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Gleichbehandlung beim Gehalt?
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Gleichbehandlung beim Gehalt?

Keine Gehaltsanpassung bei höher vergüteten Neueinstellungen

Gleichbehandlung beim Gehalt?

Gleichbehandlung beim Gehalt?

nicht immer Gleichbehandlung beim Lohn

Ein aktuelles Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urt. v. 28.01.2025 – 5 SLa 159/24) zeigt erneut die Grenzen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf. Vielen Arbeitnehmer glauben, dass der Arbeitgeber im Betrieb grundsätzlich immer das gleiche Gehalt bzw. den Lohn für vergleichbare Tätigkeiten zahlen muss. Dies ist nicht der Fall. Nicht alles Arbeitnehmer sind gleich, auch wenn diese die gleichen Tätigkeiten ausüben. Insbesondere die Berufserfahrung und Qualifikationen können sich unterscheiden.

Ein bereits beschäftigter Arbeitnehmer kann regelmäßig keine Gehaltserhöhung verlangen, nur weil später eingestellte Kolleginnen und Kollegen in vergleichbarer Position mehr verdienen – zumindest dann nicht, wenn sachliche Differenzierungskriterien vorliegen. Die Entscheidung ist insbesondere für Arbeitgeber im Rahmen der Personalgewinnung und Vergütungsstruktur von Bedeutung.

Sachverhalt zum Urteil

Ein langjähriger Personalleiter eines Unternehmens verlangte rückwirkend eine Gehaltsanpassung an das Niveau von zwei später eingestellten Kollegen, die für dieselbe Position ein Bruttomonatsgehalt von 10.000 Euro zzgl. Provisionszahlungen und Dienstwagen erhielten. Er selbst verdiente seit seiner Einstellung im Oktober 2020 lediglich 4.200 Euro brutto.

Trotz mehrfacher Versuche, intern eine Gehaltserhöhung zu erreichen, blieb der Arbeitgeber unnachgiebig. Der Kläger argumentierte im Rechtsstreit unter anderem mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie dem Entgelttransparenzgesetz (§§ 3, 7 EntgTranspG), sah eine Diskriminierung vorliegen und verlangte eine rückwirkende Lohnanpassung ab seinem Beschäftigungsbeginn.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts:
Das LAG wies – ebenso wie die Vorinstanz – die Klage vollständig ab. Weder aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch aus dem Entgelttransparenzgesetz ergab sich im vorliegenden Fall ein Anspruch auf eine höhere Vergütung.

Die wesentlichen Erwägungen:

  • Gleichbehandlungsgrundsatz:
    Der Grundsatz greift nur, wenn ein Arbeitgeber nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip Leistungen gewährt. Eine individuelle Gehaltsverhandlung mit einzelnen neu eingestellten Arbeitnehmern stellt aber gerade keine solche betriebliche Einheitsregelung dar.

  • Sachliche Rechtfertigung der Ungleichbehandlung:
    Die beiden besser vergüteten späteren Personalleiter verfügten über erheblich höhere akademische Qualifikationen (Diplom-Ökonom bzw. Master in HR-Management) sowie einschlägigere Berufserfahrung in Großunternehmen. Das Gericht erkannte hierin einen sachlich einleuchtenden Grund für die Differenzierung der Gehälter.

  • Keine Diskriminierung nach EntgTranspG:
    Eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts schloss das Gericht ebenfalls aus – die höher vergüteten Personen waren sowohl männlich als auch weiblich, eine systematische Ungleichbehandlung war nicht erkennbar.

Rechtliche Wertung des LAG MV


Die Entscheidung reiht sich in die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein, wonach der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz in Vergütungsfragen nur eingeschränkt greift.

Konkret bedeutet dies: Arbeitgeber dürfen mit neu eingestellten Mitarbeitenden höhere Gehälter vereinbaren, etwa um qualifiziertes Personal zu gewinnen, ohne automatisch verpflichtet zu sein, bestehende Arbeitsverhältnisse anzupassen. Maßgeblich ist, ob objektive Differenzierungsmerkmale vorliegen – wie etwa unterschiedliche Abschlüsse, berufliche Stationen oder die aktuelle Marktsituation.

Für einen Anspruch auf gleiche Vergütung müsste die Differenzierung willkürlich oder sachlich nicht gerechtfertigtsein. Das war hier nicht der Fall.

Praxishinweis für Arbeitgeber


Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sehen sich viele Unternehmen gezwungen, neue Kräfte mit attraktiveren Gehältern zu locken. Die Vertragsfreiheit bleibt dabei ein zentrales Schutzgut. Solange die höheren Gehälter nicht auf pauschalen, gruppenweiten Regelungen beruhen und sachlich begründbar sind, besteht kein Risiko für erfolgreiche Gleichbehandlungs- oder Diskriminierungsklagen durch bereits beschäftigte Mitarbeitende.

Wichtig bleibt dennoch eine transparente Kommunikation im Betrieb, um interne Unruhe zu vermeiden. Arbeitgeber tun gut daran, in Vergütungsentscheidungen nachvollziehbare Kriterien zu dokumentieren – etwa durch HR-Richtlinien oder nachvollziehbare Gehaltsbänder.

Praxishinweis für Arbeitnehmer


Einzelfallprüfung ist essenziell. In Fällen mutmaßlicher Entgeltbenachteiligung sollten Arbeitnehmer darlegen (und möglichst belegen) können:

  • dass vergleichbare Kollegen unter vergleichbaren Bedingungen besser vergütet werden,

  • dass keine wesentlichen Unterschiede in Qualifikation, Berufserfahrung oder Verantwortung bestehen,

  • dass die Besserstellung nicht auf sachlichen Gründen basiert.

In der Regel genügt die bloße Ungleichheit der Gehälter nicht, um den Gleichbehandlungsgrundsatz oder EntgTranspG erfolgreich zu aktivieren. Dennoch kann eine Klage im Einzelfall – etwa bei systematischer oder geschlechtsbezogener Diskriminierung – begründet sein.

Zusammenfassung


Das Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern zeigt, dass Gleichbehandlung nicht immer gleiches Gehalt für die gleiche Stelle im Betrieb bedeutet.

Fundstelle:
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28.01.2025 – 5 SLa 159/24
Vorgängerverfahren: ArbG Rostock, Urt. v. 15.05.2024 – 4 Ca 1137/23

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

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"Impfung macht frei" - fristlose KündigungRechtsanwalt Andreas Martin
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„Impfung macht frei“ – fristlose Kündigung

"Impfung macht frei" - fristlose Kündigung

„Impfung macht frei“ – fristlose Kündigung

fristlose Kündigung wegen Kritik an Corona-Maßnahmen

Corona-Kündigungen beschäftigen immer mehr die Arbeitsgerichte. Zum einen geht es um Kündigungen wegen nicht vorgenommener Impfung in der Pflege – und Gesundheitsbranche (Imppflicht) und zum anderen auch im Arbeitgeberkündigungen aus Anlass von Äußerungen im Zusammenhang mit Corona. Eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgericht Berlin beschäftigt sich mit dem Thema der Meinungsäußerung zu den Corona-Maßnahmen.

Meinungsfreiheit und Grenzen bei Corona-Kritik

Die Corona-Maßnahmen des Bundes und der Länder wurden immer stark kritisiert. Kritik ist hier grundsätzlich auch angebracht und in einer Demokratie sinnvoll und diese auch auch durch die Meinungsfreiheit geschützt. Hier gibt es aber auch rechtliche Grenzen, die – nicht nur – für Arbeitnehmer zu beachten sind. Dort, wo Äußerungen eine strafrechtliche Relevanz haben, stößt die Meinungsfreiheit auf ihre Grenzen. Das Strafrecht ist aber nicht die alleinige Grenze der Meinungsfreiheit.

Kündigung – immer Interessenabwägung

Die Abgrenzung ist nicht immer ganz einfach. Auch spielen bei der Frage der Wirksamkeit der Kündigung viele weitere Faktoren eine Rolle.

So ist vor allen erheblich, wie lange der Arbeitnehmer bereits beschäftigt ist, wie sein Verhalten nach der Äußerung war, also ,ob er sich entschuldigt hat oder nicht. Weiter spielt auch eine Rolle, im welchen Zusammenhang die Äußerung getroffen wurde, zum Beispiel auf Arbeit oder in der Freizeit. Auch ist erheblich, ob es sich um einen normalen Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft handelt oder um eine Person, die zum Beispiel in einem besonderen Gewaltverhältnis tätig (öffentlicher Dienst/ Beamte) ist.

Meinungsäußerung zu Corona

Auch das Arbeitsgericht Berlin hatte sich nun mit einem solchen Fall zu beschäftigen.

der Fall des Arbeitsgerichts Berlin

Was war passiert?

Ein Berliner Lehrer hatte ein YouTube-Video unter dem Titel „Sie machen Tempo! Und Ich denke…“ veröffentlicht. Am Anfang seines Videos wird für etwa 3 Sekunden ein Bild eingeblendet, auf dem das Tor eines Konzentrationslagers abgebildet ist, wobei der Originalschriftzug des Tores „ARBEIT MACHT FREI“ wurde durch den Text „IMPFUNG MACHT FREI“ ersetzt wurde.

