Arbeitsgericht Berlin
Das Arbeitsgericht Berlin befindet sich am Magdeburger Platz 1 in Berlin. es gibt nur ein Berliner Arbeitsgericht. Im gleichen Gebäude befindet sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
Das Arbeitsrecht Berlin ist das größte Arbeitsgericht in Deutschland.
Dort sind diverse Verfahren vor den Kammern statt, insbesondere auch Kündigungsschutzverfahren.
Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin Marzahn-Hellersdorf vertrete ich hier regelmäßig Mandanten, insbesondere, wenn es um Abfindungen nach Kündigungen geht.
Arbeitsgericht Berlin terminiert wieder im Mai 2020 in Kündigungsschutzsachen!
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Mindestlohnklage
Der gesetzliche Mindestlohn ist wenigstens vom Arbeitgeber für geleistete Arbeitsleistungen zu zahlen. Dieser beträgt derzeit € 9,35 brutto pro Stunde (Febr. 2020). Der Anspruch auf Zahlung von Mindestlohn ist ein gesetzlicher Anspruch.
Mindestlohnklage und sic-non-Fälle
Problematisch sind die Fällen, bei denen nicht klar ist, ob der Kläger überhaupt Arbeitnehmer ist oder vielleicht doch Selbstständiger bzw. Scheinselbstständiger. Für Klagen auf Vergütung eines Selbstständigen ist aber nicht das Arbeitsgericht zuständig, sondern das Amtsgericht (ordentliche Gerichtsbarkeit). In solchen Fällen entscheidet von daher die Frage der Arbeitnehmereigenschaft über den richtigen Rechtsweg. Man nennt dies “sic-non-Fall”.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg
Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg lag folgender Fall zu Grunde:
Sachverhalt
Die Klägerin war für die Beklagte als Schauspielerin tätig. Sie wurde von der Beklagten zwischen März 2018 und Februar 2019 mehrfach eingesetzt. Sie erhielt für ihre Einsätze von der Beklagten eine pauschale Honorierung für jede absolvierte Aufführung. Damit war die Klägerin aber nicht einverstanden und meinte, dass diese in Wirklichkeit Arbeitnehmerin sei und von daher für die Einsätze (aufgelistete Stunden) im obigen Zeitraum einen Anspruch auf den Mindestlohn hätte. Dieser Anspruch sei höher als die bisherigen Zahlungen.
Abweisung durch das Arbeitsgericht Berlin
Auf Rüge der Beklagten hin hat das Arbeitsgericht Berlin durch Beschluss vom 07.11.2019 festgestellt, dass für die Vergütungsansprüche der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht gegeben ist, und den Rechtsstreit insoweit an das Landgericht Berlin verwiesen.
Gegen diesen Verweisungsbeschluss des Arbeitsgerichts Berlin legte die Klägerin sofortige Beschwerde ein.
Das Arbeitsgericht Berlin half der sofortigen Beschwerde nicht ab und legte die Sache dem LAG Berlin-Brandenburg vor.
Beschluss des Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Beschluss vom 13.12.2019 – 12 Ta 2007/19) entschied, dass die sofortige Beschwerde zulässig und begründet ist und führte dazu aus:
Die sofortige Beschwerde der Klägerin ist begründet. Ihre Vergütungsklage ist eine bürgerlich-rechtliche Streitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis, wie sie § 2a Abs. 1 Nr. 4a ArbGG den Gerichten für Arbeitssachen zuweist.
a) Hierfür kommt es nicht darauf an, ob die Klägerin ihre Einordnung als Arbeitnehmerin im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG zumindest schlüssig dargelegt hat. Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte folgt vielmehr aus dem Gesichtspunkt, dass die Klägerin ihre Arbeitnehmereigenschaft behauptet und der klageweise geltend gemachte Mindestlohnanspruch nur dann begründet sein kann, wenn die Klägerin als Arbeitnehmerin für die Beklagte tätig war.
