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Das Bundesarbeitsgericht ist das höchste deutsche Arbeitsgericht. Dies wird mit dem Kürzel BAG abgekürzt.  Es befindet sich in Erfurt und ist verantwortlich für Revisionen und Nichtzulassungsbeschwerden.

Die dort getroffenen Entscheidungen binden die Arbeitsgerichte (so auch das Arbeitsgericht Berlin) und Landesarbeitsgerichte in Deutschland. Von daher haben die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes eine sehr hohe praktische Relevanz.

Es dauert oft aber Jahre bis eine umstrittene Rechtsfrage beim Bundesarbeitsgericht entschieden wird. Denn das Bundesarbeitsgericht kann ich einfach einen Fall an sich ziehen und eine Rechtsfrage bindend entscheiden. Es ist immer der Instanzengang zu beachten. Da dies oft Jahre dauert, können viele Rechtsfragen nicht sofort rechtssicher beurteilt werden.

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt veröffentlicht regelmäßig seine Entscheidungen und hat auch eine eigene Pressestelle, die für die Veröffentlichung der Presse anzeigen verantwortlich ist. Besonders wichtige Entscheidungen  werden dort vorab veröffentlicht.

Wie viele Arbeitstage pro Monat gibt es?
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8. Februar 2025/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Neuerungen im Arbeitsrecht 2025
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28. Dezember 2024/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Weihnachtsgeld: Wann hat man einen Anspruch darauf?
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7. Dezember 2024/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Präventionsverfahren eines Schwerbehinderten in Probezeit
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5. Oktober 2024/von Rechtsanwalt Andreas Martin
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24. August 2024/von Rechtsanwalt Andreas Martin
krankheitsbedingte Kündigung sowie BEM und das IntegrationsamtRechtsanwalt Andreas Martin
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krankheitsbedingte Kündigung sowie BEM und das Integrationsamt

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5. Mai 2023/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Entscheidung des BundesarbeitsgerichtsRechtsanwalt Andreas Martin
BAG, Befristung

BAG: Befristung mit Sachgrund muss auf vorübergehenden Bedarf beruhen

Befristung mit Sachgrund: Klare Voraussetzungen müssen bei Einstellung vorliegen

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

BAG- Entscheidung

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 11. September 2013 – 7 AZR 107/12) hat entschieden, dass eine Befristung mit Sachgrund nur dann wirksam ist, wenn bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags feststeht, dass der Arbeitnehmer tatsächlich nur vorübergehend benötigt wird.

Hintergrund der Entscheidung

Nach § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine Befristung mit Sachgrund zulässig, wenn es einen objektiven Grund gibt. Ein häufiger Sachgrund ist ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften. Das Gericht stellte jedoch klar, dass dieser Mehrbedarf zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses konkret absehbar sein muss. Eine spätere nachträgliche Begründung reicht nicht aus.

Kernpunkte des Urteils

Der Arbeitgeber muss bereits bei Vertragsbeginn belegen können, dass der Arbeitnehmer nur für einen begrenzten Zeitraum benötigt wird. Ist dies nicht der Fall oder ergibt sich später ein dauerhafter Bedarf, kann die Befristung unwirksam sein. In diesem Fall gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.

Bedeutung für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer mit einer befristeten Anstellung sollten prüfen lassen, ob die Befristung tatsächlich rechtmäßig ist. Falls Zweifel bestehen, kann eine Entfristungsklage dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht. Besonders wichtig ist dies, wenn der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsplatz weiterhin benötigt. Eine rechtliche Beratung kann helfen, die Erfolgsaussichten einer Klage einzuschätzen.

Praktische Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Das Urteil des BAG stellt sicher, dass Befristungen nicht missbräuchlich verwendet werden, um Arbeitnehmer ohne langfristige Perspektive zu beschäftigen. Arbeitgeber müssen von Anfang an darlegen, dass der befristete Arbeitsplatz tatsächlich nur vorübergehend gebraucht wird. Arbeitnehmer sollten ihre Verträge sorgfältig prüfen, insbesondere wenn sie bereits mehrfach befristet angestellt wurden. Falls ein Arbeitnehmer über Jahre hinweg immer wieder mit einem Sachgrund befristet beschäftigt wird, kann dies ein Hinweis auf eine rechtswidrige Praxis sein. In solchen Fällen besteht die Möglichkeit, eine Entfristungsklage zu erheben, um eine dauerhafte Anstellung durchzusetzen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

26. Mai 2017/von Rechtsanwalt Andreas Martin
BAG- Arbeitszeugnis
Arbeitsrecht, BAG

BAG: Arbeitszeugnis – kein Anspruch auf Dank und gute Wünsche

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25. Mai 2017/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Entscheidung des BundesarbeitsgerichtsRechtsanwalt Andreas Martin
Arbeitsrecht, BAG, Kündigung, Kündigungsschutzklage

BAG: Zusammenrechnung von unterbrochenen Beschäftigungszeiten im Baugewerbe – Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz

BAG: Unterbrechung von 4,5 Monaten im Baugewerbe unschädlich für Kündigungsschutz

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

BAG- Entscheidung

 

 

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.6.2013 – 2 AZR 790/11) hält eine rechtliche Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit von 4,5 Monaten für unschädlich, da diese im Baugewerbe (über die Wintermonate) branchenüblich ist. Die Zeiten der vorherigen Beschäftigung (vor der Unterbrechung) werden damit zur Berechnung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz berücksichtigt. Für das Eintreten des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem KSchG ist eine Wartezeit von 6 Monaten notwendig. Im entschiedenen Fall (Kündigungsschutzklage nach Kündigung – vormals rechtliche Unterbrechung über die Wintermonate) wies des BAG den Fall an das LAG zurück mit der Feststellung, dass sogar eine rechtliche Unterbrechung von 4,5 Monaten unschädlich sein kann.

rechtliche Unterbrechung kann unschädlich sein

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 20. Juni 2013 (Az. 2 AZR 790/11) entschieden, dass eine rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses von bis zu 4,5 Monaten nicht zwangsläufig dazu führt, dass die zuvor erbrachten Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)unberücksichtigt bleiben. Entscheidend sei, ob eine branchenübliche Unterbrechung vorliegt – etwa im Baugewerbe während der Wintermonate.

Wartezeit von sechs Monaten als Voraussetzung für allgemeinen Kündigungsschutz

Nach § 1 Abs. 1 KSchG setzt der allgemeine Kündigungsschutz voraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. Dabei stellt sich in der Praxis häufig die Frage, ob frühere Beschäftigungszeiten berücksichtigt werden können, wenn es zu einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses gekommen ist.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer zunächst mehrere Jahre für das Bauunternehmen gearbeitet. Nach einer rechtlichen Unterbrechung über die Wintermonate von 4,5 Monaten wurde er erneut eingestellt und später gekündigt. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage mit dem Argument, dass die Beschäftigungszeit vor der Unterbrechung zur Wartezeit nach dem KSchG hinzuzuzählen sei.

Branchenübliche Unterbrechungen können Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten erlauben

Das Bundesarbeitsgericht hielt fest, dass in bestimmten Branchen – insbesondere im Baugewerbe – saisonale oder witterungsbedingte Unterbrechungen üblich seien. Diese seien nicht als reguläre Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu werten, wenn zwischen den Parteien ein gewisses Maß an Kontinuität und eine Wiedereinstellungsabsicht bestehe.

In solchen Fällen könne eine Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten erfolgen, sofern die Unterbrechung nicht zu lang andauert. Eine Pause von 4,5 Monaten wurde im konkreten Fall noch als unschädlich angesehen.

Rückverweisung an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Aufklärung

Obwohl das Bundesarbeitsgericht keine abschließende Entscheidung zur Wirksamkeit der Kündigung traf, hob es das Urteil der Vorinstanz auf und verwies den Fall an das Landesarbeitsgericht zurück. Dieses muss nun im zweiten Rechtszug prüfen, ob im konkreten Fall die Voraussetzungen für eine Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten gegeben sind – insbesondere unter Berücksichtigung der branchenüblichen Gegebenheiten und möglicher Wiederbeschäftigungserwartungen.

Fazit: Kündigungsschutz kann trotz Unterbrechung bestehen – abhängig von Branche und Einzelfall

Das Urteil zeigt, dass eine rechtliche Unterbrechung eines Arbeitsverhältnisses nicht automatisch zum Verlust des Kündigungsschutzes führen muss. Vor allem im Baugewerbe oder anderen saisonabhängigen Branchen ist es möglich, frühere Beschäftigungszeiten bei der Wartezeit nach dem KSchG zu berücksichtigen, selbst wenn die Unterbrechung mehrere Monate dauert.

