Kopftuch Arbeitsgericht Berlin Lehrerin
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Wieder Kopftuchstreit vor dem Arbeitsgericht Berlin!

Die Klägerin – eine muslimische Lehrerin – die ein Kopftuch trägt, wurde vom Land Berlin als Lehrkraft eingestellt. Die Lehrerin verlangt vom Land Berlin eine Beschäftigung an einer Grundschule und zwar möchte diese auch im Unterricht und generell an der Schule ein Kopftuch tragen. Um dies durchzusetzen klagt diese vor dem Arbeitsgericht Berlin.

Beschäftigung sei zugesagt worden

Die muslimische Klägerin macht geltend, eine Beschäftigung an einer Grundschule sei ihr zugesagt worden und erfolge nur deshalb nicht, weil sie beabsichtige, auch im Unterricht ein Kopftuch zu tragen.

Beschäftigung am Oberstufenzentrum möglich

Das beklagte Land Berlin hatte der Klägerin zuletzt einem Oberstufenzentrum zugewiesen und macht geltend, die Tätigkeit an einem Oberstufenzentrum entspreche den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen.

Verstoß gegen das Neutralitätsgesetz durch das Tragen des muslimischen Kopftuchs im Unterricht

Darüber hinaus – trägt das Land Berlin vor – stehe das Neutralitätsgesetz einem Einsatz der Klägerin an einer Grundschule entgegen. Es sei sachgerecht, an einer Grundschule von religiösen Bekundungen abzusehen.

Arbeitsgericht Berlin entscheidet den Rechtsstreit

Den Rechtsstreit wird in der ersten Instanz das Arbeitsgericht Berlin (Aktenzeichen 60 Ca 8090/17) entscheiden.

In der Pressemitteilung Nr. 07/18 vom 16.04.2018 des Arbeitsgericht Berlin heißt es:

Das Arbeitsgericht Berlin hat in der heutigen mündlichen Verhandlung eine Entscheidung nicht verkündet, sondern einen Termin zur Verkündung einer Entscheidung am

Mittwoch, 09. Mai 2018, 13:00 Uhr, Saal 509

im Dienstgebäude Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin anberaumt. Insoweit wird eine gesonderte Pressemitteilung erfolgen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn – Hellersdorf / Berlin

Beratung beim Arbeitsgericht Berlin
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Arbeitsgericht Berlin – Rechtsberatung möglich?

Unter Arbeitnehmern ist bekannt, dass es beim Arbeitsgericht Berlin eine Rechtsantragstelle gibt.

Rechtsantragsteller beim Arbeitsgericht Berlin

In der Rechtsantragstelle kann man selbst als Arbeitnehmer Klage einreichen, zum Beispiel eine Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers. Dies macht dann Sinn, wenn der Arbeitnehmer über keine Rechtschutzversicherung verfügt und der Rechtsfall auch nicht besonders schwierig ist (und es nicht um so viel geht). Die Mitarbeiter der Rechtsantragstelle beim Arbeitsgericht Berlin fertigen dann die Klage und kopieren die notwendigen Unterlagen (kostenpflichtig = € 10 Cent pro Seite) und die Klage ist dann erhoben.

Rechtsberatung beim Arbeitsgericht Berlin?

Was viele Arbeitnehmer aber nicht wissen, ist, dass es beim Arbeitsgericht Berlin keine Rechtsberatung gibt, weder für Arbeitnehmer und auch nicht für Arbeitgeber. Die Rechtsantragstelle darf keine Rechtsberatung erteilen.

Nicht umsonst heißt es auf der Internetseite des Arbeitsgericht Berlins:

Die Rechtsantragstelle darf keine Rechtsberatung
erteilen.

Von daher kann der Arbeitnehmer keine Rechtsberatung beim Arbeitsgericht Berlin bekommen.

Wo bekommt man Rechtsberatung im Arbeitsrecht?

In Deutschland dürfen – von einigen wenigen Ausnahmen abgesehen – nur Rechtsanwälte eine Rechtsberatung durchführen. Dies macht auch Sinn, denn diese sind hierfür – langjährig (Studium + Referendariat dauert zwischen 6 – 7 Jahren) ausgebildet. Dass eine Rechtsberatung beim Anwalt Geld kostet, ist auch nachvollziehbar.

Geringverdiener und Rechtsberatung beim Rechtsanwalt

Allerdings besteht für Personen, die über nur ein geringes Einkommen verfügen die Möglichkeit sich beim Amtsgericht (für Marzahn-Hellersdorf ist dies das Amtsgericht Lichtenberg) einen Beratungshilfeschein zu holen und diesen beim Rechtsanwalt für die Beratung im Arbeitsrecht vorzulegen. Aber auch hier ist die Rechtsberatung nicht völlig kostenlos; der Beratungshilfeempfänger muss einen Eigenanteil von € 15 beim Anwalt tragen.

