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Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Kündigung angeben?
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Oft kommen Arbeitnehmer zu mir (Rechtsanwalt Marzahn) in die Beratung und zeigen eine Kündigung vor, in der kein Kündigungsgrund angegeben ist. Viele Arbeitnehmer meinen, dass die Kündigung schon deshalb unwirksam ist.
Die Antwort in Kurzform:
Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung notwendig?
Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung den Kündigungsgrund nicht angeben muss. Es gibt hiervon einige Ausnahmen (wie z. B. nach § 22 Abs.3 BBiG – Berufungsbildungsgesetz; § 9 III 2 MuSchG). Der Arbeitgeber ist also nicht verpflichtet die Gründe für die Kündigung in der Kündigungserklärung darzulegen. Aus Sicht des Arbeitgebers macht dies auch Sinn. Der Arbeitgeber kann dann im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht zu den Gründen vortragen und ggf. auch noch Gründe zur Kündigung nachschieben. Der Arbeitgeber ist noch nicht einmal verpflichtet in der Kündigungserklärung anzugeben, ob die Kündigung betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt erfolgt. Allerdings muss sich aus der Kündigungserklärung ergeben, ob der Arbeitgeber ordentlich oder außerordentlich kündigt, ansonsten muss die Erklärung ausgelegt werden und Unsicherheiten gegen dann zu Lasten des Arbeitgebers.
Begründungserfordernis im Arbeitsvertrag?
Ein entsprechendes Begründungserfordernis kann auch im Arbeitsvertrag vorgesehen sein (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. 10. 2012 EzA § 125 BGB). Dies kommt aber selten in Arbeitsverträgen vor. Auch ist es möglich, dass durch einen Tarifvertrag geregelt ist, das der Grund für die Kündigung in der Kündigungserklärung vom Kündigenden anzugeben ist.
Woher weiß denn der Arbeitnehmer weshalb der Arbeitgeber kündigt?
In der Regel ist es so, dass man im Normalfall dem Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält und auf dessen Arbeitsverhältnis der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung findet (mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit und Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate) grundsätzlich zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage rät. Der Arbeitgeber wird dann im Prozess, spätestens im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht zu den Kündigungsgründen Stellung nehmen (dies passiert im Gütetermin zumindest beim Arbeitsgericht Berlin auch überwiegend so). Für den Arbeitgeber, der ja nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen kündigen kann, ist dies nicht immer einfach und im Normalfall hat der Arbeitnehmer in einem solchen Prozess meistens ganz gute Karten. Im Normalfall wird man den Arbeitnehmer – wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – zur Erhebung der Kündigungsschutzklage raten. In Berlin wäre hierfür das Arbeitsgericht Berlin zuständig.
Wie kommt der Arbeitnehmer auf andere Weise an den Kündigungsgrund?
Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB vom Arbeitgeber zu verlangen, dass dieser den Kündigungsgrund schriftlich mitteilt. Diese Auskunft muss unverzüglich erfolgen.
Im Gesetz dazu ist geregelt
„Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.“
Zu beachten ist aber, dass diese gesetzlich normierte Auskunftspflicht des Arbeitgebers nur bei einer außerordentlichen Kündigung besteht. Die Angabe der Kündigungsgründe muss dann durch den Arbeitgeber vollständig und wahrheitsgemäß erfolgen. Teilt der Arbeitgeber die Gründe nicht oder unvollständig oder unrichtig mit, hat er dem Arbeitnehmer den daraus entstehenden Schaden zu ersetzen, § 280 I BGB (z.B. Prozesskosten für das Kündigungsschutzverfahren). Bei einer ordentlichen Kündigung kann sich ein Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers als Nebenpflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis ergeben.
In der Praxis wird aber selten von dieser Vorschrift Gebrauch gemacht. Es kann aber taktisch durchaus Sinn machen, den Grund zu erfragen, auch wenn man diesen nicht mehr vor Ablauf der Kündigungsschutzfrist mitgeteilt bekommt. Im Gütetermin kennt man den Grund dann schon, was die Chancen bei einer Verhandlung/ Vergleich erhöhen kann. Wichtig ist, dass man nicht den Arbeitgeber zur Angabe des Kündigungsgrundes auffordert und bis dahin mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage wartet. Es besteht die Gefahr, dass dann später die Frist versäumt wird, was dazu führt, dass die Kündigung dann automatisch wirksam wird (§ 7 KSchG- Wirksamkeitsfiktion).
Was ist, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nicht mitteilt?
