Kündigung ohne Grund – wann ist diese möglich?
Rechtsanwalt Andreas Martin- Berlin Marzahn-Hellersdorf – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Die Kündigung, insbesondere durch den Arbeitgeber, kommt in der Praxis nicht selten vor. Die einfachste Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, ohne die Zustimmung der anderen Seite einzuholen, ist die Kündigung. Allerdings muss die Kündigung auch wirksam sein. Wer ein Arbeitsverhältnis beenden möchte und als Arbeitgeber ordentlich kündigt, muss in der Regel einen Kündigungsgrund haben. Es geht hier also darum, wann der Arbeitgeber für eine Kündigung einen Grund braucht und wann er grundlos kündigen darf.
Das Wichtigste vorab: “ Kündigung ohneGrund“
- Eine Kündigung ist ohne Zustimmung der Gegenseite möglich. Kündigt der Arbeitgeber und findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund.
- Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes braucht der Arbeitgeber keinen Grund für die Kündigung, es sei denn, es gilt Sonderkündigungsschutz.
- Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit im Betrieb arbeiten und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.
- Wenn der Arbeitgeber ordentlich kündigt, muss er die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einhalten.
- Auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gilt ein sogenannter Mindestkündigungsschutz vor Diskriminierung und Willkür.
- Der Arbeitnehmer hat drei Wochen Zeit, nach Zugang der Kündigung, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen.
- In der Regel sollte der Arbeitnehmer hier sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.
1. Welche Kündigungsgründe gibt es nach dem Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Deutschland regelt, unter welchen Voraussetzungen eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Dabei werden hauptsächlich drei Arten von Kündigungsgründen unterschieden:
- Personenbedingte Kündigung: Diese Art der Kündigung beruht auf Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Der klassische Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Typische Beispiele sind langanhaltende Krankheiten oder häufige Kurzzeiterkrankungen oder ein dauerhafter Verlust der Arbeitsfähigkeit, die den Arbeitnehmer daran hindern, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Auch mangelnde Qualifikationen oder Fähigkeiten, die für die Ausführung der Arbeit erforderlich sind, können personenbedingte Gründe sein.
- Verhaltensbedingte Kündigung: Diese Kündigung basiert auf einem fehlerhaften Verhalten des Arbeitnehmers. Verhaltensbedingte Gründe können beispielsweise behaarliche Arbeitsverweigerung, erhebliche Verstößen gegen Arbeitsanweisungen oder auch strafbare Handlungen wie Diebstahl oder Betrug am Arbeitsplatz oder Arbeitszeitbetrug sein. In der Regel muss dem Arbeitnehmer mindestens einmal abgemahnt worden sein, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Dies gilt aber nicht bei sehr schweren Pflichtverletzungen, wie Straftaten gegen den Arbeitgeber.
- Betriebsbedingte Kündigung: Wenn betriebliche Erfordernisse eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb unzumutbar machen, kann eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Solche Gründe können beispielsweise eine schlechte wirtschaftliche Lage des Unternehmens, Rationalisierungsmaßnahmen, Betriebseinschränkungen oder -schließungen sein. Wichtig ist hierbei, dass der Arbeitgeber eine soziale Auswahl unter den Arbeitnehmern treffen muss, das heißt, er muss unter Berücksichtigung von Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung entscheiden, welcher Arbeitnehmer gekündigt wird.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Deutschland findet unter bestimmten Voraussetzungen Anwendung, die erfüllt sein müssen, damit ein Arbeitnehmer dessen Schutz genießen kann. Anbei die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes:
- Betriebsgröße: Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Bei der Zählung der Arbeitnehmer werden Teilzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 gewertet.
- Beschäftigungsdauer: Der Arbeitnehmer muss in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung mindestens sechs Monate beschäftigt gewesen sein. Diese Wartezeit muss erfüllt sein, bevor der Arbeitnehmerschutz nach dem KSchG greift.
Wenn diese Bedingungen erfüllt sind, genießen Arbeitnehmer den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes, das heißt, Kündigungen müssen sozial gerechtfertigt sein durch Gründe, die in der Person, dem Verhalten des Arbeitnehmers oder dringenden betrieblichen Erfordernissen liegen. Andernfalls können sie als sozial ungerechtfertigt angesehen und von einem Arbeitsgericht für unwirksam erklärt werden.
Das Kündigungsschutzgesetz schützt vor (willkürlichen) ordentlichen Kündigungen des Arbeitgebers.
Auch außerhalb der allgemeinen Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gibt es bestimmte Fälle, in denen der Arbeitgeber einen speziellen Kündigungsgrund für eine ordentliche Kündigung benötigt.
Diese Fälle fallen unter den sogenannten Sonderkündigungsschutz, der für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern gilt. Hier sind einige wichtige Beispiele:
1. Schwerbehinderte Menschen: Arbeitgeber benötigen für die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes. Dieser Schutz greift unabhängig von der Betriebsgröße, aber erst nach 6 Monaten der Beschäftigungsdauer.
