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Arbeitsgericht Berlin

Das  Arbeitsgericht Berlin befindet sich am Magdeburger Platz 1 in Berlin.  es gibt nur ein Berliner Arbeitsgericht. Im gleichen Gebäude befindet sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Das Arbeitsrecht Berlin ist das größte Arbeitsgericht in Deutschland.

Dort sind diverse Verfahren vor den Kammern statt, insbesondere auch Kündigungsschutzverfahren.

Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin Marzahn-Hellersdorf vertrete ich hier regelmäßig Mandanten, insbesondere, wenn es um Abfindungen nach Kündigungen geht.

Corona-Kündigung schon vor Arbeitsantritt zulässigRechtsanwalt Andreas Martin
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Corona-Kündigung schon vor Arbeitsantritt zulässig

 

Corona-Kündigung schon vor Arbeitsantritt zulässig

Kündigung

 

Ein in der Praxis häufig vorkommendes arbeitsrechtliches Problem ist die Kündigung wegen fehlender Corona-Schutzimpfung.Damit hatte sich nun auch das Arbeitsgericht Berlin zu beschäftigen. Hier ging es sogar darum, dass der Arbeitgeber vor Arbeitsantritt das Arbeitsverhältnis aufgrund fehlender Corona-Impfung gekündigt hatte.

Schutzimpfung nur für bestimmte Branchen vorgeschrieben

Aufgrund der gesetzlichen Regelung nach dem Infektionsschutzgesetz ist eine solche Kündigung grundsätzlich unproblematisch möglich, wenn Personen aus der Gesundheitsbereich (einrichtungsbezogene Impfpflicht) der Impfpflicht nicht nachkommen. Der Arbeitgeber kann hier einen Nachweis der Impfung oder Genesung verlangen, wenn dieser nicht vorliegt, dann ist eine Kündigung grundsätzlich möglich, da der Arbeitgeber im Normalfall den Arbeitgeber gar nicht weiter beschäftigen darf (das Gesundheitsamt wird hier in der Regel ein Beschäftigungsverbot aussprechen). Darüber hatte ich bereits berichtet.

keine Impfpflicht für die meisten Branchen

Es gibt auch viele Fälle, wo es eben nicht um eine Arbeit geht, bei der der Arbeitnehmer gesetzlich zur Impfung verpflichtet ist. In den meisten Berufen besteht keine gesetzliche Impfpflicht gegen Corona. Eine allgemeiner Impfpflicht gibt es (noch) nicht. Ob diese überhaupt eingeführt wird, ist fraglich.

Kündigung bei fehlender Corona-Impfung

Trotzdem ist es so, dass überwiegend die Arbeitsgerichte eine Kündigung durch den Arbeitgeber dann bejahen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund gesetzlicher Vorgaben oder aufgrund nachvollziehbarer innerbetrieblicher Regelungen nicht ungeimpft oder ungenesen im Betrieb beschäftigt werden kann.

innerbetriebliche Schutzmaßnahmen gegen Corona

Innerbetriebliche Vorgaben sind zum Beispiel die, dass der Arbeitgeber im Betrieb bestimmte Coronaschutzmaßnahmen vorschreibt, wie zum Beispiel indem er eine 2G-Regelung im Betrieb einführt.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich nun mit einem Fall zu beschäftigen, wonach der Arbeitgeber im Betrieb eine 2G-Regelung eingeführt hatte und eine Arbeitnehmerin noch vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses-wegen fehlende Impfung-das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde. Zum Zeitpunkt des Vertragsschluss wusste der Arbeitgeber nichts von der fehlenden Impfung. Die Arbeitnehmerin hatte angeboten, dass diese täglich aktuelle Corona-Test vorlegen würde. Dies reichte dem Arbeitgeber nicht, der das Arbeitsverhältnis ordentlich vor Arbeitsbeginn kündigte.

Die Arbeitnehmerin wandte auch ein, dass diese diskriminiert werde und darüber hinaus auch ein Maßregelungsverbot vorlegen. Sie erhob gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.

