Keine Gehaltsanpassung bei höher vergüteten Neueinstellungen
Gleichbehandlung beim Gehalt?
nicht immer Gleichbehandlung beim Lohn
Ein aktuelles Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urt. v. 28.01.2025 – 5 SLa 159/24) zeigt erneut die Grenzen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf. Vielen Arbeitnehmer glauben, dass der Arbeitgeber im Betrieb grundsätzlich immer das gleiche Gehalt bzw. den Lohn für vergleichbare Tätigkeiten zahlen muss. Dies ist nicht der Fall. Nicht alles Arbeitnehmer sind gleich, auch wenn diese die gleichen Tätigkeiten ausüben. Insbesondere die Berufserfahrung und Qualifikationen können sich unterscheiden.
Ein bereits beschäftigter Arbeitnehmer kann regelmäßig keine Gehaltserhöhung verlangen, nur weil später eingestellte Kolleginnen und Kollegen in vergleichbarer Position mehr verdienen – zumindest dann nicht, wenn sachliche Differenzierungskriterien vorliegen. Die Entscheidung ist insbesondere für Arbeitgeber im Rahmen der Personalgewinnung und Vergütungsstruktur von Bedeutung.
Sachverhalt zum Urteil
Ein langjähriger Personalleiter eines Unternehmens verlangte rückwirkend eine Gehaltsanpassung an das Niveau von zwei später eingestellten Kollegen, die für dieselbe Position ein Bruttomonatsgehalt von 10.000 Euro zzgl. Provisionszahlungen und Dienstwagen erhielten. Er selbst verdiente seit seiner Einstellung im Oktober 2020 lediglich 4.200 Euro brutto.
Trotz mehrfacher Versuche, intern eine Gehaltserhöhung zu erreichen, blieb der Arbeitgeber unnachgiebig. Der Kläger argumentierte im Rechtsstreit unter anderem mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie dem Entgelttransparenzgesetz (§§ 3, 7 EntgTranspG), sah eine Diskriminierung vorliegen und verlangte eine rückwirkende Lohnanpassung ab seinem Beschäftigungsbeginn.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts:
Das LAG wies – ebenso wie die Vorinstanz – die Klage vollständig ab. Weder aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch aus dem Entgelttransparenzgesetz ergab sich im vorliegenden Fall ein Anspruch auf eine höhere Vergütung.
Die wesentlichen Erwägungen:
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Gleichbehandlungsgrundsatz:
Der Grundsatz greift nur, wenn ein Arbeitgeber nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip Leistungen gewährt. Eine individuelle Gehaltsverhandlung mit einzelnen neu eingestellten Arbeitnehmern stellt aber gerade keine solche betriebliche Einheitsregelung dar. -
Sachliche Rechtfertigung der Ungleichbehandlung:
Die beiden besser vergüteten späteren Personalleiter verfügten über erheblich höhere akademische Qualifikationen (Diplom-Ökonom bzw. Master in HR-Management) sowie einschlägigere Berufserfahrung in Großunternehmen. Das Gericht erkannte hierin einen sachlich einleuchtenden Grund für die Differenzierung der Gehälter. -
Keine Diskriminierung nach EntgTranspG:
Eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts schloss das Gericht ebenfalls aus – die höher vergüteten Personen waren sowohl männlich als auch weiblich, eine systematische Ungleichbehandlung war nicht erkennbar.
Rechtliche Wertung des LAG MV
Die Entscheidung reiht sich in die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein, wonach der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz in Vergütungsfragen nur eingeschränkt greift.
Konkret bedeutet dies: Arbeitgeber dürfen mit neu eingestellten Mitarbeitenden höhere Gehälter vereinbaren, etwa um qualifiziertes Personal zu gewinnen, ohne automatisch verpflichtet zu sein, bestehende Arbeitsverhältnisse anzupassen. Maßgeblich ist, ob objektive Differenzierungsmerkmale vorliegen – wie etwa unterschiedliche Abschlüsse, berufliche Stationen oder die aktuelle Marktsituation.
Für einen Anspruch auf gleiche Vergütung müsste die Differenzierung willkürlich oder sachlich nicht gerechtfertigtsein. Das war hier nicht der Fall.
Praxishinweis für Arbeitgeber
Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sehen sich viele Unternehmen gezwungen, neue Kräfte mit attraktiveren Gehältern zu locken. Die Vertragsfreiheit bleibt dabei ein zentrales Schutzgut. Solange die höheren Gehälter nicht auf pauschalen, gruppenweiten Regelungen beruhen und sachlich begründbar sind, besteht kein Risiko für erfolgreiche Gleichbehandlungs- oder Diskriminierungsklagen durch bereits beschäftigte Mitarbeitende.
Wichtig bleibt dennoch eine transparente Kommunikation im Betrieb, um interne Unruhe zu vermeiden. Arbeitgeber tun gut daran, in Vergütungsentscheidungen nachvollziehbare Kriterien zu dokumentieren – etwa durch HR-Richtlinien oder nachvollziehbare Gehaltsbänder.
Praxishinweis für Arbeitnehmer
Einzelfallprüfung ist essenziell. In Fällen mutmaßlicher Entgeltbenachteiligung sollten Arbeitnehmer darlegen (und möglichst belegen) können:
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dass vergleichbare Kollegen unter vergleichbaren Bedingungen besser vergütet werden,
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dass keine wesentlichen Unterschiede in Qualifikation, Berufserfahrung oder Verantwortung bestehen,
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dass die Besserstellung nicht auf sachlichen Gründen basiert.
In der Regel genügt die bloße Ungleichheit der Gehälter nicht, um den Gleichbehandlungsgrundsatz oder EntgTranspG erfolgreich zu aktivieren. Dennoch kann eine Klage im Einzelfall – etwa bei systematischer oder geschlechtsbezogener Diskriminierung – begründet sein.
Zusammenfassung
Das Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern zeigt, dass Gleichbehandlung nicht immer gleiches Gehalt für die gleiche Stelle im Betrieb bedeutet.
Fundstelle:
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28.01.2025 – 5 SLa 159/24
Vorgängerverfahren: ArbG Rostock, Urt. v. 15.05.2024 – 4 Ca 1137/23
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht