Kündigungsrechtslexikon

Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin Marzahn

Lexikon zum Kündigungsrecht

Lexikon zum Kündigungsrecht

Das Kündigungsrecht beschäftigt sich mit den Voraussetzungen und den Abwehrmöglichkeiten von arbeitsrechtlichen Kündigungen. Hier spielen sowohl der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigung) als auch der Sonderkündigungsschutz (z.B. für schwangere Arbeitnehmerinnen oder Schwerbehinderte) eine Rolle. Am Rande kann unter Umständen auch dem Arbeitnehmer der recht schwache Mindestkündigungsschutz helfen, sofern eine Kündigung im Kleinbetrieb und/ oder in der Probezeit erfolgt.

Kündigungsrecht von A bis Z

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Lexikon zum Kündigungsrecht -Buchstabe B

kurzes Lexikon zu den arbeitsrechtlichen Begriffen

Nachfolgend habe ich zu den wichtigsten Stichworten im Arbeitsrecht eine kurze Erläuterung verfasst.

Klicken Sie bitte auf das Sie internierende Stichwort und es erscheint eines kurze Einführung zur Problematik. Für weiterführende Informationen dann mit auf den Link im Test klicken.

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Eine Abmahnung ist die Beanstandung eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers während der Arbeit mit der gleichzeitigen Androhung einer Kündigung im Wiederholungsfall. In der Regel bereitet eine Abmahnung eine Kündigung vor. Eine Abmahnung muss bestimmten (formellen) Anforderungen genügen; dies wird in der Praxis oft nicht eingehalten.

Beispiel: Der Arbeitnehmer kommt 30 min zu spät zur Arbeit. Hier verstößt dieser gegen seine Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag seine Arbeitsleistung pünktlich zu erbringen. Der Arbeitgeber kann abmahnen.

Gegen eine Abmahnung kann man sich mittels sog. Entfernungsklage wehren.

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Die Abfindung ist oft das Ziel des gekündigten Arbeitnehmers. Mit Zahlung einer Abfindung “kauft” sich der Arbeitgeber oft von unsicheren oder schlechten Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzprozesses frei. Was viele Arbeitnehmer nicht wissen, ist, dass nur selten ein Anspruch auf Abfindung besteht. Die Abfindung ist oft – nach Erhebung der Kündigungsschutzklage – reine Verhandlungssache.

Beispiel: Der Arbeitnehmer wird vom Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung. Der Arbeitnehmer beauftragt einen Rechtsanwalt, der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin einreicht. Da der Arbeitgeber erkennt, dass er schlechte Erfolgsaussichten im Prozess hat und nicht möchte, dass der Arbeitnehmer im Betrieb wieder arbeitet, schlägt er zur Beendigung die Zahlung einer Abfindung vor. Die Parteien schließen sodann vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, welcher vom Richter protokolliert wird.

Der Einstieg zum Erhalt einer Abfindung ist fast immer die Erhebung der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

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Die Abfindungsformel ist die grobe Berechnung eines Abfindungsanspruchs des Arbeitnehmers. Der Formel kommt in der Praxis nicht selten eine Bedeutung zu, ob die Abfindung – nach Erhebung der Kündigungsschutzklage – reine Verhandlungssache ist. Die Abfindungsformel der einzelnen Arbeitsgericht wird oft in der Güteverhandlung vom Richter ins Spiel gebracht, obwohl diese weder verbindlich, noch relevant für die Entscheidung des Falles ist. Dies sollte man wissen! Die Formel orientiert sich am Kündigungsschutzgesetz für den seltenen Fall, dass das Arbeitsgericht positiv über einen Auflösungsantrag entscheidet. Dann spricht das Gericht eine Abfindung aus.

Bei den meisten Arbeitsgericht beträgt die Abfindungsformel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr, so z.B. auch das Arbeitsgericht Berlin. In bestimmten Fachkammern (so auch in Berlin) gibt es Abweichungen (meist nach oben).

Beispiel: Der Arbeitnehmer war 10 Jahre beim Arbeitgeber beschäftigt und erhält eine ordentliche Kündigung. Das Einkommen betrug zuletzt € 3.000 brutto pro Monat. Damit beträgt der Abfindungsanspruch nach der Abfindungsformel des Arbeitsgericht Berlin insgesamt € 15.000 (10 x 3.000 ./. 2).

Zu beachten ist, dass dies reine Rechengrößen sind, die weder den Arbeitgeber verpflichten noch einen Anspruch des Arbeitnehmers begründen. Der Arbeitgeber muss – wie z.B. im obigen Beispiel – nicht den errechneten Betrag an den Arbeitnehmer als Abfindung zahlen; ja er muss nicht einmal überhaupt eine Abfindung zahlen.

