Frist für außerordentliche Kündigung – welche Fristen laufen?

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Auch für eine außerordentliche Kündigung gilt eine Frist, obwohl die außerordentliche Kündigung im Normalfall fristlos erklärt werden kann.

Dies hört sie zunächst etwas widersprüchlich an, allerdings ist es so, dass diese Frist, die hier für die  Kündigung gilt, keine Kündigungsfrist ist, sondern eine Frist innerhalb derer der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung erklären muss. Diese Frist nennt man Kündigungserklärungsfrist. Geregelt ist diese in § 626 Abs. 2 BGB. Vielen Arbeitgebern ist diese Frist nicht bekannt.

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gesetzliche Regelung der Erklärungsfrist bei der fristlosen Kündigung

Dort heißt es:

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

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2 Wochenfrist

Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber, der von einem wichtigen Kündigungsgrund erfährt, nur zwei Wochen Zeit hat um die außerordentliche Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Die Zweiwochenfrist beginnt also vor dem Ausspruch der Kündigung (als fristlose Kündigung) und fängt dann an zu laufen, wenn der Arbeitgeber vom Kündigungssachverhalt Kenntnis erlangt. Auch wenn hier immer von einer Arbeitgeberkündigung die Rede ist, gilt die Norm auch für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers.

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Sinn und Zweck der Regelung

Die kurze Frist des § 626 II BGB dient dem Gebot der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Nach dem Willen des Gesetzgebers darf es nicht unangemessen lange ungewiss bleiben, ob ein bestimmter Sachverhalt zur Kündigung führt oder nicht.

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Probleme in der Praxis

Dies hört sie zunächst recht einfach an, ist in der Praxis aber alles andere als einfach. Es ist nämlich nicht immer so, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Beispiel auf frischer Tat bei einer Straftat ertappt und hierfür auch noch Zeugen zur Verfügung stehen. Dann beginnt die Frist unproblematisch zu laufen und der Arbeitgeber hatte zwei Wochen Zeit um die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer zu erklären. Der Arbeitgeber muss umfassende positive Kenntnis von den relevanten Kündigungstatsachen haben.

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unsicherer Sachverhalt

Oft ist es nämlich so, dass der Arbeitgeber zum Beispiel von dritter Seite einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung erfährt und dann sich fragt, ob außerordentlich kündigen kann. Die Umstände/Tatsachen sind oft nicht sicher und der Arbeitgeber muss entsprechend erst noch nachforschen, um zu schauen, ob tatsächlich die Vorwürfe zutreffend sind. Hier kann die Frist nicht sofort zu laufen beginnen, ansonsten wäre eine Kündigung, die auf entsprechenden belastbaren Tatsachen beruht, gar nicht möglich.

Beispiel: Der Arbeitgeber erfährt von einem Arbeitnehmer, dass der Kollege X auf Arbeit eine Bohrmaschine entwendet haben soll. Der Arbeitgeber darf hier Nachforschungen anstellen, ob dies tatsächlich so geschehen ist.

Wenn die Tatsachen klar sind, dann beginnt die Frist aber sofort zu laufen.

Beispiel: Wie im obigen Fall, allerdings geht Arbeitgeber daraufhin zum Arbeitnehmer und fragt diesem, ob er tatsächlich den Diebstahl begangen hat und der Arbeitnehmer gibt dies sofort zu. Hier beginnt die Frist an diesem Tag zu laufen.

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außerordentliche Kündigung und Kündigungsgrund

Allerdings nochmals kurz, wann der Arbeitgeber überhaupt außerordentlich (fristlos) kündigen kann:

Zunächst braucht der Arbeitgeber bei einer außerordentlichen Kündigung einen außerordentlichen Kündigungsgrund. Auch dies ist im § 626 BGB – im Absatz 1 – geregelt. Dort ist die Rede von einem wichtigen Grund.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

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keine absoluten Kündigungsgründe

Es gibt aber keine absoluten Kündigungsgründe. Dies heißt, dass man nicht sagen, wenn der Arbeitnehmer eine bestimmte Pflichtverletzung begeht, dass immer eine außerordentliche Kündigung möglich ist. Es findet immer eine Interessenabwägung statt und es kommt immer auf den Einzelfall an.

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Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber

Im Allgemeinen kann man aber sagen, dass der Arbeitgeber-auch ohne Abmahnung-bei schweren bzw. schwersten Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Grund kündigen kann. Der Kündigungsgrund ist dann „wichtig“ was zum Beispiel der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber, wie zum Beispiel Betrug, Diebstahl oder Unterschlagung begeht.

Wenn der Arbeitgeber also sichere Kenntnis von diesen Kündigungsgrund hat, dann beginnt die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen. Der Arbeitgeber hat dann 14 Tage Zeit, um diese Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer zu erklären.

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Fristbeginn der 2-Wochenfrist

Die Zweiwochenfrist beginnt sobald der Kündigungsberechtigte zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis (BAG NZA 19, 1415) aller kündigungsrelevanten Tatsachen hat (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27.06.2019 – 2 ABR 2/19). Dies ist zum Beispiel bei einem Geständnis des Arbeitnehmers der
Fall. Soweit Ermittlungen erforderlich sind, hat der Arbeitgeber sie mit der gebotenen Eile durchzuführen (BAG Urteil vom 01.02.2007 – 2 AZR 333/06). Deshalb genügt erst die vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen, um die Kündigungserklärungfrist in Gang zu setzen.

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Fristende

Das Ende der Kündigungserklärungsfrist ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Zugang heißt, dass der Arbeitnehmer die Kündigungserklärung „erhält“. Diese Definition ist juristisch nicht ganz richtig, aber soll veranschaulichen, dass im Normalfall der Zugang mit dem Erhalt gleichzusetzen ist.

Wenn zum Beispiel der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung übergibt, dann geht die Kündigung zu diesem Zeitpunkt dem Arbeitnehmer zu. Beim Einwurf in den Briefkasten geht die Kündigung dem Arbeitnehmer in der Regel am gleichen Tag zu, es sei der Einwurf erfolgt erst spät abends. Rechtlich bedeutet Zugang nämlich, dass bei gewöhnlichen Verlauf mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Wenn der Arbeitgeber die Kündigungserklärung erst um 20:00 Uhr den Briefkasten des Arbeitnehmers einwirft, wird man in der Regel nicht davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung noch am gleichen Tag/Abend zur Kenntnis nimmt.

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