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Kündigungsschutzgesetz und Arbeitnehmerzahl

Kündigungsschutzgesetz und Arbeitnehmerzahl

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Kündigungsschutzgesetz und Arbeitnehmerzahl

Kündigungsschutzgesetz und Arbeitnehmerzahl

Kündigungsschutzgesetz und Arbeitnehmerzahl: Ab wann greift der allgemeine Kündigungsschutz?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht in jedem Betrieb. Ob ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung den allgemeinen Kündigungsschutz in Anspruch nehmen kann, hängt maßgeblich davon ab, wie viele Arbeitnehmer im betreffenden Betrieb beschäftigt sind. Die zentrale Vorschrift dazu ist § 23 Abs. 1 KSchG.

Der gesetzliche Schwellenwert

Der erste Abschnitt des KSchG – und damit insbesondere § 1 KSchG zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung – ist nur anwendbar, wenn im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Rechnerisch bedeutet das: Die maßgebliche Grenze liegt bei 10,25 Arbeitnehmern.

Bis zum 31. Dezember 2003 galt noch eine niedrigere Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern. Seit dem 1. Januar 2004 gilt der erhöhte Schwellenwert von mehr als zehn. Dabei bezieht sich dieser Schwellenwert stets auf den einzelnen Betrieb, nicht auf das Unternehmen insgesamt. Eine GmbH kann mehrere Betriebe haben; ein Konzern kann aus zahlreichen Kleinbetrieben bestehen. Für jeden dieser Betriebe ist separat zu prüfen, ob der Schwellenwert überschritten ist.

Die Übergangsregelung für ältere Arbeitsverhältnisse

Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2004 begonnen haben, gilt eine Besitzstandsklausel. Für diese sogenannten Alt-Arbeitnehmer bleibt der alte Schwellenwert von mehr als fünf Arbeitnehmern relevant. Neu eingestellte Arbeitnehmer – also solche mit einem Arbeitsbeginn nach dem 31. Dezember 2003 – werden für diesen alten Schwellenwert nicht mitgezählt.

Dabei ist zu beachten, dass dieser besondere Schutz entfällt, sobald die Zahl der Alt-Arbeitnehmer auf fünf oder weniger sinkt, solange gleichzeitig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer insgesamt beschäftigt werden.

Wer zählt als Arbeitnehmer?

Nach § 23 Abs. 1 KSchG sind alle echten Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Dazu gehören Vollzeitkräfte ebenso wie Teilzeitbeschäftigte und leitende Angestellte. Arbeitnehmer in Elternzeit oder Pflegezeit zählen grundsätzlich mit – allerdings nur dann, wenn für sie keine Ersatzkraft eingestellt wurde. Ist eine Vertretung vorhanden, zählt nach § 21 Abs. 7 BEEG nur die Ersatzkraft, nicht die beurlaubte Stammkraft. Eine Doppelzählung soll damit vermieden werden. Entsprechendes gilt für die Pflegezeit nach § 6 Abs. 4 PflegeZG. Langzeiterkrankte zählen grundsätzlich mit, solange mit ihrer Rückkehr zu rechnen ist. Besteht das Arbeitsverhältnis dauerhaft nur noch formal, ohne dass eine Rückkehr an den Arbeitsplatz noch in Betracht kommt, werden sie nicht mehr mitgezählt.

Nicht mitgezählt werden GmbH-Geschäftsführer mit Organstellung, da sie keine Arbeitnehmer im Sinne des KSchG sind und schon deshalb nicht in den persönlichen Geltungsbereich des Gesetzes fallen. Das BAG (2 AZR 540/20) hat klargestellt, dass für § 23 KSchG allein die Arbeitnehmereigenschaft nach § 611a BGB maßgeblich ist – § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG. Ebenfalls außen vor bleiben Auszubildende nach § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG, Praktikanten, Volontäre sowie echte freie Mitarbeiter und Selbständige

Leiharbeitnehmer

Bei Leiharbeitnehmern ist die Rechtslage differenziert. Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 24. Januar 2013, 2 AZR 140/12) sind Leiharbeitnehmer beim Entleiher grundsätzlich mitzuzählen, soweit ihr Einsatz auf einem regelmäßig vorhandenen Beschäftigungsbedarf beruht – also soweit bestimmte Arbeitsplätze im Betrieb dauerhaft besetzt sind. Nicht mitzuzählen sind sie hingegen, wenn sie lediglich zur Vertretung von Stammarbeitnehmern oder zur Bewältigung von Auftragsspitzen eingesetzt werden.

Teilzeitkräfte zählen anteilig

Das Gesetz sieht in § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG eine gewichtete Zählweise vor. Wer mehr als 30 Stunden pro Woche arbeitet, zählt mit dem Faktor 1,0. Wer zwischen mehr als 20 und bis zu 30 Stunden beschäftigt ist, zählt mit 0,75. Wer bis zu 20 Stunden arbeitet – einschließlich Minijobber – zählt mit dem Faktor 0,5.

