Rechtsanwalt Andreas Martin - Anwalt in Berlin Marzahn-Hellersdorf
  • Arbeitsrecht
    • Rechtsanwalt Arbeitsrecht Marzahn
    • Arbeitslohn
      • Lohnbescheinigung
    • Kündigung
    • Kündigungsschutzklage
    • Muster für das Arbeitsrecht
      • Kündigungsschreiben des Arbeitnehmers
    • Lexikon zum Kündigungsrecht
      • Abfindung
      • Abmahnung
      • Abfindungsformel
      • Abwicklungsvertrag
      • Änderungskündigung
      • Arbeitszeugnis
    • Arbeitsrecht und Corona -FAQ
    • Corona-Virus Kündigung
    • Für Arbeitgeber
      • Arbeitnehmer rechtssicher kündigen
  • Familienrecht
    • Familienrecht Lexikon
    • Ehescheidung
    • Trennung
    • Rechtsanwalt Familienrecht
    • Anwalt Familienrecht
    • Scheidung
    • Rechtsanwalt Scheidung
  • Erbrecht
    • Erbrecht
    • Rechtsanwalt Erbrecht
    • Pflichtteil
    • Erbschein
  • Verkehrsrecht
    • Verkehrsrecht Marzahn
  • Strafrecht
    • Pflichtverteidiger
    • Amtsgericht Tiergarten (Berlin)
  • Standorte
    • Kanzlei Blankensee
    • Kanzlei Polen
      • Kanzlei Stettin
      • Polnisches Gesellschaftsrecht
        • Polnische Handelsregister KRS
      • GmbH Polen
      • BGB-Gesellschaft in Polen
      • Einzelfirma Polen
      • Firmengründung in Polen
      • Inkasso Polen
      • Unfall in Polen
      • Bußgeldverfahren Polen
      • Zwangsvollstreckung Polen
      • Steuern Polen
      • Immobilienrecht Polen
      • Polnisches Recht
    • Kanzlei Berlin
      • Kanzlei Marzahn-Hellersdorf
        • Anwalt Familienrecht Marzahn
          • Scheidung Marzahn
        • Bußgeldrecht Marzahn
        • Strafrecht Marzahn
        • Erbrecht Marzahn
      • Kanzlei Prenzlauer Berg
      • Familienrecht Berlin
      • Scheidung Berlin
      • Erbrecht Berlin
      • Verkehrsrecht in Berlin
      • Strafrecht Berlin
        • Strafverteidigung Berlin
        • Strafgericht Berlin
        • Staatsanwaltschaft Berlin
        • Amtsanwaltschaft Berlin
      • Bussgeld Berlin
        • Rechtsanwalt Bussgeld Berlin
        • Bussgeldrecht Berlin
  • News
  • Info
    • zur Person
    • Rechtsgebiete
      • Arbeitsrecht
      • Familienrecht
        • Neuigkeiten im Familienrecht
        • Ablauf der Scheidung
        • Scheidungsfolgen
      • Erbrecht
        • Erbrecht News
        • Erbrecht Problemfälle
      • Verkehrsrecht
        • Neuigkeiten Verkehrsrecht
        • Verkehrsunfall
        • Schadenersatz Verkehrsunfall
        • Schmerzensgeld
          • Schmerzensgeld und Schmerzensgeldkatalog
        • Links Verkehrsrecht
        • Strafrecht
      • Rechtsprechung
    • FAQ
    • Häufige rechtliche Irrtürmer
    • Karriere
    • Downloads
    • Links
  • Kontakt
    • Kontakt
  • Languages
    • polski
  • Click to open the search input field Click to open the search input field Suche
  • Menü Menü
  • Link zu X
  • Link zu Facebook
Du bist hier: Startseite1 / News2 / Klage

Schlagwortarchiv für: Klage

Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage?
Arbeitsrecht, Kündigung, Kündigungsschutzklage

Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage?

Einführung: Warum ist die Dauer einer Kündigungsschutzklage so wichtig?

Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage?

Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage?

Wer eine Kündigung vom Arbeitgeber erhält, hat oft viele Fragen – vor allem eine: Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage? Die Dauer des Verfahrens ist für viele Arbeitnehmer wichtig, denn Sie wollen keine langwidrigen Prozesse führen. Das Ziel einer Klage gegen eine Kündigung ist oft eine Abfindung, machmal aber auch die Fortführung des Arbeitsvertrags.

Was ist eine Kündigungsschutzklage überhaupt?

Eine Kündigungsschutzklage ist eine Klage auf Feststellung, ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht. Diese führt zu einem gerichtlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Das Gericht entscheidet – sofern es keine vorherige Einigung gibt – ob die Kündigung rechtmäßig ist oder nicht.

Diese Klage ist oft die einzige Möglichkeit des Arbeitnehmers sich gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber zu wehren. Ohne Klage hat der Arbeitnehmer oft schlechte Karten.

👉 Wichtig: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen!

Faktoren, die die Dauer einer Kündigungsschutzklage beeinflussen

Die Verfahrensdauer ist nicht pauschal vorhersagbar – sie hängt von verschiedenen Faktoren ab:

  • Arbeitsgericht und regionale Auslastung
  • Komplexität des Falles
  • Bereitschaft zur Einigung beider Parteien
  • Beweislage und Zeugen
  • Anzahl der Instanzen

Typischer Ablauf einer Kündigungsschutzklage

1. Einreichung der Klage (Woche 1–3)

Nach Zugang der Kündigung reicht der Arbeitnehmer die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht ein. Das kann schriftlich oder persönlich zur Niederschrift (Rechtsantragstelle) geschehen. Erfolgt die Klageerhebung durch einen Anwalt, so muss dieser die Klage elektronisch einreichen.

