Abwicklungsvertrag

Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin Marzahn

Abwicklungsvertrag

Definition:

Der Abwicklungsvertrag ist ein Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die mit einer Kündigung zusammenhängenden Modalitäten. Eine Abwicklungsvereinbarung wird in der Regel nach einer Kündigung geschlossen.

Abwicklungsvertrag im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht spielt der Abwicklungsvertrag eine große Rolle. Man kann sagen, dass die Abwicklungsvereinbarung der kleine Bruder des Aufhebungsvertrages ist.

Dieser arbeitsrechtliche Vertrag, der die Modalitäten der Abwicklung/ Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, kommt oft vor:

  • nach einer Kündigung
  • und eher selten, nach dem Abschluss  eines Aufhebungsvertrags

In der Praxis werden die Begriffe Abwicklungsvertrag und Aufhebungsvertrag oft verwechselt. Zu dem Unterschied zwischen Abwicklungsvertrag und Aufhebungsvertrag siehe weiter unten.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 24.09.2015 – 2 AZR 347/14) handelt es sich bei einer Abwicklungsvereinbarung um einen Verbrauchervertrag, der gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB anhand von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zu beurteilen ist. Die Regelungen werden also streng von den Arbeitsgerichten überprüft.

Hinweis

Der Abwicklungsvertrag regelt die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach einer Kündigung.

Lexikon zum Kündigungsrecht - Buchstabe A

In der Praxis kommt der Abwicklungsvertrag nach einer Kündigung oft vor.

Meist nach einer betriebsbedingten Kündigung versucht der Arbeitgeber zu verhindern, dass der Arbeitnehmer sich gegen diese Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Dann wird dem Arbeitnehmer oft ein Abwicklungsvertrag vorgelegt, in welchen zum Beispiel eine Abfindung geregelt ist und der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungschutzklage verzichtet. Im Abwicklungsvertrag sind aber meist noch weitere Punkte geregelt, wie zum Beispiel unter anderen eine Freistellung des Arbeitnehmers, die Lohnzahlung, die Gewährung von Urlaub, das Arbeitszeugnis, die Arbeitsbescheinigung, Geheimhaltungspflichten und die Rückgabe von bestimmten Gegenständen.

Hinweis

Mit dem Aufhebungsvertrag versucht der Arbeitgeber oft den Arbeitnehmer von der Erhebung einer Kündigungsschutzklage abzuhalten.

Muster

Muster eines Abwicklungsvertrags

FAQ

häufig gestellte Fragen zur Abfindung

Entscheidungen

wichtige und aktuelle Urteile und Entscheidungen zur Abfindung

Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Im Gegensatz zu einem Aufhebungsvertrag führt der Abwicklungsvertrag selbst nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieser wird vielmehr im Anschluss an eine (arbeitgeberseitige) Kündigung geschlossen, sofern es zu einer Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kommt und der Bedarf für einen Vertragsschluss besteht.

wichtiger Hinweis:

  • Aufhebungsvertrag – wird vorher (ohne Kündigung) geschlossen und beendet das Arbeitsverhältnis
  • Abwicklungsvertrag – wird nach einer Kündigung geschlossen und beendet das Arbeitsverhältnis nicht (dies hat die Kündigung bereits getan)

Trotzdem werden die Begriffe in der Praxis oft durcheinandergebracht. Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber verwechseln oft Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag, da diese ähnliche Inhalte haben. Der entscheidende Unterschied ist aber der, dass der Aufhebungsvertrag selbst das Arbeitsverhältnis beendet. Dieser enthält also eine Regelung, wonach das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt einvernehmlich beendet wird.

Beispiel für einen typischen Satz im Aufhebungsvertrag:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind sich hiermit einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis hiermit einvernehmlich zum 31.12.2020 aufgehoben und damit beendet wird.

Der Abwicklungsvertrag selbst hat eine solche Regelung nicht und wird in der Regel ausführen, dass das Arbeitsverhältnis durch eine zuvor ausgesprochene Kündigung beendet wurde.

Beispiel für einen typischen Satz im Aufhebungsvertrag:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers zum einen 31.12.2020 beendet wird.

