Inhaltsverzeichnis

Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Kündigung angeben?

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Muss der Arbeitgeber in der Kündigung den Kündigungsgrund angeben?

Oft kommen Arbeitnehmer zu mir (Rechtsanwalt Marzahn) in die Beratung und zeigen eine Kündigung vor, in der kein Kündigungsgrund angegeben ist. Viele Arbeitnehmer meinen, dass die Kündigung schon deshalb unwirksam ist.

Die Antwort in Kurzform:

Bei vielen Arbeitnehmern herrscht noch die Vorstellung vor, dass der Arbeitgeber grundsätzlich, schon aus formellen Gründen verpflichtet ist in der Kündigungserklärung auch den Grund für die Kündigung anzugeben. Dies ist aber grundsätzlich nicht der Fall. Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund nicht angeben. Die Angabe des Grundes der Kündigung ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung (so auch das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.9.2004 EzA § 242 BGB).

Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung notwendig?

Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung den Kündigungsgrund nicht angeben muss. Es gibt hiervon einige Ausnahmen (wie z. B. nach § 22 Abs.3 BBiG – Berufungsbildungsgesetz; § 9 III 2 MuSchG). Der Arbeitgeber ist also nicht verpflichtet die Gründe für die Kündigung in der Kündigungserklärung darzulegen. Aus Sicht des Arbeitgebers macht dies auch Sinn. Der Arbeitgeber kann dann im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht zu den Gründen vortragen und ggf. auch noch Gründe zur Kündigung nachschieben. Der Arbeitgeber ist noch nicht einmal verpflichtet in der Kündigungserklärung anzugeben, ob die Kündigung betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt erfolgt. Allerdings muss sich aus der Kündigungserklärung ergeben, ob der Arbeitgeber ordentlich oder außerordentlich kündigt, ansonsten muss die Erklärung ausgelegt werden und Unsicherheiten gegen dann zu Lasten des Arbeitgebers.

Begründungserfordernis im Arbeitsvertrag?

Ein entsprechendes Begründungserfordernis kann auch im Arbeitsvertrag vorgesehen sein (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. 10. 2012 EzA § 125 BGB). Dies kommt aber selten in Arbeitsverträgen vor. Auch ist es möglich, dass durch einen Tarifvertrag geregelt ist, das der Grund für die Kündigung in der Kündigungserklärung vom Kündigenden anzugeben ist.

Woher weiß denn der Arbeitnehmer weshalb der Arbeitgeber kündigt?

In der Regel ist es so, dass man im Normalfall dem Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält und auf dessen Arbeitsverhältnis der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung findet (mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit und Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate) grundsätzlich zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage rät. Der Arbeitgeber wird dann im Prozess, spätestens im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht zu den Kündigungsgründen Stellung nehmen (dies passiert im Gütetermin zumindest beim Arbeitsgericht Berlin auch überwiegend so). Für den Arbeitgeber, der ja nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen kündigen kann, ist dies nicht immer einfach und im Normalfall hat der Arbeitnehmer in einem solchen Prozess meistens ganz gute Karten. Im Normalfall wird man den Arbeitnehmer – wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – zur Erhebung der Kündigungsschutzklage raten. In Berlin wäre hierfür das Arbeitsgericht Berlin zuständig.

Wie kommt der Arbeitnehmer auf andere Weise an den Kündigungsgrund?

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB vom Arbeitgeber zu verlangen, dass dieser den Kündigungsgrund schriftlich mitteilt. Diese Auskunft muss unverzüglich erfolgen.

Im Gesetz dazu ist geregelt

„Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.“

Zu beachten ist aber, dass diese gesetzlich normierte Auskunftspflicht des Arbeitgebers nur bei einer außerordentlichen Kündigung besteht. Die Angabe der Kündigungsgründe muss dann durch den Arbeitgeber vollständig und wahrheitsgemäß erfolgen. Teilt der Arbeitgeber die Gründe nicht oder unvollständig oder unrichtig mit, hat er dem Arbeitnehmer den daraus entstehenden Schaden zu ersetzen, § 280 I BGB (z.B. Prozesskosten für das Kündigungsschutzverfahren). Bei einer ordentlichen Kündigung kann sich ein Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers als Nebenpflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis ergeben.

In der Praxis wird aber selten von dieser Vorschrift Gebrauch gemacht. Es kann aber taktisch durchaus Sinn machen, den Grund zu erfragen, auch wenn man diesen nicht mehr vor Ablauf der Kündigungsschutzfrist mitgeteilt bekommt. Im Gütetermin kennt man den Grund dann schon, was die Chancen bei einer Verhandlung/ Vergleich erhöhen kann. Wichtig ist, dass man nicht den Arbeitgeber zur Angabe des Kündigungsgrundes auffordert und bis dahin mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage wartet. Es besteht die Gefahr, dass dann später die Frist versäumt wird, was dazu führt, dass die Kündigung dann automatisch wirksam wird (§ 7 KSchG- Wirksamkeitsfiktion).

Gibt es eine gesetzliche Begründungspflicht für die Kündigung?