2. Gütetermin (innerhalb von 4–6 Wochen)

Das Arbeitsgericht setzt in der Regel zügig einen sogenannten „Gütetermin“ an. Dieser Termin ist sehr wichtig, da hier oft einvernehmliche Erledigungen erfolgen.

Hier kommt es oft zu einem gerichtlichen Vergleich, meist durch Zahlung einer Abfindung. Der Richter fragt nach dem Sachverhalt und versucht eine gütliche Einigung zu erreichen.

Die meisten Verfahren enden durch einen Abfindungsvergleich im Gütetermin. Kommt es also zum Vergleich, dann endet das Verfahren bereits hier, also innerhalb sehr kurzer Zeit.

3. Kammertermin (nach ca. 6–12 Monaten)

Kommt es zu keiner Einigung im Gütetermin, folgt der Kammertermin. In Berlin erfolgt der Kammertermin wenigstens 6 Monaten oder später nach dem Gütetermin. Nun entscheidet die Kammer und die Parteien bekommen Termine für die Einreichung von weiteren Schriftsätzen.

Termin heißt so, da die Kammer entscheidet. Diese besteht aus einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern.

So muss der Arbeitgeber die Kündigung begründen. Der Arbeitnehmer muss darauf erwidern. Diese Schriftsätze sind sehr wichtig, da diese oft den Ausgang der Verfahren stark beeinflussen.

Das Gericht kann im oder nach dem Kammertermin eine Beweisaufnahme anordnen und Zeugen laden. Dies passiert aber eher selten. Oft wird ohne Beweisaufnahme nach dem Kammertermin entschieden.

4. Urteil oder Vergleich

Am Ende steht entweder ein Urteil oder ein gerichtlicher Vergleich. Ein solcher Vergleich ist auch noch im Kammertermin möglich.

Nach einem Urteil in der ersten Instanz kann es auch in die zweite Instanz gehen. Nach der Entscheidung der Berufungsinstanz (LAG) kann der Fall weiter zum BAG gehen. Dies wäre über eine Revision oder Beschwerde über die Nichtzulassung der Revision möglich.

Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage im Durchschnitt?

Verfahrensabschnitt Durchschnittliche Dauer
Gütetermin 4–8 Wochen nach Klageeinreichung
Kammertermin 6–12 Monate nach Gütetermin
Gesamtdauer bei Vergleich ca. 1–3 Monate
Gesamtdauer bei Urteil ca.6–12 Monate
Berufung/Rechtsmittel zusätzlich 6–12 Monate

Was kann die Kündigungsschutzklage verzögern?

  • Scheitern des Gütetermins
  • fehlende Bereitschaft zur Einigung
  • geringes Prozessrisiko für den Arbeitgeber
  • Komplexe Sachverhalte
  • emotional geführtes Verfahren

Die Kündigungsschutzklage kann sich erheblich verzögern.

Dies passiert vor allem dann, wenn die Parteien nicht einigungsbereit sind und das Verfahren insbesondere sehr emotional betreiben.

Oft ist es bei einer emotional geführten Verfahren so, dass eine Einigung schwierig ist. Dann sind weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer zu einem Kompromiss bereit.

Auch gibt es oft keine Einigung, wenn der Arbeitgeber meint, dass er gewinnt. Dann schätzt er sein Prozessrisiko gering ein und wird bis zum Ende das Verfahren führen. Eine Einigung und Abfindungszahlung gibt es dann nicht.

Die Chancen für den Arbeitgeber stehen gut, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet,

Dies ist zum Beispiel im Kleinbetrieb oder bei einer Kündigung in der Probezeit der Fall.

In diesen Fällen wird der Arbeitgeber in der Regel keine Einigung herbeiführen wollen. Er wird keine Abfindung anbieten.

Er wird stattdessen versuchen, das Verfahren zu gewinnen.

Daher wird der Gütetermin meist scheitern.

 

Wie lange dauert das Kündigungsschutzverfahren?

Wie lange dauert das Kündigungsschutzverfahren?

Wie kann man das Verfahren beschleunigen?

  • Rechtzeitig Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen
  • Gute Vorbereitung mit dem Anwalt
  • Verhandlung auf einen Vergleich ausrichten
  • sachliche Streitbeilegung mit der Gegenseite in den Vordergrund stellen
  • Infos über Rechtmäßigkeit der Kündigung sammeln

Das Kündigungsschutzverfahren verläuft recht zügig, wenn es im Gütetermin zu einer Einigung kommt. Durch einen Anwalt vertreten lassen, ist oft sinnvoll. Schnelles Handeln ebenfalls.

Dies ist auch in weitaus mehr als 50 % der Fälle der Fall.

Eine Einigung in der Güteverhandlung kommt allerdings nur dann zustande, wenn beide Seiten zur Einigung bereit sind.

Beschleunigt werden kann das Verfahren vor allem dadurch, dass die Parteien sachlich und frei von Emotionen miteinander kommunizieren. Dies ist nicht immer einfach. Der Arbeitnehmer ist oft durch die Kündigung des Arbeitgebers verletzt. Oft wird vom Arbeitnehmer nur die Abfindung, nicht aber die Fortbeschäftigung angestrebt.

Vorwürfe über die Durchführung des Arbeitsvertrags sind in diesem Zusammenhang nicht zielführend.

