Schlagwortarchiv für: Landesarbeitsgericht
Rechtsanwalt Andreas Martin
Rechtsanwalt Andreas MartinArbeitsrechtliche Abmahnung ist Verzicht auf Kündigung!
LAG Rheinland-Pfalz: Keine Entschädigung wegen angeblichen Mobbings in Höhe von 120.000 €
Rechtsprechung
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 20. September 2012 (Az. 10 Sa 121/12) die Berufung einer Arbeitnehmerin zurückgewiesen, die wegen angeblicher Mobbinghandlungen in der Vergangenheit eine Entschädigung bzw. Schmerzensgeld von mindestens 120.000 € geltend machte.
Das Gericht sah die Forderung als völlig überzogen an und bestätigte die klageabweisende Entscheidung der Vorinstanz.
Kein Anspruch bei fehlender Schlüssigkeit und formalen Mängeln
Vorwürfe: unterwertige Arbeit, fehlende Einbindung, fehlende Begrüßung
Die Klägerin hatte unter anderem vorgetragen, sie sei über einen längeren Zeitraum mit unterwertigen Aufgaben betraut worden, sei bei Personalentscheidungen übergangen worden und Kollegen sowie Vorgesetzte hätten sie regelmäßig nicht gegrüßt. Diese Umstände wertete sie als systematisches Mobbing und begehrte dafür eine erhebliche Entschädigung.
Das LAG stellte fest, dass die vorgetragenen Vorfälle weder in der Gesamtschau noch einzeln eine systematische Persönlichkeitsverletzung begründen. Es fehle an einem durchgängigen Mobbingverhalten mit Schädigungsabsicht.
Formelle Fehler und versäumte Fristen
Darüber hinaus wies das Gericht darauf hin, dass die Klage zahlreiche formelle Mängel aufwies. So wurden unter anderem arbeitsvertraglich geregelte Ausschlussfristen nicht gewahrt, die eine rechtzeitige Geltendmachung von Ansprüchen voraussetzen. Auch sei der Vortrag in weiten Teilen nicht substantiiert erfolgt.
Entschädigungsforderung in der Höhe nicht ansatzweise gerechtfertigt
Das Landesarbeitsgericht stellte abschließend fest, dass die geltend gemachte Summe von mindestens 120.000 € in keinem Verhältnis zu den behaupteten Umständen stehe. Selbst wenn einzelne Handlungen objektiv als unhöflich oder unkollegial zu bewerten seien, liege kein schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht mit derart weitreichenden finanziellen Folgen vor.
Rechtsanwalt Andreas MartinLAG Berlin-Brandenburg: Lohnzahlung zum 25. des Folgemonats ist unwirksam
Entscheidung – LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 12. September 2013 (Az. 6 Sa 182/13) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Regelung, wonach der Lohn erst zum 25. des Folgemonats gezahlt werden soll, unwirksam ist.
Eine solche Klausel benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen und verstoße gegen die gesetzlichen Grundsätze zur zeitnahen Zahlung der Vergütung.
Unzumutbare Verzögerung der Lohnzahlung durch den Arbeitgeber
Arbeitsvertragliche Vereinbarung mit später Fälligkeit ist unangemessen
Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine vertragliche Regelung getroffen, wonach die Vergütung für einen Kalendermonat erst am 25. des folgenden Monats zur Zahlung fällig sein sollte.
Das Landesarbeitsgericht sah hierin eine unangemessene Fristsetzung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB. Die Regelung verstoße gegen den Grundsatz, dass die Vergütung grundsätzlich zeitnah nach Erbringung der Arbeitsleistung fällig werden muss.
Verstoß gegen gesetzliches Leitbild des § 614 BGB
Nach § 614 Satz 2 BGB ist die Vergütung nach Leistung der Dienste zu entrichten. Eine Fälligkeit zum 25. des Folgemonats weicht hiervon erheblich ab und verschiebt das wirtschaftliche Risiko in unangemessener Weise allein auf den Arbeitnehmer.
Eine solche Vereinbarung widerspricht dem gesetzlichen Leitbild und ist daher gemäß § 307 BGB unwirksam, selbst wenn sie individuell ausgehandelt wurde.
Keine sachliche Rechtfertigung für verlängerte Zahlungsfrist
Das Gericht stellte zudem fest, dass der Arbeitgeber keine nachvollziehbare Begründung für die verspätete Fälligkeit vortragen konnte. Die Regelung diente erkennbar allein der Liquiditätssicherung des Arbeitgebers – dies sei aber kein legitimer Grund, um die Fälligkeit des Arbeitslohns in einem solchen Maße zu verschieben.
Rechtsanwalt Andreas Martin
LAG Berlin-Brandenburg: Sozialauswahl bei Kündigung in der Insolvenz muss altersneutral erfolgen
Entscheidung – LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 23. August 2012 (Az. 11 Ca 10335/12) entschieden, dass die Sozialauswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung durch den Insolvenzverwalter rechtswidrigist, wenn Fehlzeiten nur bei bestimmten Altersgruppen berücksichtigt werden.
Im konkreten Fall hatte der Insolvenzverwalter Fehlzeiten ausschließlich bei Arbeitnehmern im Alter von 51 bis 60 Jahren in die Auswahl einbezogen, nicht aber bei anderen Altersgruppen.
Verstoß gegen das Gebot der Gleichbehandlung und gegen die Vorgaben zur Sozialauswahl
Sozialauswahl muss einheitlich und diskriminierungsfrei erfolgen
Nach § 1 Abs. 3 KSchG ist der Arbeitgeber – bzw. im Insolvenzfall der Insolvenzverwalter – verpflichtet, bei betriebsbedingten Kündigungen eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorzunehmen. Hierbei dürfen Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nicht willkürlich oder ungleich berücksichtigt werden.
Das LAG Berlin-Brandenburg stellte fest, dass die isolierte Bewertung von Fehlzeiten bei einer bestimmten Altersgruppe einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot darstellt und die Kündigung deshalb unwirksam ist.
Nur zukunftsrelevante Fehlzeiten dürfen berücksichtigt werden
Das Gericht stellte zudem klar, dass nur solche Fehlzeiten in die Sozialauswahl einbezogen werden dürfen, die zukünftig mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit erneut zu erwarten sind. Die pauschale Bewertung vergangener Krankheitszeiten – insbesondere ohne medizinisch fundierte Prognose – ist für die Sozialauswahl nicht geeignet.
Erfolg der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Cottbus und dem LAG
Der betroffene Arbeitnehmer hatte sich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Cottbus gewehrt. Nach Abweisung durch die erste Instanz hatte er vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Erfolg. Die Kündigung wurde wegen fehlerhafter Sozialauswahl für unwirksam erklärt.
Rechtsanwalt Andreas Martin
LAG Hamm: Arbeitsverhältnis bei Leiharbeit ohne Erlaubnis begründet Festanstellung beim Entleiher
Rechtsprechung
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 24. Juli 2013 (Az. 3 Sa 1749/12) entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der über Jahre hinweg ohne erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung einem Drittunternehmen überlassen wurde, ein festes Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher begründet hat.
Im konkreten Fall hatte der Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg tatsächlich bei Arvato Systems gearbeitet, ohne dass eine gültige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vorlag.
Unzulässige Arbeitnehmerüberlassung führt zu gesetzlichem Arbeitsverhältnis mit dem Einsatzunternehmen
Verstoß gegen das AÜG begründet Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes
Nach § 10 Abs. 1 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher als zustande gekommen, wenn der Verleiher nicht über die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt.
Das LAG Hamm stellte fest, dass eine solche fehlende Erlaubnis im vorliegenden Fall gegeben war. Der Kläger sei über einen langen Zeitraum hinweg in den Betrieb der Arvato Systems GmbH voll eingegliedert gewesen und habe dort weisungsgebunden gearbeitet, ohne dass eine formal zulässige Überlassung vorlag.
Lange tatsächliche Beschäftigung im Entleiherbetrieb entscheidend
Besonders hervorgehoben wurde, dass der Kläger über Jahre hinweg nahezu ausschließlich für Arvato tätig gewesen sei und damit den Charakter eines regulären Mitarbeiters hatte. Die formale Zuordnung zu einem anderen Vertragsarbeitgeber sei angesichts der tatsächlichen Umstände nicht mehr entscheidend.
Folge: Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher
Das Landesarbeitsgericht bejahte folglich die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und der Arvato Systems GmbH. Der Kläger könne daher alle arbeitsrechtlichen Ansprüche, insbesondere auf Weiterbeschäftigung, Gehalt und soziale Absicherung, gegen das Einsatzunternehmen geltend machen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
LAG Schleswig-Holstein: Versetzung auf weit entfernte Baustelle war unzulässig
Rechtsprechung
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat mit Urteil vom 26. August 2015 (Az. 3 Sa 157/15) entschieden, dass eine Versetzung eines Arbeitnehmers auf eine 660 Kilometer entfernte Baustelle trotz vertraglicher Versetzungsklausel rechtswidrig war.
Die Entscheidung betont, dass der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Weisungsrechts stets eine Interessenabwägung nach billigem Ermessen vornehmen muss (§ 106 GewO).
Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag begründet kein uneingeschränktes Direktionsrecht
Pflicht zur Abwägung aller Umstände des Einzelfalls
Zwar sah der Arbeitsvertrag eine Versetzungsbefugnis ausdrücklich vor, dennoch war der Arbeitgeber nicht berechtigt, die Maßnahme ohne Abwägung der Interessen beider Seiten durchzusetzen.
