Das Bundesarbeitsgericht ist das höchste deutsche Arbeitsgericht. Dies wird mit dem Kürzel BAG abgekürzt. Es befindet sich in Erfurt und ist verantwortlich für Revisionen und Nichtzulassungsbeschwerden.
Die dort getroffenen Entscheidungen binden die Arbeitsgerichte (so auch das Arbeitsgericht Berlin) und Landesarbeitsgerichte in Deutschland. Von daher haben die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes eine sehr hohe praktische Relevanz.
Es dauert oft aber Jahre bis eine umstrittene Rechtsfrage beim Bundesarbeitsgericht entschieden wird. Denn das Bundesarbeitsgericht kann ich einfach einen Fall an sich ziehen und eine Rechtsfrage bindend entscheiden. Es ist immer der Instanzengang zu beachten. Da dies oft Jahre dauert, können viele Rechtsfragen nicht sofort rechtssicher beurteilt werden.
Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt veröffentlicht regelmäßig seine Entscheidungen und hat auch eine eigene Pressestelle, die für die Veröffentlichung der Presse anzeigen verantwortlich ist. Besonders wichtige Entscheidungen werden dort vorab veröffentlicht.
Rechtsanwalt Andreas Martinkrankheitsbedingte Kündigung sowie BEM und das Integrationsamt
Rechtsanwalt Andreas MartinBefristung mit Sachgrund: Klare Voraussetzungen müssen bei Einstellung vorliegen
BAG- Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 11. September 2013 – 7 AZR 107/12) hat entschieden, dass eine Befristung mit Sachgrund nur dann wirksam ist, wenn bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags feststeht, dass der Arbeitnehmer tatsächlich nur vorübergehend benötigt wird.
Hintergrund der Entscheidung
Nach § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine Befristung mit Sachgrund zulässig, wenn es einen objektiven Grund gibt. Ein häufiger Sachgrund ist ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften. Das Gericht stellte jedoch klar, dass dieser Mehrbedarf zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses konkret absehbar sein muss. Eine spätere nachträgliche Begründung reicht nicht aus.
Kernpunkte des Urteils
Der Arbeitgeber muss bereits bei Vertragsbeginn belegen können, dass der Arbeitnehmer nur für einen begrenzten Zeitraum benötigt wird. Ist dies nicht der Fall oder ergibt sich später ein dauerhafter Bedarf, kann die Befristung unwirksam sein. In diesem Fall gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.
Bedeutung für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer mit einer befristeten Anstellung sollten prüfen lassen, ob die Befristung tatsächlich rechtmäßig ist. Falls Zweifel bestehen, kann eine Entfristungsklage dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht. Besonders wichtig ist dies, wenn der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsplatz weiterhin benötigt. Eine rechtliche Beratung kann helfen, die Erfolgsaussichten einer Klage einzuschätzen.
Praktische Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Das Urteil des BAG stellt sicher, dass Befristungen nicht missbräuchlich verwendet werden, um Arbeitnehmer ohne langfristige Perspektive zu beschäftigen. Arbeitgeber müssen von Anfang an darlegen, dass der befristete Arbeitsplatz tatsächlich nur vorübergehend gebraucht wird. Arbeitnehmer sollten ihre Verträge sorgfältig prüfen, insbesondere wenn sie bereits mehrfach befristet angestellt wurden. Falls ein Arbeitnehmer über Jahre hinweg immer wieder mit einem Sachgrund befristet beschäftigt wird, kann dies ein Hinweis auf eine rechtswidrige Praxis sein. In solchen Fällen besteht die Möglichkeit, eine Entfristungsklage zu erheben, um eine dauerhafte Anstellung durchzusetzen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
BAG: Arbeitszeugnis – kein Anspruch auf Dank und gute Wünsche
BAG: Unterbrechung von 4,5 Monaten im Baugewerbe unschädlich für Kündigungsschutz
BAG- Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.6.2013 – 2 AZR 790/11) hält eine rechtliche Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit von 4,5 Monaten für unschädlich, da diese im Baugewerbe (über die Wintermonate) branchenüblich ist. Die Zeiten der vorherigen Beschäftigung (vor der Unterbrechung) werden damit zur Berechnung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz berücksichtigt. Für das Eintreten des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem KSchG ist eine Wartezeit von 6 Monaten notwendig. Im entschiedenen Fall (Kündigungsschutzklage nach Kündigung – vormals rechtliche Unterbrechung über die Wintermonate) wies des BAG den Fall an das LAG zurück mit der Feststellung, dass sogar eine rechtliche Unterbrechung von 4,5 Monaten unschädlich sein kann.
rechtliche Unterbrechung kann unschädlich sein
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 20. Juni 2013 (Az. 2 AZR 790/11) entschieden, dass eine rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses von bis zu 4,5 Monaten nicht zwangsläufig dazu führt, dass die zuvor erbrachten Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)unberücksichtigt bleiben. Entscheidend sei, ob eine branchenübliche Unterbrechung vorliegt – etwa im Baugewerbe während der Wintermonate.
Wartezeit von sechs Monaten als Voraussetzung für allgemeinen Kündigungsschutz
Nach § 1 Abs. 1 KSchG setzt der allgemeine Kündigungsschutz voraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. Dabei stellt sich in der Praxis häufig die Frage, ob frühere Beschäftigungszeiten berücksichtigt werden können, wenn es zu einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses gekommen ist.
Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer zunächst mehrere Jahre für das Bauunternehmen gearbeitet. Nach einer rechtlichen Unterbrechung über die Wintermonate von 4,5 Monaten wurde er erneut eingestellt und später gekündigt. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage mit dem Argument, dass die Beschäftigungszeit vor der Unterbrechung zur Wartezeit nach dem KSchG hinzuzuzählen sei.
