Wann muss der Arbeitgeber keine Abfindung zahlen?

Eine Abfindung ist oft das Ziel nach einer Kündigung. Aber schon vor einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses – sei es durch eine Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag – fragen sich viele Arbeitnehmer, ob sie einen Abfindungsanspruch haben und wie ein solcher durchsetzbar wäre. Es gibt viele Fälle, in denen Arbeitgeber keine Abfindung zahlen müssen. Dies ist sogar der Normalfall.  Das Kündigungsschutzrecht schütz den Arbeitnehmer vor einer Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Es ist ein Schutzrecht, aber kein Abfindungsrecht. Der Anspruch auf Abfindungszahlung ist dem deutschen Arbeitsrecht in der Regel fremd.  Trotzdem werden aber oft in Kündigungsschutzverfahren entsprechende Abfindungsvergleich geschlossen. Der Hintergrund ist der, dass die Abfindungszahlung für den Arbeitgeber eine Möglichkeit ist ein langes Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden.Wann der Arbeitgeber aber auf keinen Fall eine Abfindung zahlen muss, erfahren Sie hier.

Rechtslage zur Abfindung in Deutschland

Als Fachanwalt für das Arbeitsrecht in Berlin werde ich von Mandanten oft nach einer möglichen Abfindung gefragt. Dabei meinen die meisten Arbeitnehmer, dass diese bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber – besonders im Fall einer betriebsbedingten Kündigung – einen Abfindungsanspruch haben. Dem ist nicht so!

Eine Abfindung ist im deutschen Arbeitsrecht nicht grundsätzlich vorgeschrieben. Es gibt keine allgemeine gesetzliche Verpflichtung, dass ein Arbeitgeber eine Abfindung zahlen muss, wenn er das Arbeitsverhältnis kündigt. Abfindungen werden aber trotzdem oft auf Grundlage von Verhandlungen nach Erhebung einer einer Kündigungsschutzklage gezahlt.

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es nur wenige Situationen, in denen eine Abfindung tatsächlich vorgeschrieben ist. Zu diesen Ausnahmen zählt etwa der Fall nach § 1 a des Kündigungsschutzgesetzes einer betriebsbedingten Kündigung, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung explizit eine Abfindung anbietet, sollte der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einreichen, also faktisch unter dieser Bedingung.

In der Praxis sind Abfindungen oft Ergebnis von Verhandlungen (Verhandlungssache) vor dem Arbeitsgericht.

Missverständnisse zur Abfindung bei Kündigung

Ein weit verbreiteter Irrglaube ist – und jetzt nochmals zur Kündigung durch den Arbeitgeber – dass Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch haben, wenn sie gekündigt werden. Tatsächlich ist dies jedoch nicht der Fall. Oft entstehen solche Missverständnisse, weil viele Arbeitnehmer von freiwilligen Abfindungen durch gekündigte Arbeitskollegen hören oder in den Medien von spektakulären Fällen großer Abfindungen lesen. Diese Fälle sind fast alles Kündigungsschutzverfahren und dort einigt man sich oft im Gütetermin über einen Abfindungsvergleich; obwohl darauf kein Anspruch besteht.

ordnungsgemäßer Kündigung

Wenn der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße, rechtlich einwandfreie Kündigung ausspricht, muss und wird er keine Abfindung zahlen. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um eine betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Kündigung handelt. Aber solche Fällen liegen nur selten vor. Die meisten Kündigungen sind nicht einwandfrei und der Arbeitgeber wird dann im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht eine Abfindung anbieten, damit er das Verfahren nicht verliert.

Sonderfall der außerordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung

Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen, wie etwa bei Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug, gibt es nicht so oft Abfindungen. Dies gilt erst recht, wenn eine außerordentliche, fristlose Kündigung ausgesprochen wurde.

Obwohl es keine rechtliche Hürde gibt, hier auch eine Abfindung zu zahlen bzw. auszuhandeln – denn in der Regel ist die Abfindungszahlung oft eine reine Verhandlungssache – werden viele Arbeitgeber, manchmal auch aus emotionalen Gründen, hier nur selten eine Abfindung anbieten. Meist schlägt das Gericht – die Parteien sind aber nicht an den Vorschlag des Gerichts gebunden – vor, dass man sich auf eine ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigt und der Arbeitnehmer bis dahin gegen Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden unwiderruflich freigestellt wird. Trotzdem kann auch jeder Arbeitnehmer versuchen, eine Abfindung auszuhandeln, insbesondere dann, wenn er meint, dass an der außerordentlichen Kündigung nicht viel dran ist und seine Chancen im Kündigungsschutzverfahren gut sind.