Für solche Fälle der Doppelrelevanz der Arbeitnehmereigenschaft – mit einer Wendung aus der lateinischen Sprache als sic-non-Fälle bezeichnet – eröffnet die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen (BAG, 21.01.2019 – 9 AZB 23/18, Rn 20 mwN; BAG, 24.04.1996 – 5 AZB 25/95, unter II 4 b). Diese Rechtsprechung rechtfertigt sich daraus, dass bei doppelrelevanter Arbeitnehmereigenschaft mit der Verneinung der Zuständigkeit der Rechtsstreit in der Sache praktisch entschieden ist. Ihre Beachtung vermeidet, dass es im Falle der fehlenden Arbeitnehmereigenschaft zur sinnlosen Verweisung des in der Sache aussichtlosen Rechtsstreites kommt. Auch Zahlungsklagen können sic-non-Fälle darstellen, wenn die allein in Betracht kommende Anspruchsgrundlage nur für Arbeitnehmer gilt (ErfK/Koch, 20. Aufl. 2020, ArbGG § 2 Rn. 37; GK-ArbGG/Schütz § 2 Rn 281a).
Somit gehört die Klage auf den gesetzlichen Mindestlohn zu den sic-non-Fällen (vgl. Clemens, in: HK-MiLoG, 2. Aufl. 2017, § 1 Rn 106). Den Mindestlohn muss der Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten einklagen (Lakies, Mindestlohngesetz, 4. Aufl. 2015, § 1 MiLoG Rn 103). Bereits die Rechtsbehauptung des Mindestlohnklägers in Bezug auf ein im Anspruchszeitraum bestehendes Arbeitsverhältnis ist rechtswegbegründend (Riechert/Nimmerjahn, MiLoG, MiLoG § 1 Rn. 227).
c) Der Hinweis der Vorinstanz auf eine mögliche Anspruchsgrundlage außerhalb eines Arbeitsvertrags trifft auf vertragliche Entgeltansprüche zu. Anspruchsgrundlagen sind hier bei der Erbringung von Arbeit § 611a BGB und für die freie Mitarbeit also die Erbringung von Diensten außerhalb persönlicher Abhängigkeit § 611 BGB.
Dabei kann ein vertraglicher Vergütungsanspruch daraus hergeleitet werden, dass die vertragliche Entgeltabrede als unwirksam angesehen und deshalb ein Entgelt in Höhe der üblichen Vergütung iSv. § 612 Abs. 2 BGB beansprucht wird. Beispiele sind die Klage auf weitere Entlohnung wegen Unwirksamkeit einer Vereinbarung über Überstundenabgeltung oder wegen Lohnwucher. Eine solche Klage hat die Klägerin aber nicht erhoben.
Die von der Klägerin erhobene Mindestlohnklage ist von vertraglichen Entgeltansprüchen zu unterscheiden. Die Klägerin macht einen gesetzlichen Anspruch, nämlich den Anspruch auf Mindestlohn geltend. Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt (BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16 – Rn. 22) und in dem Falle, dass die vertragliche Vereinbarung den Anspruch auf Mindestlohn unterschreitet, zu einem Differenzanspruch gemäß § 3 MiLoG führt (BAG, 21.12.2016 – 5 AZR 374/16, Rn. 16).
Ich vertrete als Rechtsanwalt Mandanten aus Berlin Marzahn-Hellersdorf sowie aus dem Umland (Brandenburg) als Fachanwalt für Arbeitsrecht vor dem Arbeitsgericht Berlin und dem LAG Berlin-Brandenburg.
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Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Keine Entschädigung (26.280,72 EUR) für abgelehnten schwerbehinderten Bewerber.
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Gerade im Umgang mit Gerichten haben viele Mandanten Vorbehalte bzw. Hemmungen. Der Grund dafür ist der, dass diese Gerichtsverhandlungen nur aus dem Fernsehen kennen. Wie spricht man das Gericht richtig an?
Fernsehgerichtsverhandlung hat nichts mit Realität zu tun
Dazu ist auszuführen, dass diese “Fernsehverhandlung” alles andere als realistisch sind. Oft wird aus dramaturgischen Gründen die Gerichtsverhandlung grob falsch dargestellt. Dort sitzen dann schon mal beim Jugendgericht, bei dem die Verhandlungen unter Ausschluss der Öffentlichkeit sind, diverse Zuschauer. Bezeichnend ist auch, dass am Schluss der Verhandlung immer ein Zeuge aufspringt, der dann den Fall aufklärt. Schon vorab möchte ich mitteilen, dass Sie sich nicht so bei Gericht verhalten sollten.
Wie spricht man das Gericht richtig an?