Der Arbeitnehmer kann sich hinsichtlich einer möglichen Abfindung grob an der Abfindungsformel In orientieren. Entscheidend ist jedoch stets das konkrete Prozessrisiko. Darüber hinaus auch der Verhandlungsgeschick. Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden sich oft schnell einig, wenn beide anwaltlich vertreten sind.

Kommt es im Gütetermin zu keiner Einigung, sind die Chancen auf eine kurzfristige Erledigung des Verfahrens eher gering.

Allerdings ist auch im Kammertermin noch eine Einigung möglich – ebenso wie zwischen den Terminen.

Was kostet eine Kündigungsschutzklage – und wer trägt die Kosten?

Im Arbeitsrecht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten in erster Instanz, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Gerichtskosten fallen in der ersten Instanz nicht an, wenn es zu keiner Entscheidung kommt (z. B. durch Vergleich).

Dies heißt, dass die Klage recht kostengünstig ist, wenn die Anwaltskosten abgedeckt sind. Dies erfolgt oft über eine Rechtsschutzversicherung. Ohne Rechtsschutz kann manchmal über Prozesskostenhilfe eine Finanzierung erfolgen.

Notfalls kann der Arbeitnehmer auch selbst die Klage einreichen. Dies geht über die Antragsstelle beim Arbeitsgericht recht gut.

Fazit: Kündigungsschutzklage – Dauer gut einschätzbar, aber variabel

Eine Kündigungsschutzklage kann in wenigen Wochen erledigt sein – oder sich über Monate hinziehen. Die Dauer hängt von vielen Faktoren ab, lässt sich aber durch kluges Vorgehen oft deutlich verkürzen.

Die beste Chance biete dabei ein früher Vergleich. Dies kann im Gütetermin, aber auch danach und sogar davor geschehen. Dazu sollte man sich über die Risiko des Prozesses gut informieren. Ein Anwalt kann dabei helfen.

Dieser teilt dann auch die Kosten des Verfahrens mit.

Wer eine Rechtsschutz hat, muss sich über die Kosten keine Gedanken machen, da diese die Anwaltskosten übernimmt.

Bei einem Vergleich endet das Verfahren nicht nur früher, sondern es entfallen auch die Gerichtskosten.

Man sollte im Verfahren auf emotionale Vorwürfe verzichten, um einen möglichen Vergleichsschluss nicht zu gefährden.

Eine Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist auf jeden Fall anzuraten.

 

FAQ zur Dauer einer Kündigungsschutzklage

FAQ - häufig gefragte Fragen

FAQ – häufige Fragen von Anwalt Martin beantwortet

Wie schnell geht eine Kündigungsschutzklage?

Im besten Fall ist das Verfahren innerhalb von 1–2 Monaten erledigt, vor allem wenn ein Vergleich im Gütetermin geschlossen wird. Dies geht auch schon vor dem Termin.

Was passiert, wenn ich die Klage zu spät einreiche?

Dann gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie unrechtmäßig war. Dies steht in § 7 des KSchG. Die Drei-Wochen-Frist ist zwingend!

Kann ich während der Klage weiterarbeiten?

Das hängt vom Einzelfall ab – meist endet das Arbeitsverhältnis zunächst. In seltenen Fällen gibt es eine Weiterbeschäftigung per einstweiliger Verfügung. Wird der Arbeitnehmer – dies ist der Normalfall – nach dem Ablauf der Frist nicht beschäftigt, muss er sich um Arbeit bemühen.

Wie wahrscheinlich ist ein Erfolg vor Gericht?

Das hängt stark von der Rechtslage und dem Kündigungsgrund ab. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann realistisch einschätzen, wie gut die Chancen stehen. Er wird eine Strategie vorschlagen.

Was passiert, wenn das Gericht der Klage stattgibt?

Dann besteht das Arbeitsverhältnis weiter. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter theoretisch wieder einstellen und beschäftigen.

Wie kann ich mich am besten vorbereiten?

Alle Unterlagen sammeln (Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag), frühzeitig einen Anwalt konsultieren und rechtzeitig Klage einreichen.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin


5. April 2025/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Kündigung - was man nicht machen sollte
Arbeitsrecht, Kündigung

Kündigung 2024 erhalten ? Wie Sie nicht regieren sollten!

Weiterlesen
13. Januar 2024/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?Rechtsanwalt Andreas Martin
Abfindung, Allgemein, Allgemeines, Arbeitsrecht, Aufhebungsvertrag, Auflösungsvertrag

Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?

Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?

Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?

Abfindung beim Aufhebungsvertrag

Abfindung und Aufhebungsvertrag werden oft im Zusammenhang gesehen. Der Grund ist, dass ein Auflösungsvertrag nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers geschlossen werden kann. Der Arbeitgeber muss von daher dem Arbeitnehmer die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses schmackhaft machen, zumal hier fast immer eine Sperre beim Arbeitslosengeld droht. Von daher bietet sich für den Arbeitgeber an, dem Arbeitnehmer hier eine Abfindung als Entlassungsentschädigung anzubieten. Oft wird dann noch für den Fall der Weigerung eine Kündigung des Arbeitsvertrag angedroht. Dies muss aber nicht zwangsläufig so sein.


 

Hier stellen sich verschiedene Fragen, auf die oft sowohl Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine sicheren Antworten haben, wie zum Beispiel, ob ein Anspruch auf eine Abfindung besteht und in welcher Höhe eine solche Abfindung im Aufhebungsvertrag gezahlt wird.


Muss beim Aufhebungsvertrag eine Abfindung gezahlt werden?

