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Rechtsanwalt Andreas Martin
Rechtsanwalt Andreas MartinArbeitsrechtliche Abmahnung ist Verzicht auf Kündigung!
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Prozesskostenhilfe
LAG Berlin-Brandenburg: Rechtsmissbrauch beim PKH Antrag
Die mißbräuchliche Antragstellung im Prozesskostenhilfe-Verfahren kommt selten vor.
Prozesskostenhilfe vor dem Arbeitsgericht
Die sogenannte Prozesskostenhilfe ist eine Möglichkeit des Arbeitnehmers einen Arbeitsgerichtsprozess zu finanzieren. Auch der Arbeitgeber kann Prozesskostenhilfe beantragen, wenn die Voraussetzung vorliegen. Eine Formular für die Prozesskostenhilfe-Erklärung finden Sie hier.
schlechte Einkommens- und Vermögensverhältnisse
Eine wesentliche Voraussetzung für die Gewährung von Prozesskostenhilfe vor dem Arbeitsgericht ist die, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse nicht in der Lage ist den Prozess aus eigenen finanziellen Mitteln zu bestreiten. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer nicht ausreichend Einkommen oder Vermögen hat, um sich einen Rechtsanwalt zu leisten bzw. um die Gerichtskosten, die ohnehin vor dem Arbeitsgericht recht gering sind und auch nicht durch einen Vorschuss einzuzahlen sind, zu finanzieren.
Dass ein Gericht entscheidet, dass die Prozesskostenhilfe rechtsmissbräuchlich ist, ist sehr selten.
Mutwilligkeit bei Lohnklagen vor dem Arbeitsgericht Berlin
Was aber-gerade beim Arbeitsgericht Berlin-oft vorkommt ist, dass die Prozesskostenhilfe für den Arbeitnehmer wegen Mutwilligkeit abgewiesen wird. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer den Anspruch selbst ohne großen Aufwand gerichtlich verfolgen könnte. Dies wird dann angenommen, wenn zum Beispiel unstreitig abgerechneter Arbeitslohn durch den Arbeitnehmer gerichtlich geltend gemacht werden soll. Hier kann der Arbeitnehmer genauso gut über die rechts Antragsteller beim Arbeitsgericht Berlin den Anspruch gerichtlich verfolgen.
Prozesskostenhilfe muss man u.U. auch zurückzahlen
Auch wird oft missverstanden, dass Prozesskostenhilfe kein Geschenk des Staates an den Bürger ist. Prozesskostenhilfe ist nichts, was der Bürger umsonst erhält. Diese muss man eher als eine Art Darlehen verstehen. Der Arbeitnehmer ist nämlich verpflichtet, bis zu vier Jahre nach Abschluss des Rechtsstreits, dem Gericht, wenigstens einmal jährlich Auskunft über seinen neuen Einkommens und Vermögensverhältnisse zu erteilen. Wenn der Arbeitnehmer hier ein höheres Einkommen hat, kann er gegebenfalls die Prozesskostenhilfe auf einmal oder als Ratenzahlung zurückzahlen.
LAG Berlin-Brandenburg: Rechtsmissbrauch beim PKH Antrag
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 15. Mai 2015 , Az 21 Sa 782) hat entschieden, dass es rechtsmissbräuchlich ist, wenn nach Zurückweisung eines Prozesskostenhilfe-antrages der Antragsteller einfach einen neuen, identischen Prozesskostenhilfeantrag stellt ohne neue Tatsachen und Umstände vorzutragen und ohne auf die Gründe für die Ablehnung des ersten Antrages einzugehen.
Anmerkung:
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin Brandenburg ist nachvollziehbar. Andernfalls wäre es nicht so, dass der Arbeitnehmer einfach immer wieder den gleichen Antrag bei Gericht stellt ohne sich um die Voraussetzungen zu kümmern und damit die Gerichte mit unnützen Verfahren überzieht. Auch wenn der Rechtsmissbrauch von Seiten der Gerichte äußerst sparsam einzusetzen sein sollte, ist es hier so, dass nachvollziehbar ist, dass man nicht zweimal den gleichen unbegründeten Antrag einreicht.
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Anrechnung auf Mindestlohn?
der gesetzliche Mindestlohn und deren Höhe
Nach § 1 des Mindestlohngesetzes haben Arbeitnehmer seit dem 01.07.2021 gemäß § 1 der Dritten Mindestlohnanpassungsverordnung Anspruch auf den Mindestlohn in Höhe von 9,60 EUR brutto je Stunde. Geringfügig Beschäftigte erhalten 9,60 EUR netto pro Stunde, da die Steuern und Sozialabgaben vom Arbeitgeber zusätzlich zu zahlen sind. Der Mindestlohnanspruch aus dem Gesetz steht neben dem arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitslohn; ist aber auf diesen anzurechnen.
