Das Bundesarbeitsgericht (11.9.2013 – 7 AZR 107/12) hat entschieden, dass bei einer Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund bei Einstellung bereits klar sein muss, dass der Arbeitnehmer tatsächlich nur vorübergehend gebraucht wird.
Das Bundesarbeitsgericht ist das höchste deutsche Arbeitsgericht. Dies wird mit dem Kürzel BAG abgekürzt. Es befindet sich in Erfurt und ist verantwortlich für Revisionen und Nichtzulassungsbeschwerden.
Die dort getroffenen Entscheidungen binden die Arbeitsgerichte (so auch das Arbeitsgericht Berlin) und Landesarbeitsgerichte in Deutschland. Von daher haben die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes eine sehr hohe praktische Relevanz.
Es dauert oft aber Jahre bis eine umstrittene Rechtsfrage beim Bundesarbeitsgericht entschieden wird. Denn das Bundesarbeitsgericht kann ich einfach einen Fall an sich ziehen und eine Rechtsfrage bindend entscheiden. Es ist immer der Instanzengang zu beachten. Da dies oft Jahre dauert, können viele Rechtsfragen nicht sofort rechtssicher beurteilt werden.
Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt veröffentlicht regelmäßig seine Entscheidungen und hat auch eine eigene Pressestelle, die für die Veröffentlichung der Presse anzeigen verantwortlich ist. Besonders wichtige Entscheidungen werden dort vorab veröffentlicht.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 11.12.2012 (Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 11. Dezember 2012 – 9 AZR 227/11) entschieden, dass der Arbeitnehmer im qualifizierten Arbeitszeugnis keinen Anspruch darauf hat, dass der Arbeitgeber am Schluss des Zeugnisses sich beim Arbeitnehmer für seine Arbeit bedankt und sein Ausscheidenbedauert sowie dem Arbeitnehmer für die Zukunft alles Gute wünscht.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.6.2013 – 2 AZR 790/11) hält eine rechtliche Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit von 4,5 Monaten für unschädlich, da diese im Baugewerbe (über die Wintermonate) branchenüblich ist. Die Zeiten der vorherigen Beschäftigung (vor der Unterbrechung) werden damit zur Berechnung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz berücksichtigt. Für das Eintreten des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem KSchG ist eine Wartezeit von 6 Monaten notwendig. Im entschiedenen Fall (Kündigungsschutzklage nach Kündigung – vormals rechtliche Unterbrechung über die Wintermonate) wies des BAG den Fall an das LAG zurück mit der Feststellung, dass sogar eine rechtliche Unterbrechung von 4,5 Monaten unschädlich sein kann.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14.5.2013 – 9 AZR 760/11) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der aufgrund eines Kündigungsschutzprozess es (er hatte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers gewehrt) seinen jährlichen Erholungsurlaub nicht gewährt bekommen hat, obwohl er (über seien Rechtsanwalt) den Arbeitgeber zur Urlaubsgewährung aufgefordert hatte, einen Anspruch auf Ersatzurlaub im unbeendeten Arbeitsverhältnis hat.
Eine Arbeitnehmerin verlangte vom Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis mit der Note “gut” (“stets zu unserer vollen Zufriedenheit”). Der Arbeitgeber hatte nur ein befriedigend erteilt (“zu unserer vollen Zufriedenheit”). Die Arbeitnehmerin argumentierte, dass in ihrer Branche (Zahnärzte) regelmäßig gute und sehr gute Arbeitszeugnisse erteilt werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 18. November 2014, Az. 9 AZR 584/13) sah dies anders. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf ein durchschnittliches Zeugnis, auch wenn in der jeweiligen Branche bessere Zeugnisse vergeben werden. Nur wenn er nachweißt, dass er eine überdurchschnittliche Leistung erbraucht hat, kann er auch ein überdurchschnittliches Zeugnis verlangen.
Im Fall Emmely hob das Bundesarbeitsgericht die verhaltensbedingte Kündigung gegen die “Supermarktkassiererin” auf. Allerdings nicht, weil die “Pfandbons” eine Kündigung nicht gerechtfertigt hätten (geringer Wert), sondern aufgrund der nicht vorgenommenen Interessenabwägung bei der Kündigung. Aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit hätte der Arbeitgeber erst abmahnen müssen. Bei der Arbeitnehmerin hat sich über die Jahre des störungsfreien Arbeitsverhältnisses ein sog. „Vertrauenskapital“ gebildet, das der Arbeitgeber hätte hier berücksichtigen müssen.
Das BAG hat vor kurzem entschieden, dass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist, wenn ein Leiharbeiter gegen einen Entleiher (also nicht gegen seinen Arbeitgeber – den Verleiher) Ansprüche im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis hat. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Entleiher ähnlich, wie ein Arbeitgeber auftritt und rein faktisch Arbeitgeberfunktionen ausübt.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits vor einiger Zeit entschieden, dass eine Lohnvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unwirksam/ sittenwidrig ist, wenn der Arbeitslohn noch nicht einmal 2/3 des ortsüblichen/ branchenüblichen Arbeitslohnes beträgt.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 783/10 ) entschied, dass Arbeitsverträge, die mit Sachgrund (hier Vertretungsbedarf) immer wieder mit den gleichen Arbeitnehmer über einen langen Zeitraum abgeschlossen werden (hier 14 Jahre) unwirksam sein können, da sich hier der Rechtsmissbrauch aufdrängt. Der EuGH hatte nach vor kurzem die sog. Kettenbefristungen grundsätzlich für rechtmäßig gehalten.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 24.01.2013 entschieden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2013 – 2 AZR 140/12), dass bei der Bestimmung des Schwellenwertes nach § 23 KSchG auch Leiharbeiter im Entleiherbetrieb mitzählen können, obwohl diese rein rechtlich keine Arbeitnehmer dieses Betriebes sind, wenn die Leiharbeiter zur Deckung eines in der Regel bestehenden Personalbedarfes beschäftigt sind.
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