Nein, grundsätzlich besteht keine Pflicht des Arbeitgebers bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung an den Arbeitnehmer zu zahlen. Es kann sich in wenigen Ausnahmefällen eine solche Verpflichtung ergeben, wenn der Arbeitgeber zuvor zum Beispiel dem Arbeitnehmer eine Abfindung zugesagt hat, was selten vorkommen dürfte. Der Arbeitgeber kann aber eine Abfindung zahlen und wird dies in der Regel machen, wenn er ein großes Interesse daran hat, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag schließt.


Wie hoch wäre eine solche Abfindung beim Abschluss eines Auflösungsvertrages?

Wie auch bei einer Klage nach der Kündigung ist es so, dass die Höhe der Abfindung reine Verhandlungssache ist. Diese ist individuell festzulegen. Hier spielen Interessen beider Seiten eine erhebliche Rolle, insbesondere, wie stark der Arbeitgeber tatsächlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer anstrebt und was er dazu bereit ist zu tun. In der Regel ist es so, dass der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern, die schwer zu kündigen sind und die er aus dem Betrieb haben möchte, versucht, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Auflösungsvertrag aufzuheben. Hier wird der Arbeitgeber in der Regel auch notfalls eine Abfindung zahlen, da er ansonsten kaum eine Möglichkeit hat das Arbeitsverhältnis zu beenden.


Wo steht beim Aufhebungsvertrag die Abfindung?

Falls eine Abfindung im Aufhebungsvertrag vereinbart ist, findet man diese im Vertragstext. Dort kann dann zum Beispiel stehen:

„Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von XXXX € brutto. Die Abfindung ist mit Abschluss des Vertrages zur Zahlung fällig. Dieses bereits jetzt entstanden und vererblich.“


Wie kann der Arbeitnehmer bestmöglich eine Abfindung aushandeln?

Der Arbeitnehmer muss sich darüber im Klaren sein, wie seine Karten aussehen. Falls er nur schwer zu kündigen ist, dies ist insbesondere dann der Fall, wenn ein allgemeiner Kündigungsschutz (das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung) gilt und der Arbeitnehmer bereits lange Unternehmen beschäftigt ist oder beim Bestehen von Sonderkündigungsschutz. Falls dies der Fall ist, muss sich der Arbeitnehmer dessen auch bewusst sein. Man sollte also immer die eigene Verhandlungsposition kennen. Diese wird man in der Regel an den Chancen in einem möglichen Kündigungsschutzprozess festmachen. Als Einstieg kann hier die sogenannte Abfindungsformel herangezogen werden. Hier kann aber ohne Probleme nach oben abgewichen werden, da diese Abfindungsformel in der Regel keine Relevanz für die tatsächliche Höhe der Abfindung hat.


Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag und weshalb hat die Abfindungsformel keine Bedeutung?

Beim Arbeitsgericht Berlin ist die allgemeine Abfindungsformel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr. Der Grund, weshalb die Abfindungsformel der Arbeitsgerichte beim Aufhebungsvertrag keine Relevanz hat, ist, dass diese Formel nur für den Fall entwickelt wurde, dass das Arbeitsgericht von sich aus-beim Stellen eines erfolgreichen Auflösungsantrags-dem Arbeitnehmer eine Abfindung zuspricht. Die Abfindungsformel ist eher eine allgemeine Orientierung als ein verbindlicher Rechtssatz.


Weshalb werden beim Auflösungsvertrag und oft dennoch Abfindungen gezahlt?

Der Grund dafür ist der, dass der Arbeitgeber, wenn er dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbietet, in der Regel ein Eigeninteresse an der Aufhebung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne Probleme das Arbeitsverhältnis kündigen kann, wird er in der Regel sofort kündigen, da die Kündigung eine einseitige Willenserklärung ist und eine Zustimmung des Arbeitnehmers nicht erforderlich ist. Den schwierigeren Weg über ein Aufhebungsvertrag wird von daher Arbeitgeber erst dann wählen, wenn er den Arbeitnehmer nicht ohne weiteres kündigen kann. Um zu erreichen, dass der Arbeitnehmer hier faktisch ebenfalls bereit ist sein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden und gegebenenfalls sogar eine Sperre beim Arbeitslosengeld hinzunehmen, wird versucht dem Arbeitnehmer die Beendigung möglichst schmackhaft zu machen in dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet. Dies kommt in der Praxis recht häufig vor. Ein Anspruch darauf besteht aber-wie oben ausgeführt-nicht.


Wie kann der Arbeitgeber erreichen, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufhebt?

Wie bereits ausgeführt wurde, machen oft Arbeitgeber den Arbeitnehmern den Auflösungsvertrag mittel Vergünstigungen“schmackhaft“. Dies muss aber nicht immer so sein. Wenn zum Beispiel eine Verfehlung des Arbeitnehmers vorliegt, die eigentlich zur Kündigung nicht ausreichen durfte, dann kommt es nicht selten vor, dass Arbeitgeber versuchen dies auszunutzen und dem Arbeitnehmer dann vor die Wahl stellen, ob dieser einen Aufhebungsvertrag schließt oder ob dann das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Auch hier sollte der Arbeitnehmer sich anwaltlich beraten lassen und standhaft bleiben. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings bereits entschieden, dass es zulässig ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hier recht wenig Bedenkzeit beim Abschluss des Aufhebungsvertrages einräumt. Nur wenn er dessen verminderte Widerstandskraft bewusst ausnutzt, weil zum Beispiel der Arbeitnehmer erkrankt ist, kann ein solcher Vertrag anfechtbar sein. Dies sollte auf jeden Fall ein Rechtsanwalt überprüfen, falls der Arbeitnehmer tatsächlich einen solchen Vertrag geschlossen hat.


Was passiert in der Regel, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht abschließen möchte?

Oft drohen Arbeitgeber dann damit, dass sie das Arbeitsverhältnis mittels Kündigung beenden werden. Dies geschieht dann auch recht oft tatsächlich, allerdings sehe ich darin selten keinen Nachteil für den Arbeitnehmer. Ganz im Gegenteil. Der Arbeitnehmer fährt oft besser, wenn er den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ablehnt. Der Arbeitnehmer muss dann aber gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage vorgehen, ansonsten ist er „aus dem Spiel“ und wird keine Abfindung mehr erhalten.

Nach der Klageerhebung gibt es einen Gütetermin und fast immer wird dort arbeitgeberseitig eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes angeboten und wenigstens der Abfindungsbetrag gezahlt, der im Aufhebungsvertrag angeboten wurde, meistens aber mehr.

Der Unterschied zwischen dem gerichtlichen Vergleich und dem Auflösungsvertrag besteht darin, dass beim gerichtlichen Vergleich dem Arbeitnehmer in der Regel keine Sperre beim Arbeitslosengeld I droht. Zudem hat der Arbeitnehmer durch den Gerichtsvergleich einen vollstreckbaren Titel und hat mehr Einfluss auf den Inhalt der Abfindungsvereinbarung. In der Regel ist von daher dieser Weg oft besser.


Kündigung oder Aufhebungsvertrag, was ist besser?

Die Frage, ob eine Kündigung des Arbeitgebers oder ein Aufhebungsvertrag besser ist, wird oft gestellt. Die Arbeitgeberkündigung ist oft für den Arbeitnehmer günstiger, da er die Möglichkeit hat dann für den Arbeitgeber ein entsprechendes Prozessrisiko durch Erhebung der Kündigungsschutzklage zu schaffen und der Arbeitgeber hat dann eine recht hohe Hürde zu nehmen, um vor dem Arbeitsgericht die Kündigung auch rechtfertigen zu können. Oft wird der Arbeitgeber dann abwägen, ob es nicht besser es einen wirtschaftlichen Weg zu bestreiten und dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, um das Kündigungsschutzverfahren zu beenden. Macht er dies nicht, läuft er Gefahr, dass er eventuell Lohn nachzahlen muss (Annahmeverzugslohn), wenn er den Kündigungsschutzprozess verliert. Von daher kommt es häufiger vor, dass im Kündigungsschutzverfahren der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer-meistens im Gütetermin -einen Vergleich anbietet und damit auch die Zahlung eine Abfindung.


Ist die Eigenkündigung eine Alternative?

Die Eigenkündigung des Arbeitnehmers ist oft schlechter als der Aufhebungsvertrag, weil der Arbeitnehmer nach einer Eigenkündigung in der Regel keine Abfindung erhält.Die Möglichkeit eine Abfindung dann noch zu erstreiten, sind sehr gering.


Welche Kriterien spielen bei der Höhe einer Abfindung eine Rolle?

Die Kriterien die beim Aufhebungsvertrag im Bezug auf die Höhe einer möglichen Abfindung erheblich sind, sind die gleichen, wie auch im Kündigungsschutzverfahren. Hier spielen insbesondere folgende Faktoren eine Rolle:

– Dauer des Arbeitsverhältnisses
– Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt
– Sozialdaten des Arbeitnehmers
– Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers
– allgemeiner Kündigungsschutz
– -Prozessrisiko für den Arbeitgeber insgesamt
– Höhe des Monatslohn des Arbeitnehmers
– Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb
– -Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmern Arbeitgeber

Je schwieriger es für den Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zu kündigen und umso mehr der Arbeitgeber letztendlich die Lösung vom Arbeitnehmer anstrebt, umso besser sind die Chancen eine Abfindung in erheblicher Höhe auszuhandeln.


Kann man die Höhe einer Abfindung vorhersagen?

Nein, dies geht jedenfalls in den meisten Fällen nicht.
Hier sollte man beachten, dass jegliche Vorhersage der konkreten Abfindungshöhe-auch durch einen Rechtsanwalt-unseriös ist, sofern nicht ausnahmsweise ein Abfindungsanspruch besteht. Niemand kann vorhersagen, in welcher Höhe der Arbeitgeber tatsächlich eine Abfindung zahlen wird. Auch die Abfindungsformel kann hier häufig dazu führen, dass Arbeitnehmer sich erheblich über ihre Möglichkeiten täuschen. Die Beratung durch einen Anwalt ist von daher unumgänglich.


Welche Gefahren gehen beim Abschluss eines Auflösungsantrag für den Arbeitnehmer aus?

Beim Arbeitnehmer besteht immer das Risiko, dass der Aufhebungsvertrag eine Vielzahl von negativen Regelungen enthält, was in der Praxis oft so ist. Oft gibt es auch eine große Erledigungsklausel/ Ausgleichsklausel mit entsprechenden Ausschüssen am Ende des Vertrages, die dazu führt, dass alle Ansprüche, die dort nicht im Aufhebungsvertrag geregelt sind, verfallen. Dies allein ist schon bedenklich. Der Arbeitnehmer muss sich darüber im Klaren sein, dass der Vertrag über die Aufhebung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber gestellt wird und in der Regel eine Vielzahl von allein für den Arbeitgeber günstigen Regelung enthält, auch wenn dies für den Arbeitnehmer oft gar nicht ersichtlich ist.


Darüberhinaus droht dem Arbeitnehmer auch fast immer eine Sperre beim Arbeitslosengeld I, auf jeden Fall dann, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.

Aber selbst wenn die Kündigungsfrist im Vertrag eingehalten wurde, wird er in der Regel-wegen der Aufgabe seines Arbeitsplatzes-der Arbeitnehmer eine Sperre beim Arbeitslosengeld eins erhalten. Arbeitgeber versuchen dies aufgrund dazu spielt und tun so, als wenn es diese Sperre grundsätzlich nicht gibt, wenn zum Beispiel eine Abfindung gezahlt wird. Dies ist grundsätzlich nicht so. Es gibt zwei der Entscheidung des Bundessozialgerichts, wonach in bestimmten Fällen eine Sperre nicht verhangen werden darf, allerdings würde ich mich als Arbeitnehmer nicht darauf verlassen, dass all diese Voraussetzungen hier erfüllt sind, zumal diese auch recht schwierig zu prüfen sind.


Muss eine Abfindung versteuert werden?

Ja auch eine Abfindung ist zu versteuern. Das Einkommenssteuergesetz (EStG) sieht hier eine steuerliche Besserstellung des Arbeitnehmers vor, die sog. „Fünftelregelung“ (§ 34 Abs. 1 Satz 2 EStG).

Auch ist zu beachten, dass auf dem Abfindungsbetrag keine Sozialversicherungsabgaben abzuführen sind. Dies ist eine Besonderheit und macht es von daher attraktiv auch entsprechende Ansprüche in einem Paket als Abfindung zu vereinbaren.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin – Marzahn – Hellersdorf

12. November 2022/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Darf ein russischer Mitarbeiter wegen des Kriegs in der Ukraine gekündigt werden?Rechtsanwalt Andreas Martin
Arbeitsrecht, Kündigung

Darf ein russischer Mitarbeiter wegen des Kriegs in der Ukraine gekündigt werden?

Darf ein russischer Mitarbeiter wegen des Kriegs in der Ukraine gekündigt werden?

Kündigung

Aufgrund des Krieges in der Ukraine gibt es derzeit diverse Sanktionen gegen Russland. Diese Sanktionen betreffen auch andere Bereiche, wie zum Beispiel den Sport, und nicht nur den wirtschaftlichen Bereich.

Diskriminierung durch Arbeitgeber wegen russischer Staatsangehörigkeit

In den Medien war nun von einem Fall zu hören (Bildzeitung: https://www.bild.de/regional/saarland/saarland-news/homburg-diskriminierung-familienvater-entlassen-weil-er-russe-ist-79322456.bild.html), bei dem ein russischer Familienvater durch den Arbeitgeber gekündigt wurde, da er Russe war und sozusagen stellvertretend für den russischen Staat hier vom Arbeitgeber bestraft wurde.

Kündigung wegen Herkunft oder Staatsangehörigkeit

Es stellt sich die Frage, ob eine solche Kündigung von vornherein unwirksam ist und wie sich der Arbeitnehmer am besten dagegen wehren kann. Vorab ist festzustellen, dass niemand aufgrund seiner ethnischen Herkunft benachteiligt werden darf (§ 1 AGG).


Darf man wegen der russischen Staatsangehörigkeit gekündigt werden?

Grundsätzlich ist eine Kündigung, die an die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers anknüpft, nichtig. Es liegt ein Fall der Diskriminierung (Benachteiligung ohne sachlichen Grund) wegen der Ethnie vor, die gesetzlich ausdrücklich durch das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verboten ist (siehe „§ 1 AGG). Das AGG knüpft zwar nicht an die Staatsangehörigkeit, aber an die Rasse und ethnische Herkunft an. Es genügt, dass eine Benachteiligung allein dass die Kündigung daran anknüpft, dass der Betroffene nicht deutscher Herkunft ist (Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 15.6.2015, 16 Sa 1619/14).

Eine solche Kündigung ist wegen des Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nichtig. Der Arbeitnehmer hat also gute Chancen sich gegen die Kündigung erfolgreich zu wehren.


Ist eine solche nichtige Kündigung automatisch folgenlos?

Wichtig ist zu wissen, dass es nichts nützt, wenn man nur weiß, dass die Kündigung unwirksam oder nichtig ist. Diese ist nicht automatisch deshalb gegenstandslos, da diese gegen ein gesetzliches Verbot verstößt. Der Arbeitnehmer muss zwingend eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung erheben.

Wie erhebe ich die Klage gegen eine Kündigung?

Innerhalb von drei Wochen muss der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben und sich gegen die Kündigung wehren. Macht er dies nicht, wird die Kündigung automatisch gemäß § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam. Das Abwarten oder das Verhandeln mit dem Arbeitgeber ist von daher fast immer kontraproduktiv. Der Arbeitnehmer sollte so schnell wie möglich-am besten über einen Fachanwalt für das Arbeitsrecht-Klage beim Arbeitsgericht einreichen. In Berlin ist das Arbeitsgericht, so zum Beispiel auch für Marzahn oder Prenzlauer Berg, das Arbeitsgericht Berlin das zuständige Gericht.

Wer muss nachweisen, dass eine Diskriminierung vorliegt?

In der Regel muss derjenige, der sich darauf beruft die Diskriminierung nachweisen. Allerdings gibt es hier auch Indizien, die Diskriminierung vermuten lassen. Beim Ausspruch einer Kündigung kommt es darauf an:

Steht in der Kündigungserklärung zum Beispiel:

„Wir kündigen Ihnen aufgrund Ihrer russischen Staatsbürgerschaft …. „, ist die Sache klar.

Hier ist die Diskriminierung schon in der Kündigungserklärung vorhanden und der Arbeitnehmer hat sehr gute Karten vor dem Arbeitsgericht. Dies dürfte aber der Ausnahmefall sein.

