arbeitsrechtliche neue Regelungen im Jahr 2025

Das Jahr 2025 bringt erhebliche Veränderungen im Arbeitsrecht mit sich, die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber betreffen. Mit den arbeitsrechtlichen Neuerungen im Jahr 2025 soll Bürokratie zu reduziert werden und darüber hinaus die Digitalisierung vorangetrieben werden  und den Arbeitsalltag moderner und flexibler zu gestaltet werden. Dieser Artikel bietet einen  Überblick über die wichtigsten Änderungen und erläutert, was sie für die Beteiligten bedeuten.

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Bürokratieabbau und Digitalisierung im Arbeitsrecht

Mit dem Vierten Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) soll die Arbeitswelt effizienter und moderner gestaltet werden. Die neuen Regelungen setzen auf digitale Lösungen und sollen vereinfachte Verfahren  bieten, um Unternehmen und Arbeitnehmer zu entlasten. Ob dies gelingt, muss man sehen.

Änderungen im Nachweisgesetz 2025

Bisher mussten Arbeitgeber Vertragsbedingungen schriftlich mit Originalunterschrift übermitteln. Ab 2025 genügt unter bestimmten Voraussetzungen die  Textform, beispielsweise per E-Mail, wenn das Dokument zugänglich, speicherbar und ausdruckbar ist. Arbeitgeber müssen jedoch weiterhin eine Bestätigung des Arbeitnehmers einholen.

Das Nachweisgesetz (NachwG) soll Arbeitsverhältnisse transparenter und vorhersehbarer gestalten. Es sieht vor, dass wesentliche Arbeitsbedingungen dem Arbeitnehmer mit Vertragsbeginn ausgehändigt werden müssen. Bisher war dies nur in Schriftform möglich. Mit dem Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV) werden diese Anforderungen gelockert.

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Was verbessert sich?

Künftig können wesentliche Arbeitsbedingungen in Textform übermittelt werden (z. B. per E-Mail), wenn:

1. Das Dokument für den Arbeitnehmer zugänglich ist.
2. Es gespeichert und ausgedruckt werden kann.
3. Der Arbeitnehmer eine Empfangsbestätigung abgibt.

Praxistipp: Eine E-Mail sollte mit Empfangsbestätigungsfunktion versendet werden, um den Zugang nachweisbar zu sichern.

Achtung:

Wichtig ist auch, dass jeder einzelne Arbeitnehmer die E-Mail erhalten muss. Allgemeine Hinweise auf der Internetseite oder auf einer Datenbank, die die Arbeitnehmer abrufen können, sind sich ausreichend!

Wenn ein Arbeitsvertrag die geforderten Angaben enthält und in Textform übermittelt wurde, entfällt ein zusätzlicher Nachweis der Arbeitsbedingungen.

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Was bleibt unverändert?

• Schriftform auf Verlangen des Arbeitnehmers: Arbeitnehmer können weiterhin eine schriftliche Übermittlung verlangen. Arbeitgeber müssen diesem Wunsch unverzüglich nachkommen.
• Besonderheiten in risikobehafteten Branchen: In Bereichen wie dem Bau- und Gaststättengewerbe (Branchen, die dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz unterliegen) bleibt die Schriftform zwingend.
• Befristete Verträge: Befristungsvereinbarungen müssen weiterhin schriftlich erfolgen.

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Änderungen des Arbeitsvertrags

Bisher mussten Änderungen der wesentlichen Arbeitsbedingungen spätestens am Tag ihres Inkrafttretens schriftlich mitgeteilt werden (§ 3 Abs. 1 NachwG). Zukünftig kann dies auch in Textform erfolgen, sofern der Arbeitnehmer nicht ausdrücklich die Schriftform verlangt. Gemäß der neuen Regelung in § 3 Abs. 2 NachwG entfällt die Mitteilungspflicht vollständig, wenn die Änderung bereits in einem schriftlichen oder in Textform geschlossenen Änderungsvertrag geregelt ist.