Kein Anspruch bei betriebsbedingter Kündigung

Auch bei betriebsbedingten Kündigungen wird oft fälschlicherweise davon ausgegangen, dass eine Abfindung zwingend gezahlt werden muss. Zwar bieten viele Arbeitgeber in solchen Fällen eine Abfindung – meist zusammen mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages – an, um den Arbeitnehmer zu einem schnellen und einvernehmlichen Abschluss des Arbeitsverhältnisses zu bewegen, es gibt jedoch keine gesetzliche Verpflichtung hierzu. In Regel enden hier aber Kündigungsschutzverfahren durch gerichtlichen Abfindungsvergleich. Ein Anspruch besteht gleichwohl nicht.

Abfindung bei personenbedingter Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung erfolgt oft wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen oder einer Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist der Normalfall der personenbedingten Kündigung und in der Praxis mit Abstand der häufigste Fall. Auch hier sind die Chancen des Arbeitnehmers, eine Abfindung zu erhalten, wenn er eine Kündigungsschutzklage einreicht, nicht schlecht, da die Voraussetzungen für eine solche Kündigung für den Arbeitgeber recht hoch sind. Arbeitgeber neigen daher dazu, das Verfahren abzukürzen und gegebenenfalls bereits in der Güteverhandlung eine Abfindung anzubieten.

Kein Anspruch bei Eigenkündigung?

Arbeitnehmer, die selbst kündigen, haben auch keinen Anspruch auf eine Abfindung.

Wie oben bereits ausgeführt wurde, haben auch gekündigte Arbeitnehmer keinen Abfindungsanspruch. Das Problem bei der Eigenkündigung besteht jedoch darin, dass es kein Kündigungsschutzverfahren gibt und der Arbeitgeber somit auch nicht den Druck hat, gegebenenfalls ein solches Verfahren zu verlieren und dann den sogenannten Annahmeverzugslohn, also den ausstehenden Arbeitslohn, nach einem langwierigen Verfahren an den Arbeitnehmer zahlen zu müssen. Es gibt also faktisch wenig Druck auf den Arbeitgeber, sodass der Arbeitnehmer in der Regel keine Abfindung durchsetzen oder aushandeln kann.

Eine Ausnahme besteht jedoch dann, wenn der Arbeitgeber die Eigenkündigung des Arbeitnehmers aufgrund von vertragswidrigem Verhalten verschuldet hat und der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zuvor eine Frist zur Abhilfe gesetzt und angekündigt hat, andernfalls zu kündigen (das sogenannte Auflösungsverschulden). Wenn dies alles formell korrekt erfolgt ist und die weiteren Voraussetzungen vorliegen, kann der Arbeitnehmer in einem solchen Fall sogar eine Abfindung im Wege des Auflösungsschadens gegenüber dem Arbeitgeber einklagen. Diese Fälle sind jedoch in der Praxis selten.

Aufhebungsverträge: Was gilt?

Ein Aufhebungsvertrag oder auch Auflösungsvertrag genannt, ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Gegensatz zur Kündigung ist der Aufhebungsvertrag kein einseitiger Akt (Willenserklärung), sondern basiert auf der Zustimmung beider Parteien. Ein großer Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass eine Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer in der Regel ausgeschlossen ist. Für den Arbeitnehmer gibt es aber in der Regel eine Sperre beim Arbeitslosengeld. Von daher wird ein Anwalt in der Regel vom Abschluss abraten!

Aber Achtung: Nicht jeder Aufhebungsvertrag beinhaltet eine Abfindung. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, wenn ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet wird. Vielmehr hängt es von der Verhandlungsposition des Arbeitnehmers ab. Häufig bieten Arbeitgeber eine Abfindung an, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu bewegen.

Kündigungsschutzklage – der beste Weg!

Eine Kündigungsschutzklage ist oft der einzige Weg für Arbeitnehmer, die Kündigung durch den Arbeitgeber anzufechten und um eine Abfindung zu erhalten. Die Frist beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer.

Häufig enden solche Verfahren mit einem Vergleich, bei dem der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, um das Arbeitsverhältnis endgültig zu beenden. Hierbei wird die Höhe der Abfindung oft durch Verhandlungen festgelegt, und es gibt keine festen gesetzlichen Vorgaben. Typischerweise wird eine halbe Monatsvergütung pro Beschäftigungsjahr als Abfindung angesetzt, aber dies ist nur eine Richtlinie.

Freistellung 

Eine Freistellung bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht arbeiten muss. Den Lohn bekommt er in der Regel trotzdem; eine Abfindung aber nur, wenn diese zusätzlich angeboten wird.  Manchmal kann sich der Arbeitnehmer durch eine vereinbarte Sprinterklausel vorzeitig vom Arbeitsvertrag lösen und bekommt dann das ersparte Entgelt (Lohn) als Abfindung. Dies muss aber expliziert vereinbart sein.