Arbeitsgericht Berlin – wenig formale Verhandlung
Wer zum Beispiel eine Verhandlung beim Arbeitsgericht Berlin hat, das Arbeitsrecht Berlin ist das größte Arbeitsgericht in Deutschland, der wird sich wundern, wie wenig formal es dann doch vor Gericht zugeht.
Arbeitsrichter haben oft viele Sachen vor Gericht zu verhandeln und wollen gerade im Gütetermin schnell zum Ergebnis (Vergleich) kommen. Die Verhandlungen laufen von daher wenig formal ab. Je größer das Arbeitsgericht – so meine Erfahrung als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht – um so weniger legt man wert auf Formalien.
öffentliche Verhandlung
Da die Verhandlung vor dem Arbeitsgericht öffentlich ist, kann der Besucher bzw. Arbeitnehmer diese bereits vor seinem Termin mitverfolgen und in den Saal eintreten. Beim Arbeitsgericht Berlin muss dazu nicht an die Saaltür angeklopft werden. Man geht leise in den Saal und setzt sich im hinteren Bereich auf einen freien Platz, wo meist schon Zuschauer oder andere Beteiligte / Anwälte sitzen.
Aufruf der Sache
Wenn die Angelegenheit dann vom Vorsitzenden Richter beim Arbeitsgericht Berlin aufgerufen wird, dann setzt sich der Arbeitnehmer auf der linken Seite gegenüber dem Richter hin (er sitzt als Kläger also aus Sicht des Richters auf der rechten Seite).
Beim sogenannten Gütetermin befindet sich nur der Richter und Protokolllant am Richtertisch. Im Kammertermin sind dann 3 Richter vorne.
Ablauf der Güteverhandlung
Bei der Güteverhandlung wird in der Regel der Richter zunächst den Arbeitgeber/Beklagten befragen, da sich dieser oft vor den Termin als Beklagte noch nicht zur Sache geäußert hat. Dies ist zum Beispiel der Normalfall bei einer Kündigungsschutzklage.
Sodann wird er mit den Vergleichsverhandlungen beginnen.
Ansprechen des Richters
Der Arbeitnehmer/Kläger muss das Gericht nicht mit “hohes Gericht” ansprechen, sondern kann zum Beispiel weniger formal den Richter mit “Herr Vorsitzender” bzw. bei einer Richterin “Frau Vorsitzende” ansprechen.
Eine solche Ansprache ist unter Anwälten gegenüber dem Gericht üblich. Dies ist zwar formal auch nicht ganz richtig, da im Gütetermin der Richter noch nicht der Vorsitzende der Kammer ist, aber durchaus üblich und als Ansprache legitim.
Es ist auch kein Problem wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer/Kläger zum Richter einfach “Herr Richter” bzw. “Frau Richterin” sagen.
Theoretisch kann man den Richter auch mit seinen Namen ansprechen (steht vor der Tür am Protokoll meisten oben), dies ist aber vor Gericht nicht üblich.
Formulierungen aus angoamerkinanischen Filmen, wie “Euer Ehren” werden in Deutschland grundsätzlich nicht verwendet und sich völlig falsch.
Hier besteht die Gefahr, dass man ins Fettnäpfchen tritt und beim Richter für einen Lachanfall sorgt (dies soll sogar Anwälten schon passiert sein). Im Beisein der Gegenseite möchte man dies sicherlich vermeiden.
häufige Fragen im Zusammenhang mit einem Termin beim Arbeitsgericht – FAQ
Nachfolgend noch kurz einige Fragen, die Mandanten häufig stellen:
Was ist ein Gütetermins?
Ein Gütetermins oder auch Güteverhandlung genannt, ist fast immer der erste Termin beim Arbeitsgericht. Hier geht es darum, ob man sich gütlich einigen kann und der Richter fragt den Sachverhalt. Gerade in Kündigungsschutzsachen hat der Gütetermins eine besondere Bedeutung, da hier oft Abfindungsvergleiche geschlossen werden. Arbeitsgerichtsverfahren enden nicht selten bereits mit einem Prozessvergleich im Gütetermin.
Wie viele Richter sind in der Güteverhandlung anwesend?
