. Ein solcher Vortrag fehlt. Die Beklagte hat demgegenüber durchgängig nur bestritten, dass der Kläger die von ihm angegebenen Tätigkeiten ausgeübt hat. Dies ersetzt keinen positiven Vortrag.
Soweit die Beklagte pauschal behauptet hat, der Kläger hätte immer dazu angehalten werden müssen, Leistungen zu erbringen, reicht dieser Vortrag mangels Substantiierung nicht aus. Das gleiche gilt für die Behauptung, der Kläger hätte auch längere Pausen als nur 45 Minuten genommen.
Unerheblich ist der Vortrag der Beklagten auch insofern, als sie darauf verweist, dass der Kläger bestimmte Arbeiten nicht hätte selbst ausführen müssen. Dies lässt eine Arbeitsleistung des Klägers nicht entfallen.
Im Gegensatz zur Auffassung des Arbeitsgerichts und der Beklagten hat die Beklagte die Leistung der Überstunden auch geduldet, denn sie wusste hiervon.
Behauptet ein Arbeitgeber, dass alle Führungskräfte bei ihm unentgeltlich Mehrarbeit leisten, dann ergibt sich schon hieraus seine Kenntnis der Ableistung von Überstunden dieser Personengruppe. Damit duldet er diese Mehrarbeit. Der Kläger gehörte auch nach Auffassung der Beklagten als Leiter Fuhrpark/Technik dieser Personengruppe an. Damit duldete die Beklagte die vom Kläger erbrachten Überstunden, da sie trotz Kenntnis hiergegen nicht vorging. Aus ihrer Perspektive mag sie folgerichtig kein Bedürfnis verspürt haben, gegen diese zusätzlichen Stunden vorzugehen, da nach ihrer Rechtsauffassung diese Stunden auch nicht zu bezahlen waren. Dies ändert an ihrer Kenntnis aber nichts.
Der weitere Einwand der Beklagten, der Geschäftsführer sei davon ausgegangen, dass der Kläger zusätzliche Stunden abfeiern werde, ist nicht nachvollziehbar. Dies steht nicht im Einklang mit der eigenen Behauptung, dass alle Mitarbeiter in gehobenen Positionen Mehrarbeit leisten.
Die Kenntnis von den geleisteten Überstunden ergibt sich auch daraus, dass in den ersten drei Wochen die Arbeitszeit des Klägers automatisch mit dem übergebenden Chip aufgezeichnet worden war. Rechtlich unerheblich ist, ob die Beklagte diese Daten zur Kenntnis genommen hat. Eine arbeitsteilig organisierte juristische Person muss nach normativen Verkehrsschutzanforderungen die Verfügbarkeit des einmal erlangten Aktenwissens organisieren. Kommt sie dem nicht nach, muss sie sich so behandeln lassen, als habe sie von diesen Informationen Kenntnis (BGH 02.02.1996 – V ZR 239/94 – NJW 1996, 1339 zu II c 2a; juris Rn 20). Diese Erwägungen müssen nicht nur für Informationen auf Basis von Papierakten gelten, sondern auch für elektronisch gewonnene Informationen, da zwischen ihnen unter Verkehrsschutzanforderungen qualitativ kein Unterschied besteht. Der übergebene Chip diente der automatischen Erfassung der Anwesenheitszeiten und damit auch der Arbeitszeiten. Es ist kein rechtlicher Grund ersichtlich, warum die Beklagte von der Verpflichtung zur Zahlung einer Überstundenvergütung deswegen frei werden sollte, weil sie ihre interne Informationsgewinnung möglicherweise vorsätzlich oder fahrlässig so organisiert hat, dass die Daten zur Arbeitszeiterfassung von ihr nicht zur Kenntnis genommen werden. Ein solches Vorgehen ist nicht schützenswert. Würde die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung dies anders beurteilen, wäre dies inkonsistent im Verhältnis zum Ordnungswidrigkeitenrecht. Nach § 3 Satz 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer 8 Stunden nicht überschreiten. Nach § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG hat der Arbeitgeber die über die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Gemäß § 22 Abs. 1 Z. 9 ArbZG handelt ordnungswidrig, wer als Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig diese Aufzeichnungen nicht oder nicht richtig erstellt. Eine mangelnde Auswertung der elektronisch erfassten Daten wäre im vorliegenden Fall allein deswegen fahrlässig, weil die Beklagte selbst davon ausging, dass alle ihre Beschäftigten in gehobenen Positionen Mehrarbeit leisten. Dann hätte sie auch dafür sorgen müssen, dass ihr die nötigen Informationen für die Aufzeichnungen nach § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG zur Verfügung stehen. Da sie die Arbeitnehmer in herausgehobenen Positionen nicht angewiesen hat, selbst Aufzeichnungen über die Arbeitszeit zu führen, wäre für die ersten drei Wochen des Arbeitsverhältnisses des Klägers allenfalls die Auswertung der Chipdaten in Betracht gekommen.
