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Arbeitsgericht Berlin

Das  Arbeitsgericht Berlin befindet sich am Magdeburger Platz 1 in Berlin.  es gibt nur ein Berliner Arbeitsgericht. Im gleichen Gebäude befindet sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Das Arbeitsrecht Berlin ist das größte Arbeitsgericht in Deutschland.

Dort sind diverse Verfahren vor den Kammern statt, insbesondere auch Kündigungsschutzverfahren.

Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin Marzahn-Hellersdorf vertrete ich hier regelmäßig Mandanten, insbesondere, wenn es um Abfindungen nach Kündigungen geht.

Ablauf einer Kündigungsschutzklage

Ablauf einer Kündigungsschutzklage: 5 wichtige Schritte

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Ablauf einer Kündigungsschutzklage

Ablauf einer Kündigungsschutzklage

Wer als Arbeitnehmer einer Kündigung durch den Arbeitgeber bekommt, muss sich schnell entscheiden. Außergerichtliche Schreiben oder Vergleichsversuche bringen nichts und führen oft dazu, dass der Arbeitnehmer die zu beachtenden Fristen aus den Augen verliert. Wer aber Klage einreicht, muss auch wissen, wie es weiter geht. Der Ablauf einer Kündigungsschutzklage ist von daher für den Arbeitnehmer sinnvolles Wissen, um die richtige Entscheidung zu treffen. Egal, ob eine Abfindung oder die Weiterbeschäftigung angestrebt werden. Ohne Klage wird weder das eine, noch das andere möglich sein.

1. Klagefrist

Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. In Berlin ist für Klagen des Arbeitnehmers das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig (Arbeitsort). Maßgeblich ist der tatsächliche Zugang der Kündigung, nicht das auf dem Schreiben angegebene Datum.  Bei einem Einwurf in den Briefkasten geht die Kündigung am gleichen Tag zu , egal, ob der Arbeitnehmer das Schreiben liest oder nicht oder ob er im Urlaub oder krank ist. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung unabhängig von etwaigen Unwirksamkeitsgründen als wirksam (§ 7 KSchG). Eine spätere gerichtliche Überprüfung ist dann nur in eng begrenzten Ausnahmefällen möglich. Dies nennt man nachträglich Zulassung der Kündigungsschutzklage (§ 5 KSchG) und dies ist sehr schwierig durchsetzbar.

Wichtig: Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben sein!

Entscheidung zur Klagefrist des Bundesarbeitsgerichts, Urteil 26.09.2013 – 2 AZR 682/12

Das Bundesarbeitsgericht Urteil 26.09.2013 – 2 AZR 682/12 hat klargestellt, dass die Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG auch dann gewahrt sein kann, wenn der Arbeitnehmer zunächst innerhalb der Frist eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO erhebt, mit der er den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend macht und „jegliche“ Beendigungstatbestände in Abrede stellt.

Dabei ist zu beachten, dass die konkrete Kündigung, um die es geht, im Prozess noch „nachgezogen“ werden muss. Die Frist ist jedenfalls dann eingehalten, wenn der Arbeitnehmer die betreffende Kündigung noch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in erster Instanz ausdrücklich in den Rechtsstreit einführt und hierzu einen konkreten Kündigungsschutzantrag stellt. In der Praxis ist das relevant, wenn mehrere Kündigungen im Raum stehen oder eine weitere Kündigung erst im laufenden Verfahren bekannt wird.

2. Ablauf einer Kündigungsschutzklage – Klageerhebung

Gegenstand der Kündigungsschutzklage ist regelmäßig der Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die konkret bezeichnete Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Die Klage kann sich sowohl gegen ordentliche als auch gegen außerordentliche Kündigungen richten. Auch bei einer fristlosen Kündigung gilt die Drei-Wochen-Frist uneingeschränkt.