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Seit dem 1.1.2004 gibt es § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Die Vorschrift lautet:

§ 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung (Kündigung) den Abfindungsanspruch ankündigt für den Fall, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht.

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen und teilt diesem dies in der Kündigung mit und darüber hinaus teilt er im Kündigungsschreiben weiter mit, dass der Arbeitnehmer einer Abfindung beanspruchen kann (z.B. in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Arbeitsjahr), wenn er gegen die Kündigung nicht innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreicht.

In der Praxis hat die Vorschrift des § 1 a KSchG keine große Bedeutung. Arbeitgeber machen hier selten von Gebrauch.

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Der Abwicklungsvertrag ist ein Vertrag über die Beendigung/Abwicklung eines Arbeitsverhältnisses. Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag bewirkt der Abwicklungsvertrag nicht direkt die Beendigung, sondern regelt deren Modalitäten.

Die HIV-Infektion ist in der Regel kein Kündigungsgrund. Die Erkrankung an Aids kann unter bestimmten Umständen zu einer personenbedingten Kündigung führen. Dies ist aber die Ausnahme.

Die Änderungskündigung ist eine Erklärung, welche aus zwei Teilen besteht. Zum einen beinhaltet die Änderungskündigung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses und zum anderen ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist zu neuen Arbeitsbedingungen. Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung annehmen, auch unter Vorbehalt, oder ablehnen.

Beim Arbeitszeugnis kann man zwischen einem einfachen Arbeitszeugnis und einem qualifizierten Zeugnis unterscheiden. Das einfache Zeugnis beinhaltet nur die Tätigkeit und die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Beim qualifizierten Arbeitszeugnis wird darüberhinaus eine Verhaltensbeurteilung und eine Leistungsbeurteilung im Zeugnis erteilt.

Der Aufhebungsvertrag beendet im Gegensatz zum Abwicklungsvertrag ein Arbeitsverhältnis. Der Aufhebungsvertrag enthält in der Regel über den Beendigungstermin auch noch Regelungen über Lohnzahlung, Freistellung, Urlaub, Abfindung, Herausgabe von Sachen und Zeugniserteilung.

Ein Arbeitsverhältnis unter einer auflösende Bedingung wird recht selten geschlossen. Die Anforderungen an eine solche Bedingung sind recht hoch und ähnlich, wie bei der Befristung nicht ganz einfach für den Arbeitgeber zu formulieren. Der Arbeitgeber darf durch die auflösende Bedingung nicht sein Betriebsrisiko auf den Arbeitnehmer abwälzen, denen pauschal das Arbeitsverhältnis an einen bestimmten Auftrag knüpft.

Das außerordentliche Kündigungsrecht kann sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer zustehen.

Die außerordentliche Kündigung erfolgt meist fristlos. Die Anforderungen an einen wichtigen Kündigungsgrund, der immer bei einer außerordentlichen Kündigung vorliegen muss, sind recht hoch. Viele Kündigungen, die außerordentlich und fristlos erfolgen, sind von daher unwirksam.Allerdings muss sich der Arbeitnehmer dagegen mittels Kündigungsschutzklage wehren.

In vielen arbeitsrechtlichen vergleichen, die vor dem Arbeitsgericht geschlossen werden, befinden sich am Schluss sogenannte Erledigungsklauseln oder auch Ausgleichsklausel genannt. Diese sind mit Vorsicht zu genießen, da viele Ansprüche aufgrund dieser Klauseln dann verfallen. Muss also wissen, auf was man verzichtet.

Oft findet man am Schluss von arbeitsrechtlichen Verträgen sogenannte Ausschlussklauseln oder auch Verfallsklauseln genannt. Nach diesen Klauseln verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn diese nicht innerhalb einer bestimmten Zeitspanne geltend gemacht werden. Nicht selten sind diese Klauseln schlecht formuliert und damit unwirksam.

Hier beginnt der Buchstabe B

Mit einer Betriebsänderung gestaltet der Arbeitgeber seinen Betrieb oder Teile des Unternehmens grundlegend um.

Unter eine Betriebsänderung fallen von daher:

  • Stilllegung des gesamtes Betriebs
  • Verlegung von Betriebsteilen oder des Betriebs
  • Zusammenschluss oder Spaltung von Betriebsteilen

Die betriebsbedingte Änderungskündigung ist ein Unterfall der Änderungskündigung und zwar als betrieblichen Gründen (betriebsbedingt). Der Arbeitnehmer kann sich hier mittels Änderungsschutzklage gegen die Änderungskündigung wehren.