BAG: Diskriminierung eines behinderter Arbeitnehmers und Schadensersatz
Schadenersatz – Bewerber
Inhaltsverzeichnis
BAG: Diskriminierung eines behinderter Arbeitnehmers und Schadensersatz / Teilzeit und Vollzeit
Gerade Diskriminierung nach dem AGG kommen der Praxis nicht selten vor. Der entsprechend diskriminierte Bürger /Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit einen Anspruch auf Entschädigung wegen der Diskriminierung geltend zu machen. Diese bestimmte Fristen zu beachten und der Arbeitnehmer muss zumindest nachweisen bzw. zunächst darlegen, dass tatsächlich eine Diskriminierung vorgelegen hat. Bei bestimmten Anhaltspunkten wird die Diskriminierung vermutet. Wichtig ist auch, dass man zwischen Ungleichbehandlung und Diskriminierung unterscheiden muss. Nicht jede Ungleichbehandlung rechtfertigt auch die Annahme eine Diskriminierung. Die Diskriminierung ist faktisch eine Ungleichbehandlung ohne nachvollziehbaren Grund.
Der Arbeitnehmer, der hier diskriminiert wurde, hat die Möglichkeit eine entsprechende Klage-innerhalb der festgesetzten gesetzlichen Fristen-beim Arbeitsgericht zu erheben. Im Verfahren prüft dann das Gericht, ob dem Arbeitnehmer Entschädigungsansprüche zustehen.
Teilzeit und Vollzeit
Darüberhinaus besteht dann auch die Problematik, dass viele Arbeitnehmer mit ihrer regelmäßigen Arbeitszeit nicht einverstanden sind und diese ändern möchten. Dies ist in der Praxis schwierig und war der Vergangenheit noch erheblich schwieriger als heute. Vollzeit heißt nicht unbedingt, dass dies 40 Stunden pro Woche sind, sondern die Vollzeit richtet sich danach, welche maximale, regelmäßige Arbeitszeit im Betrieb vorliegt. Wenn also zum Beispiel Arbeitnehmer dort maximal 35 Stunden pro Woche arbeiten, dann sind 35 Stunden pro Woche entsprechen Vollzeit. Teilzeit ist dann alles, was weniger als diese regelmäßige Arbeitszeit von 35 Stunden pro Woche ist.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht wegen Erhöhung der Arbeitszeit
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26. Januar 2017 – 8 AZR 736/15) hat entschieden, dass das Übergehen eines Arbeitnehmer bei der gewünschten Erhöhung der Wochenarbeitszeit eine unzulässige Benachteiligung darstellen kann, was einen Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers begründen kann. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer die Diskriminierung nachweisst und nicht nur behauptet. Das bloße Übergehen lässt noch nicht zwingend den Schluss zu, dass der Arbeitnehmer diskriminiert werden sollte. Es müssen Indizien vorliegen, mit mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, eine diskriminierende Benachteiligung hier vorliegt.
Anspruch von Wechsel von Teilzeit zu Vollzeit?
Ein direkter Anspruch des Teilzeitbeschäftigten auf eine Erhöhung seiner regelmäßigen Arbeitszeit bzw. Rückkehr zu einer Vollzeitstelle besteht derzeit nicht. Aber der Arbeitgeber muss Teilzeitbeschäftigte bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 9 TzBfG bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf hier nicht willkürlich einen Arbeitnehmer “außen vor lassen”.
§ 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz
Die Norm des § 9 TzBfG – Verlängerung der Arbeitszeit lautet:
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass
Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.
Anmerkungen:
§ 9 – Rückkehr in Vollzeit
Die Vorschrift des § 9 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes soll die Möglichkeit der Rückkehr von Teilzeitkräften auf Vollzeitstellen erleichtern und damit die Akzeptanz der Teilzeitarbeit verbessern. Voraussetzung für eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung einer Vollzeitstelle ist, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Verlängerungswunsch angezeigt hat und der Arbeitgeber keine Gründe gem. § 9 S 1 Nr 1–4 berechtigt geltend machen kann.
Seit dem Jahr 2019 besteht nach § 9 a des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nur die Möglichkeit der sogenannten Brückenteilzeit. Jener kann der Arbeitnehmer eine zeitweise Verringerung seiner Arbeitszeit vom Arbeitgeber verlangen. Anders als nach § 9 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes hat er also faktisch die Möglichkeit wieder zur vollen Arbeitszeit zurückzukehren, nachdem er in Teilzeit gearbeitet hat. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer länger als sechs Monate Betrieb tätig ist und der Arbeitgeber mehr als 45 Beschäftigte hat. Hier muss der Arbeitgeber aber zustimmen, ähnlich, wie bei der Familienpflegezeit.