Tipp: Wichtig ist, dass der Mandant den Beratungshilfeschein vor dem Termin beim Rechtsanwalt besorgt!

Der Anwalt, der die Rechtsberatung durchführt, wird wenig motiviert sein, nach der Beratung einen Berechtigungsschein beim Amtsgericht zu beantragen.

Keine Beratungshilfe für Verfahren vor dem Gericht.

Für die Vertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin ist der Beratungshilfeschein aber nicht.Hier kann man ggfs. Prozesskostenhilfe beantragen. Aber Vorsicht; dies heißt nicht,dass das Verfahren nebst Anwalt kostenlos ist.

Hat der Antragsteller – bis zu 4 Jahre nach dem Prozess – ein ausreichendes Einkommen, dann muss er die Prozesskosten nachzahlen. Dies kommt oft vor. Die PKH (Prozesskostenhilfe) sollte man als eine Art Darlehen verstehen.

Auch bekommt man beim Arbeitsgericht Berlin nicht für jeden Fall Prozesskostenhilfe unter Beiordnung eines Anwalts; nur wenn dies nicht mutwillig ist. Zahlt der Arbeitgeber den Lohn nicht und dies ggfs. auch der Höhe nach gleich bzw. abgerechnet,dann gibt es beim Arbeitsgericht Berlin im Normalfall keine Anwaltsbeiordnung, denn der Arbeitnehmer kann die Klage unproblematisch auch bei der Rechtsantragsteller einreichen.

Zusammenfassung:
Eine Rechtsberatung (im Arbeitsrecht) bekommt man nicht beim Arbeitsgericht Berlin, sondern beim Anwalt – am besten Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Für Mandanten,die über kein hohes Einkommen verfügen, besteht die Möglichkeit sich für die Rechtsberatung beim Anwalt einen Beratungshilfeschein beim zuständigen Amtsgericht (nicht Arbeitsgericht!) zu holen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn-Hellersdorf

Abfindungsformel Arbeitsgericht Berlin - Anwalt für Arbeitsrecht - Kündigungsschutzklage
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Wie lautet die Abfindungsformel (bei Kündigungsschutzklage) beim Arbeitsgericht Berlin?

Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgeber wehren und Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Berlin über einen Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht einreichen, haben meistens nicht das Ziel das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

selten besteht ein Anspruch auf Abfindung

Oft verstehen Arbeitnehmer nicht sofort, dass man nur in den seltensten Fällen auf Abfindung klagen kann, sondern zunächst eine Kündigungsschutzklage (mit dem Antrag auf Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat) zum Arbeitsgericht Berlin einzureichen ist. Das Ziel ist meist die Abfindung.

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin

Da selten ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung besteht, bleibt nur die Möglichkeit die Kündigungsschutzklage einzureichen und im Gütetermin dann die Abfindung herauszuhandeln. Hierbei spielen Erfahrung, Verhandlungsgeschick und Kenntnisse im Arbeitsrecht eine große Rolle. Der Arbeitgeber wird keine Abfindung zahlen, wenn seine Chancen im Arbeitsgerichtsverfahren gut sind. Dies ist zwar selten der Fall, aber wenn z.B. das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet (z.B. bei einer Kündigung in der Wartezeit oder im Kleinbetrieb), dann wird der Arbeitgeber entweder keine oder nur ein sehr geringe Abfindung an den Arbeitnehmer zahlen.

Verhandlung im Gütetermin

Ausgangspunkt für die Verhandlung im Gütetermin beim Arbeitsgericht ist oft die Abfindungsformel des Arbeitsgerichts Berlin. Diese ist nicht bindend, aber auf der Aufhänger für die geforderte Abfindung in den Vergleichsverhandlungen.

Abfindungsformel des Arbeitsgerichts Berlin

Wie bei den meisten Arbeitsgerichten in Deutschland gilt auch beim Arbeitsgericht Berlin (diese kommt zur Anwendung, wenn das Gericht im Rahmen eines zulässigen und begründeten Auflösungsantrages über die Zahlung einer Abfindung entscheiden muss) folgende Abfindungsformel:

1/2 Bruttomonatsgehalt pro vollen Jahr der Betriebszugehörigkeit

Wichtig ist dabei,dass hier nicht “stur” nach der Abfindungsformel die Abfindung bestimmt wird; die Formel ist nur der “Aufhänger” zu Beginn der Verhandlung. Die Höhe der dann später ausgehandelten Abfindung (falls man sich einigen kann) ist reine Verhandlungssache.