Ein Beispiel aus der Praxis: Sechs Vollzeitkräfte mit 40 Stunden ergeben 6,0. Zwei Teilzeitkräfte mit je 25 Stunden ergeben zusammen 1,5. Drei Minijobber mit je 10 Stunden ergeben 1,5. Eine Auszubildende zählt nicht. Das Ergebnis liegt bei 9,0 – und damit unterhalb der Schwelle, obwohl dem Betrieb nach dem Kopfprinzip zehn Beschäftigte zuzurechnen wären.

 

Wer zählt – wer nicht?

Zählt mit Zählt nicht
Vollzeitkräfte (unbefristet und befristet) GmbH-Geschäftsführer mit Organstellung (soweit kein Arbeitsverhältnis vorliegt)
Teilzeitkräfte (anteilig) Auszubildende (§ 23 Abs. 1 S. 2 KSchG)
Leitende Angestellte Praktikanten und Volontäre
Langzeiterkrankte (ohne Vertretung) Echte freie Mitarbeiter und Selbständige
Arbeitnehmer in Elternzeit/Pflegezeit (ohne Ersatzkraft) Stammkraft in Elternzeit/Pflegezeit, wenn Ersatzkraft eingestellt ist (§ 21 Abs. 7 BEEG)
Ersatzkraft für Elternzeit/Pflegezeit Leiharbeitnehmer bei Vertretung oder Auftragsspitzen
Leiharbeitnehmer bei dauerhaftem Beschäftigungsbedarf

 

Stichtag und Regelbeschäftigung

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Zählung ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Da das Gesetz aber auf die „in der Regel“ beschäftigten Arbeitnehmer abstellt, reicht eine punktuelle Betrachtung nicht aus. Es ist sowohl ein Rückblick auf die typische Personalstärke in der Vergangenheit erforderlich als auch eine Prognose darüber, ob die aktuelle Zahl dauerhaft oder nur vorübergehend so hoch oder niedrig ist. Bei Betrieben mit stark schwankenden Beschäftigtenzahlen – etwa durch Saisonarbeit oder unbesetzte Stellen – ist das besonders zu beachten.

Übersicht: Zählweise nach Arbeitszeit

Die folgende Tabelle zeigt, mit welchem Faktor Arbeitnehmer je nach wöchentlicher Arbeitszeit bei der Berechnung des Schwellenwerts nach § 23 Abs. 1 KSchG berücksichtigt werden:

Wöchentliche Arbeitszeit Zählwert (Berechnungsfaktor)
Mehr als 30 Stunden 1,0
Mehr als 20 bis zu 30 Stunden 0,75
Bis zu 20 Stunden (inkl. Minijob) 0,5
Auszubildende 0 (nicht mitzählen)

Rechenbeispiel

Beschäftigte Anzahl Wöchentliche Arbeitszeit Faktor Ergebnis
Vollzeitkräfte 6 40 Stunden 1,0 6,0
Teilzeitkräfte 2 25 Stunden 0,75 1,5
Minijobber 3 10 Stunden 0,5 1,5
Auszubildende 1 – 0 0
Gesamt 12 Köpfe 9,0

Obwohl hier zwölf Personen beschäftigt sind, liegt der maßgebliche Wert bei 9,0 – der Schwellenwert von mehr als zehn ist nicht erreicht, das KSchG findet keine Anwendung.

Betrieb, Unternehmen und Konzern

§ 23 Abs. 1 KSchG knüpft an den Betrieb an, nicht an das Unternehmen. Der arbeitsrechtliche Betriebsbegriff setzt voraus, dass es sich um eine organisatorisch eigenständige Einheit mit einem einheitlichen arbeitstechnischen Zweck und einer einheitlichen Leitungsmacht handelt, die insbesondere die Personalhoheit – also Einstellung, Versetzung und Kündigung – ausübt.

Eine Filiale mit acht Mitarbeitern kann daher ein eigenständiger Betrieb sein. Der allgemeine Kündigungsschutz greift dort nicht, auch wenn der Konzern insgesamt tausende Arbeitnehmer beschäftigt.

Gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen

Mehrere rechtlich selbständige Unternehmen können einen gemeinsamen Betrieb führen. In diesem Fall sind die Arbeitnehmer für § 23 KSchG zusammenzurechnen. Voraussetzung ist eine gemeinsame Arbeitsorganisation, eine einheitliche Leitungsmacht in personellen und sozialen Angelegenheiten sowie eine – gegebenenfalls auch konkludente – Leitungsvereinbarung zwischen den beteiligten Unternehmen.

Reine Konzernnähe genügt dafür nicht. Personenidentität in der Geschäftsführung ist nur ein Indiz. Die gemeinsame Nutzung von IT, Räumen oder Backoffice-Leistungen begründet keinen gemeinsamen Betrieb. Auch die Lohnabrechnung durch ein anderes Konzernunternehmen ist in der Regel lediglich eine Dienstleistung und keine Wahrnehmung von Arbeitgeberfunktionen.