In der Praxis ist es oft so, dass bereits im ersten Beratungsgespräch die wesentlichen Weichen gestellt werden. Zu klären sind unter anderem bestehender Sonderkündigungsschutz, eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats sowie das konkrete Ziel des Verfahrens. Man muss unterscheiden zwischen dem Interesse an einer Weiterbeschäftigung und dem Interesse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Nach Eingang der Klage bestimmt das Arbeitsgericht zeitnah einen sogenannten Gütetermin. Dieser Termin dient in erster Linie dem Versuch einer einvernehmlichen Lösung. Häufig wird geprüft, ob das Verfahren durch einen Vergleich beendet werden kann, etwa gegen Zahlung einer Abfindung und unter Regelung der weiteren Modalitäten der Beendigung.

Dies kommt in der Praxis häufig vor. Ein Vergleich beendet das Verfahren sofort und schafft für beide Seiten Rechtssicherheit. Ob ein Vergleich sinnvoll ist, hängt stets vom Einzelfall ab.

Klageantrag

Der typische Klageantrag einer Kündigungsschutzklage lautet:

„Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom … nicht aufgelöst ist.“

Die Klage kann sich gegen ordentliche oder außerordentliche – also fristlose – Kündigungen richten; auch bei letzterer gilt die Drei-Wochen-Frist.

3. Gütetermin vs. Kammertermin

Kommt es im Gütetermin zu keiner Einigung, folgt die mündliche Verhandlung vor der Kammer des Arbeitsgerichts. In der Praxis kommt es aber oft zur Einigung in der Güteverhandlung. Oft wird hier im Kündigungsschutzverfahren ein sog. Abfindungsvergleich geschlossen. Scheitert der Gütetermin, dann beraumt das Gericht eine Kammerverhandlung an und gibt den Parteien Fristen für die Erwiderung auf.

Im Kammertermin tragen die Parteien ihren Sachvortrag nochmals vor (die Schriftsätze davor sind wichtiger!) und erläutern ihre rechtlichen Standpunkte. Soweit erforderlich, werden Beweise erhoben, etwa durch die Vernehmung von Zeugen oder durch Vorlage von Unterlagen. Die Beweisaufnahme vor dem Arbeitsgerichten ist aber eher selten.

Dabei ist zu beachten, dass im Kündigungsschutzprozess der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Kündigungsgründe trägt. Der Arbeitnehmer hat Einwendungen und entlastende Umstände vorzutragen.

4. Gerichtliche Entscheidung

Nach Abschluss der mündlichen Verhandlung entscheidet das Arbeitsgericht durch Urteil, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam aufgelöst hat oder nicht. Wird die Kündigung für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich fort.

Wird die Klage abgewiesen, endet das Arbeitsverhältnis mit dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt. Weitere Ansprüche kommen dann nur noch in Ausnahmefällen in Betracht.

5. Ablauf einer Kündigungsschutzklage – Besondere Situationen

Wird die Drei-Wochen-Frist unverschuldet versäumt, kann unter engen Voraussetzungen eine nachträgliche Zulassung der Klage beantragt werden. Die Anforderungen hierfür sind hoch und werden von den Gerichten streng geprüft.

Oft ist es so, dass während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens weitere Kündigungen ausgesprochen werden. Diese müssen jeweils gesondert und erneut fristgerecht angegriffen werden. Eine einmal erhobene Klage erfasst spätere Kündigungen nicht automatisch.

Folgeansprüche

Besteht das Arbeitsverhältnis während des Verfahrens fort, kann der Arbeitnehmer unter Umständen Anspruch auf Annahmeverzugslohn haben. Voraussetzung ist regelmäßig, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft angeboten hat und der Arbeitgeber diese nicht angenommen und der Arbeitnehmer auch nicht böswillig eine Zwischenbeschäftigung unterlassen hat-

Auch dies ist stets eine Frage des konkreten Einzelfalls und bedarf einer sorgfältigen rechtlichen Prüfung.

Ablauf einer Kündigungsschutzklage – Nach dem Urteil

Stellt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Nimmt der Arbeitnehmer zwischenzeitlich eine neue Beschäftigung auf, kann er unter den gesetzlichen Voraussetzungen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ablehnen und ggfs. aber trotzdem Annahmeverzugslohn fordern.

Wird die Kündigung hingegen bestätigt, ist das Arbeitsverhältnis beendet. Weitere rechtliche Schritte sind dann nur noch in engen Grenzen möglich.