In der Güteverhandlung ist nur ein Richter anwesend. Es handelt sich um einen Berufsrichter. Ehrenamtliche Richter nehmen erst am Kammertermin teil. Am Gütetermins aber nicht.
Muss man die Hand heben, wenn man etwas vor Gericht sagen möchte?
Nein, dies ist nicht notwendig. Oft ist es so, dass der Richter direkt eine Seite anspricht und diese dann entsprechend etwas zum Fall erzählt. Danach ist die andere Seite dran. Man sollte nur nicht dazwischen reden.
Muss man aufstehen, wenn man etwas sagt?
Nein, auch dies ist nicht notwendig. Anders als im Strafverfahren bei den Plädoyers, steht bei den Zivilgerichten oder beim Arbeitsgericht niemand auf, um eine Rede zu halten.
Wie sollte man sich nicht vor dem Arbeitsgericht verhalten?
Man sollte sich sachlich äußern und möglichst auf emotionale Ausbrüche verzichten oder gar die Gegenseite beleidigen oder dieser Lüge oder Betrug vorwerfen. Die Gerichte sehen dies überhaupt nicht gern. Sehr emotionales oder sehr lautes und aggressives Verhalten ist vor deutschen Gerichten verpönt. Man sollte sich auch von der “naiven Vorstellung” lösen, dass derjenige, der am lautesten vor Gericht seine Meinung kund tut, am Ende gewinnen wird. Die Entscheidung wird nach sachlichen Gesichtspunkten getroffen. Man sollte nicht dazwischen reden, wenn der Richter redet oder die Gegenseite.
Gibt es eine Sitzordnung bei Gericht?
Ja, es gibt eine Sitzordnung bei jedem Gericht. In Berlin ist es zum Beispiel beim Arbeitsgericht so, dass der Richter vorne sitzt und rechts (versetzt) vom Richter sitzt dann der Kläger und links von ihm der Beklagte. Die Anwälte sitzen jeweils neben ihre Mandanten, sofern diese anwesend sind. Es ist überhaupt kein Problem bei Eintritt in den Gerichtssaal nach der Sitzordnung zu fragen. Oft sind die Tische sogar mit “Kläger” bzw. “Beklagter” beschriftet.
Wie viele Richter sind beim Kammertermin anwesend?
Wenn der Gütetermin beim Arbeitsgericht scheitert, dann setzt das Gericht dem Parteien Fristen zur Erwiderung auf die jeweiligen Schriftsätze. Sodann gibt es die Ladung zum Kammertermin, der oft mehrere Monate später stattfindet. Oft ist der Kammertermin der letzte Termin im Arbeitsgerichtsverfahren, es sei denn, es gibt doch eine Beweisaufnahme. Es ist ein offenes Geheimnis, dass es vor dem Arbeitsgerichten recht wenig Beweisaufnahmen gibt. Böse Zungen behaupten, dass dies etwas damit zu tun hat, dass ein Richter oft das Bedürfnis hat, sein Verfahren möglichst schnell mit möglichst wenig Aufwand abzuschließen.
Im Kammertermin sitzen dann drei Richter auf der Richterbank. Dies ist der Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richter, jeweils einer aus dem Arbeitnehmerlager und eine aus dem Arbeitgeberlager.
Zusammenfassung:
Zum Richter sollte man entweder Herr Vorsitzender oder Herr Richter sagen. Auf keinen Fall sollte man das Gericht aber mit “Euer Ehren” ansprechen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht- Berlin Marzahn -Hellersdorf
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Die Kündigung des Arbeitgebers ist eine einschneidende Maßnahme. Dies erlebe ich als Anwalt in Marzahn -Hellersdorf (Berlin) oft, wenn Mandanten sich zum Thema Kündigungsschutz beraten lassen. Die Arbeitnehmer sind oft menschlich vom Arbeitgeber enttäuscht.
Wenn der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung des Arbeitgeber nicht mittels Kündigungsschutzklage wehrt , bestimmt § 7 des Kündigungsschutzgesetzes, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung endet. Dies ist die sogenannte Wirksamkeitsfiktion. Aufgrund des oft nicht unerheblichen Kostenrisikos kann sich derjenige Arbeitnehmer glücklich schätzen, der über eine Rechtschutzversicherung für Arbeitsrecht verfügt, die das Kündigungsschutzverfahren finanziert.