Fazit

Die Lockerungen im Nachweisgesetz werden wahrscheinlich die Arbeit von größeren Firmen etwas entlasten. Arbeitnehmer können aber trotzdem immer noch die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich einfordern.

Zusammenfassung zum Nachweisgesetz:

1. Einführung der Textform

• Wesentliche Arbeitsbedingungen können ab 2025 in Textform übermittelt werden (z. B. per E-Mail).
• Voraussetzung:
  • Das Dokument muss für den Arbeitnehmer zugänglich sein.
  • Es muss speicher- und ausdruckbar sein.
  • Der Arbeitnehmer muss den Erhalt bestätigen.

2. Kein zusätzlicher Nachweis bei vollständigen Arbeitsverträgen

• Wenn ein Arbeitsvertrag bereits die geforderten Angaben nach § 2 NachwG enthält und in Textform übermittelt wurde, entfällt ein zusätzlicher Nachweis der Arbeitsbedingungen.

3. Ausnahmen

• Arbeitnehmer können weiterhin verlangen, dass Arbeitsbedingungen in Schriftform ausgehändigt werden.
• In bestimmten Branchen (z. B. Baugewerbe, Gaststätten) bleibt die Schriftform Pflicht, da diese dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz unterliegen.

4. Änderungen der Arbeitsbedingungen

• Änderungen wesentlicher Arbeitsbedingungen können künftig ebenfalls in Textform mitgeteilt werden, sofern der Arbeitnehmer nicht die Schriftform verlangt.
• Die Pflicht zur gesonderten Mitteilung entfällt, wenn die Änderung in einem Änderungsvertrag (schriftlich oder in Textform) festgehalten wird.

5. Ziel der Änderungen

• Abbau von Bürokratie und Erleichterung der Dokumentation in der Arbeitswelt.
• Förderung der Digitalisierung durch Einführung der Textform.

6. Wichtig für befristete Arbeitsverträge

• Befristete Arbeitsverträge erfordern weiterhin die Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG), da diese nicht vom Nachweisgesetz erfasst sind.

Formerleichterungen bei Altersbefristungen: § 41 Abs. 2 SGB VI

Ab dem 1. Januar 2025 genügt bei der Befristung eines Arbeitsverhältnisses auf das Erreichen der Regelaltersgrenze die Textform. Dies wurde durch die Ergänzung des § 41 SGB VI um Absatz 2 ermöglicht und hebt damit das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) in diesem speziellen Fall auf. Bei der Altersbefristung handelt es sich um eine Befristung, die bisher schriftlich geschlossen werden musste.

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Neue Regelung im Wortlaut (§ 41 Abs. 2 SGB VI):

„Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Textform. § 14 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gilt nicht.“

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Wichtige Punkte zur Neuregelung im Arbeitsrecht 2025:

1. Geltungsbereich der Textform:
   • Die Änderung betrifft ausschließlich Befristungen auf das Erreichen der Regelaltersgrenze.
   • Für andere Befristungen, wie etwa bei Erwerbsminderungsrenten, bleibt die Schriftform erforderlich. Dies ist wichtig!!!
2. Erleichterung durch Textform:
   • Bislang mussten Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze schriftlich erfolgen.
   • Da diese Klauseln häufig in Arbeitsverträgen vorkommen, wäre der Arbeitgeber ohne diese Änderung gezwungen, trotz Textform-Möglichkeit im Nachweisgesetz den Arbeitsvertrag schriftlich zu erstellen. Die Neuregelung beseitigt dieses Problem.
3. Zeitliche Einschränkung:
   • Die neuen Vorschriften gelten nur für Vereinbarungen ab dem 1. Januar 2025.
   • Für ältere Verträge bleibt die Schriftform erforderlich, und die Neuregelung „heilt“ keine Versäumnisse bei bestehenden Vereinbarungen.
4. Tarifvertragliche Regelungen:
   • Ist das Arbeitsverhältnis durch einen einschlägigen Tarifvertrag geregelt, der eine Befristung vorsieht, finden weder das Schrift- noch das Textformerfordernis Anwendung.