Berliner Richter hält Kündigung des Arbeitgebers für wirksam

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 03.02.2022, Aktenzeichen 17 Ca 11178/21) sah dies grundsätzlich anders und hielt auch die Kündigung nur aufgrund der Einführung des 2-D Modells im Betrieb für zulässig und saht auch keinen Rechtsmissbrauch. Das Arbeitsgericht entschied

Corona-Kündigung schon vor Arbeitsantritt zulässig

In seiner Pressemitteilung Nr. 03/22 vom 02.03.2022 führte das Arbeitsgericht aus:

Ein Arbeitgeber darf in einem Musicalaufführungsbetrieb ein „2G-Modell“ durchsetzen und einer Darstellerin, die über keine Corona-Schutzimpfung verfügt, noch vor Vertragsbeginn kündigen.

Zur Begründung hat das Gericht ausgeführt, dass die Kündigungen insbesondere keine Maßregelung gemäß § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darstellen würden. Die persönliche Haltung der Klägerin zur Corona-Schutzimpfung sei nicht tragendes Motiv für den Kündigungsentschluss gewesen, sondern habe lediglich den Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Der Arbeitgeber könne als Ausdruck seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit das „2G-Modell“ als allgemeingültiges Anforderungsprofil für alle Arbeitsplätze im Betrieb durchsetzen. Wenn dies mit der höchstpersönlichen Entscheidung der Klägerin, sich nicht impfen zu lassen, unvereinbar sei, liege keine Maßregelung vor. Der Ausschluss nicht geimpfter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verstoße auch nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Auch sei das „2G-Modell“ nicht willkürlich gewählt, da insbesondere das tägliche Vorlegen eines negativen Corona-Testergebnisses die Betriebsabläufe stärker beeinträchtigen und die Beschäftigung nicht geimpfter Personen aufgrund der strengeren Quarantäneregelungen ein höheres Risiko für etwaige Personalausfälle für den Musicalbetrieb darstellen würde. Die Klägerin könne nicht verlangen, dass die Arbeitgeberinnen ein Schutzkonzept umsetzen, das einen höheren Kosten- und Personalaufwand verursache, da neben der unternehmerischen Handlungsfreiheit der Arbeitgeberinnen auch die körperliche Unversehrtheit der übrigen Belegschaft zu berücksichtigen sei.

Anmerkung:

Zu beachten ist auch, dass hier ohnehin noch kein allgemeiner Kündigungsschutz bestanden hat und eine Kündigung innerhalb der Probezeit ohne Grund mit einer Zweiwochenfrist nach Arbeitsvertragsbeginn unproblematisch möglich wäre. Ein Missbrauch liegt hier nicht vor. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Kanzlei Marzahn

 

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Klage auf Mindestlohn - Arbeitsgericht Berlin
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Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Mindestlohn ist immer beim Arbeitsgericht einzuklagen

Klage auf Mindestlohn - Arbeitsgericht Berlin

Mindestlohnklage

Der gesetzliche Mindestlohn ist wenigstens vom Arbeitgeber für geleistete Arbeitsleistungen zu zahlen. Dieser beträgt derzeit € 9,35 brutto pro Stunde (Febr. 2020). Der Anspruch auf Zahlung von Mindestlohn ist ein gesetzlicher Anspruch.

Mindestlohnklage und sic-non-Fälle

Problematisch sind die Fällen, bei denen nicht klar ist, ob der Kläger überhaupt Arbeitnehmer ist oder vielleicht doch Selbstständiger bzw. Scheinselbstständiger. Für Klagen auf Vergütung eines Selbstständigen ist aber nicht das Arbeitsgericht zuständig, sondern das Amtsgericht (ordentliche Gerichtsbarkeit). In solchen Fällen entscheidet von daher die Frage der Arbeitnehmereigenschaft über den richtigen Rechtsweg. Man nennt dies “sic-non-Fall”.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg lag folgender Fall zu Grunde:

Sachverhalt

Die Klägerin war für die Beklagte als Schauspielerin tätig. Sie wurde von der Beklagten zwischen März 2018 und Februar 2019 mehrfach eingesetzt. Sie erhielt für ihre Einsätze von der Beklagten eine pauschale Honorierung für jede absolvierte Aufführung. Damit war die Klägerin aber nicht einverstanden und meinte, dass diese in Wirklichkeit Arbeitnehmerin sei und von daher für die Einsätze (aufgelistete Stunden) im obigen Zeitraum einen Anspruch auf den Mindestlohn hätte. Dieser Anspruch sei höher als die bisherigen Zahlungen.

Abweisung durch das Arbeitsgericht Berlin

Auf Rüge der Beklagten hin hat das Arbeitsgericht Berlin durch Beschluss vom 07.11.2019 festgestellt, dass für die Vergütungsansprüche der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht gegeben ist, und den Rechtsstreit insoweit an das Landgericht Berlin verwiesen.