Weiter folgte dann ebenfalls eine etwa 3 Sekunden lange Einblendung eines Tweets des bayrischen Ministerpräsidenten Markus Söder, der eine Ausweitung der Impfangebote ankündigt und in dem er die Aussage „Impfen ist der Weg zur Freiheit“ trifft.

Die Einblendungen zu Beginn des Videos des Lehrers wurden weder durch Text noch durch mündliche Erklärungen näher erläutert.

fristlose Kündigung durch das Land Berlin

Das Land Berlin hatte daraufhin den Lehrer unter anderem wegen der Veröffentlichung dieses Videos fristlos, hilfsweise fristgemäß gekündigt.

Der Lehrer erhob daraufhin eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigungen und führte dazu aus, dass kein Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt und Er habe mit dem privaten Video ausschließlich scharfe Kritik an der Äußerung des bayrischen Ministerpräsidenten üben und deutlich machen wollen, dass diese der menschen- und rechtsverachtenden Polemik des Nationalsozialismus nahekomme. Weiter meinte der Lehrer, dass das Video durch das Grundrecht auf Meinungsäußerung und Kunstfreiheit gedeckt sei.

Das Bundesland Berlin meinte, dass der Lehrer in dem Video das staatliche Werben um eine Impfbereitschaft in der Pandemie mit der Unrechtsherrschaft und dem System der Konzentrationslager gleichsetzen würde. Damit würde er die Unrechtstaten der Nationalsozialisten verharmlosen.

Darüber hinaus habe der Lehrer seine Schüler aufgefordert, seinen außerdienstlichen Aktivitäten im Internet zu folgen und sich in anderen Videos auch als Lehrer des Landes Berlin vorgestellt.

Urteil – Arbeitsgericht Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 12. September 2022, Az. 22 Ca 223/22) wies die Kündigungsschutzklage des Lehrers ab und führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 23/22 vom 14.09.2022 aus:

Eine Auslegung des Inhalts des Videos ergebe nicht nur eine Kritik an der Äußerung des bayrischen Ministerpräsidenten, sondern auch an der allgemeinen, auch vom Land Berlin und der Schulsenatorin, getragenen Impfpolitik. Dabei überschreite der Lehrer durch den Vergleich des Bildes mit dem Text „IMPFUNG MACHT FREI“ mit der Impfpolitik das Maß der zulässigen Kritik. Die Kritik des Lehrers sei nicht mehr durch die Grundrechte der Meinungsfreiheit oder Kunstfreiheit gedeckt, sondern stelle eine unzulässige Verharmlosung des Holocausts dar. Eine Weiterbeschäftigung des Lehrers sei aus diesem Grund unzumutbar.

Update 2023:

Der Fall wurde nun vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15.6.2023 – 10 Sa 1143/22, Pressemitteilung v. 15.6.2023) zu Gunsten des Lehrers entschieden. Nach dem LAG ist die Kündigung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis wurde gegen Zahlung von € 72.000 brutto aufgelöst.

Anmerkung:

Der Lehrer hat hier seine Meinung kundgetan, aber maßlos übertrieben. Ob dies eine fristlose Kündigung rechtfertigt, darüber kann man streiten. Eine ordentliche Kündigung dürfte aber auch vor dem LAG Berlin-Brandenburg bestand haben. Auch die Meinungsfreiheit hat ihre Grenzen und so auch die Kritik an bestimmen Maßnahmen der Politik.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Easyjet-Kündigungen von Arbeitnehmer am BER in BerlinRechtsanwalt Andreas Martin
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Easyjet-Kündigungen von Arbeitnehmer am BER

Easyjet-Kündigungen von Arbeitnehmer am BER in Berlin

Easyjet-Kündigungen von Arbeitnehmer am BER

betriebsbedingte Kündigungen am BER

An vielen Flughäfen in der Bundespolitik Deutschland, insbesondere auch am Flughafen in Berlin, sind die Auswirkungen der Corona-Krise immer noch spürbar. Zum einen fehlt geeignetes Personal und zum anderen scheint auch die Organisation des Flugbetriebes nicht optimal zu laufen. Ein Grund dafür, weshalb viele Flüge verspätet sind, könnte auch der sein, dass viele Fluggesellschaften während der Hochzeit der Corona-Krise Personal entlassen haben und nun keine geeignetes Personal mehr finden.

2 Kündigungswellen durch Easyjet

Das Arbeitsgericht Cottbus und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berufungsinstanz) hatte nun über betriebsbedingte Kündigungen der Fluggesellschaft Easyjet zu entscheiden und zwar, ob diese rechtmäßig erfolgt sind. Die Fluggesellschaft hatte nämlich diverse Arbeitnehmer in zwei Kündigungswellen entlassen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass die Kündigung der ersten Kündigungswelle wirksam sind und die der zweiten Kündigungswelle aber nicht.