Häufige Fragen und Antworten (FAQ) zum Ablauf der Kündigungsschutzklage

Wann beginnt die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage?

Die Drei-Wochen-Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, zu dem das Kündigungsschreiben so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Auf das Datum der Kündigung selbst kommt es nicht an.

Was passiert, wenn die Kündigungsschutzklage zu spät erhoben wird?

Wird die Klage nicht innerhalb von drei Wochen erhoben, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Eine nachträgliche gerichtliche Überprüfung ist dann nur noch in engen Ausnahmefällen möglich, etwa bei einer nachträglichen Klagezulassung.

Gilt die Klagefrist auch bei fristlosen Kündigungen?

Ja. Die Drei-Wochen-Frist gilt nicht nur für ordentliche, sondern auch für außerordentliche, fristlose Kündigungen. Auch eine fristlose Kündigung muss daher innerhalb dieser Frist mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden.

Was ist eine allgemeine Feststellungsklage im Kündigungsschutzverfahren?

Mit einer allgemeinen Feststellungsklage wird geltend gemacht, dass das Arbeitsverhältnis unabhängig von einzelnen Kündigungen fortbesteht. Sie kann in bestimmten Konstellationen dazu beitragen, die Klagefrist zu wahren, sofern die konkrete Kündigung rechtzeitig in den Prozess eingeführt wird.

Was passiert, wenn während des laufenden Verfahrens eine weitere Kündigung ausgesprochen wird?

Spricht der Arbeitgeber während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens eine weitere Kündigung aus, muss diese gesondert angegriffen werden. Regelmäßig ist hierfür eine weitere Kündigungsschutzklage oder ein zusätzlicher Feststellungsantrag erforderlich.

Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin  berate ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Kündigungen und Kündigungsschutzverfahren unter Berücksichtigung der jeweiligen Besonderheiten des Einzelfalls.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Gefälschter Genesenennachweis und KündigungRechtsanwalt Andreas Martin

Gefälschter Genesenennachweis und Kündigung

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Gefälschter Genesenennachweis und Kündigung

Gefälschter Genesenennachweis und Kündigung

 

Corona-Kündigung wegen gefälschtem Genesenennachweis

Mittlerweile gibt es nun diverse Entscheidungen zur Frage, ob Kündigungen von Seiten der Arbeitgeber bei Vorlage von gefälschten Impfausweisen oder Corona- Attesten rechtmäßig sind. Die Arbeitsgericht nehmen hier überwiegend an, dass ein schwerer Vertrauensverlust vorliegt, der zur Kündigung und sogar zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung berechtigt, wenn der Arbeitnehmer gefälschte Unterlagen im Zusammenhang mit Corona vorlegt und sich damit den Zugang zum Arbeitsplatz / Kundenverkehr „erschleicht“.

fristlose Kündigungen wegen Fälschungen im Zusammenhang mit Corona

Die Gericht bewerten den Schutz der Kunden und Arbeitskollegen hier sehr hoch und halten regelmäßig entsprechende Kündigungen hier für rechtmäßig. In meinen Artikel über die Impflicht in der Gesundheitsbranche habe ich diverse Entscheidungen zu sog. „Corona-Kündigungen“ aufgeführt. Fast alle Entscheidungen gehen für pro Arbeitgeber aus.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin zur Fälschung eines Genesenennachweises

Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich nun damit zu beschäftigen, ob die Kündigung eines Arbeitnehmers, der einen gefälschten Genesenennachweis beim Arbeitgeber eingereicht hat, rechtmäßig ist. Dies ist nicht die erste Beschäftigung des Berliner Arbeitsgericht mit Corona-Kündigungen.

Sachverhalt der Entscheidung

Ein Justizbeschäftigter bei einem Gericht legte einen gefälschten Genesenennachweis vor, obwohl bei ihm keine Corona-Erkrankung festgestellt worden war. Mit dieser Fälschung erhielt er so Zutritt zum Gericht ohne Vorlage eines aktuellen Tests oder Impfnachweises.