Ist der Fall nicht so einfach und die Diskriminierung im Streit:

Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss grundsätzlich der Arbeitgeber zunächst den Kündigungsgrund darlegen und notfalls beweisen.

Findet das Kündigungsschutzgesetz aber keine Anwendung, dann muss der Arbeitnehmer mangels des allgemeinen Kündigungsschutzes den Kündigungsgrund darlegen und von daher auch vortragen und gegebenenfalls beweisen, dass er aufgrund seiner Herkunft diskriminiert wurde. Dies ist oft nicht ganz so einfach, da der Arbeitgeber, wenn er verklagt wird wahrscheinlich nicht mehr so offen über die Diskriminierung vor Gericht reden wird. Von daher muss der Arbeitnehmer hier durch Beweismittel, dies kann auch Zeugen sein, gegebenenfalls die Diskriminierung darlegen und nachweisen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

2. März 2022/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Abfindung nach Änderungskündigung
Aenderungskündigung, Arbeitsrecht, Kündigungsschutzklage

Abfindung nach Änderungskündigung

Weiterlesen
17. April 2021/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Kosten Arbeitsgericht Berlin Gütetermin
Arbeitsrecht, Arbeitsgericht Berlin, Kündigungsschutzklage

Kosten des Gütetermins vor dem Arbeitsgericht (Berlin)?

Kosten des Gütetermins vor dem Arbeitsgericht (Berlin)?

Weiterlesen
27. Oktober 2018/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Entscheidung des BundesarbeitsgerichtsRechtsanwalt Andreas Martin
BAG, Arbeitsrecht

Bundesarbeitsgericht lässt Klage des Leiharbeiters gegen den Entleiher zu!

Klage des Leiharbeitnehmers gegen den Entleiher möglich

 

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

BAG- Entscheidung

Das BAG hat vor kurzem entschieden, dass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist, wenn ein Leiharbeiter gegen einen Entleiher (also nicht gegen seinen Arbeitgeber – den Verleiher) Ansprüche im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis hat. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Entleiher ähnlich, wie ein Arbeitgeber auftritt und rein faktisch Arbeitgeberfunktionen ausübt.

Bundesarbeitsgericht: Arbeitsgerichte zuständig bei Ansprüchen von Leiharbeitnehmern gegen den Entleiher

Mit Beschluss vom 13. September 2023 (Az. 5 AZB 3/23) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine wichtige Entscheidung zur arbeitsgerichtlichen Zuständigkeit in Fällen der Leiharbeit getroffen. Danach ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten auch dann eröffnet, wenn ein Leiharbeitnehmer Ansprüche gegen den Entleiher geltend macht – also gegen das Unternehmen, bei dem er tatsächlich eingesetzt ist, nicht gegen seinen formellen Arbeitgeber, den Verleiher.

BAG bejaht arbeitsgerichtliche Zuständigkeit bei arbeitgeberähnlichem Verhalten

In dem zugrunde liegenden Fall machte ein Leiharbeitnehmer gegen den Entleiher Ansprüche im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis geltend. Zwar bestand kein Arbeitsvertrag zwischen den Parteien, jedoch trat der Entleiher im Arbeitsalltag faktisch wie ein Arbeitgeber auf: Er erteilte Weisungen, organisierte die Arbeitszeit und wies Aufgaben zu.

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar:

„Macht ein Leiharbeitnehmer gegen den Entleiher Ansprüche im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis geltend, ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet, wenn der Entleiher wie ein Arbeitgeber auftritt und arbeitgebertypische Funktionen ausübt.“
(BAG, Beschluss vom 13.09.2023 – 5 AZB 3/23)

Rechtsweg richtet sich nach der Natur der tatsächlichen Beziehung

Entscheidend sei, ob der Entleiher arbeitgebertypische Aufgaben übernimmt und sich das Verhältnis damit faktisch wie ein Arbeitsverhältnis darstellt. Die bloße fehlende Vertragsbeziehung steht der Zuständigkeit der Arbeitsgerichte dann nicht entgegen. Die arbeitsgerichtliche Zuständigkeit knüpft also nicht allein an den schriftlichen Arbeitsvertrag an, sondern an das tatsächliche rechtliche und organisatorische Verhältnis zwischen den Beteiligten.

Praxisrelevanz: Weg frei für Equal-Pay-Ansprüche und andere arbeitsrechtliche Klagen gegen Entleiher

Die Entscheidung ist insbesondere für Equal-Pay-Klagen (§ 8 AÜG), Auskunftsansprüche oder Schadensersatzforderungen von Leiharbeitnehmern von Bedeutung. Bislang war die Frage des Rechtswegs in derartigen Konstellationen umstritten. Das BAG schafft nun Klarheit: Wer gegenüber dem Leiharbeitnehmer wie ein Arbeitgeber auftritt, muss sich auch vor dem Arbeitsgericht verantworten.

Fazit: Wichtige Stärkung der Rechte von Leiharbeitnehmern

Mit dieser Entscheidung stärkt das Bundesarbeitsgericht die Rechtsdurchsetzungsmöglichkeiten von Leiharbeitnehmern, die sich im Betrieb des Entleihers nicht nur tatsächlich eingliedern, sondern auch dort ihre Ansprüche durchsetzen wollen.

Für Entleiher bedeutet dies, dass sie sich ihrer arbeitgeberähnlichen Verantwortung bewusst sein und künftig verstärkt mit arbeitsgerichtlichen Verfahren rechnen müssen – auch ohne formalen Arbeitsvertrag.