Sachverhalt nach dem LAG Berlin-Brandenburg (verkürzt)

Die Fluggesellschaft Easyjet hatte in Folge einer Reduzierung der am Flughafen Berlin-Brandenburg stationierten Flugzeuge mehrere betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen.

Die Fluggesellschaft wollte im November 2020 zunächst 418 Arbeitsplätze abzubauen (1. Kündigungswelle) und dann im Juni 2021 ggfs. weitere 320 Arbeitsplätzen (2. Kündigungswelle). Die Kündigungen erfolgen aus betriebsbedingten Gründen aufgrund der Reduzierung der Flugzeuge am Standort Berlin (BER).

Bei der Fluggesellschaft war in der Zeit von April 2020 bis Juni 2021 Kurzarbeit angeordnet worden.

Gegen diese Kündigungen klagten einige Arbeitnehmer (beider Kündigungswellen) der Fluggesellschaft. Die Kündigungsschutzklage sind zunächst vom Arbeitsgericht Cottbus (1. Instanz) und dann in der Berufungsinstanz vom LAG Berlin-Brandenburg entschieden worden.

Entscheidung der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

Die 5. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.05.2022, Aktenzeichen 5 Sa 1584/21) hatte über die Kündigungen der ersten Welle zu entscheiden und hielt diese aus betriebsbedingten Gründen für gerechtfertigt und führte dazu in der Pressemitteilung Nr. 18/22 vom 10.08.2022 aus:

„Es sei aufgrund der unternehmerischen Entscheidung zur Reduzierung der am BER stationierten bzw. der als „Flugzeugkontingent“ dem BER zugeordneten Anzahl von Flugzeugen von 34 auf 18 von einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfes auszugehen. Die Beklagte habe schlüssig dargelegt, mit welcher Anzahl von Beschäftigten sie den verbleibenden Bestand an Flugzeugen vom BER aus betreiben wolle. Zwar sei die angeordnete Kurzarbeit ein Indiz für einen nur vorübergehenden Arbeitsmangel, Anlass der Kündigung sei jedoch nicht der vorübergehende Arbeitsmangel, sondern die ab Juni 2020 geplante und ab Dezember 2020 umgesetzte Reduzierung des Flugzeugkontingents.“

Entscheidung der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

Die 7. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 17.06.2022, Aktenzeichen 9 Sa 1637/21) hatte über die Kündigungen der zweiten Welle zu entscheiden und hielt diese für nicht wirksam und führte dazu in der Pressemitteilung Nr. 18/22 vom 10.08.2022 aus:

„Nach Vortrag der Fluggesellschaft habe mit der unternehmerischen Entscheidung im Oktober 2020 nur der Abbau von 418 Positionen festgestanden. Entsprechend hätten sich die zunächst nicht gekündigten Beschäftigten auch weiterhin in Kurzarbeit befunden. Da Kurzarbeit und der Bezug von Kurzarbeitergeld einen vorübergehenden Arbeitsmangel voraussetze, spreche dies für die Annahme eines nur vorübergehenden Arbeitsmangels hinsichtlich des verbleibenden Personals. Eine behauptete weitere, nicht schriftlich abgefasste unternehmerische Entscheidung bleibe vage, ein dauerhafter Wegfall von Arbeitsplätzen lasse sich auf dieser Grundlage nicht feststellen. Zudem könne allein die Reduzierung der Zahl der dem BER zugeordneten Flugzeuge die Kündigung auch deshalb nicht rechtfertigen, weil es um einen Abbau von mehr Arbeitsplätzen gehe, als dies rechnerisch der Reduzierung der Flugzeuge entspreche. Die damit vorliegende Entscheidung, künftig mit weniger Personal arbeiten zu wollen, sei vom Kündigungsentschluss nicht zu unterscheiden und müsse nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit näher erläutert werden.“

Anmerkung:
Auch hier sieht man mal wieder, das betriebsbedingte Kündigungen hinsichtlich ihrer Wirksamkeit schwer abzuschätzen sind. Der Arbeitgeber muss hier ausreichend vor Gericht vortragen (wenn der Sachverhalt dies hergibt), ansonsten besteht die Gefahr, dass die Kündigungen unwirksam sind. Zu beachten ist aber, dass dies nur die Kündigungen der 2. Welle betrifft (Stand jetzt – vielleicht geht es ja noch zum BAG) und nur die Arbeitnehmer, die auch geklagt haben. Von daher sollte in der Regel der Arbeitnehmer – notfalls ohne Anwalt – gegen jede Kündigung des Arbeitgebers klagen, wenn nur „leistete Zweifel“ an dessen Rechtmäßigkeit bestehen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

 

 

 

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