Arbeitsrecht und Corona – Kündigung, Freistellung, Krankheit, Kurzarbeit und Urlaub

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn-Hellersdorf

Arbeitsrecht und Corona -die wichtigsten Antworten

Was hat eine Freistellung, Kurzarbeit oder eine Kündigung mit Corona zu tun?  Das Arbeitsrecht wird beeinflusst von einem Virus (COVID-19) ?

Von mehreren Monaten wäre dies noch undenkbar gewesen. Da stand das Wort “Corona” noch allein für eine Biersorte und deren Einfluss auf die Menschen, die damit in Kontakt traten war, von Kopfschmerzen und Schwindel abgesehen, überschaubar. Auch in Berlin – so auch in Marzahn – hat sich das Leben erheblich geändert. Dies gilt selbstverständlich auch für meine Tätigkeit als Anwalt in Berlin Marzahn.

Die Wörter “Corona”, “COVID-19” und “SARS-CoV-2” bereiteten tagtäglich Schrecken. Jeden Tag gibt es neue negative Nachrichten, auch wenn man am Vortag meinte, viel schlimmer könne es nun nicht mehr kommen. Vom ersten Auftreten des Virus bis hin zur Pandemie und der allumfallenden Krise waren es nur wenige Wochen. Auch wenn derzeit – Ende Juni 2020 – eine gewisse Entspannung eingetreten ist, besteht weiterhin die Gefahr, dass es zu einem 2. Lockdown kommt.

Selbstverständlich beeinflusst das Corona-Virus nicht direkt das Arbeitsrecht, aber die starke Beeinflussung des täglichen Lebens, insbesondere der Arbeit, der Bundesbürger wirkt sich mittelbar auf die bestehenden Arbeitsverhältnisse aus. Wenn diverse Betriebe (Restaurants, Geschäfte, Diskotheken etc) geschlossen werden müssen, stellt sich die Frage nach den Schicksal der damit verbundenen Arbeitsverhältnisse.

Von der Freistellung über Kurzarbeit bis hin zur betriebsbedingten Kündigung wegen des Corona-Virus kann selbst den besten Arbeitnehmer nun dies alles passieren. Ein Arbeitnehmer, der besten Leistungen erbracht hat, immer pünktlich war und bei Kollegen und beim Chef beliebt und angesehen war, muss nun mit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen. Dies war von einigen Wochen noch undenkbar.

Corona-Krise

Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen zur Corona-Epidemie vorab.

COVID-19

Nachfolgend finden Sie weiteren Antworten zum Thema Kündigung, Kurzarbeit und Freistellung.

Corona-Virus

Rechtsanwalt Andreas Martin – ist Fachanwalt für Arbeitsrecht – vertritt Mandanten aus Marzahn-Hellersdorf vor dem Arbeitsgericht Berlin, insbesondere in Kündigungsschutzsachen/ bei Abfindungen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Informationen zu den Auswirkungen der Corona-Krise auf das Arbeitsrecht

Nachfolgend erhalten Sie die wichtigsten Informationen über die Auswirkungen der Corona-Epidemie auf das deutsche Arbeitsrecht. Da derzeit viele Fragestellungen durch die Rechtsprechung im Zusammenhang mit der Corona-Krise nicht geklärt sind, wird für die Richtigkeit und Vollständigkeit der nachfolgenden Informationen keine Gewähr übernommen.

die Kündigung im Arbeitsrecht und das Corona-Virus

betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigung

Durch die Corona-Epidemie stellen sich jeden Tag neue Fragen in Bezug auf die in der Bundesrepublik Deutschland bestehenden Arbeitsverhältnisse. Nicht nur für die Arbeitnehmer ist die Situation sehr belastend; auch viele Betriebe haben existentielle Probleme und einige werden wahrscheinlich die Krise nicht überstehen.

Für viele Arbeitgeber ist das letzte Mittel die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Für den Arbeitgeber stellt sich dann die Frage, ob er erfolgreich gegen eine mögliche (betriebsbedingte, verhaltensbedingte bzw. personenbedingte) Kündigung des Arbeitgeber vorgehen kann.

Eine pauschale Antwort gibt es hier nicht. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Allerdings kann man sagen, dass die Schutzvorschriften der Arbeitnehmer vor einer Kündigung – gerade bei einer Kündigung während der Kurzarbeit – in der Bundesrepublik Deutschland sehr stark sind. Viele von Arbeitgeberseite ausgesprochenen Kündigungen sind schlichtweg unwirksam. Ob die derzeitige Situation daran etwas ändert, bleibt abzuwarten. Wenn es die ersten Betriebsschließungen gibt – und diese wird es geben – wird eine dynamische Situation entstehen, die die Arbeitsgerichte wahrscheinlich stark überfordern werden.

Jedenfalls ist der erste Mittel der Wahl für den Arbeitnehmer, um sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers zu wehren – egal, ob diese betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt erfolgt – die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. In Berlin ist für das Kündigungsschutzverfahren das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig.