Außerdem gilt: Selbst beim Gemeinschaftsbetrieb zählen nur die im Inland beschäftigten Arbeitnehmer. Ausländische Arbeitsverhältnisse bleiben für § 23 KSchG außer Betracht.

Rechtsfolgen im Kleinbetrieb

Liegt die Arbeitnehmerzahl in der Regel bei zehn oder weniger, ist der allgemeine Kündigungsschutz nach dem ersten Abschnitt des KSchG für nach dem 31. Dezember 2003 eingestellte Arbeitnehmer nicht anwendbar. Das bedeutet konkret: keine Pflicht zur Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG, keine Bindung an die anerkannten Kündigungsgründe und keinen automatischen Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG.

Ein gewisser Mindestschutz besteht gleichwohl. § 242 BGB (Treu und Glauben) und § 138 BGB (Sittenwidrigkeit) bleiben anwendbar. Ebenso sind die Diskriminierungsverbote des AGG zu beachten, etwa wenn die Kündigung an das Geschlecht, das Alter oder die Herkunft des Arbeitnehmers anknüpft.

Sonderkündigungsschutz gilt überall

Unabhängig von der Betriebsgröße gilt der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen. Schwangere und Mütter genießen Schutz nach dem MuSchG. Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer bedürfen der Zustimmung des Integrationsamts nach dem SGB IX. Betriebsratsmitglieder, Auszubildende nach Ablauf der Probezeit sowie Wehr- und Ersatzdienstleistende sind ebenfalls geschützt – unabhängig davon, ob das KSchG im Übrigen anwendbar ist.

Darlegungs- und Beweislast im Prozess

Wer sich als Arbeitnehmer auf den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG beruft, muss schlüssig darlegen, dass der Schwellenwert im betreffenden Betrieb überschritten ist. Der Arbeitgeber ist als sachnäherer Beteiligter verpflichtet, sich dazu substantiiert zu äußern. Verbleibende Zweifel gehen aber zulasten des Arbeitnehmers.

In der anwaltlichen Praxis bedeutet das auf Arbeitnehmerseite: möglichst konkrete Angaben zur Beschäftigtenzahl, zu Namen, Arbeitszeiten und Funktionen der Kollegen. Auf Arbeitgeberseite empfiehlt sich gegebenenfalls eine tabellarische Aufstellung der Arbeitnehmer mit den jeweiligen Arbeitszeitfaktoren zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs.

Strategische Bedeutung in der Beratung

Für Arbeitgeber gilt: Die eigene Betriebs- und Konzernstruktur im Hinblick auf die relevanten Schwellenwerte – nicht nur nach dem KSchG, sondern auch nach BetrVG oder TzBfG – sollte bekannt und dokumentiert sein. Für Arbeitnehmer ist die Frage, ob das KSchG anwendbar ist, oft der erste und wichtigste Schritt bei der Einschätzung, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat und mit welcher Verhandlungsposition eine Einigung – etwa über eine Abfindung – angestrebt werden kann.

 

Hinweis: Die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, hängt von den konkreten Umständen des jeweiligen Betriebs ab. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berate ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Berlin zu allen Fragen rund um Kündigung und Kündigungsschutz.

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Ablauf einer Kündigungsschutzklage

Ablauf einer Kündigungsschutzklage: 5 wichtige Schritte

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Ablauf einer Kündigungsschutzklage

Ablauf einer Kündigungsschutzklage

Wer als Arbeitnehmer einer Kündigung durch den Arbeitgeber bekommt, muss sich schnell entscheiden. Außergerichtliche Schreiben oder Vergleichsversuche bringen nichts und führen oft dazu, dass der Arbeitnehmer die zu beachtenden Fristen aus den Augen verliert. Wer aber Klage einreicht, muss auch wissen, wie es weiter geht. Der Ablauf einer Kündigungsschutzklage ist von daher für den Arbeitnehmer sinnvolles Wissen, um die richtige Entscheidung zu treffen. Egal, ob eine Abfindung oder die Weiterbeschäftigung angestrebt werden. Ohne Klage wird weder das eine, noch das andere möglich sein.

1. Klagefrist

Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. In Berlin ist für Klagen des Arbeitnehmers das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig (Arbeitsort). Maßgeblich ist der tatsächliche Zugang der Kündigung, nicht das auf dem Schreiben angegebene Datum.  Bei einem Einwurf in den Briefkasten geht die Kündigung am gleichen Tag zu , egal, ob der Arbeitnehmer das Schreiben liest oder nicht oder ob er im Urlaub oder krank ist. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung unabhängig von etwaigen Unwirksamkeitsgründen als wirksam (§ 7 KSchG). Eine spätere gerichtliche Überprüfung ist dann nur in eng begrenzten Ausnahmefällen möglich. Dies nennt man nachträglich Zulassung der Kündigungsschutzklage (§ 5 KSchG) und dies ist sehr schwierig durchsetzbar.

Wichtig: Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben sein!