Hintergrund war die zu erwartende Wiedereinstellung!

Rechtsanwalt Andreas Martin
25. Mai 2017/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Entscheidung des BundesarbeitsgerichtsRechtsanwalt Andreas Martin
Arbeitsrecht, BAG, Kündigungsschutzklage

BAG: Ersatzurlaub bei Verfall des Urlaubsanspruchs

Anspruch auf Ersatzurlaub bei Verfall des Urlaubsanspruchs

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

BAG- Entscheidung

 

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14.5.2013 – 9 AZR 760/11) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der aufgrund eines Kündigungsschutzprozess es (er hatte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers gewehrt) seinen jährlichen Erholungsurlaub nicht gewährt bekommen hat, obwohl er (über seien Rechtsanwalt) den Arbeitgeber zur Urlaubsgewährung aufgefordert hatte, einen Anspruch auf Ersatzurlaub im unbeendeten Arbeitsverhältnis hat.

Ersatzurlaub im laufenden Arbeitsverhältnis trotz Streit über die Kündigung

Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber – vertreten durch seinen Rechtsanwalt – während des Kündigungsschutzprozesses ausdrücklich zur Urlaubsgewährung aufgefordert. Der Arbeitgeber hatte dies abgelehnt oder unterlassen, da er von der Wirksamkeit der Kündigung ausging. Das Arbeitsverhältnis wurde später durch das Gericht als fortbestehend bewertet, da die Kündigung unwirksam war.

Das BAG stellte klar: Wird dem Arbeitnehmer der Urlaub aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht gewährt, besteht ein Anspruch auf Ersatzurlaub – und zwar im laufenden Arbeitsverhältnis. Dieser verfällt auch nicht einfach mit Ablauf des Kalenderjahres oder eines Übertragungszeitraums.

Aufforderung zur Urlaubsgewährung ist entscheidend für den Erhalt des Anspruchs

Wesentliche Voraussetzung für den Ersatzurlaubsanspruch ist, dass der Arbeitnehmer – in diesem Fall über seinen Anwalt – den Arbeitgeber konkret zur Urlaubsgewährung auffordert. Das Gericht betonte, dass der Arbeitgeber durch diese Aufforderung in die Lage versetzt werden muss, seiner Pflicht zur Urlaubsgewährung nachzukommen. Reagiert er nicht oder lehnt dies ab, bleibt der Anspruch bestehen.

Ohne eine solche Aufforderung wäre der Urlaub möglicherweise mit Ablauf des Übertragungszeitraums verfallen. Das Urteil verdeutlicht somit, wie wichtig es ist, seine Rechte auch während eines anhängigen Kündigungsschutzverfahrens aktiv geltend zu machen.

Praktische Bedeutung für Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren

Das Urteil hat große praktische Relevanz für Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung wehren. Auch wenn das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung zunächst unterbrochen scheint, können Ansprüche wie der Urlaubsanspruch weiter bestehen, wenn die Kündigung später für unwirksam erklärt wird.

Arbeitnehmer sollten daher in Kündigungsschutzverfahren nicht nur auf die Weiterbeschäftigung, sondern auch auf bestehende Urlaubsansprüche achten. Eine rechtzeitige und nachweisbare Aufforderung zur Urlaubsgewährung kann entscheidend dafür sein, ob der Anspruch erhalten bleibt.

Rechtssicherheit für Arbeitnehmer bei verweigertem Urlaub im Kündigungsprozess

Die Entscheidung des BAG stärkt die Position von Arbeitnehmern, die sich rechtlich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen. Wird Urlaub während des Kündigungsrechtsstreits nicht gewährt, obwohl er eingefordert wurde, muss er nachträglich als Ersatzurlaub gewährt werden. Dies verhindert, dass der Arbeitgeber durch das bloße Abwarten eines Rechtsstreits den Urlaubsanspruch umgehen kann.

Für betroffene Arbeitnehmer ist es daher ratsam, sich frühzeitig rechtlich beraten zu lassen, um Urlaubsansprüche im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens aktiv zu sichern und durchzusetzen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

25. Mai 2017/von Rechtsanwalt Andreas Martin
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