unwirksame Ausschlussfristen – keine Ausnahme des Mindestlohnes – BAG -Entscheidung

In fast allen Arbeitsverträgen findet man – meistens am Schluss – so genannte Ausschlussfristen oder Verfallsfristen. Erstaunlich ist, dass viele Arbeitnehmer dies nicht wissen. Solche Klauseln haben eine erhebliche praktische Relevanz. Nach diesen Ausschlussklausel verfallen nämlich Ansprüche nach ihrer Fälligkeit innerhalb einer bestimmten Frist, diese Frist muss in Arbeitsverträgen wenigstens drei Monate betragen. D.h., dass der Arbeitgeber die Möglichkeit hat Ansprüche verfallen zu lassen, wenn der Arbeitnehmer nicht tätig wird und zwar weitaus vor der Grenze der Verjährung (3 Jahre). Dies ist vielen Arbeitnehmern unbekannt, obwohl diese Regelung erhebliche Konsequenzen hat.

Diese Klauseln sind im allgemeinen Zivilrecht nicht zulässig, allerdings im Arbeitsrecht gängig und auch vom Bundesarbeitsgericht grundsätzlich anerkannt. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht auch recht hohe Anforderungen an die Formulierung dieser Klauseln gestellt.

Dies führt in der Praxis meist dazu, dass – meine Erfahrung als Anwalt in Marzahn nach – weit mehr als die Hälfte der verwendeten Ausschlussklauseln (meist bei Arbeitsverträgen von mittelständischen Arbeitgebern) unwirksam sind. Dies zu erkennen, ist aber nicht ganz so einfach.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nun mit der Frage zu beschäftigen, inwieweit eine Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag wirksam ist, wenn diese den Verfall von Mindestlohnansprüche nicht ausnimmt (also nach deren Wortlaut auch diese Mindestlohnansprüche verfallen würden).