Der Kläger hat insgesamt 529,25 Stunden über seine regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistet.
Die Parteien haben eine ziffernmäßige Vereinbarung zu einer wöchentlichen Arbeitszeit in ihrem Arbeitsvertrag nicht getroffen. Den Arbeitsvertragsparteien steht es grundsätzlich frei, eine jährliche, monatliche, wöchentliche oder tägliche regelmäßige Arbeitszeit zu vereinbaren. Die regelmäßige Arbeitszeit soll sich vorliegend gemäß des Arbeitsvertrages „nach den gesetzlichen Bestimmungen“ richten. Insofern kommt § 3 ArbZG zur Anwendung (LAG Schleswig Holstein 31.05.2005 – 5 Sa 38/05 – juris Rn. 33; LAG Berlin-Brandenburg 04.02.2010 – 2 Sa 498/09 und 2 Sa 839/09 – juris Rn. 29). Dieser sieht eine werktägliche Arbeitszeit im Umfang von 8 Stunden vor. Jede werktägliche Überschreitung von 8 Stunden ist somit grundsätzlich eine Mehrarbeitsstunde im Sinne der arbeitsvertraglichen Regelung.
Der Kläger selbst geht von einer 45-stündigen Arbeitswoche aus. Insofern macht er Überstunden nur geltend, wenn nach Abzug von 45 Minuten für Pausen eine tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden überschritten wird. Auch wenn dies nicht zutreffend ist, kann dem Kläger nicht auch die 9. Stunde als Mehrarbeitsstunde zugesprochen werden, da dies nicht beantragt ist (§ 308 Abs. 1 ZPO).
Für die Zeit vom 16.11.2015 bis 21.11.2015 hat der Kläger jedoch nicht 13,25 Mehrarbeitsstunden, sondern nur 7,25 Mehrarbeitsstunden geleistet. Die 3 Stunden, die der Kläger am Samstag, den 21.11.2015 geleistet hat, stellen keine Überstunden dar. Der Samstag ist ebenfalls ein Werktag. An diesem Werktag hat er die tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden gerade nicht überschritten. Somit verbleiben als Überstunden für den Montag und Dienstag jeweils 1,75 Stunden und für Mittwoch bis Freitag jeweils 1,25 Stunden. Das gesamte Überstundenvolumen reduziert sich daher auf 529,25 Stunden.
Weitere Stundenkürzungen sind nicht gerechtfertigt. Soweit die Beklagte vorträgt, der Kläger hätte am 10. Juli, 31. Juli und 14.08.2015 nicht sowohl die Niederlassung in Leipzig kontrolliert und gleichzeitig an der Telefonkonferenz um 18:00 Uhr teilgenommen haben können, berücksichtigt die Beklagte den Vortrag des Klägers nicht, dass er an den Telefonkonferenzen erst ab Januar 2016 teilgenommen hat. Insofern besteht in zeitlicher Hinsicht kein Widerspruch.
Auch für den 16.02.2016 ist kein Abzug vorzunehmen. Die Beklagte bestreitet insofern, dass der Kläger die Geschäftsführer zum Arbeitsessen nach Berlin und zurück gefahren habe. Wenn dies außerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgt wäre, habe sich dies ohne jeden Zweifel ohne Anweisung und als eine persönliche Gefälligkeit ereignet. Das Bestreiten der Beklagten reicht nach den Erwägungen unter Punkt 3.3 nicht aus. Die Beklagte hätte mindestens vortragen müssen, wer statt des Klägers das Fahrzeug gesteuert hat. Auch wenn der Kläger – wie die Beklagte zutreffend bemerkt – nicht als Fahrer eingestellt worden ist, ist diese Tätigkeit doch als Arbeitsleistung zu sehen. Fahrleistungen über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus stellen kein Vergnügen dar. Die Beklagte behauptet auch nicht, dass zwischen dem Kläger und den Geschäftsführern eine besondere persönliche Verbundenheit bestanden hätte. Insofern ist nicht ersichtlich, dass diese Tätigkeit auch ohne das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses erbracht worden wäre. Fuhrparkleiter können auch Arbeitsleistungen von qualitativ geringerer Güte erbringen.
Auch wenn nach § 3 Satz 2 ArbZG die werktägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden verlängert werden kann, folgt hieraus keine weitere Kürzung der geleisteten Mehrarbeitsstunden. Die werktägliche Ausdehnung der Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden ist nach dieser Norm nur zulässig, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Daran fehlt es. Die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers lag jedoch fast durchgängig erheblich über 48 Stunden. Für keinen der Ausgleichszeiträume wurde eine durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden erreicht.
Für die zusätzlich geleisteten 529,25 Stunden steht dem Kläger ein Entgelt i. H. v. 4.498,63 € brutto zu.