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Fazit

Die Neuregelung ist ein wichtiger Schritt in Richtung Bürokratieabbau und fördert die Digitalisierung. Arbeitgeber können künftig (unbefristete) Arbeitsverträge in Textform abschließen und dennoch eine Altersbefristung wirksam vereinbaren. Dort darf dann aber nur die Altersbefristung als Befristung (auflösende Bedingung) geregelt sein.

Neuerungen im Arbeitsrecht 2025 – Elektronische Arbeitszeugnisse: § 109 Abs. 3 GewO

Neuregelung: Elektronische Form möglich

Bisher war die Erteilung eines Arbeitszeugnisses in elektronischer Form ausgeschlossen. Nun kann das Zeugnis mit Zustimmung des Arbeitnehmers digital ausgestellt werden, sofern eine qualifizierte elektronische Signatur (qeS)verwendet wird. Diese Signatur ist in § 126a BGB geregelt und erfordert:

• Ein Zertifikat eines qualifizierten Vertrauensdiensteanbieters.
• Eine sichere Signaturerstellungseinheit.

Wichtig: Einfache Signaturen, wie bei PDF-Dokumenten, reichen nicht aus. Aufgrund der technischen Anforderungen ist die qualifizierte elektronische Signatur im Arbeitsalltag bisher wenig verbreitet.

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Einschränkungen der elektronischen Signatur

Trotz der Neuregelung gibt es praktische Einschränkungen:

1. Zeitliche Angabe problematisch:
   • Jede qualifizierte elektronische Signatur enthält automatisch einen nicht manipulierbaren Zeitstempel.
   • Wenn das Zeugnis rückdatiert werden muss (z. B. bei Berichtigungen), ist eine elektronische Signatur nicht möglich. In solchen Fällen bleibt die Schriftform erforderlich.
2. Personenbezogene Signatur:
   • Das Zeugnis muss von der Person signiert werden, die es bei der schriftlichen Form unterzeichnet hätte (z. B. Vorgesetzte, Personalleitung).
   • Diese Person muss über eine qeS verfügen, was zusätzliche organisatorische Hürden schafft.
3. Einwilligung des Arbeitnehmers:
   • Vor der elektronischen Erteilung muss das Einverständnis des Arbeitnehmers eingeholt werden, was den Prozess verlängert.

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Fazit

Die Einführung elektronischer Zeugnisse bringt kaum praktische Erleichterungen:

• Hoher Aufwand: Die technische und organisatorische Umsetzung ist komplex.
• Kein Ersatz für Schriftform: Rückdatierte oder korrigierte Zeugnisse können weiterhin nur schriftlich erstellt werden.
• Geringer Nutzen: Aufgrund der bestehenden Holschuld der Arbeitnehmer ist die schriftliche Erteilung meist einfacher.

Die Neuregelung bleibt daher in der Praxis vorerst eine Randerscheinung und fördert die Digitalisierung im Bereich der Arbeitszeugnisse nur eingeschränkt.

Arbeitnehmerüberlassungsverträge

Ab dem 1. Januar 2025 können Verträge zwischen Verleihern und Entleihern von Arbeitnehmern in Textform abgeschlossen werden. Dies wird durch eine Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ermöglicht, die im Rahmen des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes (BEG IV) beschlossen wurde.

Die Textform umfasst unter anderem E-Mails oder elektronische Dokumente, wodurch der Abschluss solcher Verträge flexibler und effizienter gestaltet werden kann. Zuvor war hierfür die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift erforderlich.

Bitte beachten Sie, dass trotz dieser Erleichterung weiterhin bestimmte Formerfordernisse für andere Vertragsarten bestehen bleiben. So müssen beispielsweise befristete Arbeitsverträge gemäß § 14 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) weiterhin in Schriftform abgeschlossen werden.

Flexiblere Anträge für Elternzeit und Pflegezeit

Ab dem 1. Januar 2025 können Anträge auf Elternzeit, Pflegezeit und Familienpflegezeit in Textform eingereicht werden, was die Prozesse erheblich vereinfacht. Bisher war hierfür die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift erforderlich.