Entscheidung zur Klagefrist des Bundesarbeitsgerichts, Urteil 26.09.2013 – 2 AZR 682/12

Das Bundesarbeitsgericht Urteil 26.09.2013 – 2 AZR 682/12 hat klargestellt, dass die Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG auch dann gewahrt sein kann, wenn der Arbeitnehmer zunächst innerhalb der Frist eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO erhebt, mit der er den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend macht und „jegliche“ Beendigungstatbestände in Abrede stellt.

Dabei ist zu beachten, dass die konkrete Kündigung, um die es geht, im Prozess noch „nachgezogen“ werden muss. Die Frist ist jedenfalls dann eingehalten, wenn der Arbeitnehmer die betreffende Kündigung noch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in erster Instanz ausdrücklich in den Rechtsstreit einführt und hierzu einen konkreten Kündigungsschutzantrag stellt. In der Praxis ist das relevant, wenn mehrere Kündigungen im Raum stehen oder eine weitere Kündigung erst im laufenden Verfahren bekannt wird.

2. Ablauf einer Kündigungsschutzklage – Klageerhebung

Gegenstand der Kündigungsschutzklage ist regelmäßig der Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die konkret bezeichnete Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Die Klage kann sich sowohl gegen ordentliche als auch gegen außerordentliche Kündigungen richten. Auch bei einer fristlosen Kündigung gilt die Drei-Wochen-Frist uneingeschränkt.

In der Praxis ist es oft so, dass bereits im ersten Beratungsgespräch die wesentlichen Weichen gestellt werden. Zu klären sind unter anderem bestehender Sonderkündigungsschutz, eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats sowie das konkrete Ziel des Verfahrens. Man muss unterscheiden zwischen dem Interesse an einer Weiterbeschäftigung und dem Interesse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Nach Eingang der Klage bestimmt das Arbeitsgericht zeitnah einen sogenannten Gütetermin. Dieser Termin dient in erster Linie dem Versuch einer einvernehmlichen Lösung. Häufig wird geprüft, ob das Verfahren durch einen Vergleich beendet werden kann, etwa gegen Zahlung einer Abfindung und unter Regelung der weiteren Modalitäten der Beendigung.

Dies kommt in der Praxis häufig vor. Ein Vergleich beendet das Verfahren sofort und schafft für beide Seiten Rechtssicherheit. Ob ein Vergleich sinnvoll ist, hängt stets vom Einzelfall ab.

Klageantrag

Der typische Klageantrag einer Kündigungsschutzklage lautet:

„Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom … nicht aufgelöst ist.“

Die Klage kann sich gegen ordentliche oder außerordentliche – also fristlose – Kündigungen richten; auch bei letzterer gilt die Drei-Wochen-Frist.

3. Gütetermin vs. Kammertermin

Kommt es im Gütetermin zu keiner Einigung, folgt die mündliche Verhandlung vor der Kammer des Arbeitsgerichts. In der Praxis kommt es aber oft zur Einigung in der Güteverhandlung. Oft wird hier im Kündigungsschutzverfahren ein sog. Abfindungsvergleich geschlossen. Scheitert der Gütetermin, dann beraumt das Gericht eine Kammerverhandlung an und gibt den Parteien Fristen für die Erwiderung auf.

Im Kammertermin tragen die Parteien ihren Sachvortrag nochmals vor (die Schriftsätze davor sind wichtiger!) und erläutern ihre rechtlichen Standpunkte. Soweit erforderlich, werden Beweise erhoben, etwa durch die Vernehmung von Zeugen oder durch Vorlage von Unterlagen. Die Beweisaufnahme vor dem Arbeitsgerichten ist aber eher selten.

Dabei ist zu beachten, dass im Kündigungsschutzprozess der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Kündigungsgründe trägt. Der Arbeitnehmer hat Einwendungen und entlastende Umstände vorzutragen.

4. Gerichtliche Entscheidung

Nach Abschluss der mündlichen Verhandlung entscheidet das Arbeitsgericht durch Urteil, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam aufgelöst hat oder nicht. Wird die Kündigung für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich fort.

Wird die Klage abgewiesen, endet das Arbeitsverhältnis mit dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt. Weitere Ansprüche kommen dann nur noch in Ausnahmefällen in Betracht.

5. Ablauf einer Kündigungsschutzklage – Besondere Situationen

Wird die Drei-Wochen-Frist unverschuldet versäumt, kann unter engen Voraussetzungen eine nachträgliche Zulassung der Klage beantragt werden. Die Anforderungen hierfür sind hoch und werden von den Gerichten streng geprüft.

Oft ist es so, dass während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens weitere Kündigungen ausgesprochen werden. Diese müssen jeweils gesondert und erneut fristgerecht angegriffen werden. Eine einmal erhobene Klage erfasst spätere Kündigungen nicht automatisch.