—

Rechtsanwalt Andreas Martin

14. Mai 2017/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Kündigungsschutzklage - 3-Wochen-Frist für die Klage beachtenRechtsanwalt Andreas Martin
Arbeitsrecht, Kündigung, Kündigungsschutzklage

Kündigungsschutzklage – 3-Wochen-Frist für die Klage beachten

Kündigungsschutzklage – 3-Wochen-Frist für die Klage beachten

Weiterlesen
14. Mai 2017/von Rechtsanwalt Andreas Martin
fristlose Kündigung und Beleidigung - LAG Rheinland-Pfalz
Arbeitsrecht, Kündigung, Kündigungsschutzklage

Arbeitnehmer bezeichnet Chef als Psycho und irre – Kündigung unwirksam

Arbeitnehmer bezeichnet Chef als “Psycho und irre” – Kündigung unwirksam

Weiterlesen
14. Mai 2017/von Rechtsanwalt Andreas Martin
gescheiterter Gütetermin - was nun?
Allgemeines, Anwalt Berlin Marzahn, Arbeitsrecht

Kündigungsschutzklage – gescheiterter Gütetermin – was nun?

Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht (Berlin) gescheitert -was nun?

Weiterlesen
21. September 2014/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Seite 1 von 212
X Logo X Logo Folgenon X RSS Feed Logo RSS Feed Logo Abonniereden RSS Feed
Beliebt
  • Impfpflicht in der Pflege- und GesundheitsbrancheRechtsanwalt Andreas Martin
    Impfpflicht in der Pflege- und Gesundheitsbranche21. November 2021 - 12:16
  • Wann kann man die Scheidung einreichen?
    Wann kann man die Scheidung einreichen?22. November 2010 - 20:31
  • Automatische Scheidung nach 3 Jahren?Rechtsanwalt Andreas Martin
    Automatische Scheidung nach 3 Jahren?6. Mai 2022 - 7:26
  • Richter beim Arbeitsgericht ansprechen
    Wie spricht man den Richter beim Arbeitsgericht an?24. Juni 2019 - 11:47
Kürzlich
  • Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage?
    Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage?5. April 2025 - 9:13
  • Gleichbehandlung beim Gehalt?
    Gleichbehandlung beim Gehalt?24. März 2025 - 15:48
  • Darf mein Arbeitgeber Gespräche über das Gehalt verbieten?
    Darf mein Arbeitgeber Gespräche über das Gehalt verbi...22. März 2025 - 8:28
  • Betriebsrat - welche Aufgaben hat er?
    Welche Aufgaben hat ein Betriebsrat?16. März 2025 - 15:26
Kommentare
  • Anton SchneiderVon einer automatischen Scheidung nach 3 Jahren habe ich...15. Mai 2022 - 11:41 von Anton Schneider
  • Rechtsanwalt Andreas MartinNa dann wünsche ich viel Erfolg!11. Mai 2022 - 8:23 von Rechtsanwalt Andreas Martin
  • Dennis BeckerMein Onkel ist derzeit auf der Suche nach einem Fachanwalt...8. Mai 2022 - 21:44 von Dennis Becker
  • Frank MeyerGut zu wissen, dass es dem Arbeitnehmer nicht erlaubt ist,...26. März 2022 - 17:04 von Frank Meyer
Schlagworte
Abfindung Anspruch Anwalt Anwalt Berlin Arbeitgeber Arbeitnehmer Arbeitsgericht Arbeitsgericht Berlin Arbeitsrecht Arbeitsvertrag Arbeitszeit Aufhebungsvertrag BAG Berlin Bundesarbeitsgericht Corona Corona-Krise Corona Virus Covid19 Dauer Diskriminierung Ehescheidung Entscheidung Familiengericht fristlose Kündigung Güteverhandlung juristische Abkürzungen Klage Kosten Kündigung Kündigungsfrist Kündigungsschutzgesetz Kündigungsschutzklage Landesarbeitsgericht Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Lohn Rechtsanwalt Scheidung Scheidung in Berlin Scheidungsverfahren Strafverfahren Trennungsjahr Urlaub Urteil Versorgungsausgleich

Rechtsanwalt Andreas Martin

Marzahner Promenade 22
12679 Berlin

Tel.: 030 74 92 1655
Fax: 030 74 92 3818
E-mail: info@anwalt-martin.de

Öffnungszeiten

Montag bis Freitag 8:00 Uhr bis 18:00 Uhr Termine nach telefonischer Vereinbarung!

Kontakt

Rechtsanwalt Andreas Martin
Marzahner Promenade 22
12679 Berlin

Tel.: 030 74 92 1655
Fax: 030 74 92 3818
E-mail: info@anwalt-martin.de

Anfahrt

öffentliche Verkehrsmittel: Tram: 16, 27, M 6 (Marzahner Promenade) Bus: 191, 192, 195 (Marzahner Promenade) S-Bahn: S 7 (S-Bahnhof Marzahn) Anfahrt mit dem Kfz: Parkplätze vor dem Nettomarkt

Interessante Links

  • Rechtsanwalt Marzahn
  • Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
  • Rechtsanwalt Scheidung Berlin
  • Rechtsanwalt Strafrecht Berlin
  • Rechtsanwalt Verkehrsrecht Berlin
  • Rechtsanwalt Erbrecht Berlin

Impressum

  • Impressum
  • Datenschutzerklärung
© Copyright - Rechtsanwalt Andreas Martin - Anwalt in Berlin Marzahn-Hellersdorf - Enfold Theme by Kriesi
Nach oben scrollen Nach oben scrollen Nach oben scrollen