Hier spielen folgende Kriterien eine Rolle:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Höhe des letzten Bruttoeinkommens
  • Lebensalter
  • Chancen im Kündigungsschutzprozess
  • Chance des Arbeitnehmers einen anderen Arbeitsplatz zu finden
  • Rückkehrwahrscheinlichkeit des Arbeitnehmers
  • neuer Arbeitsplatz des Arbeitnehmer (schon angetreten ?)
  • Risiko des Arbeitgebers Annahmeverzugslohn zu zahlen
  • Bereitschaft des Arbeitgebers den Arbeitnehmer zurückkehren zu lassen
  • Bereitschaft des Arbeitnehmers wieder beim AG zu arbeiten

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf

Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang
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Arbeitsgericht Berlin: Busfahrer fährt unter Drogeneinfluss – Kündigung rechtmäßig.

Ein Berliner Busfahrer (Falls aus dem Jahr 2012) fuhr unter Drogeneinfluss seine Linie un überfuhr dabei wenigstens 2 rote Ampeln. Weiter bedrängte er auch einen Radfahrer  und beschimpfte Fahrgäste, die ihn auf seinen rasanten Fahrstil ansprachen.

Fahrgäste riefen die Polizei

Daraufhin rief ein Fahrgast die Polizei. Die Berliner Polizei informierte die Leitstelle der BVG.

Diese forderte den Busfahrer per Funk auf an der Haltestelle Kaiser-Wilhelm-Straße /Ecke Paul-Schneider-Straße anzuhalten. An der Haltestelle wartete dann bereits die Polizei und kontrollierte den Fahrer.

Drogentest war positiv

Beim Fahrer wurde durch die Polizei zuerst ein Atemalkoholtest durchgeführt, welcher aber negativ war. Sodann wurde ein Drogenschnelltest (Urintest) durchgeführt, der einen Konsum von Kokain anzeigte. Der Führerschein des Busfahrers wurde daraufhin beschlagnahmt.

Weiterhin wurde er zur Abnahme einer Blutprobe zur Polizeidirektion 4 gebracht. Das Ergebnis der Blutuntersuchung war nicht bekannt. Das strafrechtliche Verfahren gegen den Busfahrer wurde gemäß § 170 Abs. 2 StPO (kein Tatverdacht) eingestellt.

Personalgespräch beim Arbeitgeber

Zu dem Vorfall fand ein Personalgespräch mit dem Busfahrer statt. Im Personalgespräch räumte der Fahrer einen vorangegangenen Konsum von Kokain am Wochenende ein.  Einen ihm angebotenen Aufhebungsvertrag unterzeichnete der Busfahrer nicht.

verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber

Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Die Kündigung erfolgte aus verhaltensbedingten Gründen aufgrund des Verdachts einer strafbaren Handlung (sog. Verdachtskündigung).

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin

Gegen die Kündigungen wehrte sich der Busfahrer mittels Kündigungsschutzklage über seinen Rechtsanwalt zum Arbeitsgericht Berlin.

Das Arbeitsgericht Berlin hielt die Kündigungsschutzklage für zulässig, aber für unbegründet und wies diese daher ab.

Arbeitsgericht Berlin – gibt dem Arbeitgeber recht

Das Arbeitsgericht (Urteil vom 21.11.2012 31 Ca 13626/12) führt dazu aus:

Die Kündigung vom 21.08.2012 beendet das Arbeitsverhältnis mit Zugang am 22.08.2012. Die Kündigung ist als Verdachtskündigung gerechtfertigt.

In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist anerkannt, dass nicht nur eine erhebliche Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB darstellen kann. Der Verdacht der schwerwiegenden Pflichtverletzung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflicht verletzt, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar, der in dem Tatvorwurf nicht enthalten ist. Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss maßgebend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die strafbare Handlung bzw. Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, der Verdacht eines (nicht erwiesenen) vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Eine Verdachtskündigung ist nur dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, dass für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Dabei ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Die Kündigung verstieße anderenfalls gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie wäre nicht ultima-ratio (BAG, 23.06.2009, 2 AZR 474/07, NZA 2009, 1136; BAG, 13.03.2008, 2 AZR 961/06, NZA 2008, 809). Der Verdacht muss darüber hinaus schwerwiegend sein und sich aus den Umständen ergeben bzw. objektiv durch Tatsachen begründet sein. Er muss weiter dringend sein, d. h. bei einer kritischen Prüfung muss eine auf Beweisanzeichen gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung gerade dieses Arbeitnehmers bestehen (BAG, 12.03.2009, 2 ABR 24/08, NZA-RR 2010, 180). Dabei muss das Gericht im Einzelnen prüfen, ob die den Verdacht begründenden Indizien zutreffen, also entweder unstreitig sind oder vom Arbeitgeber bewiesen werden. Dafür kommt es nicht darauf an, ob der Tatvorwurf erwiesen ist, sondern darauf, ob die vom Arbeitgeber zur Begründung des Verdachts vorgetragenen Tatsachen einerseits den Verdacht rechtfertigen und ob sie tatsächlich zutreffen (BAG, 10.02.2005, 2 AZR 189/04, NZA 2005, 1056). Der Verdacht muss sich dabei aus objektiven, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden Tatsachen ergeben (BAG, 10.06.2010, 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227).

Der Verdacht des Fahrens unter Einfluss von Betäubungsmitteln in einem Zustand der Fahrdienstuntauglichkeit ist geeignet einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen.

……

Gemäß § 8 der Berufsordnung für Kraftfahrer (BO-Kraft) ist dem Betriebspersonal untersagt, während des Dienstes oder der Dienstbereitschaft alkoholische Getränke oder andere die dienstliche Tätigkeit beeinträchtigende Mittel zu sich zu nehmen oder die Fahrt anzutreten, obwohl sie unter der Wirkung solcher Getränke oder Mittel stehen. Bereits der schwerwiegende Verdacht einer solchen Handlung rechtfertigt die Verdachtskündigung. Der Kläger trägt vorliegend die Verantwortung für seine Person, die Fahrgäste und andere Verkehrsteilnehmer.

Der beim Kläger durch die Polizei durchgeführte Drogenschnelltest (Urintest) wies ein auf Kokain positives Ergebnis auf. Demgegenüber kann sich der Kläger nicht darauf berufen, dass er pauschal die Aussagefähigkeit des Drogenschnelltestes bestreitet. Insoweit hätte es substantiierter Anhaltspunkte bedurft, warum dem grundsätzlich durch die Polizei benutzen Drogenschnelltest keine derart gewichtige Aussagefähigkeit zukommen soll bzw. welche persönlichen Umstände auf Seiten des Klägers zur Annahme führen könnten, das Ergebnis spreche nicht für einen Konsum von Kokain. Soweit der Kläger anfangs behauptet hat, der weitere Bluttest auf Drogenkonsum sei negativ ausgefallen, kann dem keine Bedeutung beigemessen werden. Zum einen handelt es sich nur um eine Annahme des Klägers, die er weder in dieser Deutlichkeit aufrechterhalten noch durch Tatsachen belegt hat. Vielmehr schließt er das Ergebnis aus dem Umstand, dass das Strafverfahren gegen ihn gemäß § 170 Abs. 2 StPO eingestellt worden ist. Auch wenn das zutreffend sein sollte, kann dieser Umstand nicht zu Gunsten des Klägers berücksichtigt werden. Denn der Kläger kann hier zu seiner Entlastung lediglich Umstände vortragen, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorlagen. Solchen können bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vorgetragen werden. Da es für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung aber auf die im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bestehenden Verdachtsmomente ankommt, kann es auf spätere Entwicklungen – auch zu Gunsten des Klägers – nicht ankommen (Ascheidt/Preis/Schmidt/Döner-Vossen, Kündigungsschutzrecht, 4. Aufl., 2012, § 626 Rn. 356).

Weiterhin kann sich die Beklagte auf weitere Indizien stützen. So lag ihr im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung der Meldebucheintrag der BVG vor (Bl. 22 f. d. A.). Dort ist das dem Kläger vorgeworfene Fehlverhalten im Straßenverkehr wiedergegeben. Weiterhin hat der Kläger den Drogenkonsum im Gespräch am 16.08.2012 eingeräumt. Dabei kann zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass er zunächst einen Drogenkonsum geleugnet hat. Er behauptet selbst, dass er sich im weiteren Verlauf des Gesprächs derart unter Druck gesetzt gefühlt hat, dass er den Drogenkonsum schließlich einräumte. Dabei wirkt die Begründung des Klägers, er habe den Konsum lediglich eingeräumt, weil er das Gefühl hatte, ihm werde kein Glauben geschenkt und er habe sich einer emotionalen Ausnahmesituation befunden, als Schutzbehauptung. Nachvollziehbar ist, dass es sich um eine emotionale Ausnahmesituation für den Kläger gehandelt hat. Nicht nachvollziehbar ist jedoch, dass in einer solchen Ausnahmesituation ein Eingeständnis eines Fehlverhaltens erfolgt und dass alles unter Mitteilung eines – dann wohl erdachten – Randgeschehens, nämlich dass der Drogenkonsum konkret mit Freunden am vergangenen Sonntag erfolgt sein soll. Der Kläger hat seine Angaben auch im Nachhinein nicht gegenüber der Beklagten korrigiert. Warum damit die Beklagte im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung von anderen Anhaltspunkten hätte ausgehen müssen, als dem schließlich vom Kläger geäußerten Eingeständnis des Drogenkonsums, ist nicht ersichtlich.