Nach der Regelung im Arbeitsvertrag erfolgt der Ausgleich von Stunden auf dem Arbeitszeitkonto bei nicht erfolgter Freistellung durch Zahlung des Mindestlohnes nach dem Mindestlohngesetz. Auch hier kann offen bleiben, ob diese Regelung wirksam ist und dem Kläger nicht ein höherer Stundenlohn zustehen würde, denn der Kläger hat nicht mehr beantragt (§ 308 Abs. 1 ZPO). Der Stundenlohn nach dem Mindestlohngesetz betrug in der hier streitigen Zeit 8,50 €. Multipliziert mit der Anzahl der Stunden ergibt sich der obige Betrag.
Anmerkung:
Selbst wenn das LAG Berlin-Brandenburg dem Bundesarbeitsgericht in Hinblick auf die Rechtsprechung zu den Überstunden nicht mehr folgen wird; muss der Arbeitnehmer trotzdem darlegen und notfalls beweisen, wie viele Überstunden er gearbeitet hat. Dazu muss taggenau vorgetragen werden, was auch ein erheblicher Arbeitsaufwand ist. Dies wird oft übersehen. Schätzungen sind hier im Normalfall nicht möglich. Diese Vorarbeit (konkrete Stundenauflistung / Überstunden) ist im Normalfall vom Mandanten zu leisten.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Eine angestellter Taxifahrer aus Berlin war für ein Taxiunternehmen tätig. Das im Taxi eingebaute Taxameter
hat die Besonderheit, dass nach einer Standzeit von drei Minuten ein akustisches Signal ertönt. Der Fahrer hat nach dem Ertönen dieses Signals 10 Sekunden Zeit, eine Taste zu drücken. Drückt der Fahrer diese Taste, wird seine Standzeit vom Taxameter als Arbeitszeit aufgezeichnet. Drückt er aber die Taste nicht, wird die darauf folgende Standzeit – vom Taxameter – nicht als Arbeitszeit, sondern als unbezahlte Pausenzeit erfasst. Der Arbeitnehmer drückte in der Vergangenheit die Taste nicht immer, da er der Meinung war, das ihm dies nicht zumutbar sei. Der Arbeitgeber wollte daraufhin nicht die komplette Standzeit bezahlen (Mindestlohn).
Klage auf Mindestlohn für Bereitschaftszeit vor dem Arbeitsgericht Berlin
Er klagte vor dem Arbeitsgericht Berlin den fehlenden Lohn für die Standzeit mit ein.
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 10.08.2017 – Aktenzeichen 41 Ca 12115/16) entschied nun zugunsten des Arbeitnehmer und urteilte, dass das Taxiunternehmen vom Kläger (Arbeitnehmer) nicht verlangen kann, während des Wartens auf Fahrgäste alle drei Minuten eine Signaltaste zu drücken, um seine Arbeitsbereitschaft zu dokumentieren. Der Arbeitgeber muss den Lohn zahlen.
Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin
In seiner Pressemitteilung Nr. 15/17 vom 16.08.2017 führt das Arbeitsgericht Berlin dazu aus:
Das Arbeitsgericht hat dem Taxifahrer überwiegend Recht gegeben. Standzeiten und sonstige Zeiten, in denen ein Taxifahrer bereit sei, einen Fahrauftrag auszuführen, seien Arbeitsbereitschaft oder jedenfalls Bereitschaftsdienst und deshalb mindestlohnpflichtig. Die vom Taxiunternehmen getroffene Regelung bezüglich des Signalknopfes verstoße gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Dieses verbiete eine unverhältnismäßige Erfassung von Daten des Taxifahrers. Das Interesse des Arbeitgebers, die Arbeitsbereitschaft des Taxifahrers zu kontrollieren, erfordere keine so enge zeitliche Überwachung. Abgewiesen hat das Arbeitsgericht die Klage allerdings im Umfang der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen. Der Taxifahrer sei verpflichtet gewesen, diese einzuhalten. Dies sei ihm auch möglich gewesen, da er den Beginn und die Dauer der Ruhepausen selbst bestimmen konnte.
Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin kann das Taxiunternehmen Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg einlegen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht- Kanzlei Marzahn
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 15.05.2015 – 10 Ta 765/15) hat entschieden, dass das Arbeitsgericht (hier war die Vorinstanz das Arbeitsgericht Berlin) nicht an fehlende Prozesskostenhilfeunterlagen erinnern muss. Diese muss der Antragsteller bzw. sein Rechtsanwalt selbständig einreichen.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits vor einiger Zeit entschieden, dass eine Lohnvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unwirksam/ sittenwidrig ist, wenn der Arbeitslohn noch nicht einmal 2/3 des ortsüblichen/ branchenüblichen Arbeitslohnes beträgt.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 13.9.2013 – 6 Sa 182/13) hat entschieden, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach eine Lohnzahlung am 25. des Folgemonats erfolgt, unwirksam ist. Die Unwirksamkeit folgt aus § 308 Nr. 1 Ts. 1 BGB, da sich der Arbeitgeber eine unangemessen lange Frist zur Erbringung seiner Leistung vorbehält.