Folgeansprüche

Besteht das Arbeitsverhältnis während des Verfahrens fort, kann der Arbeitnehmer unter Umständen Anspruch auf Annahmeverzugslohn haben. Voraussetzung ist regelmäßig, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft angeboten hat und der Arbeitgeber diese nicht angenommen und der Arbeitnehmer auch nicht böswillig eine Zwischenbeschäftigung unterlassen hat-

Auch dies ist stets eine Frage des konkreten Einzelfalls und bedarf einer sorgfältigen rechtlichen Prüfung.

Ablauf einer Kündigungsschutzklage – Nach dem Urteil

Stellt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Nimmt der Arbeitnehmer zwischenzeitlich eine neue Beschäftigung auf, kann er unter den gesetzlichen Voraussetzungen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ablehnen und ggfs. aber trotzdem Annahmeverzugslohn fordern.

Wird die Kündigung hingegen bestätigt, ist das Arbeitsverhältnis beendet. Weitere rechtliche Schritte sind dann nur noch in engen Grenzen möglich.

Häufige Fragen und Antworten (FAQ) zum Ablauf der Kündigungsschutzklage

Wann beginnt die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage?

Die Drei-Wochen-Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, zu dem das Kündigungsschreiben so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Auf das Datum der Kündigung selbst kommt es nicht an.

Was passiert, wenn die Kündigungsschutzklage zu spät erhoben wird?

Wird die Klage nicht innerhalb von drei Wochen erhoben, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Eine nachträgliche gerichtliche Überprüfung ist dann nur noch in engen Ausnahmefällen möglich, etwa bei einer nachträglichen Klagezulassung.

Gilt die Klagefrist auch bei fristlosen Kündigungen?

Ja. Die Drei-Wochen-Frist gilt nicht nur für ordentliche, sondern auch für außerordentliche, fristlose Kündigungen. Auch eine fristlose Kündigung muss daher innerhalb dieser Frist mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden.

Was ist eine allgemeine Feststellungsklage im Kündigungsschutzverfahren?

Mit einer allgemeinen Feststellungsklage wird geltend gemacht, dass das Arbeitsverhältnis unabhängig von einzelnen Kündigungen fortbesteht. Sie kann in bestimmten Konstellationen dazu beitragen, die Klagefrist zu wahren, sofern die konkrete Kündigung rechtzeitig in den Prozess eingeführt wird.

Was passiert, wenn während des laufenden Verfahrens eine weitere Kündigung ausgesprochen wird?

Spricht der Arbeitgeber während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens eine weitere Kündigung aus, muss diese gesondert angegriffen werden. Regelmäßig ist hierfür eine weitere Kündigungsschutzklage oder ein zusätzlicher Feststellungsantrag erforderlich.

Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin  berate ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Kündigungen und Kündigungsschutzverfahren unter Berücksichtigung der jeweiligen Besonderheiten des Einzelfalls.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage?

Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage?

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Einführung: Warum ist die Dauer einer Kündigungsschutzklage so wichtig?

Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage?

Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage?

Wer eine Kündigung vom Arbeitgeber erhält, hat oft viele Fragen – vor allem eine: Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage? Die Dauer des Verfahrens ist für viele Arbeitnehmer wichtig, denn Sie wollen keine langwidrigen Prozesse führen. Das Ziel einer Klage gegen eine Kündigung ist oft eine Abfindung, machmal aber auch die Fortführung des Arbeitsvertrags.

Was ist eine Kündigungsschutzklage überhaupt?

Eine Kündigungsschutzklage ist eine Klage auf Feststellung, ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht. Diese führt zu einem gerichtlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Das Gericht entscheidet – sofern es keine vorherige Einigung gibt – ob die Kündigung rechtmäßig ist oder nicht.

Diese Klage ist oft die einzige Möglichkeit des Arbeitnehmers sich gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber zu wehren. Ohne Klage hat der Arbeitnehmer oft schlechte Karten.

👉 Wichtig: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen!

Faktoren, die die Dauer einer Kündigungsschutzklage beeinflussen

Die Verfahrensdauer ist nicht pauschal vorhersagbar – sie hängt von verschiedenen Faktoren ab:

  • Arbeitsgericht und regionale Auslastung
  • Komplexität des Falles
  • Bereitschaft zur Einigung beider Parteien
  • Beweislage und Zeugen
  • Anzahl der Instanzen

Typischer Ablauf einer Kündigungsschutzklage

1. Einreichung der Klage (Woche 1–3)

Nach Zugang der Kündigung reicht der Arbeitnehmer die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht ein. Das kann schriftlich oder persönlich zur Niederschrift (Rechtsantragstelle) geschehen. Erfolgt die Klageerhebung durch einen Anwalt, so muss dieser die Klage elektronisch einreichen.

2. Gütetermin (innerhalb von 4–6 Wochen)

Das Arbeitsgericht setzt in der Regel zügig einen sogenannten „Gütetermin“ an. Dieser Termin ist sehr wichtig, da hier oft einvernehmliche Erledigungen erfolgen.

Hier kommt es oft zu einem gerichtlichen Vergleich, meist durch Zahlung einer Abfindung. Der Richter fragt nach dem Sachverhalt und versucht eine gütliche Einigung zu erreichen.

