Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag

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Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag – was ist der Hintergrund?

In fast allen Aufhebungsverträgen findet man – meist am Schluss – eine sogenannte Ausgleichsklausel.

Diese lautet oft so oder ähnlich:

„Mit diesem Vertrag sind sämtliche gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung – gleich seien sie bekannt oder nicht bekannt – gleich aus welchem Rechtsgrund – geregelt und abgegolten.“

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Auflösungsvertrag und die Erledigung aller weiteren Ansprüche

Solche Ausgleichs- oder Erledigungsklauseln findet man aber nicht nur in Auflösungsverträgen. Nicht nur im Rahmen der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags werden diese Klauseln verwendet, sondern auch bei der Regelung einer Abfindung des Arbeitnehmers im Prozessvergleichs vor dem Arbeitsgericht werden solche Ausgleichsklauseln aufgenommen, um eine abschließende Regelung herbeizuführen.

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Abwicklung des Arbeitsvertrags durch die Verwendung von Ausschlussklauseln

Mit derartigen Klauseln wollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel das Arbeitsverhältnis abschließend regeln und abwickeln und alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigen, gleichgültig ob sie bei Abschluss des Aufhebungsvertrags an diese dachten oder nicht.

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Vorsicht bei der Verwendung

Solche Klauseln können für beide Seiten, meist aber für den Arbeitnehmer, gefährlich sein, da sie dazu führen können, dass Ansprüche, an die keine Partei zum Zeitpunkt des Vergleichs denkt, ausgeschlossen werden. Von daher ist es ratsam sich sehr genau zu überlegen, ob man einer solchen Erledigung zustimmt. Generell sind Aufhebungsverträge mit Nachteilen für den Arbeitnehmer verbunden.

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Achtung im bestehenden Arbeitsverhältnis

Im bestehenden Arbeitsverhältnis sollte man auf keinen Fall eine solche Ausgleichsklausel verwenden. Trotzdem versuche manche Arbeitgeber/ Anwälte der Arbeitgeber bei Vergleich vor dem Arbeitsgericht auch bei einem noch einige Zeit fortbestehenden Arbeitsverhältnis derartige Klauseln in einem Prozessvergleich aufzunehmen. Dies kann aber auch für den Arbeitgeber gefährlich sein. Ein Prozessvergleich kommt oft nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber zustande. Der Arbeitnehmer erhebt dann Kündigungsschutzklage und es gibt dann einen sog. Gütetermin beim Arbeitsgericht. Hier kommt es dann oft zum Vergleich über die Zahlung einer Abfindung und oft enden solche Abfindungsvergleiche mit einer großen Erledigungs- und Abgeltungsklausel.

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Auslegung der Klausel bei Zweifeln

Im Zweifel sind die Klauseln auszulegen, gerade im Hinblick auf ihre Reichweite. Grenze der Auslegung ist der Wortlaut. Zweifel gehen zu Lasten des Verwenders (Arbeitgebers). Dies ist vielen Arbeitgebern aber nicht bekannt.

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nicht alle Ansprüche werden erfasst

Nicht alle Ansprüche werden von den Abgeltungsklauseln erfasst.

Das Bundesarbeitsgericht hat dazu entschieden (BAG, Urteil vom 19.01.2011 – 10 AZR 873/08) zum Beispiel den Begriff „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ ausgelegt und eine Einschränkung vorgenommen. Nach dem BAG sind danach nicht nur die sich unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag selbst ergebenden Ansprüche von der Ausgleichsklausel erfasst, sondern beispielsweise auch wechselseitige Ansprüche aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot, allerdings jedoch nicht Ansprüche, die sich aus anderen, selbstständig neben dem Arbeitsvertrag abgeschlossenen zivilrechtlichen Verträgen ergeben. Dazu zählen zum Beispiel Forderungen aus Werkmietverträgen, Kaufverträgen oder auch aus einem Arbeitgeberdarlehen denn diese Ansprüche fallen in der Regel nicht unter eine Ausgleichsklausel, die sich lediglich auf „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ bezieht.

Achtung: Sperre beim Arbeitslosengeld

Arbeitnehmer, die einen Auflösungsvertrag schließen, bekommen in der Regel eine Sperre beim Arbeitslosengeld, da diese aktiv an der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mitwirken.

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Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern

Nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 20.4.2022 – 5 Sa 100/21 ging es um die Frage, ob eine umfassende Ausschlussklausel auch eine Aufrechnung des Arbeitgebers mit Ansprüchen auf Lohnüberzahlung ausschließt.

Sachverhalt des Entscheidung des Landesarbeitsgerichts

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber schlossen eine Aufhebungsvereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2020 beendet werden sollte.

Unter § 4 wurde in der Vereinbarung eine Ausgleichsklausel wie folgt vereinbart:

„Die Parteien sind sich darüber einig, dass mit der Erfüllung dieser Aufhebungsvereinbarung sämtliche wechselseitigen Ansprüche aus und in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, ob bekannt oder unbekannt, vollständig erledigt sind.“

Die Arbeitgeberin kürzte danach den Nettoverdienst um eine Nettoüberzahlung aus den Nachberechnungen für die Monate Juni und Juli 2020 von rund 1.474 €.

Die Arbeitnehmerin sah dies anders und berief sich u.a. auf die Ausschlussklausel, die ja einen Ausschluss weiterer Ansprüche/ Gegenansprüche vorsah und erhob Lohnklage zum Arbeitsgericht.

Das Arbeitsgericht hat die Klage der Arbeitnehmerin auf Zahlung abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung abgeändert und die Arbeitgeberin verurteilt, den zuvor gekürzten Betrag an die Klägerin auszuzahlen.

Das LAG begründet dies wie folgt:

Die Parteien hatten eine Aufhebungsvereinbarung mit Ausgleichsklausel getroffen. Die Regelung erfasste auch einen evtl. Bereicherungsanspruch wegen einer Gehaltsüberzahlung im Juni/Juli 2020. Welche Rechtsqualität und welchen Umfang eine Ausgleichsklausel hat, ist durch Auslegung zu ermitteln. Ausgleichsklauseln in einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich oder in einem Aufhebungsvertrag sind im Interesse klarer Verhältnisse grundsätzlich weit auszulegen. Durch eine Ausgleichsklausel im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wollen die Parteien in der Regel das Arbeitsverhältnis abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen, gleichgültig, ob sie an diese dachten oder nicht.

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Anmerkung:

Hier hatte der Arbeitgeber mal Pech bei der Verwendung der Klausel, denn auch er ist an diese gebunden. Dies gilt sogar, wenn die Klausel wegen des Verstoßes gegen AGB-Vorschriften unwirksam ist. Der Verwender einer unwirksamen Klausel (dies ist zum Beispiel in Arbeitsverträgen und bei Aufhebungsverträgen der Arbeitgeber, denn diese stammen ja vom Arbeitgeber) ist auch an eine unwirksame Klausel gebunden, sofern dieses für ihn nachteilig ist. Der Arbeitnehmer hingegen nicht. Ein typisches Beispiel dafür sind Ausschlussfristen im Arbeitsverträgen. Wenn diese unwirksam sind, dann verfallen die Ansprüche des Arbeitnehmers nicht, aber die des Arbeitgebers. Von daher ist es gefährlich, wenn Arbeitgeber ihre Arbeitsverträge ohne Abstimmung mit einem Anwalt umschreiben. In der Praxis kommt dies aber häufig vor.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Anwalt in Marzahn