Nachfolgend beantworte ich die wichtigsten Fragen zum Thematik Corona-Virus und die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Beschäftigt der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit und arbeiten Sie dort schon wenigstens 6 Monate (Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes) , dann ist eine ordentliche Kündigung nur unter strengen Voraussetzungen denkbar.  Allein der Umstand, dass wir derzeit in Deutschland eine “Cornona -Epidemie” haben, reicht nicht (automatisch) für die Wirksamkeit der Kündigung aus. Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen bestimmte Voraussetzungen vorliegen und der Arbeitnehmer muss diese als letztes Mittel wählen und zudem eine Sozialauswahl vornehmen.

Tipp:

Hinweis

Falls Sie eine Kündigung erhalten, sollten Sie diese immer von einen Rechtsanwalt (Fachanwalt für Arbeitsrecht) überprüfen lassen!

Der Rechtsanwalt wird in der Regel – zumindest dann, wenn eine Rechtschutzversicherung für das Arbeitsrecht vorhanden ist – zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage – in Berlin – zum Arbeitsgericht Berlin raten.

Nein, ein solches Sonderkündigungsrecht sieht das deutsche Recht nicht vor, auch wenn nun in der Krise im täglichen Leben diverse Sonderregelungen greifen (geschlossene Geschäfte, Öffnungsverbot für Restaurants, Verbot von Versammlungen und Massenveranstaltungen). Die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgeber bestimmt sich also allein nach deutschen arbeitsrechtlichen Bestimmungen (BGB, KSchG).

Tipp:

Hinweis

Eine Kündigung des Arbeitgeber sollten Sie in der Regel immer von einen Rechtsanwalt/ Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen!

Für Kündigungsschutzklagen gegen den Arbeitgeber in Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig.

In der Regel kann er bei Stilllegung des gesamten Betriebes eine ordentliche Kündigung (also unter Beachtung der Kündigungsfrist) aussprechen, aber keine außerordentliche. Aber selbst hier können formelle oder auch inhaltliche Fehler vorliegen, welche die Kündigung unwirksam machen. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage – das Arbeitsgericht (Berlin)  – kann hier durchaus sinnvoll sein. Dies sollte vorher anwaltlich überprüft werden.

Tipp:

Hinweis

Eine Kündigung des Arbeitgeber sollten Sie in der Regel immer von einen Rechtsanwalt/ Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen!

Für Kündigungsschutzklagen gegen den Arbeitgeber in Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig.

Bei einer kompletten  Betriebsschließung (§ 111 Satz 3 Nr.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) ist in der Regel eine ordentliche, betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers möglich. Trotzdem kann auch hier eine Kündigung unwirksam sein, sowohl aus formellen als auch aus materiellen Gründen.

Tipp:

Hinweis

Eine Kündigung des Arbeitgeber sollten Sie in der Regel immer von einen Rechtsanwalt/ Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen!

Für Kündigungsschutzklagen gegen den Arbeitgeber in Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig.

Eine personenbedingte (krankheitsbedingte) Kündigung ist ebenfalls nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Hierzu müssen zunächst erhebliche Fehlzeiten vorliegen. Wer aufgrund einer Erkrankung mit dem Corona-Virus (COVID-19) für einige Wochen erkrankt, darf allein deshalb in der Regel nicht krankheitsbedingt gekündigt werden. Wichtig ist auch hier zu wissen, dass dies nicht im Kleinbetrieb oder in der Wartezeit gilt, denn hier greift das Kündigungsschutzgesetz nicht.

Hinweis

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist wegen SARS-CoV-2  für die Arbeitgeber problematisch.

Eine solche krankheitsbedingte Kündigung sollte der Arbeitnehmer auf jeden Fall durch einen Rechtsanwalt, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, überprüfen lassen!

Eine verhaltensbedingte Kündigung – also eine Kündigung, weil der Arbeitnehmer ohne krank zu sein, die Arbeit verweigert – ist ebenfalls nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Im Normfall muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen, wenn dieser nicht zur Arbeit erscheint und arbeitsfähig ist. Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung ist nur bei sog. beharrlicher Arbeitsverweigerung möglich, welche in der Praxis selten vorliegt.

Um dies klarzustellen, wenn der Arbeitnehmer nicht krank ist, dann muss er trotz Corona zur Arbeit erscheinen. Eine Ausnahme wäre denkbar, wenn die Person zu eine Risikogruppe gehört.

Dies scheint aber eher ein theoretisches Problem zu sein, da in der Regel ein Arzt einen Risikopatienten sofort arbeitsunfähig schreiben würde.

Hinweis

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist wegen SARS-CoV-2  für die Arbeitgeber ohne Abmahnungproblematisch.

Der Arbeitnehmer kann jederzeit sein Arbeitsverhältnis ordentlich durch Kündigung beenden, es sei denn die ordentliche Kündigung wurde (bei einer Befristung) ausgeschlossen, was sehr selten vorkommt. Er muss dabei die gesetzliche bzw. vereinbarte Kündigungsfrist einhalten. Einen Grund braucht der Arbeitnehmer (anders als der Arbeitgeber) nicht. Von daher spielt es arbeitsrechtlich keine Rolle, ob der Arbeitnehmer aus Angst vor Ansteckung mit dem Corona-Virus kündigt oder aus einem anderen Grund.