Achtung

Beim Abwicklungsvertrag gibt es also eine zuvor ausgesprochene Kündigung, beim Aufhebungsvertrag nicht.

bei betriebsbedingter Kündigung

Sehr häufig werden Abwicklungsvereinbarungen nach einer betriebsbedingten Kündigung ausgesprochen.

Dies dürfte in der Praxis zurzeit der Normalfall sein. Gerade jetzt, während der Coronakrise, werden wieder vermehrt betriebsbedingte Kündigungen von Seiten der Arbeitgeber ausgesprochen.  Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer vor der Wahl steht, ob er Kündigungsschutzklage einreicht oder durch einen Abwicklungsvertrag – gegebenfalls gegen Zahlung einer Abfindung – auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet.

Sperrzeit wahrscheinlich

In den meisten Fällen wird ein Anwalt dem Arbeitnehmer nicht zum Abschluss eines Abwicklungsvertrages raten. Die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitnehmer hier eine Sperrzeit bekommen, ist meistens recht hoch.

Chancen im Kündigungsschutzverfahren sind oft gut

Oft ist es auch so, dass der Arbeitgeber, zumindest dann wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, recht schwierig eine betriebsbedingte Kündigung begründen kann.

Wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, dann muss er zunächst darlegen, dass es eine unternehmerische Entscheidung gegeben hat und dadurch der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Weiter darf es dann für den Arbeitnehmer keinen freien Arbeitsplatz mehr in Betrieb geben und der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl treffen. Dies ist alles recht schwierig für den Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen.

Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung schließen sich oft aus

Eine weitere Problematik für den Arbeitgeber beim Ausspruch einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist, dass dies während bestehender Kurzarbeit sehr schwierig ist. Hat der Arbeitgeber nämlich zuvor Kurzarbeit angeordnet, dann gibt er nach außen hin zu verstehen, dass der Arbeitsplatz nicht endgültig, sondern nur vorübergehend weggefallen ist. Die Kurzarbeit schließt eigentlich eine Kündigung fast immer aus betriebsbedingten Gründen aus.

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin

Der Arbeitnehmer hatte meist gute Chancen sich gegen die Kündigung mittels Erhebung einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht zu wehren. In Berlin ist zum Beispiel das Arbeitsrecht Berlin für solche Klagen zuständig.

Mit der Unterzeichnung des Abwicklungsvertrags nimmt sich der Arbeitnehmer diese Möglichkeit.

selten macht eine Abwicklungsvereinbarung für den Arbeitnehmer Sinn

Aber nicht immer muss der Abschluss eines Abwicklungsvertrages grundsätzlich negativ sein. Es sind auch Fälle denkbar, bei denen zum Beispiel der Arbeitnehmer geringe Chancen bei einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht hat und hier kann sich dies durchaus anbieten einen Abwicklungsvertrag abzuschließen, zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer gleich darauf im Anschluss neue Arbeitsstelle hat. Dann stellt sich die Frage nach der Sperre beim Arbeitslosengeld bei der Agentur für Arbeit nicht.

Abfindung beim Aufhebungsvertrag

Der einzige Grund für den Arbeitnehmer eine Abwicklungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber abzuschließen, ist oft die Zahlung einer Abfindung, welche ebenfalls im Abwicklungsvertrag geregelt werden kann. Es muss aber nicht zwingend dort eine Abfindung  geregelt sein, allerdings möchte der Arbeitgeber natürlich eine Motivation für den Abschluss des Vertrages beim Arbeitnehmer hervorrufen.

Höhe einer Abfindung im Abwicklungsvertrag

Wie hoch eine solche Abfindung ist, hängt immer von den Umständen des Einzelfalles ab. Es gibt eine grobe Abfindungsformel, die lautet, dass pro Arbeitsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt an Abfindung gezahlt wird.

in der Regel kein Anspruch auf Abfindung

Dazu ist aber auszuführen, dass grundsätzlich in nur wenigen Fällen der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung hat und sich die Höhe der Abfindung meist nach den Prozessrisiko richtet. Wenn der Arbeitgeber also ein hohes Risiko hat seine Kündigung vor Gericht durchzusetzen und er den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen möchte, aus welchen Gründen auch immer, dann wird er in der Regel eine höhere Abfindung anbieten.