Der Arbeitgeber – das Land Berlin – überprüfte den Genesenennachweis später und es wurde festgestellt, dass es sich bei dem Genesenennachweis um eine Fälschung handelt. Der Arbeitgeber hörte den Arbeitnehmer an und erklärte nach der Anhörung die fristlose Kündigung aus außerordentlichem Grund des Arbeitsverhältnisses.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zum Arbeitsgericht Berlin

Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und verlor das Kündigungsschutzverfahren.

Entscheidung des Arbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 26.04.2022, Aktenzeichen 58 Ca 12302/21) führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 12/22 vom 30.05.2022 folgendes aus:

Die Vorlage eines gefälschten Genesenennachweises anstelle eines erforderlichen tagesaktuellen Corona-Tests oder Impfnachweises kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden und eine Kündigungsschutzklage abgewiesen.
Nach § 28b Absatz 1 Infektionsschutzgesetz in der vom 24.11.2021 bis 19.03.2022 gültigen Fassung durften Beschäftigte Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur nach Vorlage eines Impfnachweises, eines Genesenennachweises oder eines tagesaktuellen Tests im Sinne der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung betreten.

Diese Kündigung ist nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts wirksam, der erforderliche wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung liege vor. Der Arbeitgeber habe einen Zutritt nur bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 28b Absatz 1 Infektionsschutzgesetz gewähren dürfen. Den hier geregelten Nachweispflichten komme auch im Hinblick auf den angestrebten Gesundheitsschutz für alle Menschen im Gericht eine erhebliche Bedeutung zu. Deshalb sei die Verwendung eines gefälschten Genesenennachweises zur Umgehung dieser geltenden Nachweispflichten eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten. Eine vorherige Abmahnung dieses Sachverhaltes sei nicht erforderlich. Es sei für den Kläger als Justizbeschäftigten ohne weiteres erkennbar gewesen, dass ein solches Verhalten nicht hingenommen werde. Auch im Hinblick auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses von drei Jahren überwiege das arbeitgeberseitige Interesse an einer sofortigen Beendigung.

Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

 

Anmerkung:

Auch dieses Urteil zeigt mal wieder, dass man als Arbeitnehmer nicht leichtfertig gefälschte Nachweise im Zusammenhang mit Corona verwenden sollte. Oft werden solche Fälschungen (Maskenatteste, Impfnachweise, Genesenennachweise) aus dem Internet bezogen von Personen „die ganz besonders schlau“ sein wollen und an irgendwelche kruden Verschwörungstheorien glauben. Hier ist Vorsicht geboten; gerade wegen der Vielzahl der Entscheidungen der Arbeitsgerichte, die die Verwendung solcher Fälschungen auf Arbeit als Kündigungsgrund ansehen.

Update im März 2023

Das LAG Düsseldorf (Urteil vom 7.2.2023 – 8 Sa 326/22)  hat nun entschieden, dass die Vorlage eines gefälschten Impfnachweises des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber auch bei 19-jähriger Firmenzugehörigkeit einen wichtigen Grund nach. § 626 Abs. 1 BGB darstellt. Nach dem Landesarbeitsgericht stellt die Vorlage eines gefälschten Impfausweises in der Absicht die Nachweispflicht des § 28b Abs. 1 IfSG zu umgehen, eine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht dar, die so schwerwiegend ist, dass sie geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Anwalt in Berlin Marzahn

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Corona-Kündigung schon vor Arbeitsantritt zulässigRechtsanwalt Andreas Martin

Corona-Kündigung schon vor Arbeitsantritt zulässig

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Corona-Kündigung schon vor Arbeitsantritt zulässig

Kündigung

 

Ein in der Praxis häufig vorkommendes arbeitsrechtliches Problem ist die Kündigung wegen fehlender Corona-Schutzimpfung.Damit hatte sich nun auch das Arbeitsgericht Berlin zu beschäftigen. Hier ging es sogar darum, dass der Arbeitgeber vor Arbeitsantritt das Arbeitsverhältnis aufgrund fehlender Corona-Impfung gekündigt hatte.