2. Betriebsratsmitglieder und ähnliche Vertretungsorgane: Mitglieder des Betriebsrates sowie der Jugend- und Auszubildendenvertretung genießen während ihrer Amtszeit und bis zu einem Jahr danach einen besonderen Kündigungsschutz. Kündigungen sind nur ausnahmsweise und nur aus wichtigen Gründen zulässig, die in der Regel in groben Pflichtverletzungen oder der Unmöglichkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses liegen müssen.
3. Schwangere und Mütter im Mutterschutz: Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung besteht ein Kündigungsverbot, es sei denn, die zuständige Behörde erteilt ausnahmsweise eine Genehmigung. Diese Genehmigung wird nur in absoluten Ausnahmefällen erteilt.
4. Elternzeit: Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden, sind ebenfalls besonders geschützt. Eine Kündigung während der Elternzeit ist grundsätzlich unzulässig, außer in Fällen, in denen die zuständige Behörde eine Ausnahme genehmigt.
5. Pflegezeit und Familienpflegezeit: Arbeitnehmer, die eine Pflegezeit oder Familienpflegezeit in Anspruch nehmen, haben einen ähnlichen Schutz wie in der Elternzeit.
Diese Regelungen zum Sonderkündigungsschutz sollen sicherstellen, dass Arbeitnehmer, die sich in einer besonders schützenswerten Lebenssituation befinden oder wichtige gesellschaftliche Funktionen ausüben, nicht ungerechtfertigt ihren Arbeitsplatz verlieren. In allen diesen Fällen muss der Arbeitgeber, sollte eine Kündigung dennoch notwendig sein, sehr spezifische und schwerwiegende Gründe nachweisen können, und häufig ist eine behördliche Zustimmung erforderlich.
Außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz und des Sonderkündigungsschutzes steht der Arbeitnehmer recht schlecht da. Es greift dann nur der sogenannte Mindestkündigungsschutz.
Mindestkündigungsschutz
Dieser Schutz ist auch im Kleinbetrieb oder während der Probezeit wirksam. Trotzdem ist der Mindestkündigungsschutz sehr schwach. Er schützt die Arbeitnehmer nur vor willkürlichen oder seltenen Kündigungsfällen, die in der Praxis recht selten vorkommen. Ein weiterer großer Nachteil des Mindestkündigungsschutzes ist, dass der Arbeitnehmer bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage darlegen und notfalls nachweisen muss, dass der Arbeitgeber entweder sittenwidrig oder treuwidrig gekündigt hat. Dies ist sehr schwer.
sittenwidrige Kündigung
Nach § 138 BGB sind sittenwidrige Kündigungen, die gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verstoßen, nichtig. Dies könnte z.B. der Fall sein, wenn eine Kündigung aus diskriminierenden Gründen erfolgt oder in einer Weise ausgesprochen wird, die die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers grob missachtet.
treuwidrige Kündigung
Ebenso greift § 242 BGB, der besagt, dass Leistungen nach Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte zu erbringen sind. Dieser Grundsatz schließt ein, dass Kündigungen nicht treuwidrig, also nicht in einer Weise erfolgen dürfen, die die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers in einer unzulässigen Weise beeinträchtigt. Beispiele hierfür könnten Kündigungen sein, die gezielt so getimt sind, dass sie den Arbeitnehmer besonders hart treffen, wie beispielsweise unmittelbar vor einer geplanten Operation.
Um es ganz klar und deutlich nochmal zu formulieren:
Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes und außerhalb von Sonderkündigungsschutz braucht der Arbeitgeber in der Regel keinen Grund für die Kündigung. Die klassischen Beispiele sind die, dass zum Beispiel ein Kleinbetrieb vorliegt, also ein Betrieb, in dem nicht mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit arbeiten, oder eine Kündigung innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Hier spricht man von einer Probezeitkündigung, obwohl der Begriff nicht ganz richtig ist.
Dies sind die klassischen Fälle, bei denen der Arbeitgeber keinen Grund für die Kündigung braucht, da kein Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Allerdings unter der Voraussetzung, dass kein Sonderkündigungsschutz gilt, wie zum Beispiel bei einer schwangeren Arbeitnehmerin, die auch schon während der Probezeit Kündigungsschutz hat.
Der Gesetzgeber hat sich dafür entschieden, dass gerade in diesen Fällen der Arbeitgeber keinen Grund für die Kündigung haben muss.
Das Kündigungsschutzgesetz und der Sonderkündigungsschutz beziehen sich immer auf ordentliche Kündigungen.
Eine ordentliche Kündigung ist eine Kündigung, bei der die Kündigungsfrist einzuhalten ist. Für außerordentliche und fristlose Kündigungen gelten komplett andere Regeln. Hier braucht z.B. der Arbeitgeber immer einen Kündigungsgrund, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.
fristlose Kündigung
Nach dem Kündigungsschutzgesetz gibt es auch keine abschließend aufgezählten Kündigungsgründe, sondern nach § 626 BGB muss ein wichtiger Grund vorliegen. Wann ein wichtiger Grund vorliegt, hängt vom Einzelfall ab. Grundsätzlich kann man sagen, dass diese Gründe sehr schwerwiegend sein müssen, damit sie als wichtiger Grund von der Rechtsprechung anerkannt werden. Klassische Beispiele für das Vorliegen eines wichtigen Grundes für eine außerordentliche Kündigung sind z.B. Straftaten des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber.
wichtiger Grund nach § 626 BGB
Wie oben ausgeführt, hat dies nichts mit dem allgemeinen Kündigungsschutz oder mit Sonderkündigungsschutz zu tun, da auch Arbeitnehmer, die unter dem allgemeinen Kündigungsschutz fallen oder für die ein Sonderkündigungsschutz gilt, grundsätzlich außerordentlich gekündigt werden dürfen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.