Das LAG stellte klar, dass auch bei vertraglich vereinbarter Versetzungsmöglichkeit die Maßnahme nach billigem Ermessen erfolgen muss. Im konkreten Fall habe der Arbeitgeber die familiären Umstände des Arbeitnehmers – insbesondere die Betreuung von drei schulpflichtigen Kindern – nicht ausreichend berücksichtigt.
Weisungsrecht findet seine Grenze im Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
Die Entscheidung zeigt, dass das arbeitgeberseitige Weisungsrecht nicht schrankenlos gilt. Auch eine vertragliche Öffnungsklausel entbindet den Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur Interessenabwägung.
Das LAG Schleswig-Holstein sah in der Anordnung der Versetzung ohne angemessene Prüfung der persönlichen und familiären Situation des Arbeitnehmers einen Ermessensfehler, der die Maßnahme rechtswidrig machte.
LAG Berlin-Brandenburg: Fristlose Kündigung wegen Facebook-Postings ohne Abmahnung unwirksam
Entscheidung – LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 11. April 2014 (Az. 17 Sa 2200/13) entschieden, dass eine fristlose, verhaltensbedingte Kündigung einer Arbeitnehmerin, die Patientenfotos auf ihrer privaten Facebook-Seite veröffentlicht hatte, unwirksam ist.
Der Arbeitgeber hätte vor Ausspruch der Kündigung zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen.
Kein schwerwiegender Pflichtverstoß, der eine sofortige Kündigung rechtfertigt
Fehlende Abmahnung als entscheidender Gesichtspunkt
Das Gericht stellte fest, dass die Arbeitnehmerin zwar eine Pflichtverletzung begangen habe, da das Fotografieren und anschließende Teilen von Bildern mit erkennbaren Patienten eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen kann.
Allerdings sei die Pflichtverletzung nicht derart gravierend, dass sie ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung rechtfertige. Der Arbeitgeber hätte die Mitarbeiterin zunächst auf ihr Fehlverhalten hinweisen und eine Verhaltensänderung fordern müssen.
Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss gewahrt bleiben
Das Landesarbeitsgericht betonte, dass eine fristlose Kündigung nur bei schwerwiegenden und offensichtlich unzumutbaren Pflichtverletzungen in Betracht kommt. Bei erstmaligem Fehlverhalten ist regelmäßig eine Abmahnung erforderlich, um dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zur Verhaltenskorrektur zu geben. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte von daher Erfolg!
Im vorliegenden Fall lag kein derart gravierender Vorfall vor, der eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne jede Vorwarnung gerechtfertigt hätte.
Rechtsanwalt Marzahn – Andreas Martin
LAG Schleswig-Holstein: Unhöflicher Umgangston mit Kunden rechtfertigt Abmahnung
Rechtsprechung
Mit Urteil vom 20. Mai 2014 (Az. 2 Sa 17/14) hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden, dass eine Abmahnung wegen unangemessener Kommunikation mit einem Kunden gerechtfertigt ist. Ein Arbeitnehmer, der in einem sensiblen Kundenkontaktbereich tätig ist, muss auch bei provokantem Verhalten des Kunden angemessen und professionell reagieren. Macht er dies nicht, dann droht eine Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar eine verhaltensbedingte Kündigung.
Berufsberater reagiert mehrfach unhöflich auf Kundenbeschwerde
Ablauf: Erst unfreundliche E-Mail – dann Rechtfertigung in aggressivem Ton
Der Kläger war als Berufsberater bei einem Bildungsträger beschäftigt und stand in regelmäßigem Kontakt mit Kunden und Interessenten. In einem Fall wandte sich ein Kunde per E-Mail an ihn, nachdem er sich über die Kommunikation beschwert hatte. Der Arbeitnehmer hatte zuvor bereits unfreundlich geantwortet und legte im weiteren Verlauf nach: In einer weiteren E-Mail schrieb er an den Kunden sinngemäß, dieser solle sich doch einmal selbst „an seinen Platz setzen und die nervigen Anrufe der angehenden Meister beantworten“.
Diese Aussage wurde vom Arbeitgeber als unangemessen und respektlos gewertet. Der Mitarbeiter erhielt daraufhin eine formale Abmahnung.
LAG: Ton und Ausdrucksweise verletzen arbeitsvertragliche Pflichten
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein bestätigte die Rechtmäßigkeit der Abmahnung. Die Äußerung sei unangemessen im Kundenumgang und lasse die notwendige Berufsprofessionalität vermissen. Gerade in der beratenden Tätigkeit mit regelmäßigem Kundenkontakt sei ein wertschätzender und sachlicher Ton erforderlich, auch bei emotionalen oder unangemessenen Reaktionen von außen.