Sozialpläne und Abfindung

Sozialpläne sind betriebliche Vereinbarungen, die in der Regel bei Massenentlassungen oder Betriebsschließungen erstellt werden, um die wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer zu mildern. Ein Sozialplan enthält in der Regel auch eine Abfindungsregelung. Hier hat der Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch, wenn der Sozialplan einen solchen vorzieht und kann dann sogar auf Zahlung vor dem Arbeitsgericht klagen.

In vielen Fällen bieten Sozialpläne eine gestaffelte Abfindungsregelung, die sich an der Betriebszugehörigkeit und dem Alter der Mitarbeiter orientiert.

Kündigungen in der Probezeit

Während der Probezeit / Wartezeit gelten besondere Regelungen. Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist von nur zwei Wochen beenden.

Auch bei einer Kündigung während der Probezeit kann der Arbeitnehmer grundsätzlich eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Die Problematik liegt jedoch darin, dass seine Chancen in einem solchen Verfahren deutlich schlechter stehen als nach Ablauf der Wartezeit. Der Grund hierfür ist, dass in der Probezeit bis zum Ablauf von sechs Monaten kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht. Es gibt lediglich einen Schutz vor missbräuchlichen Kündigungen, die gegen Treu und Glauben oder die guten Sitten verstoßen. Zudem muss der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht nachweisen, dass die Kündigung unwirksam ist, was seine Chancen zusätzlich mindert. Aufgrund dieser schlechten Erfolgsaussichten wird der Arbeitgeber ein solches Verfahren in der Regel gelassen angehen und meist keine Abfindung anbieten. Eine Ausnahme besteht bei Sonderkündigungsschutz, zum Beispiel bei einer Schwangerschaft der gekündigten Arbeitnehmerin.

Kündigung aus gesundheitlichen Gründen

Eine Kündigung aus gesundheitlichen Gründen fällt unter die Kategorie der personenbedingten Kündigungen. In diesen Fällen sieht das Gesetz ebenfalls keine automatische Abfindung vor. Wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann und der Arbeitgeber keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung sieht, kann er eine personenbedingte Kündigung aussprechen.

Eine Abfindung kann in diesen Fällen verhandelt werden, aber sie ist nicht gesetzlich vorgeschrieben. Häufig wird eine Abfindung angeboten, wenn der Arbeitgeber sich vor einer möglichen Kündigungsschutzklage schützen möchte oder aus sozialem Verantwortungsgefühl gegenüber dem langjährigen Mitarbeiter.

Arbeitsgerichtsverfahren 

Wie bereits erwähnt, kann (nur) ein Arbeitsgerichtsverfahren nach der Erhebung einer Kündigungsschutzklage dazu führen, dass der Arbeitnehmer entweder weiterbeschäftigt wird oder eine Abfindung erhält. Solche Verfahren enden häufig mit einem Vergleich im Gütetermin, bei dem sich die Parteien auf eine Abfindung einigen, um das Verfahren abzuschließen. Dies ist jedoch eine Verhandlungssache, und der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Abfindung anzubieten.

Kollektive Regelungen: Betriebsvereinbarungen

Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge können spezielle Regelungen zu Abfindungen enthalten. Dies ist aber eher selten.

Auch hier gilt jedoch: Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung, dass eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag Entlassungsentschädigungen vorschreibt.

Wie berechnet sich eine Abfindung?

Wenn eine Abfindung gezahlt wird, orientiert sich die Höhe oft an der Faustregel: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Dies ist jedoch nur eine grobe Richtlinie, und die tatsächliche Abfindung kann in Einzelfällen stark variieren, da diese vor allem Verhandlungssache ist.

Die Berechnung (einen Abfindungsrechner finden Sie hier) hängt von vielen Faktoren ab, darunter die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers und die wirtschaftliche Situation des Unternehmens. Der Arbeitnehmer bzw. sein Anwalt hat die Möglichkeit, durch geschickte Verhandlungen eine höhere Summe zu erzielen.

Entlassungsentschädigung bei Kleinbetrieben

In Kleinbetrieben mit nicht mehr als zehn Mitarbeitern gelten besondere arbeitsrechtliche Regelungen. Hier greift der allgemeine Kündigungsschutz nicht, und eine Kündigung kann ohne besonderen Grund ausgesprochen werden, solange die Kündigungsfristen eingehalten werden. In diesen Fällen besteht auch keine Pflicht zur Zahlung einer Abfindung.

Hier ist es so, wie bei der Kündigung in der Wartezeit. Die Chancen für den Arbeitnehmer sind eher schlecht.

Sonderfall Insolvenz des Arbeitgebers

Wenn ein Unternehmen insolvent geht, stellt sich die Frage, ob Arbeitnehmer noch Anspruch auf eine Abfindung durchsetzen können. In der Regel gehen in solchen Fällen die Lohnansprüche der Arbeitnehmer vor (Insolvenzgeld für 3 Monate), während Abfindungszahlungen nur einfache Masseforderungen sind und später kaum bedient werden.