Wer hat Anspruch auf Weihnachtsgeld? 

Weihnachtsgeld ist eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers, auf die viele Arbeitnehmer in Deutschland zum Jahresende hoffen. Doch wer hat tatsächlich Anspruch darauf? Unter welchen Bedingungen darf Weihnachtsgeld gezahlt oder verweigert werden? Dies soll nachfolgend erläutert werden.

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Was ist Weihnachtsgeld?

Weihnachtsgeld bezeichnet eine Sondervergütung, die vom Arbeitgeber in der Regel zum Jahresende gezahlt wird. Es handelt sich dabei um eine freiwillige Leistung (Sonderzahlung) des Arbeitgebers, es sei denn, der Anspruch ist vertraglich oder tariflich geregelt. Das Weihnachtsgeld kann verschiedene Bezeichnungen haben, wie z.B. Weihnachtsgratifikation, Jahresabschlussvergütung oder 13. Monatsgehalt.

Zweck

Häufig dient es als Anerkennung für die geleistete Arbeit oder als Motivation, die Betriebstreue der Arbeitnehmer zu fördern. Der Zweck des gezahlten Weihnachtsgeldes kann durchaus eine Rolle spielen, wenn nämlich der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und sich dann die Frage stellt, ob er gewährtes Weihnachtsgeld zurückzahlen muss (sog. Stichtagsklausel).

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Anspruch auf Weihnachtsgeld laut Arbeitsrecht

1. Vertragliche Regelungen

Der beste Weg, einen Anspruch auf Weihnachtsgeld zu haben, ist eine transparente Regelung dazu im Arbeitsvertrag.

• Arbeitsvertrag: Ist das Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag geregelt, hat der Arbeitnehmer einen rechtlich durchsetzbaren Anspruch darauf, sofern dies Zahlung nicht unter einem wirksamen Freiwilligenvorbehalt steht. Dabei kann die Zahlung an Bedingungen wie Betriebszugehörigkeit oder das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag geknüpft sein. Eine solche Klausel muss aber wirksam sein. Dies kann im Zweifel nur ein Anwalt überprüfen.
• Tarifvertrag: In tarifgebundenen Unternehmen regeln oft Tarifverträge die Zahlung von Weihnachtsgeld. Diese sind für tariflich gebundene Arbeitnehmer verbindlich, unabhängig von individuellen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag.

2. Betriebliche Übung

Eine betriebliche Übung kommt vor allem dann in Betracht, wenn es keine ausdrückliche Vereinbarung zum Weihnachtsgeld im Betrieb gibt. Diese entsteht dann, wenn der Arbeitgeber über mehrere Jahre hinweg Weihnachtsgeld auszahlt, ohne einen Freiwilligkeitsvorbehalt geltend zu machen. Nach drei Jahren regelmäßiger Zahlung entsteht ein Anspruch darauf, selbst wenn dies nicht ausdrücklich (schriftlich) fixiert wurde. Der Arbeitgeber kann das Entstehen einer betrieblichen Übung nur dadurch verhindern, dass er – im Zweifel nachweisbar – zuvor die Zahlungen unter einem Freiwilligenvorbehalt gestellt hat.

3. Gleichbehandlungsgrundsatz (schwieriger)

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter ohne sachlichen Grund nicht ungleich behandeln dürfen. Werden bestimmte Arbeitnehmergruppen ohne objektive Rechtfertigung von der Zahlung ausgeschlossen, kann dies eine Diskriminierung darstellen und einen Anspruch auslösen.

Wenn der Arbeitgeber nur bestimmten Arbeitnehmern Weihnachtsgeld zahlt, muss er dabei das Gleichbehandlungsgebot beachten. Das bedeutet, dass eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern nur dann zulässig ist, wenn sachliche Gründe vorliegen, die diese Differenzierung rechtfertigen.

1. Sachliche Kriterien / unterschiedliches hohes Weihnachtsgeld:

   • Der Arbeitgeber darf beispielsweise einer Gruppe von Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld zahlen, wenn sachliche Kriterien diese Besserstellung rechtfertigen. Solche Kriterien können die Art der Tätigkeit, die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder besondere Leistungen sein.
   • Individuelle Kriterien wie Leistungen, Fehlzeiten, betriebliches Verhalten, alkoholbedingte Auffälligkeiten und persönlicher Einsatz können ebenfalls berücksichtigt werden, sofern diese Kriterien allen Arbeitnehmern bekannt sind und transparent angewendet werden.

2. Ungerechtfertigte Ungleichbehandlung (keine Zahlung):

   • Eine vollständige oder teilweise Nichtberücksichtigung eines Arbeitnehmers bei der Weihnachtsgeldzahlung ohne sachlichen Grund stellt eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung dar.

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Welche Rolle spielt der Zweck des Weihnachtsgeldes?

Der Zweck des Weihnachtsgeldes hat Einfluss auf den Anspruch und die Bedingungen der Zahlung.

• Belohnung der Betriebstreue: Oft wird Weihnachtsgeld gezahlt, um die Loyalität der Mitarbeiter zu fördern. In solchen Fällen kann der Anspruch an Bedingungen wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit geknüpft sein.
• Anerkennung der Arbeitsleistung: Wird das Weihnachtsgeld als Anerkennung für die geleistete Arbeit gezahlt, kann auch ein ausscheidender Mitarbeiter anteiligen Anspruch darauf haben.