Der Verdacht ist auch dringend. D. h. es besteht eine auf Beweisanzeichen gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung.

….

Die Indizien, der positive Drogenschnelltest, der Eintrag im Meldebuch der BVG sowie das letztendliche Eingeständnis seitens des Klägers im Rahmen des Personalgesprächs sind unstreitig, selbst wenn der Kläger nunmehr bestreitet, Kokain genommen und die ihm vorgeworfenen Verstöße im Straßenverkehr begangen zu haben. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung lagen diese Indizien vor. Insbesondere hat der Kläger nicht im Nachgang zum Gespräch am 16.08.2012 mitgeteilt, dass er von seinem Eingeständnis des Drogenkonsums abrücke.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn

Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang
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Einstweilige Verfügung von Cockpit gegen Air Berlin durch das Arbeitsgericht Berlin zurückgewiesen.

Wie hier bereits berichtet wurde, hatte die Pilotenvereinigung Cockpit Mitte November 2017 eine einstweilige Verfügung gegen Air Berlin beantragt. Das Verfahren fand vor dem Arbeitsgericht Berlin statt. Die Verhandlung war am 23.11.2017 um 10:30 Uhr, Saal 334.ng

Cockpit wollte die Untersagung von bestimmten Flügen, die ohne Einsatz von Air Berlin Cockpitpersonal erfolgten

Die Vereinigung Cockpit als gewerkschaftliche Vertretung der Cockpitbesatzungsmitglieder machte geltend, dass Air Berlin  die Durchführung von bestimmen innerdeutschen und innerspanischen Flügen unter Einsatz von Cockpitpersonal der Luftverkehrsgesellschaft Walter GmbH gerichtlich untersagt werden sollte.

Arbeitsgericht Berlin weisst Antrag gegen Air Berlin zurück

Das Arbeitsgericht Berlin teilt nun (Pressemitteilung vom 24.11.2017 Nr. 28/17) mit, dass der Antrag von Cockpit zurückgewiesen wurde.

Das Arbeitsgericht (Urteil vom 23.11.2017, Aktenzeichen 31 Ga 13855/17) führt dazu aus:

Die Vereinigung Cockpit könne keine Untersagung von bestimmten Flügen bei der Luftverkehrsgesellschaft Walter mbH ohne Einsatz von Air-Berlin-Cockpitpersonal verlangen. Hierfür gebe es keine Rechtsgrundlage.

Das Urteil kann mit dem Rechtsmittel der Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg angegriffen werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang
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Arbeitsgericht Berlin lehnt einstweilige Verfügung gegen Air Berlin ab!

Wie bereits berichtet, hatte die Personalvertretung Kabine gegen die Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung beantragt. Mit dem Antrag wollte die Personalvertretung vor allem Informationen zur Verhandlung über einen Interessenausgleich erhalten; darüber hinaus sollte es Air Berlin untersagt werden, Flugzeuge aus dem Betrieb zu nehmen.

Arbeitsgericht Berlin gibt Air Berlin im Verfügungsverfahren Recht

Das Arbeitsgericht Berlin hatte am 2.11.2017 die Anträge zurückgewiesen und damit Air Berlin Recht gegeben.

Das Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 02.11.2017 – Aktenzeichen 38 BVGa 13035/17, führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 2.11.2017 (Nr. 26/17) aus:

Das Arbeitsgericht hat zum einen angenommen, es fehle ein Bedürfnis für den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Da das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Arbeitgeberin eröffnet worden sei, bestehe seitens der Insolvenzverwaltung die Möglichkeit, die Zustimmung des Arbeitsgerichts zur Durchführung der beabsichtigten Betriebsschließung einzuholen. In diesem Verfahren werde ausreichend geprüft, ob eine rechtzeitige und umfassende Unterrichtung der Personalvertretung erfolgt sei.

Für die geltend gemachten Informations- und Unterlassungsanträge bestehe zum anderen keine rechtliche Grundlage. Die Rechte der Personalvertretung richteten sich nicht nach dem Betriebsverfassungsgesetz, sondern nach besonderen tarifvertraglichen Regelungen. Danach könne die Personalvertretung u.a. eine Information und Beratung über eine Betriebsschließung, nicht jedoch – wie im vorliegenden Fall beantragt – über Umstände zur Veräußerung des Betriebs oder von Betriebsteilen verlangen; eine Anordnung des weiteren Betriebs von Flugzeugen komme bei dieser Sachlage nicht in Betracht.