Diese Änderung betrifft unter anderem:

• Elternzeit: Anträge gemäß § 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) können künftig in Textform gestellt werden.
• Pflegezeit: Anträge auf Freistellung nach dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) können ebenfalls in Textform erfolgen.
• Familienpflegezeit: Auch hier wird die Textform für Anträge ausreichend sein.

Diese Neuerung erleichtert die Kommunikation zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern und reduziert den bürokratischen Aufwand. Dennoch sollten Arbeitnehmer sicherstellen, dass ihre Anträge alle erforderlichen Informationen enthalten und rechtzeitig eingereicht werden, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten. Dies muss nachgewiesen werden, wenn der Arbeitgeber dies bestreitet!

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Neuerungen im Arbeitsrecht 2025 – Mindestlohn und Minijobs

Ab dem 1. Januar 2025 wird der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland – der vor 10 Jahren eingeführt wurde – von 12,41 Euro auf 12,82 Euro brutto pro Stunde angehoben. Infolgedessen steigt die monatliche Verdienstgrenze für Minijobs von 538 Euro auf 556 Euro.

Die sogenannte Midijob-Grenze, die den Übergangsbereich zwischen geringfügiger und sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung definiert, wird ebenfalls angepasst. Ab 2025 liegt dieser Bereich voraussichtlich zwischen 556,01 Euro und 2.000 Euro brutto monatlich. Diese Anpassungen sollen sicherstellen, dass Beschäftigte im Niedriglohnbereich von der Erhöhung des Mindestlohns profitieren, ohne durch höhere Sozialabgaben übermäßig belastet zu werden.

Mindestlohn und Minijobs: Entwicklungen bis 2025

Mindestlohn

• 2023: 12,00 € pro Stunde
• 2024: 12,41 € pro Stunde
• 2025: 12,82 € pro Stunde (ab 1. Januar 2025)

Die regelmäßigen Anhebungen des Mindestlohns dienen dazu, die Lohnentwicklung an die Inflation und allgemeine wirtschaftliche Veränderungen anzupassen.

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Minijob-Grenze

• 2023: 520 € pro Monat
• 2024: 538 € pro Monat
• 2025: 556 € pro Monat (angepasst an den neuen Mindestlohn)

Die Minijob-Grenze wird regelmäßig erhöht, um den gestiegenen Mindestlohn und Arbeitsstunden pro Monat zu berücksichtigen.

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Midijob-Grenze

• 2023: 520,01 € bis 2.000 € brutto monatlich
• 2024: 538,01 € bis 2.000 € brutto monatlich
• 2025: 556,01 € bis 2.000 € brutto monatlich

Der Übergangsbereich für Midijobs bleibt am oberen Ende stabil bei 2.000 €, während die untere Grenze sich analog zur Minijob-Grenze verschiebt.

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Änderungen im Mutterschutzgesetz ab 2025

Wegfall der anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung

Ab dem 1. Januar 2025 entfällt die Pflicht zur anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung für Arbeitgeber, wenn bereits geeignete Beurteilungen durch den Ausschuss für Mutterschutz vorliegen.

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Konkret bedeutet das:

• Arbeitgeber müssen keine eigene Gefährdungsbeurteilung mehr durchführen, wenn:
  • Der Ausschuss für Mutterschutz Regelungen veröffentlicht hat, die klare Vorgaben zu Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen für schwangere oder stillende Frauen enthalten.
  • Diese Regelungen für den jeweiligen Arbeitsplatz oder die Tätigkeit gelten.

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Ausnahmen:

• In Situationen, die nicht durch die Beurteilungen des Ausschusses abgedeckt sind, bleibt die Pflicht zur individuellen Gefährdungsbeurteilung weiterhin bestehen.