Gegen diesen Verweisungsbeschluss des Arbeitsgerichts Berlin legte die Klägerin sofortige Beschwerde ein.

Das Arbeitsgericht Berlin half der sofortigen Beschwerde nicht ab und legte die Sache dem LAG Berlin-Brandenburg vor.

Beschluss des Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Beschluss vom 13.12.2019 – 12 Ta 2007/19) entschied, dass die sofortige Beschwerde zulässig und begründet ist und führte dazu aus:

Die sofortige Beschwerde der Klägerin ist begründet. Ihre Vergütungsklage ist eine bürgerlich-rechtliche Streitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis, wie sie § 2a Abs. 1 Nr. 4a ArbGG den Gerichten für Arbeitssachen zuweist.

a) Hierfür kommt es nicht darauf an, ob die Klägerin ihre Einordnung als Arbeitnehmerin im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG zumindest schlüssig dargelegt hat. Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte folgt vielmehr aus dem Gesichtspunkt, dass die Klägerin ihre Arbeitnehmereigenschaft behauptet und der klageweise geltend gemachte Mindestlohnanspruch nur dann begründet sein kann, wenn die Klägerin als Arbeitnehmerin für die Beklagte tätig war.

Für solche Fälle der Doppelrelevanz der Arbeitnehmereigenschaft – mit einer Wendung aus der lateinischen Sprache als sic-non-Fälle bezeichnet – eröffnet die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen (BAG, 21.01.2019 – 9 AZB 23/18, Rn 20 mwN; BAG, 24.04.1996 – 5 AZB 25/95, unter II 4 b). Diese Rechtsprechung rechtfertigt sich daraus, dass bei doppelrelevanter Arbeitnehmereigenschaft mit der Verneinung der Zuständigkeit der Rechtsstreit in der Sache praktisch entschieden ist. Ihre Beachtung vermeidet, dass es im Falle der fehlenden Arbeitnehmereigenschaft zur sinnlosen Verweisung des in der Sache aussichtlosen Rechtsstreites kommt. Auch Zahlungsklagen können sic-non-Fälle darstellen, wenn die allein in Betracht kommende Anspruchsgrundlage nur für Arbeitnehmer gilt (ErfK/Koch, 20. Aufl. 2020, ArbGG § 2 Rn. 37; GK-ArbGG/Schütz § 2 Rn 281a).

Somit gehört die Klage auf den gesetzlichen Mindestlohn zu den sic-non-Fällen (vgl. Clemens, in: HK-MiLoG, 2. Aufl. 2017, § 1 Rn 106). Den Mindestlohn muss der Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten einklagen (Lakies, Mindestlohngesetz, 4. Aufl. 2015, § 1 MiLoG Rn 103). Bereits die Rechtsbehauptung des Mindestlohnklägers in Bezug auf ein im Anspruchszeitraum bestehendes Arbeitsverhältnis ist rechtswegbegründend (Riechert/Nimmerjahn, MiLoG, MiLoG § 1 Rn. 227).

c) Der Hinweis der Vorinstanz auf eine mögliche Anspruchsgrundlage außerhalb eines Arbeitsvertrags trifft auf vertragliche Entgeltansprüche zu. Anspruchsgrundlagen sind hier bei der Erbringung von Arbeit § 611a BGB und für die freie Mitarbeit also die Erbringung von Diensten außerhalb persönlicher Abhängigkeit § 611 BGB.

Dabei kann ein vertraglicher Vergütungsanspruch daraus hergeleitet werden, dass die vertragliche Entgeltabrede als unwirksam angesehen und deshalb ein Entgelt in Höhe der üblichen Vergütung iSv. § 612 Abs. 2 BGB beansprucht wird. Beispiele sind die Klage auf weitere Entlohnung wegen Unwirksamkeit einer Vereinbarung über Überstundenabgeltung oder wegen Lohnwucher. Eine solche Klage hat die Klägerin aber nicht erhoben.

Die von der Klägerin erhobene Mindestlohnklage ist von vertraglichen Entgeltansprüchen zu unterscheiden. Die Klägerin macht einen gesetzlichen Anspruch, nämlich den Anspruch auf Mindestlohn geltend. Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt (BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16 – Rn. 22) und in dem Falle, dass die vertragliche Vereinbarung den Anspruch auf Mindestlohn unterschreitet, zu einem Differenzanspruch gemäß § 3 MiLoG führt (BAG, 21.12.2016 – 5 AZR 374/16, Rn. 16).