Hinweis

Bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers gibt es in der Regel aber Probleme mit der Agentur für Arbeit (Stichwort: Sperre).

die Freistellung im Arbeitsrecht und das Corona-Virus

bezahlte und unbezahlte Freistellung wegen Corona

Freistellung bezahlt oder unbezahlt wegen dem Corona-Virus

Wenn Betriebe aufgrund öffentlicher Anordnung schließen müssen, dann sind Arbeitsplätze gefährdet. Der Arbeitgeber kann und darf die Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen. Die Freistellung des Arbeitnehmers ist nur eine kurze Hilfe. Für den Arbeitnehmer stellt sich die Frage, ob er freigestellt werden darf und wenn ja, welche Konsequenzen dies für ihn hat. Entscheidend ist für den Arbeitnehmer dabei, ob der Arbeitgeber weiter seinen Lohn zahlen muss oder nicht. Eine andere Alternative ist die Home-Office, also das Arbeiten von zu Hause. Hier ist für viele Arbeitnehmer interessant, ob darauf ein Anspruch besteht. Weiter stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer einfach zu Hause bleiben darf, wenn die Schule bzw. die Kita geschlossen hat oder er Angst vor Ansteckung mit Covid 19 hat.

Darauf soll nachfolgend eingegangen werden.

Update Dezember 2020:

Interessant ist in diesem Zusammenhang auch die Entscheidung des Arbeitsgerichtes Berlin zur Frage der Home Office und der Änderungskündigung. Wenn eine betriebsbedingte Änderungskündigung im Raum steht, dann ist immer auch zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht in Home Office arbeiten könnte. Dies gilt selbst dann, wenn nach dem Arbeitsgericht Berlin, der Arbeitnehmer gar keinen Anspruch auf Home-Office hat.

Nachfolgend beantworte ich die wichtigsten Fragen zum Thematik Corona-Virus und die Freistellung des Arbeitnehmers

Nein, eine Freistellung darf nicht unbezahlt erfolgen. Zumindest nicht einseitig. Anders ist dies bei der bezahlten Freistellung. Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung frei (unterstellt er darf dies), dann hat er weiter den Lohn in voller Höhe zu zahlen. Weshalb die Freistellung erfolgt, spielt dabei ersteinmal keine Rolle, denn das sog. Betriebsrisiko – also das Risiko, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beschäftigen kann – trägt allein der Arbeitgeber.

Eine Freistellung erfolgt meistens widerruflich. Manchmal wird diese auch unwiderruflich erteilt, oft bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Hinweis:

Hinweis

Gegen eine unbezahlte Freistellung sollte der Arbeitnehmer sofort vorgehen, notfalls über einen Rechtsanwalt.

Zu beachten ist auch, dass der Arbeitnehmer bei ausstehenden Lohn nicht zur Klage mit der Geltendmachung des Lohnanspruches wartet, da es möglich ist, dass der Arbeitslohn aufgrund arbeitsvertraglicher bzw. tarifvertraglicher Ausschlussfristen verfällt. Der Lohn in Höhe des Mindestlohnes ist davon aber nicht betroffen, da diese nicht verfallen kann.

In vielen Arbeitsverträgen ist geregelt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bezahlt von der Arbeit freistellen darf. Eine Klausel, wonach eine Freistellung unbezahlt (oder auch eine unbezahlte Urlaubsgewährung) erfolgen darf, ist unwirksam. In den meisten Fällen haben Arbeitnehmer aber kein Interesse gegen eine bezahlte Freistellung vorzugehen; und schon gar nicht während der Corona-Epidemie. Bei der normalen (bezahlten) Freistellung behält der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch (BAG, Urteil vom 9.7.2008, NZA 2008, 1407, 1409).

Der Arbeitgeber muss also den Arbeitslohn in voller Höhe weiterzahlen. Dass dies für den Arbeitgeber keine Lösung ist, dürfte klar sein. Von daher wird dieser bei drohender Betriebsstilllegung den Weg über die Kurzarbeit gehen. Dazu muss dieser (wenn kein Betriebsrat existiert) eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer über die Kurzarbeit schließen.

Hinweis:

Hinweis

Auch gegen eine bezahlte Freistellung kann der Arbeitnehmer (oft) selbst oder über einen Rechtsanwalt vorgehen, allerdings ist dies nur in wenigen Fällen sinnvoll.

Zu Freistellung kommt es derzeit nur vereinzelt, da der Arbeitgeber die vollen Abgaben für die Arbeitnehmer weiter zahlen muss.

In den wenigsten Arbeitsverträgen ist das Recht des Arbeitgebers einseitig eine sog. Home-Office anzuordnen geregelt. Selbst wenn es eine solche Regelung im Arbeitsvertrag gegen sollte, so sind die Anforderungen an eine wirksame Vereinbarung gerade in Hinblick auf die Qualität der Arbeitsmittel /Arbeitsplatzes und in Bezug auf datenschutzrechtliche Aspekte recht hoch. Nicht selten sind derartige Vereinbarungen unwirksam.

Gibt es keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag (oder Tarifvertrag) oder ist eine solche Vereinbarung unwirksam (Überprüfung durch Anwalt ist hier sinnvoll), dann darf der Arbeitgeber die Home-Office nicht einseitig anordnen. Von daher muss der Arbeitnehmer hier zustimmen. Stimmt er nicht zu, dass gibt es keine wirksame Vereinbarung über den Heimarbeitsplatz.