Die meisten Verfahren enden durch einen Abfindungsvergleich im Gütetermin. Kommt es also zum Vergleich, dann endet das Verfahren bereits hier, also innerhalb sehr kurzer Zeit.

3. Kammertermin (nach ca. 6–12 Monaten)

Kommt es zu keiner Einigung im Gütetermin, folgt der Kammertermin. In Berlin erfolgt der Kammertermin wenigstens 6 Monaten oder später nach dem Gütetermin. Nun entscheidet die Kammer und die Parteien bekommen Termine für die Einreichung von weiteren Schriftsätzen.

Termin heißt so, da die Kammer entscheidet. Diese besteht aus einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern.

So muss der Arbeitgeber die Kündigung begründen. Der Arbeitnehmer muss darauf erwidern. Diese Schriftsätze sind sehr wichtig, da diese oft den Ausgang der Verfahren stark beeinflussen.

Das Gericht kann im oder nach dem Kammertermin eine Beweisaufnahme anordnen und Zeugen laden. Dies passiert aber eher selten. Oft wird ohne Beweisaufnahme nach dem Kammertermin entschieden.

4. Urteil oder Vergleich

Am Ende steht entweder ein Urteil oder ein gerichtlicher Vergleich. Ein solcher Vergleich ist auch noch im Kammertermin möglich.

Nach einem Urteil in der ersten Instanz kann es auch in die zweite Instanz gehen. Nach der Entscheidung der Berufungsinstanz (LAG) kann der Fall weiter zum BAG gehen. Dies wäre über eine Revision oder Beschwerde über die Nichtzulassung der Revision möglich.

Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage im Durchschnitt?

Verfahrensabschnitt Durchschnittliche Dauer
Gütetermin 4–8 Wochen nach Klageeinreichung
Kammertermin 6–12 Monate nach Gütetermin
Gesamtdauer bei Vergleich ca. 1–3 Monate
Gesamtdauer bei Urteil ca.6–12 Monate
Berufung/Rechtsmittel zusätzlich 6–12 Monate

Was kann die Kündigungsschutzklage verzögern?

  • Scheitern des Gütetermins
  • fehlende Bereitschaft zur Einigung
  • geringes Prozessrisiko für den Arbeitgeber
  • Komplexe Sachverhalte
  • emotional geführtes Verfahren

Die Kündigungsschutzklage kann sich erheblich verzögern.

Dies passiert vor allem dann, wenn die Parteien nicht einigungsbereit sind und das Verfahren insbesondere sehr emotional betreiben.

Oft ist es bei einer emotional geführten Verfahren so, dass eine Einigung schwierig ist. Dann sind weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer zu einem Kompromiss bereit.

Auch gibt es oft keine Einigung, wenn der Arbeitgeber meint, dass er gewinnt. Dann schätzt er sein Prozessrisiko gering ein und wird bis zum Ende das Verfahren führen. Eine Einigung und Abfindungszahlung gibt es dann nicht.

Die Chancen für den Arbeitgeber stehen gut, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet,

Dies ist zum Beispiel im Kleinbetrieb oder bei einer Kündigung in der Probezeit der Fall.

In diesen Fällen wird der Arbeitgeber in der Regel keine Einigung herbeiführen wollen. Er wird keine Abfindung anbieten.

Er wird stattdessen versuchen, das Verfahren zu gewinnen.

Daher wird der Gütetermin meist scheitern.

 

Wie lange dauert das Kündigungsschutzverfahren?

Wie lange dauert das Kündigungsschutzverfahren?

Wie kann man das Verfahren beschleunigen?

  • Rechtzeitig Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen
  • Gute Vorbereitung mit dem Anwalt
  • Verhandlung auf einen Vergleich ausrichten
  • sachliche Streitbeilegung mit der Gegenseite in den Vordergrund stellen
  • Infos über Rechtmäßigkeit der Kündigung sammeln

Das Kündigungsschutzverfahren verläuft recht zügig, wenn es im Gütetermin zu einer Einigung kommt. Durch einen Anwalt vertreten lassen, ist oft sinnvoll. Schnelles Handeln ebenfalls.

Dies ist auch in weitaus mehr als 50 % der Fälle der Fall.

Eine Einigung in der Güteverhandlung kommt allerdings nur dann zustande, wenn beide Seiten zur Einigung bereit sind.

Beschleunigt werden kann das Verfahren vor allem dadurch, dass die Parteien sachlich und frei von Emotionen miteinander kommunizieren. Dies ist nicht immer einfach. Der Arbeitnehmer ist oft durch die Kündigung des Arbeitgebers verletzt. Oft wird vom Arbeitnehmer nur die Abfindung, nicht aber die Fortbeschäftigung angestrebt.

Vorwürfe über die Durchführung des Arbeitsvertrags sind in diesem Zusammenhang nicht zielführend.