Ich vertrete als Rechtsanwalt Mandanten aus Berlin Marzahn-Hellersdorf sowie aus dem Umland (Brandenburg) als Fachanwalt für Arbeitsrecht vor dem Arbeitsgericht Berlin und dem LAG Berlin-Brandenburg.

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Richter beim Arbeitsgericht ansprechen
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Wie spricht man den Richter beim Arbeitsgericht an?

Gerade im Umgang mit Gerichten haben viele Mandanten Vorbehalte bzw. Hemmungen. Der Grund dafür ist der, dass diese Gerichtsverhandlungen nur aus dem Fernsehen kennen. Wie spricht man das Gericht richtig an?

Fernsehgerichtsverhandlung hat nichts mit Realität zu tun

Dazu ist auszuführen, dass diese “Fernsehverhandlung” alles andere als realistisch sind. Oft wird aus dramaturgischen Gründen die Gerichtsverhandlung grob falsch dargestellt. Dort sitzen dann schon mal beim Jugendgericht, bei dem die Verhandlungen unter Ausschluss der Öffentlichkeit sind, diverse Zuschauer. Bezeichnend ist auch, dass am Schluss der Verhandlung immer ein Zeuge aufspringt, der dann den Fall aufklärt. Schon vorab möchte ich mitteilen, dass Sie sich nicht so bei Gericht verhalten sollten.

Wie spricht man das Gericht richtig an?

Richter beim Arbeitsgericht ansprechen

Arbeitsgericht Berlin – wenig formale Verhandlung

Wer zum Beispiel eine Verhandlung beim Arbeitsgericht Berlin hat, das Arbeitsrecht Berlin ist das größte Arbeitsgericht in Deutschland, der wird sich wundern, wie wenig formal es dann doch vor Gericht zugeht.

Arbeitsrichter haben oft viele Sachen vor Gericht zu verhandeln und wollen gerade im Gütetermin schnell zum Ergebnis (Vergleich) kommen. Die Verhandlungen laufen von daher wenig formal ab. Je größer das Arbeitsgericht – so meine Erfahrung als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht – um so weniger legt man wert auf Formalien.

öffentliche Verhandlung

Da die Verhandlung vor dem Arbeitsgericht öffentlich ist, kann der Besucher bzw. Arbeitnehmer diese bereits vor seinem Termin mitverfolgen und in den Saal eintreten. Beim Arbeitsgericht Berlin muss dazu nicht an die Saaltür angeklopft werden. Man geht leise in den Saal und setzt sich im hinteren Bereich auf einen freien Platz, wo meist schon Zuschauer oder andere Beteiligte / Anwälte sitzen.

Aufruf der Sache

Wenn die Angelegenheit dann vom Vorsitzenden Richter beim Arbeitsgericht Berlin aufgerufen wird, dann setzt sich der Arbeitnehmer auf der linken Seite gegenüber dem Richter hin (er sitzt als Kläger also aus Sicht des Richters auf der rechten Seite).

Beim sogenannten Gütetermin befindet sich nur der Richter und Protokolllant am Richtertisch. Im Kammertermin sind dann 3 Richter vorne.

Ablauf der Güteverhandlung

Bei der Güteverhandlung wird in der Regel der Richter zunächst den Arbeitgeber/Beklagten befragen, da sich dieser oft vor den Termin als Beklagte noch nicht zur Sache geäußert hat. Dies ist zum Beispiel der Normalfall bei einer Kündigungsschutzklage.

Sodann wird er mit den Vergleichsverhandlungen beginnen.

Ansprechen des Richters

Der Arbeitnehmer/Kläger muss das Gericht nicht mit “hohes Gericht” ansprechen, sondern kann zum Beispiel weniger formal den Richter mit “Herr Vorsitzender” bzw. bei einer Richterin “Frau Vorsitzende” ansprechen.

Eine solche Ansprache ist unter Anwälten gegenüber dem Gericht üblich. Dies ist zwar formal auch nicht ganz richtig, da im Gütetermin der Richter noch nicht der Vorsitzende der Kammer ist, aber durchaus üblich und als Ansprache legitim.

Es ist auch kein Problem wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer/Kläger zum Richter einfach “Herr Richter” bzw. “Frau Richterin” sagen.