Hinweis:

Hinweis

Der Arbeitgeber kann die Home-Office aber über eine sog. Änderungskündigung erzwingen, wenn es keine Alternative dazu gibt.

Ob eine Home-Office-Vereinbarung für den Arbeitnehmer sinnvoll ist oder nicht, hängt vom Einzelfall ab. Anwaltlicher Rate ist hier geboten.

Einen Anspruch auf Arbeit im Home-Office hat der Arbeitnehmer in der Regel nicht, es sei denn, dass ein solche Recht im Arbeitsvertrag geregelt ist, was sehr selten der Fall sein sollte.

Hinweis:

Hinweis

Der Arbeitgeber kann die Home-Office aber über eine sog. Änderungskündigung erzwingen, wenn es keine Alternative dazu gibt.

Ob eine Home-Office-Vereinbarung für den Arbeitnehmer sinnvoll ist oder nicht, hängt vom Einzelfall ab. Anwaltlicher Rate ist hier geboten.

Achtung

Derzeit (Ende April 2020) wird diskutiert, ob der Arbeitnehmer nicht einen Anspruch auf Arbeit im Home-Office haben soll.

Legt der Arbeitgeber den Betrieb still oder schließt er den Betrieb vollständig, so endet damit nicht das Arbeitsverhältnis automatisch. Solange der Arbeitgeber nicht wegen der Betriebsschließung kündigt, muss er den Lohn weiterzahlen. Kündigt er, dann muss er bis zum Ende der Kündigungsfrist den Lohn in voller Höhe weiterzahlen. Bei behördlicher Betriebsschließung hat der Arbeitgeber ggfs. aber einen Entschädigungsanspruch gegen den Staat nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes. Auch hier gilt, dass der Arbeitgeber das sog. Betriebsrisiko trägt. Der Grund für die Schließung oder Stilllegung des Betriebs – wegen der Corona -Epidemie oder nicht – spielt keine Rolle.

Hinweis:

Hinweis

Kündigt der Arbeitgeber mehreren Arbeitnehmern ist ggfs. für die Wirksamkeit der Kündigung eine sog. Massenentlassungsanzeige notwendig.

Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers endet nicht automatisch mit der Betriebsschließung. Versäumt der Arbeitgeber hier die Kündigung, dann besteht der Lohnanspruch weiter, selbst, wenn der Betrieb gar nicht mehr existiert.

Die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers besteht in der Erbringung der Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber muss den Lohn zahlen. Kommt der Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit und ist er nicht arbeitsunfähig krank geschrieben, dann verletzt er seine Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Nur in Ausnahmefällen – dies gilt auch für die Corona-Krise – hat der Arbeitnehmer ein sog. Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung. Dies kann allenfalls für wenige Tage der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer nicht mit der Schulschliessung bzw. der Schliessung der Kindertagesstätten rechnen musste und er trotz intensiver Bemühungen keine andere Betreuungsmöglichkeit für die Kinder gefunden hat. Ansonsten besteht für den Arbeitnehmer eine Arbeitspflicht. Was mit dem Lohnanspruch beim zu Hause bleiben ist, wird weiter unten geklärt.

Hinweis:

Hinweis

Fehlt der Arbeitnehmer ein oder mehrere Tag unentschuldigt und wird dann krank, hat er keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, da die Arbeitsunfähigkeit nicht die alleinige Ursache für das Fehlen ist!

Das Fernbleiben der Arbeit ist also für den Arbeitnehmer mit einem Risiko verbunden. Es bieten sich daher hier einvernehmliche Lösungen an, wie z.B. Urlaub- oder Überstundenabbau.

Im Normalfall gilt der Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn. In einigen Fällen kann hier für kurze Zeit (einige Tage) der § 616 BGB zur Anwendung kommen. Danach hat der Arbeitnehmer bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit (nicht Krankheit) einen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung für eine kurze Zeitspanne. Wie lange die Fortzahlung ist, hängt vom Einzelfall ab. Ob der Fall überhaupt für die jetzige Situation (Corona-Virus und Kita- und Schulschließungen) gilt, ist von der Rechtsprechung noch nicht geklärt. Auch finden sich oft Klauseln im Arbeitsvertrag, wonach die Anwendung des § 616 BGB ausgeschlossen wird.

Hinweis:

Hinweis

Ob der § 616 BGB für den einzelnen Arbeitnehmer greift, ist nicht einfach zu bestimmen.

Von daher bietet sich auch hier eine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitgeber an.

Update: 9.4.2020!

Der Bundesrat hat am 27.3.2020 das Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz – IfSG) geändert und dort im § 56 1a IfSG n.F. ist nun eine Entschädigungsregelung für Eltern vor, die wegen der notwendigen Kinderbetreuung während einer Pandemie Verdienstausfälle erlitten haben, aufgenommen. Die Entschädigung ist auf maximal  2.016 begrenzt . 