Nachfolgend geht es um die Möglichkeit nachträglich eine solche Rechtschutzversicherung abzuschließen.
Kündigungsschutzklage ist die einzige Möglichkeit auf Abfindung
Der Arbeitnehmer hat nur die Möglichkeit sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zu wehren. Eine Klage auf Abfindung ist meistens nicht möglich. Trotzdem werden im Kündigungsschutzverfahren, meistens in der Güteverhandlung, Abfindungen an Arbeitnehmer gezahlt. Dies ist auch beim Arbeitsgericht Berlin ständige Praxis. Wie hoch die Abfindung ist, ist reine Verhandlungssache und hat nicht sehr viel mit der Abfindungsformel (beim Arbeitsgericht Berlin ist diese 1/2-Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr) zu tun.
Abfindung ist oft reine Verhandlungssache
Es geht im Endeffekt allein darum, wie hoch das Prozessrisiko für den Arbeitgeber ist und ob dieser den Arbeitnehmer unbedingt loswerden möchte.
Kosten des Kündigungsschutzverfahrens sind oft nicht unerheblich
Unabhängig vom Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens hat der Arbeitnehmer immer die Kosten seines eigenen Anwalts zu tragen. Dies gilt im außergerichtlichen Bereich und auch im Arbeitsgerichtsverfahren/Kündigungsschutzverfahren in der 1. Instanz. In der zweiten Instanz ändert sich dies, dort gibt es dann eine Kostenerstattungspflicht.
eigene Anwaltsgebühren sind Kostenrisiko, wenn nicht rechtschutzversichert
Dies heißt für den Arbeitnehmer, dass er das Kündigungsschutzverfahren selbst finanzieren muss. Die Anwaltskosten sind ein erheblicher Teil dieser Kosten. Diese können – abhängig vom Bruttomonatsverdienst des Arbeitnehmers zwischen € 1.500 und € 3.500 betragen.
Die Gerichtskosten sind meistens gering und entfallen komplett, wenn ein Vergleich geschlossen wird.
Anwaltsgebühren sind abhängig vom Streitwert
Die Anwaltskosten bestimmen sich nach dem Streitwert, der vom Gericht festgesetzt wird. Dieser wiederum bestimmt sich nach dem Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers (Der Streitwert im Kündigungschutzverfahren ist in der Regel, das dreifache Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers.).
Beispiel: Der Arbeitnehmer hat ein Bruttomonatseinkommen von 2500 €. Nach dem Streitwertkatalog der Arbeitsgerichtsbarkeit beträgt von daher der Streitwert für das Verfahren bei einer Kündigungsschutzklage 7500 €. Aus diesem Streitwert kann man dann die Gerichtskosten und die Anwaltsgebühren berechnen. Die Anwaltsgebühren betragen hier – ohne Vergleich – € 1.517,25 nach dem RVG 2021. Kommt es zum Vergleich, dann betragen die gesetzlichen Gebühren für den Anwalt € 2.114,63. Beim gerichtlichen Vergleich entfallen die Gerichtskosten.
Kostenfrage entscheidet oft über Erhebung der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht
Von daher ist die Frage, ob der Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgeht oder nicht, auch oft eine Kostenfrage. Der Arbeitnehmer, der eine Arbeitsrechtsschutzversicherung hat, hat hier keine großen Probleme sich zu entscheiden. In der Regel wird er sich immer für die Erhebung der Kündigungschutzklage entscheiden, da dies für ihn – abgesehen von der Selbstbeteiligung, wenn eine besteht – kostenneutral ist.
Rechtschutzversicherung im Arbeitsrecht übernimmt eigene Anwaltskosten
Die Rechtschutzversicherung übernimmt in der Regel die kompletten eigenen Anwaltsgebühren (die der Gegenseite müssen ja nicht gezahlt werden). Damit entstehen für den Arbeitnehmer keine eigenen Kosten, es sei denn, dass er möchte, dass der Anwalt spezielle Anträge im Kündigungsschutzverfahren stellt, die von der Rechtschutzversicherung nicht übernommen werden (z.B. oft gibt es Probleme beim Weiterbeschäftigungsantrag/ Annahmeverzugsantrag).