Nein, eine solche Pflicht zur Angabe des Grundes in der Kündigungserklärung gibt es nicht. Hiervon gibt es nur wenige Ausnahmen. Im Normalfall steht kein Grund in der Kündigungserklärung des Arbeitgebers. Dieser muss keinen Grund angeben.

Muss der Arbeitgeber nicht wenigstens angeben, ob er verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt kündigt?

Nein, auch dies muss der Arbeitgeber nicht angeben. Zumindest nicht in der Kündigungserklärung. Das später in der Arbeitsbescheinigung für die Agentur für Arbeit eine entsprechende Angabe verlangt wird, ist etwas anderes. Der Arbeitgeber ist aber grundsätzlich gegenüber dem Arbeitnehmer in der Erklärung der Kündigung nicht verpflichtet diese Angaben zu machen.

Wie soll dann der Arbeitnehmer die Kündigung überprüfen?

Diese Frage ist nicht ganz unberechtigt. Allerdings ist dies in der Praxis nicht weiter problematisch. In der Regel wird der Anwalt fast immer, zumindest dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, raten sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers zu wehren. Im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitgeber dann darlegen, weshalb er gekündigt hat.

Wenn ich Kündigungsschutzklage einreiche, dann muss ich doch meinem Anwalt selbst bezahlen?

Ja, dies ist grundsätzlich richtig. Eine Kostenerstattung der Anwaltsgebühren gibt es in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht nicht. Allerdings wird ein gut informierter Rechtsanwalt seinen Mandanten nicht immer raten sich durch einen Rechtsanwalt im Kündigungsrechtsstreit vertreten zu lassen. Es gibt Fälle, bei denen dies wirtschaftlich kaum Sinn macht, wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer noch nicht so lange im Unternehmen beschäftigt es oder die Chancen das Verfahren zu gewinnen nicht besonders hoch sind. Trotzdem sollte aber der Arbeitnehmer dann selbst die Klage einreichen, was auch nicht – von den Formalien hier – besonders schwierig ist.

Mit welchen Gründen kann der Arbeitgeber in der Probezeit kündigen?

Arbeitnehmer meinen oft, dass der Arbeitgeber auch in der Probezeit einem bestimmten Grund für die Kündigung braucht. Wenn die Probezeit sechs Monate beträgt, also genauso lang ist, wie die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz, dann braucht der Arbeitgeber gar keinen Grund für die Kündigung. Auch muss er keinen Grund dann logischerweise in der Kündigung angeben.

Wann kann der Arbeitgeber ordentlich ohne Grund kündigen?

Richtig ist, dass der Arbeitgeber grundsätzlich für eine ordentliche Kündigung einen Kündigungsgrund braucht. Auch wenn er diesen nicht in der Kündigungserklärung angeben muss, so muss doch ein Grund vorhanden sein. Allerdings geht dies nur dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Es gibt also Fälle, in denen zum Beispiel kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht und auch kein Sonderkündigungsschutz (z.B. Schwangere) und in diesen Fällen braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund für eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers.

Solche Fälle sind zum Beispiel:

der Arbeitnehmer arbeitet noch keine sechs Monate im Betrieb
es handelt sich um einen Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 Arbeitnehmer)

Hinweis

Auf keinen Fall sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Benennung des Kündigungsgrundes auffordern und dann ohne Erhebung der Kündigungsschutzklage abwarten. Die Klage sollte in der Regel immer eingereicht werden!

Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Kündigung nicht mitteilt?

Selbst wenn der Arbeitgeber gegen die obige Vorschrift verstößt, so besteht ein Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers. Auf die Wirksamkeit der Kündigung hat dies aber keinen Einfluss.

Kurz gesagt, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsgrund dann immer noch nicht mitteilt, ist die Kündigung damit nicht unwirksam.Gegebenenfalls hat der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch, wenn der Arbeitnehmer ein Kündigungsschutzverfahren anhängig macht und dies bei rechtzeitiger Mitteilung des Kündigungsgrundes nicht gemacht hätte.

Dann kann der Arbeitnehmer ggf. sogar die Prozesskosten vom Arbeitgeber zurückverlangen (BAG Urteil vom 17.08.1972 – 2 Azr 359/71). Zu beachten ist aber, dass dies die absolute Ausnahme ist, da ja der Normalfall im Arbeitsgerichtsverfahren der ist, dass Erstattung von Anwaltskosten in der I. Instanz ausfallen. Wie gesagt, kann hier ein solcher Anspruch nur dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch hat, der sich aus einer Verletzung der Auskunftspflicht ergeben könnte. Der Arbeitnehmer muss aber die Kausalität zwischen der Verletzung und dem Schaden nachweisen.

Zusammenfassung:

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung nicht den Kündigungsgrund angeben. Hiervon gibt es nur wenige Ausnahmen. Bei einer außerordentlichen Kündigung hat aber der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber den Grund nachträglich mitteilt (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). Bei einer ordentlichen Kündigung kann sich ein solcher Anspruch ggfs. aus Treu und Glauben bzw. als Nebenpflicht aus dem Arbeitserhältnis ergeben.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Marzahn-Hellersdorf