Dort heißt es:

(1a) Werden Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt und müssen erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können, und erleiden sie dadurch einen Verdienstausfall, erhalten sie eine Entschädigung in Geld. Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegenüber, darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde. Im Fall, dass das Kind in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch in den Haushalt aufgenommen wurde, steht der Anspruch auf Entschädigung anstelle der Sorgeberechtigten den Pflegeeltern zu.
(2) Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebenten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch gewährt, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt. Im Fall des Absatzes 1a wird die Entschädigung abweichend von den Sätzen 2 und 3 in Höhe von 67 Prozent des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigten entstandenen Verdienstausfalls für längstens sechs Wochen gewährt; für einen vollen Monat wird höchstens ein Betrag von 2 016 Euro gewährt.

Ansteckungsgefahr bei Fahrt zu Arbeit

Manche Arbeitnehmer bleiben derzeit zu Hause um Infektionsrisiken (Corona-Virus), z.B. in den von ihnen genutzten öffentlichen Verkehrsmitteln zu entgehen.

In diesem Fall verliert der Arbeitnehmer aber den Vergütungsanspruch. Hier gilt der Grundsatz ohne Arbeit keinen Lohn. Das sog. Wegerisiko – also das Risiko den Betrieb nicht zu erreichen, trägt der Arbeitnehmer. Es liegt kein Annahmeverzug des Arbeitgebers vor und der Arbeitnehmer verliert gemäß § 326 Abs. 1 BGB den Entgeltzahlungsanspruch.

Ansteckungsgefahr am Arbeitsplatz

Auch die Angst vor Ansteckung auf Arbeit (die Kollegen husten und der Mindestabstand am Arbeitsplatz ist nicht eingehalten) schafft kein Recht der Arbeit fernzubleiben. Wichtig zu wissen ist dabei, dass es kein allgemeines Recht des Arbeitnehmers gibt, bei Ausbruch einer Seuche, wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben.

In bestimmten Ausnahmefällen kann ein Arbeitnehmer ein sog. Leistungsverweigerungsrecht (“Arbeitsverweigerungsrecht”) haben. Dies ist aber nur dann der Fall, wenn dem Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB).

Recht nicht zu arbeiten – nur bei Unzumutbarkeit

Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr darstellt.  Eine solche Gefahr kann eine Gesundheitsgefahr (Gefahr für Leib und Leben) sein. Dafür muss aber ein ernsthafter objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung der Gesundheit vorliegen.

Ob dies der Fall ist, muss im Einzelfall beurteilt werden. Dankbar wäre, wenn der Arbeitnehmer zur Risikogruppe gehört und eine erhöhte Ansteckungsgefahr am Arbeitsplatz besteht, da der Arbeitgeber notwendige Sicherheitsvorkehrungen nicht einhält.

Hinweis

Der Arbeitnehmer sollte keinesfalls leichtfertig die Arbeit verweigern. Er verliert dadurch den Lohnanspruch.

Viele Betriebe dürften Kunden nicht mehr bedienen oder die Kunden bleiben schlichtweg wegen der Corona-Epidemie weg. Die Belastung ist für alle groß. Die Arbeitgeber fürchten um die Existenz ihres Betriebes und die Arbeitnehmer – die keine Arbeitsleistung mehr erbringen können und dürfen – fragen sich, wie sie zukünftig ihre laufenden Verpflichtungen (Miete, Strom, Nahrungsmittel) bedienen sollen.

Ein Mittel zur Abmilderung der Folgen der Corona-Krise ist die Beantragung der Kurzarbeit durch den Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies Kurzarbeitergeld. Was genau damit verbunden ist, wissen viele Arbeitnehmer nicht. Aber auch Arbeitgeber haben hier Wissenslücken. Die Kurzarbeit kann man nicht einfach mal so anordnen.

Durch das neue Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld soll ein erleichterter Bezug des Kurzarbeitergeldes (KUG) für Arbeitnehmer ermöglicht werden. Die Regelungen sollen ab dem Monat März 2020 befristet bis zum 31.12.2020 geltend. Auch die Höhe  des Kurzarbeitergelds und deren Bezugsdauer sowie wer das KUG auszahlt, spielen in der Praxis eine große Rolle. Die Frage ist auch, ob der Arbeitnehmer neben dem KUG noch weitere Hilfen (Sozialleistungen) in Anspruch nehmen kann.

Update Dezember 2020:

Die Regelung über den Bezug von Kurzarbeitergeld waren der ursprünglich befristet bis zum 31 Dezember 2020. Diese Befristung wurde nun verlängert bis zum 31. Dezember 2021. Von daher gelten die Regelungen bis dahin weiter.

Nachfolgend beantworte ich die wichtigsten Fragen zum Thematik Corona-Virus und die Beantragung von Kurzarbeit und der Bezug von Kurzarbeitergeld.

Wenn immer mehr Firmen geschlossen wegen SARS-CoV-2 (Corona) geschlossen werden, dann bleibt dem Arbeitgeber nichts weiter übrig als Kurzarbeit anzuordnen und bei der Agentur für Arbeit die Kurzarbeit zu beantragen. Dies kann er aber nicht so einfach tun, sondern muss den Betriebsrat (wenn vorhanden) beteiligen oder direkt mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Kurzarbeit unterzeichnen. Dies gilt zumindest dann, wenn nicht im Arbeitsvertrag die Zustimmung zur Anordnung der Kurzarbeit wirksam vereinbart wurde, was sehr selten der Fall sein dürfte. Der Arbeitnehmer muss also nicht zustimmen, da er ja laut Arbeitsvertrag eine bestimmte regelmäßige Arbeitszeit hat und nun auf (meistens) 0 Stunden herabgesetzt wird.

Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, bleibt dem Arbeitgeber nichts weiter übrig als eine sog. Änderungskündigung gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen.

Tipp:

Hinweis

Die Vereinbarung über die Kurzarbeit sollten Sie vom Rechtsanwalt überprüfen lassen, auch wenn der Arbeitgeber Sie unter Zeitdruck setzt.

Nein, der Arbeitgeber darf die Kurzarbeit nur anordnen, wenn er die Zustimmung des Arbeitnehmers hat. Diese kann er bereits durch eine Klausel im Arbeitsvertrag bekommen haben oder sich auch noch jetzt vom Arbeitnehmer holen. Weiter kann auch die Kurzarbeit mit Zustimmung des Betriebsrates oder aufgrund einer Regelung im Tarifvertrag erfolgen oder durch Anordnung der Bundesagentur für Arbeit (bei Massenentlassungen).

Tipp:

Hinweis

Eine Klausel über Kurzarbeit im Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitgeber die Kurzarbeit ohne Ankündigungsfrist anordnen darf, ist unwirksam (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Urteil vom 07.10.2010 – 2 Sa 1230/10).

Eine betriebsbedingte Kündigung in der Kurzarbeit ist auf jeden Fall problematisch. Voraussetzung ist aber, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Die Kurzarbeit soll ja gerade Kündigungen verhindern und basiert anders als eine betriebsbedingte Kündigung auf einen nur vorübergehenden Wegfall der Arbeit (des Arbeitsbedarfes). Wenn der Arbeitsausfall nicht nur vorübergehend wäre, würde keine Kurzarbeit genehmigt werden. Deswegen widersprechen sich die betriebsbedingte Kündigung und die Kurzarbeit. Allerdings heißt dies nicht automatisch, dass jede betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit unwirksam wäre. Die Anforderungen an eine solche Kündigung sind aber sehr hoch. Diese darf nicht auf den gleichen Gründen beruhen, die zur Kurzarbeit geführt haben.

Tipp:

Hinweis

Eine betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit ist für den Arbeitgeber schwer durchsetzbar.

Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 67 %(mit minderjährigen Kindern/ Kinderfreibetrag auf Lohnsteuerkarte) bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre. Zurzeit (18.4.2020) wird diskutiert (Arbeitsminister Hubertus Heil hat dies angesprochen), ob nicht das KUG auf 80 % des letzten Nettoverdienstes erhöht werden sollte.

Tipp:

Hinweis

Das Kurzarbeitergeld entspricht der Höhe nach dem Arbeitslosengeld.


Hinweis

Derzeit wird darüber diskutiert, dass KUG auf 80 bzw. 87 % ab einen bestimmten Laufzeit (4 Monate) zu erhöhen!

Kurzarbeitergeld (KUG) kann für eine Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden. Die Bezugsdauer des KUG von 12 Monaten ist die äußerste zeitliche Grenze; länger kann das Kurzarbeitergeld nicht bezogen werden. Die Bezugsdauer kann aber auch unterbrochen werden. Dies wäre z.B. dann möglich, wenn der Arbeitgeber, während der Kurzarbeit einen größeren Auftrag bekommt und dann den Antrag auf Kurzarbeit zurücknimmt und nach Abarbeitung des Auftrags wieder Kurzarbeit beantragt. Der Zeitraum der vollen Beschäftigung wird dann aus dem 12-Monatszeitraum (maximale Bezugsdauer des KUG) herausgerechnet.

Zu beachten ist aber, dass wenn die Unterbrechung länger als 3 Monate dauert, dann läuft der Bezugszeitraum wieder komplett von vorn. Es beseht dann erneut ein Anspruch auf KUG für 12 Monate.

Tipp:

Hinweis

Das Kurzarbeitergeld wird für maximal 12 Monate gezahlt.

Das Kurzarbeitergeld (KUG) beantragt der Arbeitgeber. Dieser beantragt zunächst Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit und zudem das Kurzarbeitergeld für die Arbeitnehmer. Der einzelne Arbeitnehmer muss das KUG nicht selbst beantragen!

Tipp:

Hinweis

Der Arbeitgeber beantragt das Kurzarbeitergeld!

Nicht selten fragen sich Arbeitnehmer, wer nun das Kurzarbeitergeld (KUG) auszahlt, der Arbeitgeber oder die Agentur für Arbeit? Die Bewilligung und Beantragung des Kurzarbeitergelds erfolgt durch den Agentur für Arbeit.

Allerdings nimmt die Auszahlung des Kurzarbeitergelds allein der Arbeitgeber vor. Die Agentur für Arbeit zahlt also das KUG nicht an den Arbeitnehmer aus. Dabei ist wichtig, dass der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld zunächst auszahlt und damit in Vorleistung geht. Sodann wird dem Arbeitgeber von der Agentur für Arbeit das KUG rückwirkend erstattet!

Tipp:

Hinweis

Allein der Arbeitgeber zahlt das Kurzarbeitergeld aus!