Schutzimpfung nur für bestimmte Branchen vorgeschrieben

Aufgrund der gesetzlichen Regelung nach dem Infektionsschutzgesetz ist eine solche Kündigung grundsätzlich unproblematisch möglich, wenn Personen aus der Gesundheitsbereich (einrichtungsbezogene Impfpflicht) der Impfpflicht nicht nachkommen. Der Arbeitgeber kann hier einen Nachweis der Impfung oder Genesung verlangen, wenn dieser nicht vorliegt, dann ist eine Kündigung grundsätzlich möglich, da der Arbeitgeber im Normalfall den Arbeitgeber gar nicht weiter beschäftigen darf (das Gesundheitsamt wird hier in der Regel ein Beschäftigungsverbot aussprechen). Darüber hatte ich bereits berichtet.

keine Impfpflicht für die meisten Branchen

Es gibt auch viele Fälle, wo es eben nicht um eine Arbeit geht, bei der der Arbeitnehmer gesetzlich zur Impfung verpflichtet ist. In den meisten Berufen besteht keine gesetzliche Impfpflicht gegen Corona. Eine allgemeiner Impfpflicht gibt es (noch) nicht. Ob diese überhaupt eingeführt wird, ist fraglich.

Kündigung bei fehlender Corona-Impfung

Trotzdem ist es so, dass überwiegend die Arbeitsgerichte eine Kündigung durch den Arbeitgeber dann bejahen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund gesetzlicher Vorgaben oder aufgrund nachvollziehbarer innerbetrieblicher Regelungen nicht ungeimpft oder ungenesen im Betrieb beschäftigt werden kann.

innerbetriebliche Schutzmaßnahmen gegen Corona

Innerbetriebliche Vorgaben sind zum Beispiel die, dass der Arbeitgeber im Betrieb bestimmte Coronaschutzmaßnahmen vorschreibt, wie zum Beispiel indem er eine 2G-Regelung im Betrieb einführt.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich nun mit einem Fall zu beschäftigen, wonach der Arbeitgeber im Betrieb eine 2G-Regelung eingeführt hatte und eine Arbeitnehmerin noch vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses-wegen fehlende Impfung-das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde. Zum Zeitpunkt des Vertragsschluss wusste der Arbeitgeber nichts von der fehlenden Impfung. Die Arbeitnehmerin hatte angeboten, dass diese täglich aktuelle Corona-Test vorlegen würde. Dies reichte dem Arbeitgeber nicht, der das Arbeitsverhältnis ordentlich vor Arbeitsbeginn kündigte.

Die Arbeitnehmerin wandte auch ein, dass diese diskriminiert werde und darüber hinaus auch ein Maßregelungsverbot vorlegen. Sie erhob gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.

Berliner Richter hält Kündigung des Arbeitgebers für wirksam

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 03.02.2022, Aktenzeichen 17 Ca 11178/21) sah dies grundsätzlich anders und hielt auch die Kündigung nur aufgrund der Einführung des 2-D Modells im Betrieb für zulässig und saht auch keinen Rechtsmissbrauch. Das Arbeitsgericht entschied

Corona-Kündigung schon vor Arbeitsantritt zulässig

In seiner Pressemitteilung Nr. 03/22 vom 02.03.2022 führte das Arbeitsgericht aus:

Ein Arbeitgeber darf in einem Musicalaufführungsbetrieb ein „2G-Modell“ durchsetzen und einer Darstellerin, die über keine Corona-Schutzimpfung verfügt, noch vor Vertragsbeginn kündigen.