Air Berlin hat in der mündlichen Anhörung erklärt, dass Kündigungen des Bordpersonals erst nach Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen bzw. nach der gerichtlichen Genehmigung der Durchführung der Betriebsänderung ausgesprochen werden.

Gegen den Beschluss ist das Rechtsmittel der Beschwerde an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gegeben.

Rechtsanwalt Andreas Martin Berlin Marzahn-Hellersdorf

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang
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Arbeitsgericht Berlin: Kündigung wegen heimlicher Bildaufnahmen im Damenumkleidekabine.

Das Arbeitsgericht Berlin ( Urteil vom 01.11.2017- Aktenzeichen 24 Ca 4261/17) hatte über eine fristlose Kündigung eines Trainers für Radsport am Olympiastützpunkt Berlin zu entscheiden. Der Trainer hatte mit Hilfe einer versteckten Kamera in der Umkleidekabine der Sportlerinnen gefilmt hat. Als dies bekannt wurde und ein Strafverfahren gegen den Trainer durch die Staatsanwaltschaft Berlin geführt wurde, beantragte der Arbeitgeber zunächst Akteneinsicht um den Sachverhalt zu ermitteln. Als dann die Akteneinsicht gewährt wurde, kündigte der Arbeitgeber außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis. Es handelte sich dabei um eine verhaltensbedingte Kündigung.

Der Arbeitnehmer/ Trainer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und verlor das Verfahren in der ersten Instanz.

Das Arbeitsgericht Berlin führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 25/17 vom 01.11.2017 aus:

Diese schwerwiegenden Pflichtverletzungen seien ein Grund, der eine fristlose Kündigung rechtfertige.

Zwar könne eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe erfolgen. Diese Frist sei hier aber eingehalten. Ausreichende Kenntnis über die Kündigungsgründe habe der Arbeitgeber erst erlangt, nachdem ihm die aufgrund dieser Vorwürfe gegen den Trainer ermittelnde Staatsanwaltschaft auf mehrfache Anträge und Nachfragen hin Akteneinsicht gewährt habe. Im Anschluss hieran sei die Kündigung innerhalb dieser Frist ausgesprochen worden.

Gegen das Urteil ist das Rechtsmittel der Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.

Anmerkung:

Der Arbeitgeber muss innerhalb von 2 Wochen, nach dem er vom Kündigungsgrund erfährt, das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen. Dies ist in § 626 II BGB geregelt. Das hat hier das Arbeitsgericht Berlin hier problematisiert, denn der Arbeitgeber hat erst noch die Akteneinsicht bei der Staatsanwaltschaft Berlin abgewartet und erst dann die außerordentliche / fristlose Kündigung ausgesprochen.

Mit einer außerordentlichen Kündigung kommt der Arbeitgeber selten vor dem Arbeitsgericht durch. Dies hängt damit zusammen, dass eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegen muss und eine vorherige Abmahnung nicht in Betracht kommt. In diesem Fall ist aber die Pflichtverletzung derart erheblich,dass eine Abmahnung entbehrlich ist. Eine Verletzung der Intimspfähre der Sportlerinnen wiegt schwer und eine Zusammenarbeit – auch bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist (Verhältnismäßigkeit) – ist dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar. Von daher hatte hier die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers keinen Erfolg.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf

Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang
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Arbeitsgericht Berlin: Verhandlung wegen einstweiliger Verfügung gegen Air Berlin wegen möglicher Kündigungen!

Das Arbeitsgericht Berlin (38. Kammer – Az 38 BVGa 13035/17) wird  am

Donnerstag, den 02.11.2017, 09:00 Uhr im Saal 513

im Dienstgebäude Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin über den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen die Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG verhandeln.

Die Verhandlung ist öffentlich. Es ist aber damit zu rechnen, dass aufgrund des großen öffentlichen Interesses und des eingeschränkten Platzangebots im Verhandlungssaal es recht schwierig werden wird, einen freien Platz für die Verhandlung zu bekommen.

Hintergrund des Rechtsstreits ist die  Insolvenz von Air Berlin und die zuletzt gescheiterten Verhandlungen über eine Transfergesellschaft, die bisher nicht übernommene Mitarbeiter bis zu einer möglichen Neubeschäftigung zeitlich begrenzt “auffangen” soll. Da die Transfergesellschaft nun gescheitert ist, ist mit Kündigungen seitens Air Berlin/ Insolvenzverwalter zu rechnen.

Mit der einstweiligen Verfügung will die Personalvertretung “Kabine” es Air Berlin untersagen lassen, Kündigungen gegen die Belegschaft auszusprechen und Flugzeuge aus dem Betrieb herauszunehmen. Außerdem soll Air Berlin verpflichtet werden, sämtliche Gebote im Bieterverfahren zur Einsichtnahme vorzulegen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
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LAG Berlin-Brandenburg: Mitarbeiter des Ordnungsamtes liest “Hitlers – Mein Kampf” – Kündigung wirksam!

Ein Mitarbeiter des Bezirksamts Reinickendorf (allgemeiner Ordnungsdienst) las während der Arbeitszeit im Pausenraum des Dienstgebäudes die Originalausgabe von „Adolf Hitler, Mein Kampf“ mit einem eingeprägten Hakenkreuz. Als das Ordnungsamt dies mitbekam, erhielt der Mitarbeiter die Kündigung seines Angestelltenverhältnisses durch das Land Berlin.

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin

Dagegen wehrte sich der Angestellte mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.

Das Arbeitsgericht Berlin hatte die fristgemäße Kündigung des Mitarbeiters / Klägers für berechtigt erklärt und zur Begründung ausgeführt, das Verhalten des Klägers sei mit den Dienstpflichten eines Mitarbeiters des öffentlichen Dienstes, insbesondere des Ordnungsamts nicht vereinbar sei.

Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Hiergegen richtet sich die Berufung des Mitarbeiters/ Klägers zum LAG Berlin-Brandenburg.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 25.09.2017, Aktenzeichen 10 Sa 899/17) hat die ordentliche Kündigung eines Mitarbeiters des Bezirksamts Reinickendorf für rechtswirksam gehalten und wies von daher die Berufung zurück.

In seiner Pressemitteilung vom 26.09.2017 (Nr 17/17) führt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg aus:

Der Mitarbeiter trete in Uniform als Repräsentant des Landes Berlin auf und sei in besonderer Weise verpflichtet, jederzeit für die freiheitlich-demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes einzutreten. Er habe mit dem öffentlichen Zeigen des Hakenkreuzes, einem verfassungswidrigen Symbol, in besonderer Weise gegen diese Verpflichtung verstoßen. Das beklagte Land müsse dieses schwerwiegende Verhalten nicht abmahnen, sondern könne es zum Anlass für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nehmen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf (Zweigstelle)

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
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Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Anwalt aus Berlin klagt rund 28.000,00 € an Überstundenvergütung ein und verliert

Der Kläger/Arbeitnehmer war Jurist und arbeitete zunächst in einer Bank. Später, im Jahr 2014, wurde ihm – zur Vertretung einer Anwältin, die sich im Mutterschutz befand – die Arbeit als angestellter Anwalt in einer Berliner Rechtsanwaltskanzlei angeboten. Die Kanzlei beschäftigte weniger als 10 Arbeitnehmer.

monatliches Gehalt für angestellten Anwalt aus Berlin

Die Parteien einigten sich darauf, dass der Berliner Rechtsanwalt einen unbefristeten Arbeitsvertrag ab April 2014 bekam und ein monatliches Entgelt in Höhe von 4.200,00 € brutto. Im § 6 des Arbeitsvertrages wurde vereinbart:

„Die Kernarbeitszeit beträgt Montag bis Freitag von 9.00 Uhr bis 20.00 Uhr.“

Personalfragebogen der die regelmäßige Arbeitszeit – 40 Stunden pro Woche

Zuvor benutzten die Parteien einen sogenannten Personalfragebogen, der auch von beiden, also vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer, unterschrieben ist und dort heißt es: „wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden und zu Gehalt 4.200,00 €.“

Darüber hinaus erhielt der Berliner Anwalt zu Weihnachten 2014 eine Vergütung „Weihnachtsgeld“ in Höhe von 2.000,00 € für seinen „tollen Einsatz“.

Im Dezember 2015 erhielt er zusätzlich zu seinen Bezügen eine Einmahlzahlung in Höhe von 3.500,00 € brutto. Ab Februar 2016 wurde das Gehalt des Anwalts auf 5.000,00 € brutto pro Monat erhöht.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Berliner Anwalts

Bis dahin war alles in Ordnung, allerdings erhielt dann der Berliner Rechtsanwalt mit Schreiben vom 30.06.2016 von der Anwaltskanzlei (Arbeitgeber) die Kündigung zum 31.07.2016. Der Rechtsanwalt erhob aber keine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Berlin. Die Chancen wäre hier ohnehin nicht hoch gewesen, da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet (da Kleinbetrieb).