Zukünftig soll sich der Mindestlohn wie folgt erhöhen:
ab dem 01.01.2022: 9,82 EUR
ab dem 01.07.2022: 10,45 EUR (aber ab Mitte 2022 sogar € 12,00 geplant)
Mindestlohn und Anspruch auf Mindestentgelt
Der gesetzliche Mindestlohn ist ein eigene Anspruch und dieser soll dem Arbeitnehmer einen Mindestbruttostundenlohn garantieren. Geregelt ist der Mindestlohn im Mindestlohngesetz. Es handelt sich dabei um zwingendes Recht, d. h. der Arbeitnehmer kann gar nicht ohne weiteres auf den Mindestlohn verzichten. So soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber in einem späteren Prozess, zum Beispiel wegen einer Lohnklage des Arbeitnehmers, vorträgt, dass er ja einen geringeren Lohn mit dem Arbeitnehmer wirksam vereinbart hätte. Dies ist zum Beispiel im Arbeitsvertrag nicht möglich. Auf den Mindestlohn kann nur durch einen Prozessvergleich verzichtet werden.
Zahlt der Arbeitgeber den Mindestlohn nach dem Gesetz nicht, dann handelt er ordnungswidrig und kann mit einer Geldbuße belangt werden. Auch kann der Mindestlohn nach dem Gesetz nicht einfach durch Ausschlussfristen verfallen und kann von daher auch bis zur Grenze der Verjährung vom Arbeitnehmer noch nachträglich geltend gemacht werden.
Gehalt muss auch dem Mindestlohn entsprechen
Auch ein Gehalt muss wenigstens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes-entsprechend der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit pro Monat-vom Arbeitgeber brutto gezahlt werden. Erfüllt ist der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn des Arbeitnehmers dann, wenn die für den Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn ergibt.
Wahrscheinlich wird der Mindestlohn Mitte 2022 auf 12 Euro brutto die Stunde ansteigen.
Anrechenbarkeit von zusätzlichen Lohnbestandteilen auf den Mindestlohn
Im Bezug auf die Einführung des Mindestlohnes, im Jahr 2015, damals betrug der Mindestlohn noch 8,50 € die Stunde, stellten sich viele Fragen im Hinblick auf einzelne Lohnbestandteile. Es stellt sich nämlich die Frage, ob zum Grundlohn, auch Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld einem Mindestlohn hinzuzurechnen wären.
Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zur Anrechnung von Lohnbestandteilen auf den Mindestlohn
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 11.08.2015- Az. 19 Sa 819/15) hat entschieden, dass eine Anrechnung von Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld (Jahres- sonderzahlung – abhängig von Dauer der Betriebszugehörigkeit) auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht zulässig ist. Eine darauf gerichtete Änderungskündigung ist unwirksam. Eine Leistungszulage ist anrechenbar, wenn es sich um eine sog. unechte Leistungszulage handelt.
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Zugang am Sonntag in Probezeit
Fast jedes Arbeitsverhältnis beginnt mit einer Probezeit. Die Probezeit wird am Anfang des Arbeitsverhältnisses geregelt und kann maximal sechs Monate betragen. Gesetzlich findet man die Regelung über die Probezeit im § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches.
Erprobung des Arbeitnehmers nach § 622 Abs. 3 BGB
Während der Probezeit kann der Arbeitgeber erproben, ob der Arbeitnehmer zu Arbeitsleistung geeignet ist. Andererseits kann aber auch der Arbeitnehmer prüfen, ob er tatsächlich auf Dauer das Arbeitsverhältnis ausüben möchte. Die Probezeit ist kein eigenständiger Teil eines Arbeitsverhältnisses und auch keine vorherige Befristung eines Arbeitsverhältnisses.
keine Befristung durch Probezeit
Allerdings kann dies so im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Arbeitgeber kann faktisch ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Erprobung des Arbeitnehmers schließen, was in der Praxis aber selten vorkommen.
Probezeit ist Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist von 2 Wochen ohne Kündigungstermin
Die Probezeit ist im Gesetz bei den Kündigungsfristen geregelt, was grundsätzlich richtig ist, denn die Probezeit ist die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist. Während der Probezeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis mit einer Frist ohne Einhaltung eines Kündigungstermins von zwei Wochen taggenau kündigen.
Der Arbeitgeber kann die Probezeit bis zum letzten Tag ausnutzen und innerhalb der 6 Monate dann die ordentliche Kündigung noch aussprechen. Interessant ist auch, dass der Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderter in der Probezeit nicht gilt.
Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist schwierig zu bewerkstelligen. In der Regel sind sechs Monate völlig ausreichend, um einen Arbeitnehmer zu prüfen.