Branchenübliche Unterbrechungen können Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten erlauben
Das Bundesarbeitsgericht hielt fest, dass in bestimmten Branchen – insbesondere im Baugewerbe – saisonale oder witterungsbedingte Unterbrechungen üblich seien. Diese seien nicht als reguläre Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu werten, wenn zwischen den Parteien ein gewisses Maß an Kontinuität und eine Wiedereinstellungsabsicht bestehe.
In solchen Fällen könne eine Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten erfolgen, sofern die Unterbrechung nicht zu lang andauert. Eine Pause von 4,5 Monaten wurde im konkreten Fall noch als unschädlich angesehen.
Rückverweisung an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Aufklärung
Obwohl das Bundesarbeitsgericht keine abschließende Entscheidung zur Wirksamkeit der Kündigung traf, hob es das Urteil der Vorinstanz auf und verwies den Fall an das Landesarbeitsgericht zurück. Dieses muss nun im zweiten Rechtszug prüfen, ob im konkreten Fall die Voraussetzungen für eine Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten gegeben sind – insbesondere unter Berücksichtigung der branchenüblichen Gegebenheiten und möglicher Wiederbeschäftigungserwartungen.
Fazit: Kündigungsschutz kann trotz Unterbrechung bestehen – abhängig von Branche und Einzelfall
Das Urteil zeigt, dass eine rechtliche Unterbrechung eines Arbeitsverhältnisses nicht automatisch zum Verlust des Kündigungsschutzes führen muss. Vor allem im Baugewerbe oder anderen saisonabhängigen Branchen ist es möglich, frühere Beschäftigungszeiten bei der Wartezeit nach dem KSchG zu berücksichtigen, selbst wenn die Unterbrechung mehrere Monate dauert.
Hintergrund war die zu erwartende Wiedereinstellung!
Rechtsanwalt Andreas Martin
Anspruch auf Ersatzurlaub bei Verfall des Urlaubsanspruchs
BAG- Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14.5.2013 – 9 AZR 760/11) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der aufgrund eines Kündigungsschutzprozess es (er hatte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers gewehrt) seinen jährlichen Erholungsurlaub nicht gewährt bekommen hat, obwohl er (über seien Rechtsanwalt) den Arbeitgeber zur Urlaubsgewährung aufgefordert hatte, einen Anspruch auf Ersatzurlaub im unbeendeten Arbeitsverhältnis hat.
Ersatzurlaub im laufenden Arbeitsverhältnis trotz Streit über die Kündigung
Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber – vertreten durch seinen Rechtsanwalt – während des Kündigungsschutzprozesses ausdrücklich zur Urlaubsgewährung aufgefordert. Der Arbeitgeber hatte dies abgelehnt oder unterlassen, da er von der Wirksamkeit der Kündigung ausging. Das Arbeitsverhältnis wurde später durch das Gericht als fortbestehend bewertet, da die Kündigung unwirksam war.
Das BAG stellte klar: Wird dem Arbeitnehmer der Urlaub aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht gewährt, besteht ein Anspruch auf Ersatzurlaub – und zwar im laufenden Arbeitsverhältnis. Dieser verfällt auch nicht einfach mit Ablauf des Kalenderjahres oder eines Übertragungszeitraums.
Aufforderung zur Urlaubsgewährung ist entscheidend für den Erhalt des Anspruchs
Wesentliche Voraussetzung für den Ersatzurlaubsanspruch ist, dass der Arbeitnehmer – in diesem Fall über seinen Anwalt – den Arbeitgeber konkret zur Urlaubsgewährung auffordert. Das Gericht betonte, dass der Arbeitgeber durch diese Aufforderung in die Lage versetzt werden muss, seiner Pflicht zur Urlaubsgewährung nachzukommen. Reagiert er nicht oder lehnt dies ab, bleibt der Anspruch bestehen.
Ohne eine solche Aufforderung wäre der Urlaub möglicherweise mit Ablauf des Übertragungszeitraums verfallen. Das Urteil verdeutlicht somit, wie wichtig es ist, seine Rechte auch während eines anhängigen Kündigungsschutzverfahrens aktiv geltend zu machen.
Praktische Bedeutung für Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren
Das Urteil hat große praktische Relevanz für Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung wehren. Auch wenn das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung zunächst unterbrochen scheint, können Ansprüche wie der Urlaubsanspruch weiter bestehen, wenn die Kündigung später für unwirksam erklärt wird.
Arbeitnehmer sollten daher in Kündigungsschutzverfahren nicht nur auf die Weiterbeschäftigung, sondern auch auf bestehende Urlaubsansprüche achten. Eine rechtzeitige und nachweisbare Aufforderung zur Urlaubsgewährung kann entscheidend dafür sein, ob der Anspruch erhalten bleibt.
Rechtssicherheit für Arbeitnehmer bei verweigertem Urlaub im Kündigungsprozess
Die Entscheidung des BAG stärkt die Position von Arbeitnehmern, die sich rechtlich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen. Wird Urlaub während des Kündigungsrechtsstreits nicht gewährt, obwohl er eingefordert wurde, muss er nachträglich als Ersatzurlaub gewährt werden. Dies verhindert, dass der Arbeitgeber durch das bloße Abwarten eines Rechtsstreits den Urlaubsanspruch umgehen kann.
Für betroffene Arbeitnehmer ist es daher ratsam, sich frühzeitig rechtlich beraten zu lassen, um Urlaubsansprüche im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens aktiv zu sichern und durchzusetzen.
Rechtsanwalt Andreas Martin