Zur Begründung hat das Gericht ausgeführt, dass die Kündigungen insbesondere keine Maßregelung gemäß § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darstellen würden. Die persönliche Haltung der Klägerin zur Corona-Schutzimpfung sei nicht tragendes Motiv für den Kündigungsentschluss gewesen, sondern habe lediglich den Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Der Arbeitgeber könne als Ausdruck seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit das „2G-Modell“ als allgemeingültiges Anforderungsprofil für alle Arbeitsplätze im Betrieb durchsetzen. Wenn dies mit der höchstpersönlichen Entscheidung der Klägerin, sich nicht impfen zu lassen, unvereinbar sei, liege keine Maßregelung vor. Der Ausschluss nicht geimpfter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verstoße auch nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Auch sei das „2G-Modell“ nicht willkürlich gewählt, da insbesondere das tägliche Vorlegen eines negativen Corona-Testergebnisses die Betriebsabläufe stärker beeinträchtigen und die Beschäftigung nicht geimpfter Personen aufgrund der strengeren Quarantäneregelungen ein höheres Risiko für etwaige Personalausfälle für den Musicalbetrieb darstellen würde. Die Klägerin könne nicht verlangen, dass die Arbeitgeberinnen ein Schutzkonzept umsetzen, das einen höheren Kosten- und Personalaufwand verursache, da neben der unternehmerischen Handlungsfreiheit der Arbeitgeberinnen auch die körperliche Unversehrtheit der übrigen Belegschaft zu berücksichtigen sei.

Anmerkung:

Zu beachten ist auch, dass hier ohnehin noch kein allgemeiner Kündigungsschutz bestanden hat und eine Kündigung innerhalb der Probezeit ohne Grund mit einer Zweiwochenfrist nach Arbeitsvertragsbeginn unproblematisch möglich wäre. Ein Missbrauch liegt hier nicht vor. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Kanzlei Marzahn

 

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Klage auf Mindestlohn - Arbeitsgericht Berlin

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Mindestlohn ist immer beim Arbeitsgericht einzuklagen

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Klage auf Mindestlohn - Arbeitsgericht Berlin

Mindestlohnklage

Der gesetzliche Mindestlohn ist wenigstens vom Arbeitgeber für geleistete Arbeitsleistungen zu zahlen. Dieser beträgt derzeit € 9,35 brutto pro Stunde (Febr. 2020). Der Anspruch auf Zahlung von Mindestlohn ist ein gesetzlicher Anspruch.

Mindestlohnklage und sic-non-Fälle

Problematisch sind die Fällen, bei denen nicht klar ist, ob der Kläger überhaupt Arbeitnehmer ist oder vielleicht doch Selbstständiger bzw. Scheinselbstständiger. Für Klagen auf Vergütung eines Selbstständigen ist aber nicht das Arbeitsgericht zuständig, sondern das Amtsgericht (ordentliche Gerichtsbarkeit). In solchen Fällen entscheidet von daher die Frage der Arbeitnehmereigenschaft über den richtigen Rechtsweg. Man nennt dies „sic-non-Fall“.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg lag folgender Fall zu Grunde:

Sachverhalt

Die Klägerin war für die Beklagte als Schauspielerin tätig. Sie wurde von der Beklagten zwischen März 2018 und Februar 2019 mehrfach eingesetzt. Sie erhielt für ihre Einsätze von der Beklagten eine pauschale Honorierung für jede absolvierte Aufführung. Damit war die Klägerin aber nicht einverstanden und meinte, dass diese in Wirklichkeit Arbeitnehmerin sei und von daher für die Einsätze (aufgelistete Stunden) im obigen Zeitraum einen Anspruch auf den Mindestlohn hätte. Dieser Anspruch sei höher als die bisherigen Zahlungen.

Abweisung durch das Arbeitsgericht Berlin

Auf Rüge der Beklagten hin hat das Arbeitsgericht Berlin durch Beschluss vom 07.11.2019 festgestellt, dass für die Vergütungsansprüche der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht gegeben ist, und den Rechtsstreit insoweit an das Landgericht Berlin verwiesen.

Gegen diesen Verweisungsbeschluss des Arbeitsgerichts Berlin legte die Klägerin sofortige Beschwerde ein.

Das Arbeitsgericht Berlin half der sofortigen Beschwerde nicht ab und legte die Sache dem LAG Berlin-Brandenburg vor.