Kündigung zum letzten Tag in der Probezeit
Für eine vereinbarte Probezeit von max 6 Monaten gilt gem § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen, wobei kein Kündigungstermin (also nicht zum 15. oder zum Monatsende) einzuhalten ist. Erfolgt der Zugang rechtzeitig vor Ablauf der Probezeit beziehungsweise der 6 Monate, ist es unerheblich, ob die Frist erst danach abläuft (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.4.1966, 2 AZR 264/65). Unerheblich ist auch, ob der Arbeitnehmer nur zur Verrichtung einfacher Arbeiten eingestellt ist oder nicht. Der Arbeitgeber kann die Probezeit grundsätzlich bis zum letzten Tag ausnutzen.
Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein und Probezeitkündigung
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 13.10.2015, 2 Sa 149/15) hat entschieden, dass eine Kündigung – hier in der Probezeit – nicht am Sonntag dem Arbeitnehmer zugeht und erst am nächsten Tag wirksam wird. Der Arbeitgeber kündigte am letzten Tag in der Probezeit/ Wartezeit und dies war ein Sonntag. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und gewann das Verfahren, da die Kündigung nicht mehr innerhalb der Probezeit erfolgte. Der Arbeitgeber musste nun mit 4 -wöchiger Frist kündigen.
Anmerkung zum Urteil:
Die Entscheidung ist schwierig nachzuvollziehen. Der Arbeitgeber und auch der Arbeitnehmer können die Probezeit bis zum letzten Tag ausnutzen, dabei ist unerheblich, ob der letzte Tag ein Sonntag ist oder nicht.
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Kopftuch und Entschädigung
Diskriminierung und Ungleichbehandlung nach dem AGG
Nicht jede Ungleichbehandlung ist eine Diskriminierung. Eine Ungleichbehandlung kann auch gerechtfertigt sein.
sachliche Rechtfertigung
Der Gesetzgeber hat in insbesondere in § 9 AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) sachliche Gründe aufgestellt, die bei bestimmten Diskriminierungstatbeständen eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.
So ist eben die Frage, inwieweit und in welchen Umfang der Staat hier seiner Neutralitätspflicht in Hinblick auf Religionen bei einer Bewerbung und einer späteren Ausübung einer staatlichen Tätigkeit, zum Beispiel als Lehrerin, nachkommen darf bzw. muss.
Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Eine muslimische Bewerberin, die beim Land Berlin als Grundschullehrerin arbeiten wollte und wegen des Tragens eines muslimischen Kopftuchs abgelehnt wurde, enthält eine Entschädigung in Höhe von 8.680,00 Euro vom Land Berlin. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin- Brandenburg (14 Sa 1038/16) entschieden, welches das “Berliner Neutralitätsgesetz” hier im Rahmen des hohen Stellenwertes der Glaubensfreiheit zu Gunsten der Bewerberin eingeschränkt hatte. Laut dem Gericht müsse eine konkrete Gefährdung durch das Tragen des Kopftuches ausgehen, was hier nicht nachgewiesen wurde.
Zu diesen Thema – Diskriminierung und das muslimische Kopftuch – gibt es diverse Entscheidungen, so auch des EuGH und des BAG.
LAG
juristische Abkürzungen: heute LAG
In Deutschland wird viel abgekürzt. Abkürzungen im “nomalen Deutsch” kann man meistens noch “erraten”, wenn aber die Juristen abkürzen, wird es eng. Wer aber weiß, was die Abkürzungen BAG und BGH bedeuten, der wird auch wissen, was die Abkürzung “LAG” heißt. Gerade Arbeitnehmer sollten diesen Begriff kennen, denn das LAG ist das
Landesarbeitsgericht
Das Landesarbeitsgericht entscheidet in Berufungsverfahren über Entscheidungen des Arbeitsgerichts (z.B. bei Kündigungsschutzklagen). In Berlin wäre dies das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, welches sich mit Entscheidungen des Arbeitsgerichtes Berlin auseinandersetzt.Das Arbeitsgericht ist in der Regel die Eingangsinstanz (unabhängig vom Streitwert – also anders als beim “normalen Zivilgericht”) und das Landesarbeitsgericht die Berufungsinstanz (auch Tatsacheninstanz). Es besteht Anwaltszwang vor dem LAG.
Über den Landesarbeitsgerichten gibt es dann noch das Bundesarbeitsgericht, welches sich in Erfurt befindet. Das BAG entscheidet dann im Revisionverfahren oder im Verfahren einer Nichtzulassungsbeschwerde (wenn das LAG die Beschwerde zum BAG nicht zugelassen hat).
Bemerkenswert ist, dass das Landesarbeitsgericht auch manchmal so abgekürzt wird: LArbG oder LarbG.
Ich vertrete als Rechtsanwalt in Berlin Marzahn-Hellersdorf und auch als Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Zweigstelle in Berlin Prenzlauer Berg im Arbeitsrecht Mandanten aus Berlin und Brandenburg vor dem Arbeitsgericht Berlin und dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, insbesondere in Kündigungsschutzverfahren.