Der Arbeitnehmer kann sich hinsichtlich einer möglichen Abfindung grob an der Abfindungsformel In orientieren. Entscheidend ist jedoch stets das konkrete Prozessrisiko. Darüber hinaus auch der Verhandlungsgeschick. Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden sich oft schnell einig, wenn beide anwaltlich vertreten sind.

Kommt es im Gütetermin zu keiner Einigung, sind die Chancen auf eine kurzfristige Erledigung des Verfahrens eher gering.

Allerdings ist auch im Kammertermin noch eine Einigung möglich – ebenso wie zwischen den Terminen.

Was kostet eine Kündigungsschutzklage – und wer trägt die Kosten?

Im Arbeitsrecht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten in erster Instanz, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Gerichtskosten fallen in der ersten Instanz nicht an, wenn es zu keiner Entscheidung kommt (z. B. durch Vergleich).

Dies heißt, dass die Klage recht kostengünstig ist, wenn die Anwaltskosten abgedeckt sind. Dies erfolgt oft über eine Rechtsschutzversicherung. Ohne Rechtsschutz kann manchmal über Prozesskostenhilfe eine Finanzierung erfolgen.

Notfalls kann der Arbeitnehmer auch selbst die Klage einreichen. Dies geht über die Antragsstelle beim Arbeitsgericht recht gut.

Fazit: Kündigungsschutzklage – Dauer gut einschätzbar, aber variabel

Eine Kündigungsschutzklage kann in wenigen Wochen erledigt sein – oder sich über Monate hinziehen. Die Dauer hängt von vielen Faktoren ab, lässt sich aber durch kluges Vorgehen oft deutlich verkürzen.

Die beste Chance biete dabei ein früher Vergleich. Dies kann im Gütetermin, aber auch danach und sogar davor geschehen. Dazu sollte man sich über die Risiko des Prozesses gut informieren. Ein Anwalt kann dabei helfen.

Dieser teilt dann auch die Kosten des Verfahrens mit.

Wer eine Rechtsschutz hat, muss sich über die Kosten keine Gedanken machen, da diese die Anwaltskosten übernimmt.

Bei einem Vergleich endet das Verfahren nicht nur früher, sondern es entfallen auch die Gerichtskosten.

Man sollte im Verfahren auf emotionale Vorwürfe verzichten, um einen möglichen Vergleichsschluss nicht zu gefährden.

Eine Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist auf jeden Fall anzuraten.

 

FAQ zur Dauer einer Kündigungsschutzklage

FAQ - häufig gefragte Fragen

FAQ – häufige Fragen von Anwalt Martin beantwortet

Wie schnell geht eine Kündigungsschutzklage?

Im besten Fall ist das Verfahren innerhalb von 1–2 Monaten erledigt, vor allem wenn ein Vergleich im Gütetermin geschlossen wird. Dies geht auch schon vor dem Termin.

Was passiert, wenn ich die Klage zu spät einreiche?

Dann gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie unrechtmäßig war. Dies steht in § 7 des KSchG. Die Drei-Wochen-Frist ist zwingend!

Kann ich während der Klage weiterarbeiten?

Das hängt vom Einzelfall ab – meist endet das Arbeitsverhältnis zunächst. In seltenen Fällen gibt es eine Weiterbeschäftigung per einstweiliger Verfügung. Wird der Arbeitnehmer – dies ist der Normalfall – nach dem Ablauf der Frist nicht beschäftigt, muss er sich um Arbeit bemühen.

Wie wahrscheinlich ist ein Erfolg vor Gericht?

Das hängt stark von der Rechtslage und dem Kündigungsgrund ab. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann realistisch einschätzen, wie gut die Chancen stehen. Er wird eine Strategie vorschlagen.

Was passiert, wenn das Gericht der Klage stattgibt?

Dann besteht das Arbeitsverhältnis weiter. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter theoretisch wieder einstellen und beschäftigen.

Wie kann ich mich am besten vorbereiten?

Alle Unterlagen sammeln (Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag), frühzeitig einen Anwalt konsultieren und rechtzeitig Klage einreichen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

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Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung von SchwerbehindertenRechtsanwalt Andreas Martin

Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung von Schwerbehinderten

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Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung von Schwerbehinderten

Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung von Schwerbehinderten

Kündigungsschutz und Schwerbehinderung

Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind vor einer Kündigung des Arbeitgebers besonders geschützt. Mitarbeiter mit Schwerbehinderung und ihnen Gleichgestellte unterliegen grundsätzlich gemäß § 168 SGB IX einem besonderen Kündigungsschutz (Sonderkündigungsschutz). Der Arbeitgeber braucht nämlich für die Kündigung (unerheblich ob ordentlich oder außerordentlich) die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes. Von daher genießen schwerbehinderte Personen neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz auch besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX.

Zustimmung des Integrationsamtes vor Kündigung

Die Zustimmung des Integrationsamtes ist vor jeder ordentlichen und außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers erforderlich. Die gleichberechtigte Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Leben, insbesondere auch im Arbeitsleben,  ist ein besonderes Anliegen der deutschen Gesetzgebung. Das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes nach dem SGB IX ist ein Ergebnis dieser Gesetzgebung. Durch den Sonderkündigungsschutz werden Schwerbehinderte zusätzlich im Arbeitsverhältnis geschützt.