Beschluss des Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Beschluss vom 13.12.2019 – 12 Ta 2007/19) entschied, dass die sofortige Beschwerde zulässig und begründet ist und führte dazu aus:

Die sofortige Beschwerde der Klägerin ist begründet. Ihre Vergütungsklage ist eine bürgerlich-rechtliche Streitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis, wie sie § 2a Abs. 1 Nr. 4a ArbGG den Gerichten für Arbeitssachen zuweist.

a) Hierfür kommt es nicht darauf an, ob die Klägerin ihre Einordnung als Arbeitnehmerin im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG zumindest schlüssig dargelegt hat. Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte folgt vielmehr aus dem Gesichtspunkt, dass die Klägerin ihre Arbeitnehmereigenschaft behauptet und der klageweise geltend gemachte Mindestlohnanspruch nur dann begründet sein kann, wenn die Klägerin als Arbeitnehmerin für die Beklagte tätig war.

Für solche Fälle der Doppelrelevanz der Arbeitnehmereigenschaft – mit einer Wendung aus der lateinischen Sprache als sic-non-Fälle bezeichnet – eröffnet die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen (BAG, 21.01.2019 – 9 AZB 23/18, Rn 20 mwN; BAG, 24.04.1996 – 5 AZB 25/95, unter II 4 b). Diese Rechtsprechung rechtfertigt sich daraus, dass bei doppelrelevanter Arbeitnehmereigenschaft mit der Verneinung der Zuständigkeit der Rechtsstreit in der Sache praktisch entschieden ist. Ihre Beachtung vermeidet, dass es im Falle der fehlenden Arbeitnehmereigenschaft zur sinnlosen Verweisung des in der Sache aussichtlosen Rechtsstreites kommt. Auch Zahlungsklagen können sic-non-Fälle darstellen, wenn die allein in Betracht kommende Anspruchsgrundlage nur für Arbeitnehmer gilt (ErfK/Koch, 20. Aufl. 2020, ArbGG § 2 Rn. 37; GK-ArbGG/Schütz § 2 Rn 281a).

Somit gehört die Klage auf den gesetzlichen Mindestlohn zu den sic-non-Fällen (vgl. Clemens, in: HK-MiLoG, 2. Aufl. 2017, § 1 Rn 106). Den Mindestlohn muss der Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten einklagen (Lakies, Mindestlohngesetz, 4. Aufl. 2015, § 1 MiLoG Rn 103). Bereits die Rechtsbehauptung des Mindestlohnklägers in Bezug auf ein im Anspruchszeitraum bestehendes Arbeitsverhältnis ist rechtswegbegründend (Riechert/Nimmerjahn, MiLoG, MiLoG § 1 Rn. 227).

c) Der Hinweis der Vorinstanz auf eine mögliche Anspruchsgrundlage außerhalb eines Arbeitsvertrags trifft auf vertragliche Entgeltansprüche zu. Anspruchsgrundlagen sind hier bei der Erbringung von Arbeit § 611a BGB und für die freie Mitarbeit also die Erbringung von Diensten außerhalb persönlicher Abhängigkeit § 611 BGB.

Dabei kann ein vertraglicher Vergütungsanspruch daraus hergeleitet werden, dass die vertragliche Entgeltabrede als unwirksam angesehen und deshalb ein Entgelt in Höhe der üblichen Vergütung iSv. § 612 Abs. 2 BGB beansprucht wird. Beispiele sind die Klage auf weitere Entlohnung wegen Unwirksamkeit einer Vereinbarung über Überstundenabgeltung oder wegen Lohnwucher. Eine solche Klage hat die Klägerin aber nicht erhoben.

Die von der Klägerin erhobene Mindestlohnklage ist von vertraglichen Entgeltansprüchen zu unterscheiden. Die Klägerin macht einen gesetzlichen Anspruch, nämlich den Anspruch auf Mindestlohn geltend. Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt (BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16 – Rn. 22) und in dem Falle, dass die vertragliche Vereinbarung den Anspruch auf Mindestlohn unterschreitet, zu einem Differenzanspruch gemäß § 3 MiLoG führt (BAG, 21.12.2016 – 5 AZR 374/16, Rn. 16).

Ich vertrete als Rechtsanwalt Mandanten aus Berlin Marzahn-Hellersdorf sowie aus dem Umland (Brandenburg) als Fachanwalt für Arbeitsrecht vor dem Arbeitsgericht Berlin und dem LAG Berlin-Brandenburg.

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