Abfindungsformel hat keine rechtliche Relevanz

Die Abfindungsformel ist eine grobe Orientierung hat keinerlei rechtliche Relevanz! Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache. Hier sollte man immer einen Rechtsanwalt hinzuziehen.

Beratung durch einen Rechtsanwalt sinnvoll

Ob sich der Abschluss einer Abwicklungsvereinbarung mit Zahlung einer Abfindung für den Arbeitnehmer insgesamt doch noch lohnt, obwohl gegebenenfalls mit einer Sperre zu rechnen ist, kann letztendlich nur mithilfe eines Rechtsanwalts, am besten eines Fachanwalts für Arbeitsrecht geklärt werden.

Eine solche Klärung sollte auf jeden Fall innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, dies sind drei Wochen nach Zugang der Kündigung, erfolgen.

keinen Druck aufbauen lassen

Oft versuchen Arbeitgeber die Arbeitnehmer zum Abwicklungsvertrag zu drängen und setzen oftmals ganz kurze Fristen oder meinen sogar, den Vertrag kann man nur jetzt und sofort unterzeichnen und auf keinen Fall mit nach Hause nehmen oder sich anwaltlich beraten lassen. Hiervor kann nur gewarnt werden. Der Arbeitnehmer sollte sich immer eine Bedenkzeit einräumen lassen. Jeder seriöse Arbeitgeber würde dies dem Arbeitnehmer auch gewähren.

Wenn der Arbeitgeber eine solche Bedenkzeit nicht gewährt, dann spricht sehr viel dafür, dass etwas hier mit dem Vertrag nicht stimmt.

Hinweis

Der Arbeitnehmer sollte sich beim Abschluss einer Abwicklungsvereinbarung nicht unter Druck setzen lassen.

Verzicht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Manchmal findet sich in der Abwicklungsvereinbarung ein sogenannter Klageverzicht. Dies heißt, dass der Arbeitnehmer erklärt, dass er auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage zukünftig verzichtet und eine bereits eingereichte Kündigungsschutzklage unverzüglich zurücknehmen wird.

Beispiel für einen Klageverzicht:

Der Arbeitnehmer erklärt, dass er auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung des Arbeitgebers vom … verzichtet und sofern er bereits eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht hat, diese nach Abschluss dieser Vereinbarung unverzüglich zurücknimmt.

Eine solche Formulierung ist problematisch, wenn diese noch vor Ablauf der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, also in den ersten drei Wochen nach Zugang der Kündigung, im Abwicklungsvertrag erfolgt.

Ein vor Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärter formularmäßiger Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist ohne eine ihn kompensierende Gegenleistung des Arbeitgebers wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, so das Bundesarbeitsgericht. Die Zusage des Arbeitgebers auf ein gutes Arbeitszeugnis in der Abwicklungsvereinbarung, stellt keinen solchen Vorteil dar (BAG 24.09.2015 – 2 AZR 347/14).

Aber auch ohne eines solchen ausdrücklichen Klageverzichts ist es so, dass der Arbeitnehmer, wenn er den Abwicklungsvertrag unterzeichnet, nur noch sehr schwer gegen die Kündigung vorgehen kann.

Kündigungsschutzverfahren

Im Abwicklungsvertrag hat er nämlich erklärt, dass er sich zusammen mit dem Arbeitgeber darüber einig ist, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung beendet wurde.

Wenn er nun im Kündigungsschutzverfahren vorträgt, dass dies nun nicht mehr so ist, so ist ein solches Verfahren in der Regel sehr schwierig.

Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung

In wenigen Fällen ist eine Anfechtung des Abwicklungsvertrags denkbar, so z.B. bei Drohung oder Täuschung durch den Arbeitgeber. Dies muss der Arbeitnehmer aber darlegen und notfalls beweisen, was oft schwierig ist.

Hinweis

Ist die Abwicklungsvereinbarung ersteinmal unterzeichnet, scheidet die Erhebung der Kündigungsschutzklage in der Regel aus.

Arbeitsamt - Agentur für Arbeit

Die Agentur für Arbeit/das Arbeitsamt möchte in der Regel vom Arbeitnehmer immer wissen, wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde.

Pflichten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer musste Agentur für Arbeit mitteilen, was der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses war.

Von daher wird in der Regel danach gefragt, ob das Arbeitsverhältnis

  • durch eine Kündigung des Arbeitnehmers,
  • durch Kündigung des Arbeitgebers
  • durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder
  • durch Abschluss eines Abtretungsvertrages beendet wurde.

Genau genommen erfolgt die Beendigung beim Abschluss eines Abwicklungsvertrages durch die zuvor ausgesprochene Kündigung.

Nach alledem, muss der Arbeitnehmer dort wahrheitsgemäße Angaben darüber machen, ob ein Abwicklungsvertrag bestanden hat und in der Regel hat er diesen dort vorzulegen.

Sodann entscheidet die Agentur für Arbeit darüber, ob gegebenfalls eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld erteilt wird.

Pflichten des Arbeitgebers

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine sogenannte Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III zu erteilen. In dieser Arbeitsbescheinigung wird auch danach gefragt, wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde.

So steht dort auf Seite 2 der Arbeitsbescheinigung zum Beispiel:

Vor oder nach der Kündigung wurden zusätzliche Vereinbarungen getroffen (z. B. Abwicklungsvertrag):

Hinweis

Der Arbeitnehmer wird von der Agentur für Arbeit regelmäßig nach einen Abschluss einer Abwicklungsvereinbarung gefragt und muss wahrheitsgemäße Angaben machen.

Anrechnung einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld

Der Arbeitnehmer möchte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel Arbeitslosengeld I beziehen. Der anschließende Bezug von Arbeitslosengeld ist in der Regel Voraussetzung dafür, dass der Arbeitnehmer überhaupt das Arbeitsverhältnis beenden lässt bzw. den Abwicklungsvertrag unterzeichnet.

mit Sperre kein Abschluss der Abwicklungsvereinbarung

Wahrscheinlich würden die meisten Arbeitnehmer keinen Abwicklungsvertrag unterschreiben, wenn sie mit einer Sperre der Agentur für Arbeit rechnen müssten.

Arbeitgeber informieren oft nicht richtig

Arbeitgeber versuchen oft zu vermitteln, dass der Abschluss eines Abwicklungsvertrages in der Regel keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslöst, da das Arbeitsverhältnis ja zuvor durch die Kündigung beendet wurde und nicht durch den Abwicklungsvertrag beendet wird. Beim Aufhebungsvertrag ist dies anders. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Dies ist aber so nicht richtig. Auch beim Abwicklungsvertrag kann es durchaus eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld geben.

Sperre beim Arbeitslosengeld I

Zu beachten ist dabei, dass der Arbeitnehmer die Wirksamkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung zu prüfen hat. Wehrt sich der Arbeitnehmer nicht gegen eine unwirksame Kündigung und schließt einen Abwicklungsvertrag mit dem Arbeitgeber ab, wird nach dem Bundessozialgerichts (Urteil vom 18.12.2003 – B 11 AL 35/03) das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer beendet. Dies führt dazu, dass die Agentur für Arbeit gemäß § 159 SGB III eine Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes festsetzen kann aufgrund des Fehlens eines wichtigen Grundes für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei der aktiven Aufgabe des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer beträgt die Sperrzeit in der Regel 12 Wochen.

Hinweis

Der Arbeitnehmer sollte sich immer vor Abschluss einer Auflösungsvereinbarung durch einen Rechtsanwalt beraten lassen.

Beratungstermin sofort vereinbaren!

Muster eines Abwicklungsvertrags

Nachfolgend ist ein kurzes Muster eines Abwicklungsvertrags veröffentlicht .

Dabei sollten Sie beachten, dass die Verwendung dieses Musters nur sinnvoll ist, wenn Sie die einzelnen Klauseln verstehen und das Muster auf das jeweilige Arbeitsverhältnis angepasst wird. Diese Anpassung sollte am besten ein Rechtsanwalt vornehmen.

Abwicklungsvertrag 
zwischen
__________[Name + Adresse + Vertretung des Arbeitgebers]
– nachfolgend »Unternehmen« genannt –
und
__________[Name + Adresse des Arbeitnehmers]
– nachfolgend »Mitarbeiter« genannt –
§ 1 – Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der ordnungs- und fristgemäßer ordentlicher Kündigung vom __________[Datum] aus dringenden betrieblichen Gründen mit Ablauf des __________[Datum] (nachfolgend »Beendigungstermin genannt«) enden wird.
§ 2 – Urlaub; Freistellung von der Arbeitsleistung; Arbeitsentgelt; ordnungsgemäße Abrechnung
1. Der Mitarbeiter nimmt sämtlichen noch ausstehenden Urlaub ab sofort zusammenhängend und ununterbrochen in natura in Anspruch. Anschließend wird er von dem Unternehmen bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt. Es besteht Einvernehmen, dass der Mitarbeiter keine sonstigen Ansprüche auf Freizeitausgleich mehr hat.
2. Bis zum Beendigungstermin zahlt das Unternehmen an den Mitarbeiter das vertraglich vereinbarte Bruttomonatsfestgehalt in Höhe von € __________[Betrag] brutto und rechnet ordnungsgemäß ab und übersendet dem Mitarbeiter die Lohnabrechnungen .
§ 3 – Zusage einer Abfindung; Fälligkeit; vorzeitige Beendigung
1. Als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt das Unternehmen an den Mitarbeiter eine Abfindung in entsprechender Anwendung von §§ 9, 10 KSchG in Höhe von € __________[Betrag] (in Worten: Euro __________[Betrag in Worten]) brutto.
2. Der Anspruch auf die Abfindung ist ab sofort vererblich und zum Beendigungstermin zur Zahlung fällig.
§ 4 – Geheimhaltung
1. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, über alle ihm während seiner Tätigkeit beim Unternehmen bekanntgewordenen vertraulichen und nicht offenkundigen betriebsinternen Angelegenheiten des Unternehmens und mit ihm verbundener Unternehmen – vor allem über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse – auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowohl gegenüber Dritten wie auch gegenüber nicht berechtigten Mitarbeitern des Unternehmens und verbundener Unternehmen strengstes Stillschweigen zu bewahren.
§ 5 – Rückgabe von Unterlagen und sonstigen Gegenständen
1. Der Mitarbeiter wird jegliches in seinem Besitz befindliche Eigentum des Unternehmens sowie alle ihm von dem Unternehmen oder Dritten im Hinblick auf sein Arbeitsverhältnis überlassenen Gegenstände spätestens zum Beendigungstermin an das Unternehmen zurückgeben.
2. Der Arbeitnehmer ist berechtigt seine persönlichen Sachen (genaue Aufzählung) bis zum Beendigungstermin am Sitz des Unternehmens abzuholen.
§ 6 Hinweis auf sozialversicherungsrechtliche Folgen
1. Das Unternehmen hat den Mitarbeiter auf die mit dem Abschluss dieser Vereinbarung eventuell verbundenen sozialversicherungsrechtlichen Nachteile, insbesondere den Eintritt von Sperr- und/oder Ruhenszeiten bezüglich eines möglichen Arbeitslosengeldanspruchs (Agentur für Arbeit), hingewiesen.
2. Der Mitarbeiter wurde von dem Unternehmen rechtzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung und die Verpflichtung zur Meldung nach § 38 Abs. 1 SGB III bei der Agentur für Arbeit sowie über Nachteile beim Arbeitslosengeld im Falle verspäteter Meldung (vgl. § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 9, Abs. 6, § 148 Abs. 1 Nr. 3 SGB III) informiert.
§ 7 – Ausgleichsklausel
1. Mit der Erfüllung dieser Vereinbarung sind alle wechselseitigen finanziellen Ansprüche aus und in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleich welchen Rechtsgrundes, ob bekannt oder unbekannt, abschließend erledigt.
§ 8 – Schriftform
Diese Vereinbarung enthält die vollständige Einigung zwischen den Parteien. Nebenabreden werden nicht getroffen. Mit Ausnahme von individuellen Vertragsabreden bedürfen Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form, die Textform und die telekommunikative Übermittlung sind ausgeschlossen. Dies gilt auch für die Aufhebung, Änderung oder Ergänzung des vorstehenden Schriftformerfordernisses.
§ 9 Salvatorische Klausel
Sollten einzelne Bestimmungen dieser Vereinbarung unwirksam sein oder werden, wird die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen dieser Vereinbarung davon nicht berührt. Eine unwirksame Bestimmung ist durch eine Regelung zu ersetzen, die der mit der unwirksamen Bestimmung verfolgten wirtschaftlichen Zwecksetzung der Parteien am nächsten kommt. Dies gilt entsprechend im Fall einer Regelungslücke.
_____________________________(Ort, Datum)                                                                                  ____________________________________ (Ort, Datum)
_____________________________ (Unterschrift Arbeitgeber)                                                     _____________________________ (Unterschrift Arbeitnehmer)
FAQ zur Abfindung - häufig gestellte Fragen

Nachfolgend finden Sie die FAQ – häufig gestellte Fragen – zur Abwicklungsvereinbarung. Bitte klicken Sie auf die Frage, die Antwort wird dann sofort angezeigt.

Diese Frage kann nicht pauschal beantwortet werden. Es kommt immer auf den jeweiligen Einzelfall an. Wenn es um die Vermeidung einer Sperre beim Arbeitslosengeld geht, wird in der Regel der Abwicklungsvertrag leichte Vorteile haben, da dort die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht durch den Vertrag erfolgt, sondern durch die vorherige Kündigung.

Wenn der Arbeitnehmer möglichst viel Einfluss auf den Inhalt des Vertrages nehmen möchte, dann wird er in der Regel den Aufhebungsvertrag bevorzugen. Dies kann auch durchaus sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel kurzfristig das Arbeitsverhältnis beenden möchte, um woanders eine neue, gut bezahlte Stelle anzutreten. Dann bietet sich der Aufhebungsvertrag durchaus an.

Ja, dies ist grundsätzlich möglich.

Ein Auflösungsvertrag muss nicht immer die Zahlung einer Abfindung zum Inhalt haben. Vielmehr werden Arbeitnehmer und Arbeitgeber übereinstimmend regeln, was im Abwicklungsvertrag stehen soll. Es sind durchaus Fälle denkbar, bei denen der Arbeitgeber eben keine Abfindung anbietet und Arbeitnehmer trotzdem die Abwicklungsvereinbarung schließen möchte. Dies wird dann der Fall sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet und der Arbeitnehmer ohnehin schlechte Chancen im Kündigungsschutzverfahren hätte, aber unbedingt eine ein gutes Arbeitszeugnis haben möchte. Schließt er den Abwicklungsvertrag nicht, dann ist er faktisch auf das Belieben des Arbeitgebers angewiesen und der Arbeitgeber kann-ohne große Probleme-nur überdurchschnittliches Arbeitszeugnis erteilen.

Ja, dies ist möglich.

Was in der Abwicklungsvereinbarung steht, ist überwiegend Verhandlungssache. Auch wenn die Realität oft die ist, dass der Arbeitgeber den Abwicklungsvertrag selbst erstellen lässt und dabei ein Muster verwendet, das “arbeitgeberfreundlich” ist.

Es ist aber kein Problem, wenn der Arbeitnehmer eine gute Verhandlungsposition hat, dass in dem Vertrag auch eine sogenannte Turboklausel oder manchmal auch Windhundklausel genannt, vereinbart wird.

Nach dieser Klausel hat der Arbeitnehmer das Recht das Arbeitsverhältnis mit einer kurzen Ankündigungsfrist zum Beispiel von einer Woche mittels schriftlicher Erklärung zu kündigen und bekommt dann den ersparen den Lohn, den der Arbeitgeber ja nun durch das vorzeitige Ende einspart, als Abfindung ausgezahlt.

Nach dem BAG muss die Ausübung der Turboklausel immer schriftlich erfolgen.

Ja, dies ist ebenfalls möglich.

Eine solche Regelung ist möglich und durchaus für den Arbeitnehmer auch sinnvoll. Während es bei der Abfindung häufig harte Verhandlung gibt, ist der Arbeitgeber eher bereit im Bezug auf das Arbeitszeugnis eine gute Note zu erteilen und dies auch in die Vereinbarung mit aufzunehmen. Der Grund ist ganz einfach. Die Note bzw. ein gutes Arbeitsamtes kostet nichts und das ist auch der entscheidende Grund, weshalb Arbeitgeber hier recht flexibel sind. Dies sollte der Arbeitnehmer ausnutzen.

Urteile und gerichtliche Entscheidungen zum Thema Abfindung bei Kündigung

Nachfolgend finden Sie wichtige Entscheidungen zum Thema Abfindung nach Kündigung.

Ein Abwicklungsvertrag kann für den Arbeitnehmer die Möglichkeit vorsehen, sein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu erklären. Eine solche Erklärung bedarf jedoch gemäß § 623 BGB zwingend der Schriftform.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber stritten sich über die Wirksamkeit einer Kündigung und schlossen dann vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich.

Mit Wirkung ab dem 1. November 2013 wurde die Klägerin von ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung des Gehalts freigestellt. § 4 des Vergleichs lautet wie folgt:

„Die Beklagte räumt der Klägerin das Recht zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein. Die Klägerin wird ihr vorzeitiges Ausscheiden mit einer Ankündigungsfrist von drei Tagen, schriftlich, gegenüber der Be- klagten anzeigen. Für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis verpflichtet sich die Be- klagte, für jeden Kalendertag vorzeitigen Ausscheidens eine Sozialabfindung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG in Höhe von 70,00 Euro brutto je Kalendertag an die Klägerin zu bezahlen.“

Mit Schreiben vom 26. November 2013 teilte der Prozessbevollmächtigte der Klägerin dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten mit, dass die Klägerin zum 1. Dezember 2013 eine andere Arbeitsstelle gefunden habe. Gemäß § 4 des gerichtlichen Vergleichs zeige er daher das Ausscheiden der Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis zum 30. November 2013 an. Das Schreiben wurde per Telefax übermittelt. Ein Original wurde nicht übersandt.

Dazu führte das BAG aus:

Die Klage ist jedoch unbegründet. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts konnte das Schreiben vom 26. November 2013 das Arbeits- verhältnis nicht beenden. Es fehlt an der nach § 623 BGB erforderlichen Wahrung der Schriftform des § 126 BGB.

Gemäß § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies soll Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken (BAG 6.September 2012 -2AZR 858/11 Rn. 16, BAGE 143, 84; 24. Januar 2008 – 6 AZR 519/07 – Rn. 11, BAGE 125, 325). Die Schriftform wird nach § 126 Abs. 1 BGB dadurch erfüllt, dass die Ur- kunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wird. Durch die Unterzeich- nung wird der Aussteller der Urkunde erkennbar. Sie stellt eine unzweideutige Verbindung zwischen der Urkunde und dem Aussteller her (Identitätsfunktion). Außerdem wird durch die Verbindung zwischen Unterschrift und Erklärungstext gewährleistet, dass die Erklärung inhaltlich vom Unterzeichner herrührt (Echtheitsfunktion). Schließlich erhält der Empfänger der Erklärung die Möglichkeit zu überprüfen, wer die Erklärung abgegeben hat und ob die Erklärung echt ist (Verifikationsfunktion).

§ 623 BGB erfasst jedes Arbeitsverhältnis (BAG 19. Januar 2006 28 – 6 AZR 638/04 – Rn. 24, BAGE 117, 20). Der Gesetzgeber hat das Schriftformerfordernis als konstitutiv angesehen (BT-Drs. 14/626 S. 11). Es handelt sich deshalb um zwingendes Recht, welches weder durch vertragliche noch tarifvertragliche Regelungen abbedungen werden kann (HWK/Bittner 6. Aufl. § 623 BGB Rn. 39; AR/Fischermeier 7. Aufl. § 623 BGB Rn. 1; APS/Greiner 4. Aufl. § 623 BGB Rn. 11; MüKoBGB/Henssler 6. Aufl. § 623 Rn. 26; ErfK/Müller-Glöge 16. Aufl. § 623 BGB Rn. 10a; KR/Spilger 10. Aufl. § 623 BGB Rn. 30).

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