Die Abmahnung sei verhältnismäßig und geboten, um dem Arbeitnehmer die Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten klar vor Augen zu führen. Eine Kündigung sei angesichts der Einmaligkeit der Situation nicht angezeigt gewesen.
Verhältnismäßigkeit und Erziehungsfunktion der Abmahnung betont
Das Gericht betonte, dass die Abmahnung hier nicht als Disziplinarmaßnahme im Sinne einer Strafe zu verstehen sei, sondern als notwendiger Hinweis auf grenzüberschreitendes Verhalten im beruflichen Kontext. Der Arbeitnehmer sei damit auf sein Fehlverhalten hingewiesen worden, ohne dass gleich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich gewesen wäre.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Rechtsanwalt Andreas MartinLAG Berlin-Brandenburg: Rechtsmissbrauch beim PKH Antrag
Prozesskostenhilfe
Die mißbräuchliche Antragstellung im Prozesskostenhilfe-Verfahren kommt selten vor.
Prozesskostenhilfe vor dem Arbeitsgericht
Die sogenannte Prozesskostenhilfe ist eine Möglichkeit des Arbeitnehmers einen Arbeitsgerichtsprozess zu finanzieren. Auch der Arbeitgeber kann Prozesskostenhilfe beantragen, wenn die Voraussetzung vorliegen. Eine Formular für die Prozesskostenhilfe-Erklärung finden Sie hier.
schlechte Einkommens- und Vermögensverhältnisse
Eine wesentliche Voraussetzung für die Gewährung von Prozesskostenhilfe vor dem Arbeitsgericht ist die, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse nicht in der Lage ist den Prozess aus eigenen finanziellen Mitteln zu bestreiten. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer nicht ausreichend Einkommen oder Vermögen hat, um sich einen Rechtsanwalt zu leisten bzw. um die Gerichtskosten, die ohnehin vor dem Arbeitsgericht recht gering sind und auch nicht durch einen Vorschuss einzuzahlen sind, zu finanzieren.
Dass ein Gericht entscheidet, dass die Prozesskostenhilfe rechtsmissbräuchlich ist, ist sehr selten.
Mutwilligkeit bei Lohnklagen vor dem Arbeitsgericht Berlin
Was aber-gerade beim Arbeitsgericht Berlin-oft vorkommt ist, dass die Prozesskostenhilfe für den Arbeitnehmer wegen Mutwilligkeit abgewiesen wird. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer den Anspruch selbst ohne großen Aufwand gerichtlich verfolgen könnte. Dies wird dann angenommen, wenn zum Beispiel unstreitig abgerechneter Arbeitslohn durch den Arbeitnehmer gerichtlich geltend gemacht werden soll. Hier kann der Arbeitnehmer genauso gut über die rechts Antragsteller beim Arbeitsgericht Berlin den Anspruch gerichtlich verfolgen.
Prozesskostenhilfe muss man u.U. auch zurückzahlen
Auch wird oft missverstanden, dass Prozesskostenhilfe kein Geschenk des Staates an den Bürger ist. Prozesskostenhilfe ist nichts, was der Bürger umsonst erhält. Diese muss man eher als eine Art Darlehen verstehen. Der Arbeitnehmer ist nämlich verpflichtet, bis zu vier Jahre nach Abschluss des Rechtsstreits, dem Gericht, wenigstens einmal jährlich Auskunft über seinen neuen Einkommens und Vermögensverhältnisse zu erteilen. Wenn der Arbeitnehmer hier ein höheres Einkommen hat, kann er gegebenfalls die Prozesskostenhilfe auf einmal oder als Ratenzahlung zurückzahlen.
LAG Berlin-Brandenburg: Rechtsmissbrauch beim PKH Antrag
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 15. Mai 2015 , Az 21 Sa 782) hat entschieden, dass es rechtsmissbräuchlich ist, wenn nach Zurückweisung eines Prozesskostenhilfe-antrages der Antragsteller einfach einen neuen, identischen Prozesskostenhilfeantrag stellt ohne neue Tatsachen und Umstände vorzutragen und ohne auf die Gründe für die Ablehnung des ersten Antrages einzugehen.
Anmerkung:
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin Brandenburg ist nachvollziehbar. Andernfalls wäre es nicht so, dass der Arbeitnehmer einfach immer wieder den gleichen Antrag bei Gericht stellt ohne sich um die Voraussetzungen zu kümmern und damit die Gerichte mit unnützen Verfahren überzieht. Auch wenn der Rechtsmissbrauch von Seiten der Gerichte äußerst sparsam einzusetzen sein sollte, ist es hier so, dass nachvollziehbar ist, dass man nicht zweimal den gleichen unbegründeten Antrag einreicht.
Rechtsanwalt Andreas Martin