Rechtschutzversicherung und Vergleichsabschluss beim Arbeitsgericht
Auch beim Abschluss eines Vergleichs, der eine zusätzliche Anwaltsgebühren (die sog. Einigungsgebühr) auslöst, übernimmt die Rechtschutzversicherung die zusätzlichen Kosten; manchmal gibt es Probleme beim Vergleichsabschluss mit sog. Vergleichsmehrwert. Ein Vergleichsmehrwert liegt dann vor, wenn zum Beispiel auch eine Freistellung oder ein Arbeitszeugnis (bei verhaltensbedingter Kündigung) im Vergleich geregelt werden, was für den Arbeitnehmer aber sinnvoll ist.
erheblicher finanzieller Vorteil beim rechtzeitigen Abschluss einer Rechtschutzversicherung für das Arbeitsrecht
Unabhängig von kleineren möglichen Zuzahlungen, die selten vorkommen, ist das Bestehen und der Eintritt einer Rechtsschutzversicherung für den Arbeitnehmer ein erheblicher finanzieller Vorteil. Der Grund dafür ist auch der, dass der Arbeitnehmer fast nie vorher weiß, wie das Kündigungsschutzverfahren ausgehen wird. Oft geht es nur um die Zahlung einer Abfindung, auf die aber selten ein Anspruch besteht. Wie oben ausgeführt, ist die Abfindung reine Verhandlungssache. Der Arbeitgeber muss diese nicht zahlen und muss dann, wenn er den Prozess verliert, den Arbeitnehmer weitergeschäftigen. Der Arbeitnehmer kann also nicht sicher sein, dass überhaupt etwas am Ende des Verfahrens vom Arbeitgeber bekommt. Wenn aber finanziell nichts zu verlieren ist, da die Rechtschutz greift, dann ist die Entscheidung für den Arbeitnehmer einfach. Er wird in der Regel klagen.
Rechtschutz oder Selbstzahler
Für viele Arbeitnehmer ist von daher die Kostenfrage entscheidungserheblich. Der Arbeitnehmer, der keine Rechtschutzversicherung hat, hat nur die Möglichkeit selbst Kündigungsschutzklage einzureichen oder-bei sehr schlechten Einkommen und fehlenden Vermögen -über Prozesskostenhilfe versuchen das Kündigungsschutzverfahren zu finanzieren.
Abschluss einer Rechtschutzversicherung für das Arbeitsrecht nach Erhalt der Kündigung durch den Arbeitgeber noch möglich und sinnvoll?
Nach dem Erhalt der Kündigung noch schnell eine Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht abschließen, die dann greift; ist dies möglich?
Wartezeit besteht für das Arbeitsrecht bei jeder Rechtschutzversicherung von 3 Monaten oder länger
Die Antwort ist recht einfach. Die Rechtschutzversicherungen haben in der Regel eine dreimonatige Wartezeit, die auf jeden Fall im Arbeitsrecht gilt. Geregelt ist dies in den allgemeinen Rechtschutzversicherungsbedingungen, die bei allen Rechtsschutzversicherungen ähnlich sind
Wer also nach Zugang der Kündigung eine Rechtschutzversicherung für das Arbeitsrecht abschließt, muss wissen, dass diese nicht für diese Kündigung greift. Der Arbeitnehmer muss die Kosten des Kündigungsschutzverfahrens selbst finanzieren.
Die Rechtschutzversicherung kann erst dann eintreten, wenn gegebenenfalls nach drei Monaten eine weitere Kündigung kommen, dieses aber für viele Arbeitnehmer natürlich nicht sonderlich interessant, denn es geht ja um Abwehr der aktuellen Kündigung.
Zusammenfassung:
Wer als Arbeitnehmer einer Rechtschutzversicherung hat, die die Kosten des Kündigungsschutzverfahrens deckt, kann getrost gegen die Kündigung des Arbeitgebers vorgehen. Dies lohn sich meistens. Wer keine Rechtschutz zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung hat, der kann auch nicht durch den Abschluss eines Rechtschutzversicherungsvertrags für das Arbeitsrecht das Kündigungsschutzverfahren finanzieren. Die Rechtschutz für Arbeitsrecht greift immer erst nach 3 Monaten Wartezeit. Wenn Ihnen der Versicherungsmakler etwas anderes sagt, dann sollten Sie sich dessen Zusicherung schriftlich geben lassen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn -Hellersdorf
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