Der Arbeitgeber muss in der Kündigung – von wenigen Ausnahmefällen abgesehen – einen Kündigungsgrund nicht angeben. Bei der außerordentlichen Kündigung hat der Arbeitnehmer aber einen Anspruch darauf, dass dieser Grund für die fristlose Kündigung vom Arbeitgeber mitgeteilt wird. Bei der ordentlichen Kündigung ist es umstritten, ob der Arbeitgeber auf Nachfrage den Grund mitteilen muss. Gesetzlich ist eine Mitteilungspflicht des Grundes der Kündigung bei der ordentlichen Kündigung nicht geregelt.
Gibt es eine gesetzliche Begründungspflicht für die Kündigung?
Nein, eine solche Pflicht zur Angabe des Grundes in der Kündigungserklärung gibt es nicht. Hiervon gibt es nur wenige Ausnahmen. Im Normalfall steht kein Grund in der Kündigungserklärung des Arbeitgebers. Dieser muss keinen Grund angeben.
Muss der Arbeitgeber nicht wenigstens angeben, ob er verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt kündigt?
Nein, auch dies muss der Arbeitgeber nicht angeben. Zumindest nicht in der Kündigungserklärung. Das später in der Arbeitsbescheinigung für die Agentur für Arbeit eine entsprechende Angabe verlangt wird, ist etwas anderes. Der Arbeitgeber ist aber grundsätzlich gegenüber dem Arbeitnehmer in der Erklärung der Kündigung nicht verpflichtet diese Angaben zu machen.
Wie soll dann der Arbeitnehmer die Kündigung überprüfen?
Diese Frage ist nicht ganz unberechtigt. Allerdings ist dies in der Praxis nicht weiter problematisch. In der Regel wird der Anwalt fast immer, zumindest dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, raten sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers zu wehren. Im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitgeber dann darlegen, weshalb er gekündigt hat.
Wenn ich Kündigungsschutzklage einreiche, dann muss ich doch meinem Anwalt selbst bezahlen?
Welche Kündigungsgründe hat der Arbeitgeber während der Probezeit?
Arbeitnehmer meinen oft, dass der Arbeitgeber auch in der Probezeit einem bestimmten Grund für die Kündigung braucht. Wenn die Probezeit sechs Monate beträgt, also genauso lang ist, wie die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz, dann braucht der Arbeitgeber gar keinen Grund für die Kündigung. Auch muss er keinen Grund dann logischerweise in der Kündigung angeben.
Innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses wird meistens eine Probezeit nach § 622 BGB vereinbart wird, muss der Arbeitgeber keinen Grund für die Kündigung haben. Er kann faktisch grundlos das Arbeitsverhältnis kündigen, es sei denn, dass sogenannter Sonderkündigungsschutz besteht, wie zum Beispiel bei der schwangeren Arbeitnehmerin.
Die Probezeit nach § 622 BGB und die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz sind aber nicht das Gleiche. Nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund.
Wenn zum Beispiel die Probezeit nur 3 Monate des Arbeitsverhältnisses beträgt und er kündigt nach 4 Monaten, so braucht er trotzdem während der ersten sechs Monate keinen Kündigungsgrund. Dies hängt einfach damit zusammen, dass das Kündigungsschutzgesetz erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten zu laufen beginnt. Wie lange die Probezeit ist, ist unerheblich.
Welche Gründe gibt es für eine fristlose Kündigung?
Die Gründe für eine fristlose, außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber sind oft schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Nach § 626 I BGB kann der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen. In der Regel ist zwar vor einer verhaltensbedingten Kündigung einschlägig abzumahnen, allerdings bedarf es der vorherigen Abmahnung nicht, wenn ein schwerer Vertrauensbruch schuldhaft vom Arbeitnehmer herbeigeführt wurde. Es gibt zwar keine absoluten Kündigungsgründe, allerdings kann der Arbeitgeber in der Regel abmahnungslos in folgenden Fällen außerordentlich und fristlos kündigen:
- schwere sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
- grobe Beleidigungen von Arbeitskollegen oder des Arbeitgebers
- Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber oder anderen Mitarbeitern
- rassistische Beleidigungen
- Diebstahl/ Unterschlagung/ Betrug zu Lasten des Arbeitgebers
- Arbeitszeitbetrug
Wann kann der Arbeitgeber ordentlich ohne Grund kündigen?
Richtig ist, dass der Arbeitgeber grundsätzlich für eine ordentliche Kündigung einen Kündigungsgrund braucht. Auch wenn er diesen nicht in der Kündigungserklärung angeben muss, so muss doch ein Grund vorhanden sein. Allerdings geht dies nur dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Es gibt also Fälle, in denen zum Beispiel kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht und auch kein Sonderkündigungsschutz (z.B. Schwangere) und in diesen Fällen braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund für eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers.
Solche Fälle sind zum Beispiel:
- der Arbeitnehmer arbeitet noch keine sechs Monate im Betrieb
- es handelt sich um einen Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 Arbeitnehmer)
Wie bekomme ich als Arbeitnehmer die Information, weshalb der Arbeitgeber gekündigt hat?
Der Kündigungsgrund muss nicht in der Kündigungserklärung stehen. Er steht aber in der Regel in der Arbeitsbescheinigung (§ 312 SGB III). Wenn diese vorliegt, ist es aber meist schon zu spät. Der Arbeitnehmer muss ja entscheiden – und dafür hat er nur 3 Wochen Zeit – ob er gegen die Kündigung klagt oder nicht.
Tipp: Im Zweifel sollte immer gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage vorgegangen werden.
Im Gütetermin beim Arbeitsgericht wird der Arbeitgeber den Grund darlegen. Auch wird von einigen Gerichten angenommen, dass der Arbeitgeber gem. § 242 BGB verpflichtet ist – bei einer ordentlichen Kündigung – dem Arbeitnehmer auf Verlangen den Kündigungsgrund mitzuteilen. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss dies der Arbeitgeber auf jeden Fall.
Muss der Arbeitgeber eine Abfindung bei einer Kündigung zahlen?
Nein , in der Regel nicht.
Es gibt nur wenige Fälle, in denen der Arbeitgeber aufgrund Gesetzes verpflichtet ist dem Arbeitnehmer bei der Kündigung eine Abfindung zu zahlen. Ein solcher Abfindungsanspruch kann sich ergeben aus einem Sozialplan oder wenn der Arbeitnehmer erfolgreich im Kündigungsschutzverfahren einen Antrag auf Auflösung seines Arbeitsverhältnisses stellt, da ihm die Weiterarbeit beim Arbeitgeber unzumutbar ist. Darüber hinaus ist es möglich, dass der Arbeitgeber nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitnehmer eine Kündigung mit einem Abfindungsangebot übersendet. Dies kommt aber selten vor. Eine Klage auf Abfindung ist nur ganz selten möglich.
Grundsätzlich kann man sagen, dass all die obigen Fälle, bei denen der Arbeitnehmer tatsächlich einen Anspruch auf eine Entlassungsentschädigung hat, in der Praxis sehr selten vorkommen.
Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung handelt.
Trotzdem werden von den Arbeitsgerichten oft im Gütetermin Abfindungen ausgehandelt. Der Grund dafür ist der, dass der Arbeitgeber oft schlechte Chancen Kündigungsschutzverfahren hat und so durch einen Vergleich das Verfahren gegen Zahlung eine Abfindung beenden kann.
Kann man direkt auf Zahlung einer Abfindung klagen?
In der Regel kann der Arbeitnehmer nicht direkt auf Zahlung eine Abfindung klagen. Der Grund ist der, dass fast nie ein Anspruch auf Zahlung eine Abfindung besteht. Die beste Möglichkeit des Arbeitnehmers eine Abfindung mit dem Arbeitgeber auszuhandeln, ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Diese ist zwar nicht darauf gerichtet auf Zahlung eine Abfindung, allerdings zahlen hier viele Arbeitgeber in der Güteverhandlung mittels Vergleich einen Abfindungsbetrag.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Kündigung nicht mitteilt?
Selbst wenn der Arbeitgeber gegen die obige Vorschrift verstößt, so besteht ein Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers. Auf die Wirksamkeit der Kündigung hat dies aber keinen Einfluss.
Kurz gesagt, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsgrund dann immer noch nicht mitteilt, ist die Kündigung damit nicht unwirksam.Gegebenenfalls hat der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch, wenn der Arbeitnehmer ein Kündigungsschutzverfahren anhängig macht und dies bei rechtzeitiger Mitteilung des Kündigungsgrundes nicht gemacht hätte.
Dann kann der Arbeitnehmer ggf. sogar die Prozesskosten vom Arbeitgeber zurückverlangen (BAG Urteil vom 17.08.1972 – 2 Azr 359/71). Zu beachten ist aber, dass dies die absolute Ausnahme ist, da ja der Normalfall im Arbeitsgerichtsverfahren der ist, dass Erstattung von Anwaltskosten in der I. Instanz ausfallen. Wie gesagt, kann hier ein solcher Anspruch nur dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch hat, der sich aus einer Verletzung der Auskunftspflicht ergeben könnte. Der Arbeitnehmer muss aber die Kausalität zwischen der Verletzung und dem Schaden nachweisen.
Zusammenfassung:
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung nicht den Kündigungsgrund angeben. Hiervon gibt es nur wenige Ausnahmen. Bei einer außerordentlichen Kündigung hat aber der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber den Grund nachträglich mitteilt (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). Bei einer ordentlichen Kündigung kann sich ein solcher Anspruch ggfs. aus Treu und Glauben bzw. als Nebenpflicht aus dem Arbeitserhältnis ergeben.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Marzahn-Hellersdorf