Wenn der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund braucht, wenn zum Beispiel das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den Grund auch in der Kündigung benennen muss.
Kündigungsschreiben und Grund
Die Antwort ist ganz klar: Der Arbeitgeber muss in der Regel den Kündigungsgrund nicht in dem Kündigungsschreiben darlegen. Dies muss er nach Aufforderung durch den Arbeitnehmer tun. Im Kündigungsschreiben muss von daher kein Grund stehen. Davon gibt es nur ganz wenige Ausnahmen.
Kündigungsschutzverfahren
Im Kündigungsschutzverfahren sieht es anders aus. Da muss der Arbeitgeber die Rechtmäßigkeit der Kündigung darlegen. Zumindest dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dann wird er den Grund vortragen müssen.
Wer eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, hat die Möglichkeit, innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einzureichen. Dabei ist es unerheblich, ob man eine Weiterbeschäftigung oder Abfindung anstrebt. Für beide Fälle ist die Kündigungsschutzklage die richtige Klageart.
Eine Klage auf Abfindung gibt es nach dem deutschen Arbeitsrecht in der Regel nicht. Auch wenn viele Arbeitnehmer keinen direkten Abfindungsanspruch haben, so enden doch derartige Kündigungsschutzverfahren oft durch einen arbeitsgerichtlichen Vergleich im Güttetermin, in dem sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Das gilt zumindest für die ordentliche Kündigung. Bei der außerordentlichen Kündigung macht es auch Sinn, zu klagen. Dort ist dann meistens aber die vergleichsweise Lösung, dass man sich auf eine ordentliche Beendigung einigt. In diesem Fall gibt es dann keine Sperre beim Arbeitslosengeld für den Arbeitnehmer.
Häufige Fragen zum Thema „Kündigung“ finden Sie hier.
Was ist eine Kündigung?
Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können im Arbeitsverhältnis eine Kündigung aussprechen. Man unterscheidet hier zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung.
Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben stehen?
Nein, der Kündigungsgrund muss nicht im Kündigungsschreiben stehen. Dazu ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber den Grund auf Nachfrage angeben.
Kann der Arbeitgeber grundlos kündigen?
In der Regel braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Im Kleinbetrieb und vor Ablauf von 6 Monaten Beschäftigung braucht der Arbeitgeber aber keinen Grund und kann grundlos kündigen. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn Sonderkündigungsschutz greift.
Muss man den Erhalt der Kündigung bestätigen?
Nein, der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nicht dafür unterschreiben, dass er die Kündigung erhalten hat. Dazu besteht keine Rechtspflicht.
Was ist allgemeiner Kündigungsschutz?
Allgemeiner Kündigungsschutz liegt vor, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dies ist für jeden Arbeitnehmer gesondert festzustellen.
Welche Kündigungsgründe sind nach dem KSchG erlaubt?
Besteht der allgemeiner Kündigungsschutz kann der Arbeitgeber nur aus folgenden Gründen ordentlich kündigen:
– aus betriebsbedingten Gründen
– aus personenbedingten Gründen
– aus verhaltensbedingten Gründen
Ist eine fristlose und eine außerordentliche Kündigung das Gleiche?
In der Regel erfolgt eine außerordentliche Kündigung fristlos. Diese kann aber auch mit einer sozialen Auslauffrist, also nicht fristlos, erfolgen. Fristlos bedeutet zu wann die Kündigung erklärt wird und außerordentlich heiß, dass die Kündigung aus einem wichtigen Grund erfolgt, also keine ordentliche Kündigung ist.
Gibt es für die außerordentliche Kündigung eine Frist?
Auch für die fristlose Kündigung gibt es eine Frist, die sogenannte Kündigungserklärungsfrist. Der Arbeitgeber hat gemäß § 626 Abs. 2 BGB nur zwei Wochen Zeit, nach Kenntnis vom Kündigungsgrund, die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer zu erklären. Diese Frist muss zwingend beachtet werden, ansonsten ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.
Welche Frist gibt es bei einer Kündigung des Arbeitgebers?
Der Arbeitnehmer, der sich gegen eine Kündigung wehren möchte, kann nur innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung eine sogenannte Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Danach wird die Kündigung wirksam, wenn er nicht klagt.
Kann man direkt auf Abfindung klagen?
Nein, eine Klage auf Abfindung ist nur in ganz wenigen Fällen möglich. Der Normalfall ist, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreicht und man sich dann gegebenenfalls im Gütetermins auf die Zahlung eine Abfindung einig.
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