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(angebliche) Vorteile der Änderung:

• Bürokratieabbau: Arbeitgeber werden entlastet, da allgemeine Vorgaben genutzt werden können.
• Rechtssicherheit: Einheitliche Regelungen sorgen für klare Standards im Mutterschutz.
• Effizienz: Wiederholte Beurteilungen entfallen, sofern gültige Vorgaben existieren.

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Neue Beitragsbemessungsgrenzen in der Sozialversicherung

Zum 1. Januar 2025 werden die Beitragsbemessungsgrenzen angehoben:

Beitragsbemessungsgrenzen ab 1. Januar 2025:

Versicherung	Neue Grenze jährlich (EUR)	Neue Grenze monatlich (EUR)
Gesetzliche Krankenversicherung	66.150,00	5.512,50
Renten- und Arbeitslosenversicherung	96.600,00	8.050,00
Knappschaftliche Rentenversicherung	118.800,00	9.900,00

Beitragssätze:

• Der durchschnittliche Zusatzbeitragssatz der gesetzlichen Krankenversicherung steigt auf 2,5 %.
• Der Beitragssatz zur Pflegeversicherung wird auf 3,6 % erhöht.

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Anpassungen beim Elterngeld ab April 2025

Neue Einkommensgrenzen:

• Ab 1. April 2025 gilt eine neue Einkommensgrenze für den Bezug von Elterngeld:
  • Maximal 175.000 Euro zu versteuerndes Jahreseinkommen für:
    • Paare
    • Alleinerziehende
• Anspruch entfällt, wenn das Einkommen diese Grenze überschreitet.
• Gilt für Kinder, die ab diesem Datum geboren werden.

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Hintergrund:

• Die Maßnahme ist Teil der Haushaltskonsolidierung und soll die staatlichen Ausgaben reduzieren.
• Bereits zuvor wurde die Einkommensgrenze zum 1. April 2024 auf 200.000 Euro gesenkt.

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Wichtige Hinweise:

• Eltern, die ein Kind erwarten, sollten diese Änderung bei der finanziellen Planung berücksichtigen.
• Es empfiehlt sich, rechtzeitig Informationen bei der zuständigen Elterngeldstelle einzuholen.

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Fazit

Die Absenkung der Einkommensgrenze wirkt sich vor allem auf einkommensstarke Haushalte aus und betrifft zukünftige Geburten ab April 2025. Eine rechtzeitige Anpassung der Planung ist sinnvoll.

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Änderungen bei Abfindungen ab 2025

Neuregelung:

• Die Fünftelregelung wird ab 2025 nicht mehr im Lohnsteuerabzugsverfahren durch den Arbeitgeber berücksichtigt.
• Stattdessen erfolgt die Anwendung der Fünftelregelung ausschließlich im Rahmen der Einkommensteuererklärung des Arbeitnehmers.

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Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

1. Höhere Steuerlast im Auszahlungsmonat:
   • Abfindungen werden zunächst in voller Höhe besteuert.
   • Keine sofortige Entlastung durch die Fünftelregelung.
2. Steuerliche Entlastung über die Steuererklärung:
   • Die Vorteile der Fünftelregelung können Arbeitnehmer erst mit der Einkommensteuerveranlagung geltend machen.
   • Rückerstattungen sind dadurch verzögert.

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Warum diese Änderung?

• Entlastung der Arbeitgeber: Arbeitgeber werden von der aufwendigen Berechnung der Fünftelregelung und möglichen Haftungsrisiken befreit.
• Klarheit für Arbeitnehmer: Die Steuerentlastung erfolgt einheitlich über die Steuerveranlagung.

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Empfehlung:

• Arbeitnehmer sollten sich frühzeitig über die neuen Regelungen informieren.
• Steuerliche Beratung ist ratsam, um die finanzielle Belastung zu planen und die Fünftelregelung optimal zu nutzen.

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Fazit

Die Änderung verlagert die Steuerentlastung durch die Fünftelregelung vollständig in die Einkommensteuererklärung, was den Prozess für Arbeitgeber vereinfacht, aber die finanzielle Belastung der Arbeitnehmer zunächst erhöht.