Theoretisch kann man den Richter auch mit seinen Namen ansprechen (steht vor der Tür am Protokoll meisten oben), dies ist aber vor Gericht nicht üblich.

Formulierungen aus angoamerkinanischen Filmen, wie “Euer Ehren” werden in Deutschland grundsätzlich nicht verwendet und sich völlig falsch.

Hier besteht die Gefahr, dass man ins Fettnäpfchen tritt und beim Richter für einen Lachanfall sorgt (dies soll sogar Anwälten schon passiert sein). Im Beisein der Gegenseite möchte man dies sicherlich vermeiden.

häufige Fragen im Zusammenhang mit einem Termin beim Arbeitsgericht – FAQ

Nachfolgend noch kurz einige Fragen, die Mandanten häufig stellen:

Ein Gütetermins oder auch Güteverhandlung genannt, ist fast immer der erste Termin beim Arbeitsgericht. Hier geht es darum, ob man sich gütlich einigen kann und der Richter fragt den Sachverhalt. Gerade in Kündigungsschutzsachen hat der Gütetermins eine besondere Bedeutung, da hier oft Abfindungsvergleiche geschlossen werden. Arbeitsgerichtsverfahren enden nicht selten bereits mit einem Prozessvergleich im Gütetermin.

In der Güteverhandlung ist nur ein Richter anwesend. Es handelt sich um einen Berufsrichter. Ehrenamtliche Richter nehmen erst am Kammertermin teil. Am Gütetermins aber nicht.

Nein, dies ist nicht notwendig. Oft ist es so, dass der Richter direkt eine Seite anspricht und diese dann entsprechend etwas zum Fall erzählt. Danach ist die andere Seite dran. Man sollte nur nicht dazwischen reden.

Nein, auch dies ist nicht notwendig. Anders als  im Strafverfahren bei den Plädoyers, steht bei den Zivilgerichten oder beim Arbeitsgericht niemand auf, um eine Rede zu halten.

Man sollte sich sachlich äußern und möglichst auf emotionale Ausbrüche verzichten oder gar die Gegenseite beleidigen oder dieser Lüge oder Betrug vorwerfen. Die Gerichte sehen dies überhaupt nicht gern. Sehr emotionales oder sehr lautes und aggressives Verhalten ist vor deutschen Gerichten verpönt. Man sollte sich auch von der “naiven Vorstellung” lösen, dass derjenige, der am lautesten vor Gericht seine Meinung kund tut, am Ende gewinnen wird. Die Entscheidung wird nach sachlichen Gesichtspunkten getroffen. Man sollte nicht dazwischen reden, wenn der Richter redet oder die Gegenseite.

Ja, es gibt eine Sitzordnung bei jedem Gericht. In Berlin ist es zum Beispiel beim Arbeitsgericht so, dass der Richter vorne sitzt und rechts (versetzt) vom Richter sitzt dann der Kläger und links von ihm der Beklagte. Die Anwälte sitzen jeweils neben ihre Mandanten, sofern diese anwesend sind. Es ist überhaupt kein Problem bei Eintritt in den Gerichtssaal nach der Sitzordnung zu fragen. Oft sind die Tische sogar mit “Kläger” bzw. “Beklagter” beschriftet.

Wenn der Gütetermin beim Arbeitsgericht scheitert, dann setzt das Gericht dem Parteien Fristen zur Erwiderung auf die jeweiligen Schriftsätze. Sodann gibt es die Ladung zum Kammertermin, der oft mehrere Monate später stattfindet. Oft ist der Kammertermin der letzte Termin im Arbeitsgerichtsverfahren, es sei denn, es gibt doch eine Beweisaufnahme. Es ist ein offenes Geheimnis, dass es vor dem Arbeitsgerichten recht wenig Beweisaufnahmen gibt. Böse Zungen behaupten, dass dies etwas damit zu tun hat, dass ein Richter oft das Bedürfnis hat, sein Verfahren möglichst schnell mit möglichst wenig Aufwand abzuschließen.

Im Kammertermin sitzen dann drei Richter auf der Richterbank. Dies ist der Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richter, jeweils einer aus dem Arbeitnehmerlager und eine aus dem Arbeitgeberlager.

 

Zusammenfassung:

Zum Richter sollte man entweder Herr Vorsitzender oder Herr Richter sagen. Auf keinen Fall sollte man das Gericht aber mit “Euer Ehren” ansprechen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht- Berlin Marzahn -Hellersdorf

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