Wer kein oder zu wenig KUG bekommt, kann unter Umständen noch ergänzende Sozialleistungen wie Kinderzuschlag (KiZ, seit dem 1.4.2020 auch „Notfall-KiZ“), Wohngeld oder Grundsicherung (Arbeitslosengeld II) in Anspruch nehmen. Zu beachten ist dabei, dass sich diese Leistungen unter Umständen auch gegenseitig ausschließen können. Vorrangig sind immer der Kinderzuschlag und  das Wohngeld.

Tipp:

Hinweis

Neben dem Kurzarbeitergeld kommen noch weitere soziale Hilfen in Betracht.

Arbeitsunfähigkeit und Corona

Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit und die Lungenerkrankung Covid19 sind heute als Themen eng miteinander verbunden. Es geht aber nicht nur um den an Covid19 erkrankten Arbeitnehmer, sondern auch um Fälle der Arbeitsunfähigkeit und deren Auswirkungen in der derzeitigen Krisensituation. Insbesondere soll hier auch der Fall der “telefonischen Krankschreibung” und der Erkrankung an Corona im Arbeitsverhältnis juristisch näher aufgeklärt werden.

Nachfolgend beantworte ich die wichtigsten Fragen zum Thematik Covid19 und Arbeitsunfähigkeit im Arbeitsverhältnis.

Nein, das ist nicht so. Nur bei Erkältungskrankheiten besteht die Möglichkeit, dass der Arzt auf eine persönliche Vorstellung des Patienten verzichtet. Dies kann der Arzt so machen, muss er aber nicht.

Die Regelung gilt für Patienten, die an leichten Erkrankungen der oberen Atemwege erkrankt sind und keine schwere Symptomatik (z.B. Verdacht auf Corona) vorweisen.

Tipp:

Hinweis

Bei leichten Erkrankungen der oberen Atemwege kann der Arzt nur aufgrund einer telefonischen Beratung den Arbeitnehmer für arbeitsunfähig erklären.


Achtung!

Die telefonische “Krankschreibung” ist befristet und ist derzeit (28.4.2020) aber wieder möglich.

Ja, denn nur die Untersuchung durch den Arzt erfolgt telefonisch. Der Rest ist, (fast) wie bisher auch. Der Arzt schickt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an den Patienten/ Arbeitnehmer (nicht an den Arbeitgeber) und der Arbeitnehmer hat zwei Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber.

  1. Er muss den Arbeitgeber unverzüglich über seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren; am besten per Telefon.
  2. Er muss als Nachweis seiner Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung innerhalb von 3 Tagen übersenden. Laut manchen Arbeitsverträgen, sogar noch früher.

Tipp:

Hinweis

Die Krankschreibung aufgrund telefonsicher Untersuchung darf maximal 7 Tage betragen.

Gem. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Entgeltfortzahlungsanspruch bei Erkrankungen für die Dauer von 6 Wochen, sofern er bereits mehr als 4 Wochen im Betrieb tätig ist. Auch muss die Erkrankung alleinige Ursache für den Arbeitsausfall sein. Dies ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer z.B. zuvor unentschuldigt gefehlt hat. Nach den 6 Wochen zahlt dann die Krankenkasse das sog. Krankengeld.

Dies ist allgemein bekannt und darf eigentlich keiner Erwähnung. Etwas komplizierter ist der Fall der Erkrankung mit dem Corona-Virus.

Hinweis

Zunächst zahlt der Arbeitgeber 6 Wochen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, dann die Krankenkasse das Krankengeld.

Zunächst erst einmal besteht, wie bei der normalen Krankheit im Arbeitsverhältnis ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Ist allerdings der Arbeitnehmer am Corona-Virus erkrankt und ist zugleich von den Behörden nach § 31 Satz 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein Beschäftigungsverbot angeordnet worden, so konkurriert der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 3 EFZG mit dessen Entschädigungsanspruch infolge des Beschäftigungsverbotes nach § 56 Abs. 1 IfSG. Danach wird derjenige, wer als u.a. als Krankheitsverdächtiger  im Sinne des § 31 Satz 2 IfSG einem Verbot der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit unterliegt, vom Staat entschädigt.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Erstattung seines Verdienstausfalles für die Dauer von sechs Wochen (eine Entschädigung, die dem Arbeitsentgelt gem. § 14 SGB IV entspricht -§ 56 Abs. 2 und Abs. 3 IfSG).

Trotzdem ändert sich für den Arbeitnehmer erst einmal nichts. Der Arbeitgeber muss zahlen (§ 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG) und hat dann ggfs. einen Erstattungsanspruch (der Arbeitgeber) gegen das jeweilige Bundesland. Er muss dazu einen entsprechenden Antrag stellen. Wer genau für die Erstattung zuständig ist, regelt dann das jeweilige Landesgesetz.

Hinweis

Auch bei einer Erkrankung an Covid19 muss der Arbeitgeber zunächst Lohnfortzahlung im Krankheitsfall leisten.

Urlaub und Urlaubsgewährung und Corona-Virus

Auch wenn der Urlaub in der Corona-Krise derzeit in weiter Ferne ist, stellen sich doch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber hierzu rechtliche Fragen. Vor allem Arbeitnehmer fragen sich, ob der Arbeitgeber nun einfach bezahlten (Corona-Urlaub) oder unbezahlten Urlaub gewähren darf. Da die wirtschaftliche Situation für viele Arbeitnehmer ebenfalls schlecht ist, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung wegen der Pandemie haben könnte.

