Kündigungsfristen im Arbeitsrecht – Fachanwalt in Berlin

Kündigungsfristen

Die arbeitsrechtlichen Kündigungsfristen spielen in der Praxis eine große Rolle. Hier kann viel falsch gemacht werden.Es kommt nicht nur darauf an, was im Gesetz steht, sondern auch auf den Arbeitsvertrag, auf Tarifverträge und Übergangsregelungen.

arbeitsvertragliche und gesetzliche Kündigungsfristen

Sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern besteht hier eine große Unsicherheit. Die Bedeutung der Kündigungsfristen im Arbeitsrecht erschließt sich dann, wenn eine Seite das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beenden will. In den meisten Fällen erfolgt die Beendigung durch eine ordentliche Kündigung. Wenn die Kündigung ordentlich von einer Seite vorgenommen wird, müssen zwingend die Kündigungsfristen beachtet werden.

Erschwerend kommt hinzu, dass man nicht nur einfach ins Gesetz oder den Arbeitsvertrag schauen kann, um die richtigen Kündigungsfristen zu ermitteln. Die Problematik ist die, dass oft auch Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag unwirksam sind oder neben den gesetzlichen Fristen auch tarifvertragliche Kündigungsfristen gelten, die den Regelungen im Arbeitsvertrag vorgehen. Von daher ist es manchmal nicht so einfach für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber zu ermitteln, welche Kündigungsfristen hier für das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Bei der außerordentlichen Kündigung spielt die Kündigungsfristen in der Regel keine Rolle.

Von daher sind immer arbeitsvertragliche und gesetzliche Fristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu prüfen.

gesetzliche Regelung des § 622 BGB

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer findet man in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

1. die gesetzliche Regelung

Die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB lauten:

Probezeit: – längstens für 6 Monate: Frist = 2 Wochen taggenau

Grundsatz : Kündigungsfrist:   4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende  – dies ist die Grundkündigungsfrist

Arbeitsverhältnis = Verlängerung für eine Kündigung durch den Arbeitgeber

• 2 Jahre =  1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
• 5 Jahre = 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 8 Jahre = 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 10 Jahre = 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 12 Jahre = 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 15 Jahre = 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 20 Jahre = 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Diese Fristen sind Mindestfristen. Zum Nachteil des Arbeitnehmers darf hier nur in Ausnahmefällen abgewichen werden.

Ausnahmen sind:

•  durch Tarifvertrag
•  bei der Beschäftigung von Aushilfen (von der Grundkündigungsfrist)
• in Kleinbetrieben (von der Grundkündigungsfrist)
• in der Probezeit

2. arbeitsvertragliche Kündigungsfristen

Oft findet man in Arbeitsverträgen Abweichungen von den gesetzlichen Kündigungsfristen. Solche Abweichungen sind oft unwirksam. Zum Nachteil des Arbeitnehmers darf durch den Arbeitsvertrag in der Regel nicht von den gesetzlichen Kündigungsfristen abgewichen werden. Eine nachteilige Abweichung, die unzulässig ist, besteht zum Beispiel darin, wenn die Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgebers abgekürzt werden. Eine solche Verkürzung ist nur im Kleinbetrieb bei der Grundkündigungsfrist möglich.

Verlängerung der Kündigungsfristen des Arbeitnehmers

Eine Regelung, die wirksam ist und die man ab und zu in Arbeitsverträgen findet ist die Bestimmung, dass sich die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer ebenfalls verlängern, wenn sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber erhöht. Dies ist grundsätzlich zulässig.

Verweis auf gesetzliche Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

Nicht selten verweisen die arbeitsvertraglichen Regelungen auch auf die gesetzliche Regelung, die dann unproblematisch Anwendung findet.

3. tarifvertragliche Kündigungsfristen

Sofern ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, darauf muss der Arbeitgeber grundsätzlich im Arbeitsvertrag hinweisen (Nachweisgesetz), dann sind diese Regelungen über die Kündigungsfristen zwingend zu beachten. Durch Tarifvertrag darf auch zum Nachteil des Arbeitnehmers die Kündigungsfrist verkürzt werden. In den meisten Rahmentarifverträgen, wie zum Beispiel im Bundesrahmentarifvertrag Bau, findet man eigenständige Kündigungsfristen, die von den gesetzlichen Regelungen abweichen, aber zulässig sind. Oft sind die Kündigungsfristen hier für beide Seiten kürzer.  Dies muss beachtet werden. Die erste Frage lautet also immer, gibt es einen anwendbaren Tarifvertrag!

Kündigung mit zu kurzer Frist

Werden die Kündigungsfristen nicht eingehalten, stellt sich die Frage,ob die Kündigung insgesamt unwirksam ist oder um diese dann zum nächstmöglichen Zeitpunkt gelten soll.

Beispiel: Der Arbeitgeber beendet das Arbeitsverhältnis mittels ordentlicher Kündigung zum 31. Juli2021. Er hätte aber eine längere Kündigungsfrist beachten müssen, so dass das Arbeitsverhältnis erst zum 31. August 2021 enden könnte.

Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte geht hier meist von einer Beendigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt aus, zumindest dann, wenn sich dies irgendwie aus der Kündigungserklärung ergibt.

Kündigungsfristen Berlin

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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin