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Ablauf einer Kündigungsschutzklage

Ablauf einer Kündigungsschutzklage: 5 wichtige Schritte

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Ablauf einer Kündigungsschutzklage

Ablauf einer Kündigungsschutzklage

Wer als Arbeitnehmer einer Kündigung durch den Arbeitgeber bekommt, muss sich schnell entscheiden. Außergerichtliche Schreiben oder Vergleichsversuche bringen nichts und führen oft dazu, dass der Arbeitnehmer die zu beachtenden Fristen aus den Augen verliert. Wer aber Klage einreicht, muss auch wissen, wie es weiter geht. Der Ablauf einer Kündigungsschutzklage ist von daher für den Arbeitnehmer sinnvolles Wissen, um die richtige Entscheidung zu treffen. Egal, ob eine Abfindung oder die Weiterbeschäftigung angestrebt werden. Ohne Klage wird weder das eine, noch das andere möglich sein.

1. Klagefrist

Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. In Berlin ist für Klagen des Arbeitnehmers das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig (Arbeitsort). Maßgeblich ist der tatsächliche Zugang der Kündigung, nicht das auf dem Schreiben angegebene Datum.  Bei einem Einwurf in den Briefkasten geht die Kündigung am gleichen Tag zu , egal, ob der Arbeitnehmer das Schreiben liest oder nicht oder ob er im Urlaub oder krank ist. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung unabhängig von etwaigen Unwirksamkeitsgründen als wirksam (§ 7 KSchG). Eine spätere gerichtliche Überprüfung ist dann nur in eng begrenzten Ausnahmefällen möglich. Dies nennt man nachträglich Zulassung der Kündigungsschutzklage (§ 5 KSchG) und dies ist sehr schwierig durchsetzbar.

Wichtig: Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben sein!

Entscheidung zur Klagefrist des Bundesarbeitsgerichts, Urteil 26.09.2013 – 2 AZR 682/12

Das Bundesarbeitsgericht Urteil 26.09.2013 – 2 AZR 682/12 hat klargestellt, dass die Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG auch dann gewahrt sein kann, wenn der Arbeitnehmer zunächst innerhalb der Frist eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO erhebt, mit der er den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend macht und „jegliche“ Beendigungstatbestände in Abrede stellt.

Dabei ist zu beachten, dass die konkrete Kündigung, um die es geht, im Prozess noch „nachgezogen“ werden muss. Die Frist ist jedenfalls dann eingehalten, wenn der Arbeitnehmer die betreffende Kündigung noch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in erster Instanz ausdrücklich in den Rechtsstreit einführt und hierzu einen konkreten Kündigungsschutzantrag stellt. In der Praxis ist das relevant, wenn mehrere Kündigungen im Raum stehen oder eine weitere Kündigung erst im laufenden Verfahren bekannt wird.

2. Ablauf einer Kündigungsschutzklage – Klageerhebung

Gegenstand der Kündigungsschutzklage ist regelmäßig der Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die konkret bezeichnete Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Die Klage kann sich sowohl gegen ordentliche als auch gegen außerordentliche Kündigungen richten. Auch bei einer fristlosen Kündigung gilt die Drei-Wochen-Frist uneingeschränkt.

In der Praxis ist es oft so, dass bereits im ersten Beratungsgespräch die wesentlichen Weichen gestellt werden. Zu klären sind unter anderem bestehender Sonderkündigungsschutz, eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats sowie das konkrete Ziel des Verfahrens. Man muss unterscheiden zwischen dem Interesse an einer Weiterbeschäftigung und dem Interesse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Nach Eingang der Klage bestimmt das Arbeitsgericht zeitnah einen sogenannten Gütetermin. Dieser Termin dient in erster Linie dem Versuch einer einvernehmlichen Lösung. Häufig wird geprüft, ob das Verfahren durch einen Vergleich beendet werden kann, etwa gegen Zahlung einer Abfindung und unter Regelung der weiteren Modalitäten der Beendigung.

Dies kommt in der Praxis häufig vor. Ein Vergleich beendet das Verfahren sofort und schafft für beide Seiten Rechtssicherheit. Ob ein Vergleich sinnvoll ist, hängt stets vom Einzelfall ab.

Klageantrag

Der typische Klageantrag einer Kündigungsschutzklage lautet:

„Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom … nicht aufgelöst ist.“

Die Klage kann sich gegen ordentliche oder außerordentliche – also fristlose – Kündigungen richten; auch bei letzterer gilt die Drei-Wochen-Frist.

3. Gütetermin vs. Kammertermin

Kommt es im Gütetermin zu keiner Einigung, folgt die mündliche Verhandlung vor der Kammer des Arbeitsgerichts. In der Praxis kommt es aber oft zur Einigung in der Güteverhandlung. Oft wird hier im Kündigungsschutzverfahren ein sog. Abfindungsvergleich geschlossen. Scheitert der Gütetermin, dann beraumt das Gericht eine Kammerverhandlung an und gibt den Parteien Fristen für die Erwiderung auf.

Im Kammertermin tragen die Parteien ihren Sachvortrag nochmals vor (die Schriftsätze davor sind wichtiger!) und erläutern ihre rechtlichen Standpunkte. Soweit erforderlich, werden Beweise erhoben, etwa durch die Vernehmung von Zeugen oder durch Vorlage von Unterlagen. Die Beweisaufnahme vor dem Arbeitsgerichten ist aber eher selten.

Dabei ist zu beachten, dass im Kündigungsschutzprozess der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Kündigungsgründe trägt. Der Arbeitnehmer hat Einwendungen und entlastende Umstände vorzutragen.

4. Gerichtliche Entscheidung

Nach Abschluss der mündlichen Verhandlung entscheidet das Arbeitsgericht durch Urteil, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam aufgelöst hat oder nicht. Wird die Kündigung für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich fort.

Wird die Klage abgewiesen, endet das Arbeitsverhältnis mit dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt. Weitere Ansprüche kommen dann nur noch in Ausnahmefällen in Betracht.

5. Ablauf einer Kündigungsschutzklage – Besondere Situationen

Wird die Drei-Wochen-Frist unverschuldet versäumt, kann unter engen Voraussetzungen eine nachträgliche Zulassung der Klage beantragt werden. Die Anforderungen hierfür sind hoch und werden von den Gerichten streng geprüft.

Oft ist es so, dass während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens weitere Kündigungen ausgesprochen werden. Diese müssen jeweils gesondert und erneut fristgerecht angegriffen werden. Eine einmal erhobene Klage erfasst spätere Kündigungen nicht automatisch.

Folgeansprüche

Besteht das Arbeitsverhältnis während des Verfahrens fort, kann der Arbeitnehmer unter Umständen Anspruch auf Annahmeverzugslohn haben. Voraussetzung ist regelmäßig, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft angeboten hat und der Arbeitgeber diese nicht angenommen und der Arbeitnehmer auch nicht böswillig eine Zwischenbeschäftigung unterlassen hat-

Auch dies ist stets eine Frage des konkreten Einzelfalls und bedarf einer sorgfältigen rechtlichen Prüfung.

Ablauf einer Kündigungsschutzklage – Nach dem Urteil

Stellt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Nimmt der Arbeitnehmer zwischenzeitlich eine neue Beschäftigung auf, kann er unter den gesetzlichen Voraussetzungen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ablehnen und ggfs. aber trotzdem Annahmeverzugslohn fordern.

Wird die Kündigung hingegen bestätigt, ist das Arbeitsverhältnis beendet. Weitere rechtliche Schritte sind dann nur noch in engen Grenzen möglich.

Häufige Fragen und Antworten (FAQ) zum Ablauf der Kündigungsschutzklage

Wann beginnt die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage?

Die Drei-Wochen-Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, zu dem das Kündigungsschreiben so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Auf das Datum der Kündigung selbst kommt es nicht an.

Was passiert, wenn die Kündigungsschutzklage zu spät erhoben wird?

Wird die Klage nicht innerhalb von drei Wochen erhoben, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Eine nachträgliche gerichtliche Überprüfung ist dann nur noch in engen Ausnahmefällen möglich, etwa bei einer nachträglichen Klagezulassung.

Gilt die Klagefrist auch bei fristlosen Kündigungen?

Ja. Die Drei-Wochen-Frist gilt nicht nur für ordentliche, sondern auch für außerordentliche, fristlose Kündigungen. Auch eine fristlose Kündigung muss daher innerhalb dieser Frist mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden.

Was ist eine allgemeine Feststellungsklage im Kündigungsschutzverfahren?

Mit einer allgemeinen Feststellungsklage wird geltend gemacht, dass das Arbeitsverhältnis unabhängig von einzelnen Kündigungen fortbesteht. Sie kann in bestimmten Konstellationen dazu beitragen, die Klagefrist zu wahren, sofern die konkrete Kündigung rechtzeitig in den Prozess eingeführt wird.

Was passiert, wenn während des laufenden Verfahrens eine weitere Kündigung ausgesprochen wird?

Spricht der Arbeitgeber während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens eine weitere Kündigung aus, muss diese gesondert angegriffen werden. Regelmäßig ist hierfür eine weitere Kündigungsschutzklage oder ein zusätzlicher Feststellungsantrag erforderlich.

Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin  berate ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Kündigungen und Kündigungsschutzverfahren unter Berücksichtigung der jeweiligen Besonderheiten des Einzelfalls.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Kündigung in der Probezeit

Kündigung in der Probezeit

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Kündigung in der Probezeit

Kündigung in der Probezeit

Die Probezeit sorgt regelmäßig für Unsicherheit. Gilt in dieser Phase wirklich „kündigen kann man jederzeit“?
Und was unterscheidet Probezeit, Wartezeit und Kündigungsschutz? Der folgende Beitrag ordnet die wichtigsten Punkte
praxisnah ein.

Was ist die Probezeit?

Die Probezeit ist vertraglich vereinbart und darf in der Regel bis zu sechs Monate dauern.
Ihr rechtlicher Kern ist allein die verkürzte Kündigungsfrist:
Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während der vereinbarten Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Weitere Sonderrechte entstehen daraus nicht. Dies heißt, das Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Probezeit nur eine kürzere Kündigungsfrist vereinbaren; mehr nicht.

Abgrenzung: Probezeit vs. Wartezeit nach dem KSchG

Von der Probezeit strikt zu trennen ist die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).
Nach § 1 Abs. 1 KSchG greift der allgemeine Kündigungsschutz erst, wenn das Arbeitsverhältnis
länger als sechs Monate besteht. Diese sechs Monate laufen unabhängig davon, ob eine Probezeit
vereinbart wurde oder nicht. An der Wartezeit des KSchG ändert die Probezeit also nichts.

Hinweis: Zusätzlich muss der Betrieb i.S.d. § 23 Abs. 1 KSchG regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen,
damit der allgemeine Kündigungsschutz überhaupt greift (sog. Kleinbetriebsklausel).

Beispiel zur Kündigung in der Probezeit und vor Ablauf der Wartezeit

Ein praktisches Beispiel verdeutlicht den Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit: Angenommen, im Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. Der Arbeitnehmer erhält im vierten Monat die Kündigung. Da die Probezeit abgelaufen ist, gilt nun nicht mehr die zweiwöchige Frist des § 622 Abs. 3 BGB, sondern die reguläre Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Gleichzeitig ist aber der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz noch nicht anwendbar, weil die Wartezeit von sechs Monaten noch nicht erfüllt ist. Das bedeutet: Der Arbeitgeber benötigt für die Kündigung keinen Kündigungsgrund. Entscheidend ist also, dass auch nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit der Kündigungsschutz nicht sofort greift, sondern erst nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten – und auch nur dann, wenn es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt.

Was ist eine Kündigung – und welche Form ist vorgeschrieben?

Eine Kündigung ist die einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis beendet werden soll.
Für ihre Wirksamkeit ist die Schriftform gesetzlich vorgeschrieben (§ 623 BGB).
Mündliche Kündigungen, E-Mails, SMS oder Scans sind nicht formwirksam. Das Original mit eigenhändiger Unterschrift muss zugehen.

Kündigungsschutz in der Probezeit

Während der Probezeit besteht in den meisten Fällen kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG.
Grund: Die Wartezeit von sechs Monaten ist noch nicht erfüllt und/oder es handelt sich um einen Kleinbetrieb.
Der Arbeitgeber braucht daher regelmäßig keine soziale Rechtfertigung im Sinne von personen-, verhaltens-
oder betriebsbedingten Gründen. Kurz gesagt; der Arbeitgeber braucht bei einer Probezeitkündigung keinen Kündigungsgrund.

Wie sähe es aus, wenn der Kündigungsschutz bereits gelten würde?

Wäre die Wartezeit abgelaufen und die Schwellenwerte des § 23 KSchG erfüllt, müsste jede Kündigung
sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). In der Probezeit entfällt diese Prüfungsdichte jedoch regelmäßig.

Trotzdem nicht schrankenlos: Mindestschutz auch in der Probezeit

Auch ohne KSchG gilt ein Mindestkündigungsschutz:
Kündigungen sind unwirksam, wenn sie gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen, sittenwidrig sind (§ 138 BGB)
oder diskriminierend erfolgen (AGG). Zudem ist das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) zu beachten.

Beispiele zu „verbotenen“ Kündigungen in der Probezeit

Sittenwidrige Kündigung in der Probezeit

Eine Kündigung in der Probezeit kann sittenwidrig sein, wenn sie auf besonders verwerflichen Motiven beruht. So etwa, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur einstellt, um kurzfristig von dessen Wissen oder Kontakten zu profitieren, und ihn dann ohne sachlichen Grund sofort wieder kündigt. In einem solchen Verhalten liegt ein Verstoß gegen die guten Sitten.

Treuwidrige Kündigung in der Probezeit

Treuwidrig ist eine Kündigung in der Probezeit, wenn sie gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstößt. Das kann etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor verbindlich eine Weiterbeschäftigung zugesagt hat und der Arbeitnehmer im Vertrauen darauf Verpflichtungen eingegangen ist, bevor er dann überraschend die Kündigung erhält.

Diskriminierende Kündigung in der Probezeit

Auch in der Probezeit ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie diskriminierende Motive hat. Kündigt der Arbeitgeber zum Beispiel wegen der Herkunft, des Geschlechts, einer Schwangerschaft oder einer Behinderung, verstößt er gegen das Diskriminierungsverbot. Solche Kündigungen sind nichtig.

Kündigung in der Probezeit unter Verstoß gegen das Maßregelungsverbot

Unwirksam ist eine Kündigung zudem dann, wenn sie gegen das Maßregelungsverbot verstößt. Dies liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gerade deshalb gekündigt wird, weil er ein ihm zustehendes Recht ausgeübt hat. Ein typisches Beispiel ist die Kündigung, weil ein Arbeitnehmer Mängel angezeigt oder einen Antrag auf Teilzeit gestellt hat oder zur Recht den vertraglich vereinbarten Lohn einfordert.

Sonderkündigungsschutz in der Probezeit

Bestimmte Sonderkündigungsschutznormen greifen unabhängig vom KSchG – teilweise sogar in der Probezeit:

Schwangerschaft / Mutterschutz

Während der Schwangerschaft sowie bis vier Monate nach der Entbindung besteht ein Kündigungsverbot
(Mutterschutzgesetz). Das gilt auch in der Probezeit, wenn die Schwangerschaft rechtzeitig angezeigt wird.

Schwerbehinderte Menschen

Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX setzt regelmäßig erst nach
sechs Monaten Beschäftigungsdauer ein. In den ersten sechs Monaten – also typischerweise während der Probezeit –
besteht dieser besondere Schutz noch nicht.

Elternzeit, Pflegezeit & weitere Verbote

In gesetzlich geschützten Zeiten (z. B. Elternzeit) bestehen ebenfalls Kündigungsverbote, die auch die Probezeit überlagern können.
Ob ein Verbot greift, richtet sich nach der jeweiligen Spezialnorm.

Teilzeit, Wechsel zwischen Voll- und Teilzeit & Maßregelungsverbot

Kündigungen, die deshalb ausgesprochen werden, weil ein Arbeitnehmer eine Verringerung der Arbeitszeit beantragt,
den Wechsel in Teilzeit oder zurück in Vollzeit anstrebt oder entsprechende Rechte geltend macht, sind unwirksam.
Sie verstoßen gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) und können zudem das Benachteiligungsverbot des TzBfG verletzen.

Fristen & praktisches Vorgehen nach einer Probezeitkündigung

Wer eine Probezeitkündigung erhält, sollte die Formalien (Schriftform, Unterschrift, Zugang, Frist) prüfen und
mögliche Sonderkündigungsschutznormen beachten. Wichtig: Auch gegen eine Probezeitkündigung gilt die
Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG).

In der Praxis lohnt sich eine rechtliche Prüfung vor allem dann, wenn Anhaltspunkte für Diskriminierung, Maßregelung,
Formfehler oder ein einschlägiges Kündigungsverbot bestehen. Auch ein taktischer Ansatz – etwa zur Verhandlung eines
geordneten Ausstiegs – kann sinnvoll sein.

Rechtsberatung in Berlin Marzahn-Hellersdorf

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin berate ich vor allem im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Ein besonderer Schwerpunkt meiner Tätigkeit liegt bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Abfindungen. In meiner Kanzlei in Berlin-Marzahn, Marzahner Promenade 122, stehe ich Arbeitnehmern wie auch Arbeitgebern für eine kompetente und praxisnahe Beratung zur Verfügung.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?Rechtsanwalt Andreas Martin

Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?

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Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?

Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?

Abfindung beim Aufhebungsvertrag

Abfindung und Aufhebungsvertrag werden oft im Zusammenhang gesehen. Der Grund ist, dass ein Auflösungsvertrag nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers geschlossen werden kann. Der Arbeitgeber muss von daher dem Arbeitnehmer die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses schmackhaft machen, zumal hier fast immer eine Sperre beim Arbeitslosengeld droht. Von daher bietet sich für den Arbeitgeber an, dem Arbeitnehmer hier eine Abfindung als Entlassungsentschädigung anzubieten. Oft wird dann noch für den Fall der Weigerung eine Kündigung des Arbeitsvertrag angedroht. Dies muss aber nicht zwangsläufig so sein.

 

Hier stellen sich verschiedene Fragen, auf die oft sowohl Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine sicheren Antworten haben, wie zum Beispiel, ob ein Anspruch auf eine Abfindung besteht und in welcher Höhe eine solche Abfindung im Aufhebungsvertrag gezahlt wird.

Muss beim Aufhebungsvertrag eine Abfindung gezahlt werden?

Nein, grundsätzlich besteht keine Pflicht des Arbeitgebers bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung an den Arbeitnehmer zu zahlen. Es kann sich in wenigen Ausnahmefällen eine solche Verpflichtung ergeben, wenn der Arbeitgeber zuvor zum Beispiel dem Arbeitnehmer eine Abfindung zugesagt hat, was selten vorkommen dürfte. Der Arbeitgeber kann aber eine Abfindung zahlen und wird dies in der Regel machen, wenn er ein großes Interesse daran hat, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag schließt.

Wie hoch wäre eine solche Abfindung beim Abschluss eines Auflösungsvertrages?

Wie auch bei einer Klage nach der Kündigung ist es so, dass die Höhe der Abfindung reine Verhandlungssache ist. Diese ist individuell festzulegen. Hier spielen Interessen beider Seiten eine erhebliche Rolle, insbesondere, wie stark der Arbeitgeber tatsächlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer anstrebt und was er dazu bereit ist zu tun. In der Regel ist es so, dass der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern, die schwer zu kündigen sind und die er aus dem Betrieb haben möchte, versucht, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Auflösungsvertrag aufzuheben. Hier wird der Arbeitgeber in der Regel auch notfalls eine Abfindung zahlen, da er ansonsten kaum eine Möglichkeit hat das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Wo steht beim Aufhebungsvertrag die Abfindung?

Falls eine Abfindung im Aufhebungsvertrag vereinbart ist, findet man diese im Vertragstext. Dort kann dann zum Beispiel stehen:

„Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von XXXX € brutto. Die Abfindung ist mit Abschluss des Vertrages zur Zahlung fällig. Dieses bereits jetzt entstanden und vererblich.“

Wie kann der Arbeitnehmer bestmöglich eine Abfindung aushandeln?

Der Arbeitnehmer muss sich darüber im Klaren sein, wie seine Karten aussehen. Falls er nur schwer zu kündigen ist, dies ist insbesondere dann der Fall, wenn ein allgemeiner Kündigungsschutz (das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung) gilt und der Arbeitnehmer bereits lange Unternehmen beschäftigt ist oder beim Bestehen von Sonderkündigungsschutz. Falls dies der Fall ist, muss sich der Arbeitnehmer dessen auch bewusst sein. Man sollte also immer die eigene Verhandlungsposition kennen. Diese wird man in der Regel an den Chancen in einem möglichen Kündigungsschutzprozess festmachen. Als Einstieg kann hier die sogenannte Abfindungsformel herangezogen werden. Hier kann aber ohne Probleme nach oben abgewichen werden, da diese Abfindungsformel in der Regel keine Relevanz für die tatsächliche Höhe der Abfindung hat.

Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag und weshalb hat die Abfindungsformel keine Bedeutung?

Beim Arbeitsgericht Berlin ist die allgemeine Abfindungsformel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr. Der Grund, weshalb die Abfindungsformel der Arbeitsgerichte beim Aufhebungsvertrag keine Relevanz hat, ist, dass diese Formel nur für den Fall entwickelt wurde, dass das Arbeitsgericht von sich aus-beim Stellen eines erfolgreichen Auflösungsantrags-dem Arbeitnehmer eine Abfindung zuspricht. Die Abfindungsformel ist eher eine allgemeine Orientierung als ein verbindlicher Rechtssatz.

Weshalb werden beim Auflösungsvertrag und oft dennoch Abfindungen gezahlt?

Der Grund dafür ist der, dass der Arbeitgeber, wenn er dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbietet, in der Regel ein Eigeninteresse an der Aufhebung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne Probleme das Arbeitsverhältnis kündigen kann, wird er in der Regel sofort kündigen, da die Kündigung eine einseitige Willenserklärung ist und eine Zustimmung des Arbeitnehmers nicht erforderlich ist. Den schwierigeren Weg über ein Aufhebungsvertrag wird von daher Arbeitgeber erst dann wählen, wenn er den Arbeitnehmer nicht ohne weiteres kündigen kann. Um zu erreichen, dass der Arbeitnehmer hier faktisch ebenfalls bereit ist sein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden und gegebenenfalls sogar eine Sperre beim Arbeitslosengeld hinzunehmen, wird versucht dem Arbeitnehmer die Beendigung möglichst schmackhaft zu machen in dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet. Dies kommt in der Praxis recht häufig vor. Ein Anspruch darauf besteht aber-wie oben ausgeführt-nicht.

Wie kann der Arbeitgeber erreichen, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufhebt?

Wie bereits ausgeführt wurde, machen oft Arbeitgeber den Arbeitnehmern den Auflösungsvertrag mittel Vergünstigungen“schmackhaft“. Dies muss aber nicht immer so sein. Wenn zum Beispiel eine Verfehlung des Arbeitnehmers vorliegt, die eigentlich zur Kündigung nicht ausreichen durfte, dann kommt es nicht selten vor, dass Arbeitgeber versuchen dies auszunutzen und dem Arbeitnehmer dann vor die Wahl stellen, ob dieser einen Aufhebungsvertrag schließt oder ob dann das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Auch hier sollte der Arbeitnehmer sich anwaltlich beraten lassen und standhaft bleiben. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings bereits entschieden, dass es zulässig ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hier recht wenig Bedenkzeit beim Abschluss des Aufhebungsvertrages einräumt. Nur wenn er dessen verminderte Widerstandskraft bewusst ausnutzt, weil zum Beispiel der Arbeitnehmer erkrankt ist, kann ein solcher Vertrag anfechtbar sein. Dies sollte auf jeden Fall ein Rechtsanwalt überprüfen, falls der Arbeitnehmer tatsächlich einen solchen Vertrag geschlossen hat.

Was passiert in der Regel, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht abschließen möchte?

Oft drohen Arbeitgeber dann damit, dass sie das Arbeitsverhältnis mittels Kündigung beenden werden. Dies geschieht dann auch recht oft tatsächlich, allerdings sehe ich darin selten keinen Nachteil für den Arbeitnehmer. Ganz im Gegenteil. Der Arbeitnehmer fährt oft besser, wenn er den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ablehnt. Der Arbeitnehmer muss dann aber gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage vorgehen, ansonsten ist er „aus dem Spiel“ und wird keine Abfindung mehr erhalten.

Nach der Klageerhebung gibt es einen Gütetermin und fast immer wird dort arbeitgeberseitig eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes angeboten und wenigstens der Abfindungsbetrag gezahlt, der im Aufhebungsvertrag angeboten wurde, meistens aber mehr.

Der Unterschied zwischen dem gerichtlichen Vergleich und dem Auflösungsvertrag besteht darin, dass beim gerichtlichen Vergleich dem Arbeitnehmer in der Regel keine Sperre beim Arbeitslosengeld I droht. Zudem hat der Arbeitnehmer durch den Gerichtsvergleich einen vollstreckbaren Titel und hat mehr Einfluss auf den Inhalt der Abfindungsvereinbarung. In der Regel ist von daher dieser Weg oft besser.

Kündigung oder Aufhebungsvertrag, was ist besser?

Die Frage, ob eine Kündigung des Arbeitgebers oder ein Aufhebungsvertrag besser ist, wird oft gestellt. Die Arbeitgeberkündigung ist oft für den Arbeitnehmer günstiger, da er die Möglichkeit hat dann für den Arbeitgeber ein entsprechendes Prozessrisiko durch Erhebung der Kündigungsschutzklage zu schaffen und der Arbeitgeber hat dann eine recht hohe Hürde zu nehmen, um vor dem Arbeitsgericht die Kündigung auch rechtfertigen zu können. Oft wird der Arbeitgeber dann abwägen, ob es nicht besser es einen wirtschaftlichen Weg zu bestreiten und dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, um das Kündigungsschutzverfahren zu beenden. Macht er dies nicht, läuft er Gefahr, dass er eventuell Lohn nachzahlen muss (Annahmeverzugslohn), wenn er den Kündigungsschutzprozess verliert. Von daher kommt es häufiger vor, dass im Kündigungsschutzverfahren der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer-meistens im Gütetermin -einen Vergleich anbietet und damit auch die Zahlung eine Abfindung.

Ist die Eigenkündigung eine Alternative?

Die Eigenkündigung des Arbeitnehmers ist oft schlechter als der Aufhebungsvertrag, weil der Arbeitnehmer nach einer Eigenkündigung in der Regel keine Abfindung erhält.Die Möglichkeit eine Abfindung dann noch zu erstreiten, sind sehr gering.

Welche Kriterien spielen bei der Höhe einer Abfindung eine Rolle?

Die Kriterien die beim Aufhebungsvertrag im Bezug auf die Höhe einer möglichen Abfindung erheblich sind, sind die gleichen, wie auch im Kündigungsschutzverfahren. Hier spielen insbesondere folgende Faktoren eine Rolle:

– Dauer des Arbeitsverhältnisses
– Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt
– Sozialdaten des Arbeitnehmers
– Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers
– allgemeiner Kündigungsschutz
– -Prozessrisiko für den Arbeitgeber insgesamt
– Höhe des Monatslohn des Arbeitnehmers
– Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb
– -Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmern Arbeitgeber

Je schwieriger es für den Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zu kündigen und umso mehr der Arbeitgeber letztendlich die Lösung vom Arbeitnehmer anstrebt, umso besser sind die Chancen eine Abfindung in erheblicher Höhe auszuhandeln.

Kann man die Höhe einer Abfindung vorhersagen?

Nein, dies geht jedenfalls in den meisten Fällen nicht.
Hier sollte man beachten, dass jegliche Vorhersage der konkreten Abfindungshöhe-auch durch einen Rechtsanwalt-unseriös ist, sofern nicht ausnahmsweise ein Abfindungsanspruch besteht. Niemand kann vorhersagen, in welcher Höhe der Arbeitgeber tatsächlich eine Abfindung zahlen wird. Auch die Abfindungsformel kann hier häufig dazu führen, dass Arbeitnehmer sich erheblich über ihre Möglichkeiten täuschen. Die Beratung durch einen Anwalt ist von daher unumgänglich.

Welche Gefahren gehen beim Abschluss eines Auflösungsantrag für den Arbeitnehmer aus?

Beim Arbeitnehmer besteht immer das Risiko, dass der Aufhebungsvertrag eine Vielzahl von negativen Regelungen enthält, was in der Praxis oft so ist. Oft gibt es auch eine große Erledigungsklausel/ Ausgleichsklausel mit entsprechenden Ausschüssen am Ende des Vertrages, die dazu führt, dass alle Ansprüche, die dort nicht im Aufhebungsvertrag geregelt sind, verfallen. Dies allein ist schon bedenklich. Der Arbeitnehmer muss sich darüber im Klaren sein, dass der Vertrag über die Aufhebung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber gestellt wird und in der Regel eine Vielzahl von allein für den Arbeitgeber günstigen Regelung enthält, auch wenn dies für den Arbeitnehmer oft gar nicht ersichtlich ist.

Darüberhinaus droht dem Arbeitnehmer auch fast immer eine Sperre beim Arbeitslosengeld I, auf jeden Fall dann, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.

Aber selbst wenn die Kündigungsfrist im Vertrag eingehalten wurde, wird er in der Regel-wegen der Aufgabe seines Arbeitsplatzes-der Arbeitnehmer eine Sperre beim Arbeitslosengeld eins erhalten. Arbeitgeber versuchen dies aufgrund dazu spielt und tun so, als wenn es diese Sperre grundsätzlich nicht gibt, wenn zum Beispiel eine Abfindung gezahlt wird. Dies ist grundsätzlich nicht so. Es gibt zwei der Entscheidung des Bundessozialgerichts, wonach in bestimmten Fällen eine Sperre nicht verhangen werden darf, allerdings würde ich mich als Arbeitnehmer nicht darauf verlassen, dass all diese Voraussetzungen hier erfüllt sind, zumal diese auch recht schwierig zu prüfen sind.

Muss eine Abfindung versteuert werden?

Ja auch eine Abfindung ist zu versteuern. Das Einkommenssteuergesetz (EStG) sieht hier eine steuerliche Besserstellung des Arbeitnehmers vor, die sog. „Fünftelregelung“ (§ 34 Abs. 1 Satz 2 EStG).

Auch ist zu beachten, dass auf dem Abfindungsbetrag keine Sozialversicherungsabgaben abzuführen sind. Dies ist eine Besonderheit und macht es von daher attraktiv auch entsprechende Ansprüche in einem Paket als Abfindung zu vereinbaren.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin – Marzahn – Hellersdorf

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Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung von SchwerbehindertenRechtsanwalt Andreas Martin

Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung von Schwerbehinderten

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Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung von Schwerbehinderten

Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung von Schwerbehinderten

Kündigungsschutz und Schwerbehinderung

Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind vor einer Kündigung des Arbeitgebers besonders geschützt. Mitarbeiter mit Schwerbehinderung und ihnen Gleichgestellte unterliegen grundsätzlich gemäß § 168 SGB IX einem besonderen Kündigungsschutz (Sonderkündigungsschutz). Der Arbeitgeber braucht nämlich für die Kündigung (unerheblich ob ordentlich oder außerordentlich) die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes. Von daher genießen schwerbehinderte Personen neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz auch besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX.

Zustimmung des Integrationsamtes vor Kündigung

Die Zustimmung des Integrationsamtes ist vor jeder ordentlichen und außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers erforderlich. Die gleichberechtigte Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Leben, insbesondere auch im Arbeitsleben,  ist ein besonderes Anliegen der deutschen Gesetzgebung. Das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes nach dem SGB IX ist ein Ergebnis dieser Gesetzgebung. Durch den Sonderkündigungsschutz werden Schwerbehinderte zusätzlich im Arbeitsverhältnis geschützt.

Was heißt besonderer Kündigungsschutz eines Schwerbehinderten?

Vielen Arbeitnehmern ist bekannt, dass für den Fall der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis ein allgemeiner Kündigungsschutz gilt. Der Arbeitgeber braucht für eine Kündigung einen Kündigungsgrund und kann hier nur verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt kündigen.

allgemeiner Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz ist dann auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb in Vollzeit tätig sind und das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht. Diesen allgemeinen Kündigungsschutz genießen selbstverständlich auch Schwerbehinderte.

besonderer Kündigungsschutz

Darüberhinaus genießen diese aber auch einen sogenannten Sonderkündigungsschutz. Dies heißt einen besonderen Kündigungsschutz, den normale Arbeitnehmer nicht bekommen. Dieser ist geregelt in die § 168-175 SGB IX. Danach kann das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht ohne weiteres gekündigt werden. Zusätzlich zu den allgemeinen Voraussetzungen für eine Kündigung ist die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung notwendig. Dies heißt, dass Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung zweifach geschützt sind, zum einen aufgrund des allgemeinen Kündigungsschutzes und zum anderen aufgrund des besonderen Kündigungsschutzes nach dem SGB IX.

Welche Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderte?

Alle schwerbehinderten Arbeitnehmer eines Betriebes, unabhängig von ihrer Stellung im Betrieb, haben den Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten, solange diese länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind. Als schwerbehinderte Person gilt eine Person mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 oder mehr (§ 2 Abs. 2 SGB IX).

Gleichgestellte Arbeitnehmer

Allerdings können auch Personen, die einen Grad der Behinderung von wenigstens 30 haben, aber noch keinen GdB 50 den Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten genießen, wenn sie diesen als Schwerbehinderten gleichgestellt wurden. Eine solche Gleichstellung, die immer beantragt werden sollte, wenn die Voraussetzungen vorliegen, erfolgt nur auf den Antrag des Arbeitnehmers und wird über einen Bescheid festgestellt. Diesen Antrag muss der Arbeitnehmer wenigstens drei Wochen vor Zugang der Kündigung stellen.

Gilt der Sonderkündigungsschutz auch im Kleinbetrieb?

Ja, der Arbeitgeber braucht die Zustimmung des Integrationsamtes auch, wenn er nur einen Kleinbetrieb führt und das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Der Sonderkündigungsschutz steht also unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz bzw. vom allgemeinen Kündigungsschutz.

Gilt der besondere Kündigungsschutz auch in der Probezeit/ Wartezeit?

Nein, der besondere Kündigungsschutz gilt hier in der Probezeit / Wartezeit nicht, sondern erst nach 6 Monaten. Dies heißt, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ein Sonderkündigungsschutz nicht besteht. Ein schwerbehinderte Arbeitnehmer kann also ohne Kündigungsschutz innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gekündigt werden. Dabei spielt auch keine Rolle, wie lang die Probezeit (§ 622 III BGB) vereinbart ist.

Beispiel: Der schwerbehinderte Arbeitnehmer A bekommt einen Arbeitsvertrag, in welchem eine Probezeit mit drei Monaten geregelt ist. Innerhalt der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit eine Frist von 2 Wochen gekündigt werden (§ 622 III BGB). Im vierten Monat – also nach Ablauf der vereinbarten Probezeit – kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Darf er dies?

Antwort: Ja. Die Probezeit ist letztendlich nur eine Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist. Der Sonderkündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten, unabhängig davon, wie lang die Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Gibt es Ausnahmen, bei denen das Integrationsamt nicht zustimmen muss?

In der Regel muss das Integrationsamt einer jeden Kündigung des Arbeitgebers – also egal, ob eine ordentliche, außerordentliche, eine Beendigungskündigung oder Änderungskündigung erklärt wird – zustimmen. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitnehmer das 58. Lebensjahr vollendet hat und einen Anspruch auf Abfindung o. ä. Leistung hat. Dies dürfte allerdings selten vorkommen.

Darüberhinaus ist auch eine Zustimmung des Integrationsamtes nicht erforderlich, wenn innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gekündigt wurde (siehe oben).

Was ist, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung nichts weiß?

Es gibt Fälle, in denen der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers weiß und ohne Zustimmung des Integrationsamtes kündigt. In dieser Situation muss der Arbeitnehmer dringend handeln. Er muss dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung seine Schwerbehinderung anzeigen. Dies sollte rechtssicher geschehen, sodass auch nachweisbar ist, dass der Arbeitgeber innerhalb dieser drei Wochen vom Arbeitnehmer über die Schwerbehinderung informiert wurde. Weiter muss der Arbeitnehmer zwingend Kündigungsschutzklage einreichen. Wenn der Arbeitnehmer also gegen die Kündigung nicht klagt und nicht innerhalb der drei Wochen die Schwerbehinderung anzeigt, dann hat er recht schlechte Karten in der Sache überhaupt noch etwas zu gewinnen. Die Kündigung wird dann nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam. In Bezug auf die Klagefrist gilt aber zu Gunsten des Arbeitnehmers der § 4 Abs. 1, Satz 4 KSchG. Trotzdem sollte immer die Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden.

Wie hoch ist die Abfindung bei einer Kündigung eines Schwerbehinderten?

Interessant ist natürlich für Arbeitnehmer, die eine Kündigung des Arbeitgebers erhalten und schwerbehindert sind, in welcher Höhe sie gegebenenfalls eine Abfindung erhalten können. Dabei ist wichtig zu wissen, dass auch für Schwerbehinderte in der Regel kein gesonderter Abfindungsanspruch besteht.

Für den Arbeitnehmer, der nicht schwerbehindert ist ist es in den meisten Fällen so-und dies gilt auch für schwerbehinderte Arbeitnehmer-dass nur in seltenen Fällen tatsächlich ein Anspruch auf Zahlung einer Entlassungsentschädigung besteht.

Abfindungshöhe ist oft reine Verhandlungssache

Die Höhe der Abfindung kann niemand genau voraussagen. Diese ist oft reine Verhandlungssache. Wenn der Arbeitnehmer einen besonders starken Kündigungsschutz hat und damit das Prozessrisiko für den Arbeitgeber besonders hoch ist, ist in der Regel mit einer höheren Abfindung zu rechnen, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber auf keinen Fall mehr den Arbeitnehmer beschäftigen möchte.

Abfindungsformel

In der Regel wird man von der allgemeinen Abfindungsformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr (Arbeitsgericht Berlin) ausgehen und diese dann etwas beim Schwerbehinderten erhöhen.

Formel auf Zahlung einer Entlassungsentschädigung ohne Verbindlichkeit

Wichtig ist, dass diese Formel keinerlei Rechtsverbindlichkeit hat. Allerdings ist zu beachten, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer einen besseren Kündigungsschutz hat und von daher sollte man in Bezug auf die Abfindung hier höher in die Verhandlung zum Gütetermin gehen. Hier ist es auf jeden Fall sinnvoll sich anwaltlich beraten zu lassen und sich auch im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten lassen, da nur dieser über entsprechende Kenntnisse und auch über die Erfahrungen im Aushandeln einer Abfindung hat.

Arbeitsplatz nicht vorschnell aufgeben

Trotzdem sollte man sich genau überlegen, ob man tatsächlich den „sicheren Arbeitsplatz“ aufgibt für eine Abfindung, die wahrscheinlich dann auch recht schnell verbraucht wird, oder ob man tatsächlich hier als schwerbehinderte Person um den Arbeitsplatz kämpft.

Muss das Integrationsamt zustimmen, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird?

Nein. Das Integrationsamt muss nur entsprechend bei einer Kündigung beteiligt werden. Schließt der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag und ist schwerbehindert, so ist dies grundsätzlich ohne Zustimmung des Integrationsamtes möglich. Der Grund ist der, dass der Schutz des Arbeitnehmers gerade dann erfolgen soll, wenn gegen den Willen des Arbeitnehmers zum Beispiel durch Kündigung des Arbeitgebers hier gehandelt wird. Einen Aufhebungsvertrag schließt der Arbeitnehmer in der Regel aber freiwillig und von daher besteht hier kein besonderer Schutz und ist in der Regel auch nicht notwendig.

In Ausnahmefällen kann der Schwerbehinderte Arbeitnehmer-in Ausnahmefällen-auch gegen einen Aufhebungsvertrag vorgehen und diesen anfechten, wenn die Voraussetzungen dafür vorliegen.

Wie prüft das Integrationsamt die Kündigung?

Wie oben bereits ausgeführt wurde, ist das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes vor einer Kündigung des Arbeitgebers notwendig. Der Grund ist die besondere Schutzbedürftigkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers im Betrieb. Wenn der Arbeitgeber also kündigen möchte, muss er zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Dazu wird der Normalfall einen Fragebogen ausfüllen und dort unter anderen auch den Kündigungsgrund, der hier entscheidend ist, mitteilen. Das Integrationsamt hört dann den Arbeitnehmer gemäß § 170 Abs. 2 SGB IX an. Der Arbeitnehmer bekommt also schon vorab-vor eine Entscheidung des Integrationsamtes-den Antrag des Arbeitgebers übersandt mit der Bitte eine Stellungnahme abzugeben und weiß dann schon, dass bald die Arbeitgeberkündigung kommt. Das Integrationsamt entscheidet dann nachdem es beide Schreiben (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) erhalten hat, ob es der Kündigung zustimmt oder nicht. Der Arbeitnehmer muss aber keine Stellungnahme abgeben.

Integrationsamt soll innerhalb eines Monats entscheiden

Die Entscheidung des Integrationsamtes soll innerhalb eines Monats getroffen werden (§ 171 Abs. 1 SGB IX).

Grundsätzlich kann man sagen, dass das Integrationsamt-zumindest in Berlin-recht großzügig die Anträge der Arbeitgeber auf Zustimmung zur Kündigung prüft. Wenn das Integrationsamt der Meinung ist, dass eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt oder für eine ordentliche Kündigung zum Beispiel betriebsbedingte Gründe vorliegen, wird das Integrationsamt keine großartigen Nachforschungen anstellen und in der Regel der Kündigung zustimmen.

Der Arbeitnehmer ist hier aber nicht rechtlos gestellt und hat die Möglichkeit dann Kündigungsschutzklage einzureichen und das Gericht prüft dann auch noch mal – und zwar erheblich genauer – den rechtlichen Schutz (nach dem Kündigungsschutzgesetz) des Arbeitnehmers.

Darf der Arbeitgeber nach der Schwerbehinderung fragen?

Der Arbeitgeber ist im bestehenden Arbeitsverhältnis berechtigt, den Arbeitnehmer nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung zu fragen. Es steht dabei dem Arbeitnehmer zwar frei, die Frage wahrheitsgemäß zu beantworten, allerdings sollte der Arbeitnehmer in der Regel hier wahrheitsgemäß antworten, ansonsten kann sein Kündigungsschutz verwirken und er kann sich im Kündigungsschutzverfahren nicht mehr auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10).

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

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