Nachfolgend beantworte ich die wichtigsten Fragen zum Thematik Corona und Urlaubsgewährung im Arbeitsverhältnis.

Nein, dies ist nicht zulässig. Allein, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden wäre, was wohl kaum der Fall sein dürfte. Hier verhält es sich, wie mit der unbezahlten Freistellung. Unbezahlt darf der Arbeitgeber weder den Arbeitnehmer freistellen, noch in den Urlaub schicken. Daran ändert auch die derzeitige schwierige Lage (Corona-Pandemie) nichts. Für den Arbeitnehmer kann eine solche Vereinbarung (also wenn er zustimmt), sehr nachteilig sein (Stichwort: Versicherungsschutz/ Krankenversicherung).

Tipp:

Hinweis

Der Arbeitgeber hat kein Recht den Arbeitnehmer in den unbezahlten Urlaub zu schicken. Der Arbeitnehmer sollte in solchen Fällen sich sofort durch einen Anwalt beraten lassen.

Ein Zwangsurlaub – auch wenn dieser bezahlt wird- ist rechtlich nicht zulässig. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich aber auf die Gewährung von Urlaub in der Corona-Krise verständigen.

Tipp:

Hinweis

Arbeitnehmer hat einen Beschäftigungsanspruch.

Sinn und Zweck des Urlaubs ist die Erholung. Eine Auszahlung / Abgeltung des Urlaubs während des bestehenden Arbeitsverhältnis sieht das Bundesurlaubsgesetz nicht vor. Von daher ist die Urlaubsabgeltung im noch bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht möglich. Daran ändert auch die Corona-Pandemie nichts.

Tipp:

Hinweis

Arbeitnehmer hat keine Anspruch auf Auszahlung des Urlaubs.

Arbeitsgericht Berlin - Eingangsschild - Magdeburger Platz 1

Das Arbeitsgericht in Berlin ist für arbeitsrechtliche Rechtsstreitigkeiten in Berlin (entweder der Arbeitgeber hat seinen Sitz in Berlin oder die Arbeitsleistung wurde in Berlin überwiegend erbracht) örtlich zuständig.

Von daher wären – unter den obigen Voraussetzungen (örtliche Zuständigkeit) wegen der Corona-Pandimie (COVID-19)

  • Kündigungsschutzklagen (betriebsbedingte, verhaltensbedingte, personenbedingte Kündigungen)
  • Änderungsschutzklagen
  • Lohnklagen oder Klage gegen eine Freistellung
  • Klagen auf Urlaubsgewährung oder Urlaubsabgeltung (nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses)
  • Klagen gegen die Freistellung
  • Klagen gegen Abmahnungen durch den Arbeitgeber

beim Arbeitsgericht Berlin einzureichen.

Ein Anwaltszwang besteht dort nicht. Eine anwaltliche Vertretung, am besten über einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, ist aber meist sinnvoll. Allerdings hängt dies auch davon aus, um wieviel Geld ist geht. Wenn ein Monatsgehalt an Lohn aussteht, macht die Beauftragung eines Anwalts oft keinen Sinn, da der Arbeitnehmer die Anwaltskosten vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz immer selbst tragen muss. Dies ist unabhängig davon, ob man gewinnt oder verliert.

Das Arbeitsgericht in Berlin ist unter folgender Adresse zu erreichen:

Arbeitsgericht Berlin
Magdeburger Platz 1
10785 Berlin
Tel.: (030) 90171-0
Fax: (030) 90171-222/333

Nähe: U -Bahn  Kurfürstenstrasse/ Nollendorfplatz

Für Berufungen gegen Urteile des Arbeitsgerichtes Berlin ist das LAG Berlin, also das Landesarbeitsgericht Berlin -Brandenburgzuständig.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat im Übrigen die gleiche Adresse, wie das Arbeitsgericht Berlin. Es befindet sich im gleichen Gebäude.

Öffnungszeiten des Arbeitsgerichts:

Mo-Do: 8:30  bis 16:00 Uhr

Fri: 8:30  bis 15:30 Uhr

Parkplätze bzw. Parkmöglichkeiten vor dem Arbeitsgericht

Direkt vor und neben dem Arbeitsgericht befinden sich Parkplätze (mit Ticket). Dort kann man in der Regel mit dem Kfz parken, sofern noch Plätze frei sind. Derzeit (Oktober 2017) ist aber zu beachten, dass es schwieriger ist – aufgrund von Bauarbeiten – direkt neben dem Arbeitsgerichtsgebäude noch freie Parkplätze zu finden.

Anbei wird auf aktuelle Artikel zum Arbeitsrecht mit Bezug zur Corona-Krise:

Rechtsanwalt Martin betreibt ist als Anwalt in Berlin Marzahn- Hellersdorf tätig. Anwalt Martin ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und vertritt Mandanten in Berlin und Brandenburg in arbeitsrechtlichen Fällen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Marzahner Promenade 22
12679 Berlin-

(Nähe S-Bahnhof Marzahn/ Eastgate)
Tel.: 030 74 92 1655
Fax: 030 74 92 3818
e-mail: [email protected]

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