Freiwilligkeit und Widerruf

• Arbeitgeber können die Zahlung des Weihnachtsgeldes als freiwillig deklarieren, um einen zukünftigen Rechtsanspruch zu vermeiden. Dies muss jedoch klar und eindeutig kommuniziert werden,.
• Selbst bei wiederholter Zahlung kann ein Rechtsanspruch ausgeschlossen werden, wenn dies ausdrücklich und unmissverständlich erklärt wird.
• Der Unterschied zwischen freiwillig“ und „Widerruf“ erklärt sich wie folgt:
  • Der Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert die Entstehung eines Rechtsanspruchs,
  • der Widerruf beseitigt einseitig einen bestehenden Anspruch (unter bestimmten Voraussetzungen)
• Das Vermischen von Freiwilligenvorbehalt und Widerruf führt zur Unwirksamkeit einer solchen Klausel (BAG, Urteil v. 8.12.2010, 10 AZR 671/09).

Bedingungen und Voraussetzungen

Häufig knüpfen Arbeitgeber die Zahlung des Weihnachtsgeldes an bestimmte Bedingungen, wie z.B. den Bestand eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag (z.B. 1. Dezember). Dies sind sog. Stichtagsklauseln.

Weitere Bedingungen können sein, dass das Arbeitsverhältnis über einen bestimmten Zeitraum hinaus fortbesteht oder dass Fehlzeiten die Höhe des Weihnachtsgeldes mindern. Da es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt, kann der Arbeitgeber solche Bedingungen vereinbaren, wenn diese transparent und sachlich gerechtfertigt sind.

Rückzahlungsklauseln im Arbeitsrecht

Arbeitgeber können Rückzahlungsklauseln einführen, die besagen, dass das Weihnachtsgeld zurückgezahlt werden muss, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitraums kündigt. Solche Klauseln sind nur wirksam, wenn sie klar, transparent und rechtlich zulässig formuliert sind. Hierbei kommt es auch immer auf den Zweck des Weihnachtsgeldes an.

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Wann darf der Arbeitgeber Weihnachtsgeld verweigern?

Arbeitgeber können die Zahlung verweigern, wenn:

• Es keine vertragliche, tarifliche oder durch betriebliche Übung begründete Verpflichtung gibt.
• Ein Freiwilligkeitsvorbehalt besteht, der den Mitarbeitern transparent und rechtzeitig kommuniziert wurde.
• Der Arbeitgeber die Zahlung wirksam an bestimmte Bedingungen geknüpft hat, die der Arbeitnehmer nicht erfüllt.

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Langzeiterkrankung und Sonderzahlung

Ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer hat im Zweifel keinen Anspruch auf ein betriebsüblich gezahltes „Weihnachtsgeld“, wenn der Arbeitgeber die Zahlung nicht von bestimmten Leistungsvoraussetzungen oder -einschränkungen abhängig gemacht hat. In einem solchen Fall wird die Zahlung als zusätzliches Arbeitsentgelt für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung ausgelegt. Zu diesem Ergebnis gelangte das LAG Hamm (Urteil vom 19.1.2012 – 8 Sa 1205/11) , weil der Arbeitgeber in diesem Fall keine Voraussetzungen oder Einschränkungen für die Zahlung des „Weihnachtsgelds“ (Stichtags- oder Rückzahlungsklausel) formuliert hatte. Hieraus folgte nach dem LAG, dass mit der Zahlung eine zusätzliche Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung bezweckt sei. Der erkrankte Arbeitnehmer konnte diese aber aufgrund seiner Erkrankung nicht erbringen.

Das BAG (Urteil vom 22. 01.2023 – AZ 116/22) sieht dies anders. Wenn es eine betriebliche Übung auf Zahlung von Weihnachtsgeld gibt, kann das Weihnachtsgeld auch die Belohnung einer Betriebstreue sein. Dann hat auch ein kranker Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung.

Klausel im Arbeitsvertrag mit Vorbehalt der Freiwilligkeit

„Die Weihnachtsgratifikation wird ausschließlich für die vom Arbeitnehmer bereits erbrachte sowie die künftige Betriebstreue und nicht als Vergütung der Arbeitsleistung gewährt. Sie wird mit dem Dezembergehalt ausgezahlt, wenn der Arbeitnehmer am 1.12. des Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht. Die Zahlung dieser Gratifikation erfolgt freiwillig. Auch bei mehrmaliger Zahlung entsteht für die Zukunft kein Anspruch darauf.“

Anmerkung:

Bei dieser Klausel hätte der kranke Arbeitennehmer im Fall des LAG Hamm einen Anspruch gehabt, da hier das Weihnachtsgeld keine Arbeitsentgelt, sondern allein vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses (Betriebstreue) abhängig war.

Häufige Missverständnisse rund um Weihnachtsgeld

1. Weihnachtsgeld ist gesetzlich verpflichtend?: Nein, es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld.
2. Nach einer Betriebszugehörigkeit von drei Jahren besteht automatisch ein Anspruch?: Nur, wenn es keine ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalte gibt.
3. Gleicher Anspruch für alle Arbeitnehmer: Der Gleichbehandlungsgrundsatz schützt vor ungerechtfertigten Ausschlüssen, aber es können sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung – z.B. bei der Höhe der Zahlung – geben.