In der Arbeitsbescheinigung gab die Rechtsanwaltskanzlei für den Kläger an, dass dieser mit einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 48 Stunden pro Woche arbeitete.

Klage auf Überstundenvergütung vor dem Arbeitsgericht Berlin

Der Berliner Anwalt machte dann mit Schreiben vom 15.09.2016 Überstunden für den gesamten Zeitraum seines Arbeitsverhältnisses von April 2014 bis Juli 2016 geltend. Die Gegenseite zahlte nicht.

Daraufhin erhob der Rechtsanwalt Klage vor dem Arbeitsgericht Berlin im Jahr 2016 und zwar verlangte er 28.956,42 € brutto nebst Zinsen an Überstundenvergütung. Der Anwalt fügte der Klage eine Auflistung seiner Arbeitszeiten vom April 2014 bis Juli 2016 (Beginn und Ende der Arbeitszeit/Pause) anbei.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin gab mit Teilurteil vom 24.01.2017 der Überstundenklage zu größten Teilen statt und verurteilte die Gegenseite zur Zahlung von 28.845,38 € brutto nebst Zinsen.

Das Arbeitsgericht Berlin begründete die Stattgabe der Klage damit, dass im Arbeitsvertrag in Verbindung mit dem Personalfragebogen eine Vergütungsabrede über eine Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche vereinbart wurde und die darüber hinausgehende Arbeitszeit Überstunden seien, die vom Gehalt nicht abgegolten waren und von daher von der Gegenseite zu vergüten waren.

Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Berlin legte die Rechtsanwaltskanzlei Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein.

Abweisung der Klage durch das LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 21.07.2017 – Az. 2 Sa 226/17) gab der Anwaltskanzlei Recht, hob das Urteil des Arbeitsgerichtes Berlin auf und wies die Klage des Rechtsanwalts ab.

 

Zunächst stellte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg fest, dass es keine Vereinbarung gemäß § 611 Abs. 1 BGB über eine vertragliche Regelung über die Bezahlung von Überstunden gibt. Das Problem ist hier nämlich, dass der Kläger ein Gehalt bekam und nicht ganz klar war, wie viele Stunden er dafür arbeiten musste. Eine ausdrückliche Vereinbarung über die Abgeltung von Überstunden wurde eben nicht getroffen. Das Gericht stellte zwar fest, dass die Vereinbarung über die Kernarbeitszeit von 9.00 Uhr bis 20.00 Uhr gegen § 3 des Arbeitszeitgesetzes verstößt, kommt aber zum Ergebnis, dass diese Vereinbarung nicht insgesamt nichtig ist, sondern nur der Teil, der gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt und von daher Teilnichtigkeit vorliegt.

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg kommt zum Ergebnis, dass die vereinbarte Vergütung von anfangs 4.200,00 € brutto und später 5.000,00 € brutto die Gegenleistung war für die wirksam vereinbarte Arbeitszeit von 48 Stunden pro Woche.

 

Weiter führt das LAG Berlin-Brandenburg aus:

Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche – objektive – Vergütungserwartung wird zwar in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es jedoch gerade bei Diensten höherer Art nicht. Die Vergütungserwartung ist deshalb stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankäme. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Darlegungs- und beweispflichtig für das Bestehen einer Vergütungserwartung ist nach allgemeinen Grundsätzen derjenige, der eine Vergütung begehrt (vgl. nur BAG 17.08.2011 – 5 AZR 406/10 – BAGE 139, 44 ff. = EzA § 612 BGB 2002 Nr. 10 Rdz. 20 m.w.N.; BAG 23.09.2015 – 5 AZR 626/13, zitiert nach Juris, Rdz. 21; BAG 24.08.2016, a.a.O.,Rdz. 46). Ferner wird eine objektive Vergütungserwartung fehlen, wenn insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird. Von diesem Fall wird regelmäßig ausgegangen werden können, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet. Mit dieser dynamischen Verdienstgrenze gibt der Gesetzgeber alljährlich zu erkennen, welche Einkommen so aus der Solidargemeinschaft aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten herausragen, dass damit keine weitere Rentensteigerung mehr zu rechtfertigen ist. Wer mit seinem aus abhängiger Beschäftigung erzielten Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet, gehört zu den Besserverdienern, die aus der Sicht der beteiligten Kreise nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht eines Stundensolls beurteilt werden. Ihnen und ihren Arbeitgebern fehlt regelmäßig die objektive Vergütungserwartung für ein besonderes Entgelt als Gegenleistung für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit (BAG 22.02.2012 – 5 AZR 765/10 – EzA § 612 BGB 2002 Nr. 12, Rdz. 21 m.w.N.).

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin Marzahn Hellersdorf