Was heißt besonderer Kündigungsschutz eines Schwerbehinderten?

Vielen Arbeitnehmern ist bekannt, dass für den Fall der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis ein allgemeiner Kündigungsschutz gilt. Der Arbeitgeber braucht für eine Kündigung einen Kündigungsgrund und kann hier nur verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt kündigen.

allgemeiner Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz ist dann auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb in Vollzeit tätig sind und das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht. Diesen allgemeinen Kündigungsschutz genießen selbstverständlich auch Schwerbehinderte.

besonderer Kündigungsschutz

Darüberhinaus genießen diese aber auch einen sogenannten Sonderkündigungsschutz. Dies heißt einen besonderen Kündigungsschutz, den normale Arbeitnehmer nicht bekommen. Dieser ist geregelt in die § 168-175 SGB IX. Danach kann das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht ohne weiteres gekündigt werden. Zusätzlich zu den allgemeinen Voraussetzungen für eine Kündigung ist die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung notwendig. Dies heißt, dass Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung zweifach geschützt sind, zum einen aufgrund des allgemeinen Kündigungsschutzes und zum anderen aufgrund des besonderen Kündigungsschutzes nach dem SGB IX.

Welche Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderte?

Alle schwerbehinderten Arbeitnehmer eines Betriebes, unabhängig von ihrer Stellung im Betrieb, haben den Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten, solange diese länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind. Als schwerbehinderte Person gilt eine Person mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 oder mehr (§ 2 Abs. 2 SGB IX).

Gleichgestellte Arbeitnehmer

Allerdings können auch Personen, die einen Grad der Behinderung von wenigstens 30 haben, aber noch keinen GdB 50 den Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten genießen, wenn sie diesen als Schwerbehinderten gleichgestellt wurden. Eine solche Gleichstellung, die immer beantragt werden sollte, wenn die Voraussetzungen vorliegen, erfolgt nur auf den Antrag des Arbeitnehmers und wird über einen Bescheid festgestellt. Diesen Antrag muss der Arbeitnehmer wenigstens drei Wochen vor Zugang der Kündigung stellen.

Gilt der Sonderkündigungsschutz auch im Kleinbetrieb?

Ja, der Arbeitgeber braucht die Zustimmung des Integrationsamtes auch, wenn er nur einen Kleinbetrieb führt und das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Der Sonderkündigungsschutz steht also unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz bzw. vom allgemeinen Kündigungsschutz.

Gilt der besondere Kündigungsschutz auch in der Probezeit/ Wartezeit?

Nein, der besondere Kündigungsschutz gilt hier in der Probezeit / Wartezeit nicht, sondern erst nach 6 Monaten. Dies heißt, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ein Sonderkündigungsschutz nicht besteht. Ein schwerbehinderte Arbeitnehmer kann also ohne Kündigungsschutz innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gekündigt werden. Dabei spielt auch keine Rolle, wie lang die Probezeit (§ 622 III BGB) vereinbart ist.

Beispiel: Der schwerbehinderte Arbeitnehmer A bekommt einen Arbeitsvertrag, in welchem eine Probezeit mit drei Monaten geregelt ist. Innerhalt der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit eine Frist von 2 Wochen gekündigt werden (§ 622 III BGB). Im vierten Monat – also nach Ablauf der vereinbarten Probezeit – kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Darf er dies?

Antwort: Ja. Die Probezeit ist letztendlich nur eine Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist. Der Sonderkündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten, unabhängig davon, wie lang die Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Gibt es Ausnahmen, bei denen das Integrationsamt nicht zustimmen muss?

In der Regel muss das Integrationsamt einer jeden Kündigung des Arbeitgebers – also egal, ob eine ordentliche, außerordentliche, eine Beendigungskündigung oder Änderungskündigung erklärt wird – zustimmen. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitnehmer das 58. Lebensjahr vollendet hat und einen Anspruch auf Abfindung o. ä. Leistung hat. Dies dürfte allerdings selten vorkommen.

Darüberhinaus ist auch eine Zustimmung des Integrationsamtes nicht erforderlich, wenn innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gekündigt wurde (siehe oben).

Was ist, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung nichts weiß?

Es gibt Fälle, in denen der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers weiß und ohne Zustimmung des Integrationsamtes kündigt. In dieser Situation muss der Arbeitnehmer dringend handeln. Er muss dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung seine Schwerbehinderung anzeigen. Dies sollte rechtssicher geschehen, sodass auch nachweisbar ist, dass der Arbeitgeber innerhalb dieser drei Wochen vom Arbeitnehmer über die Schwerbehinderung informiert wurde. Weiter muss der Arbeitnehmer zwingend Kündigungsschutzklage einreichen. Wenn der Arbeitnehmer also gegen die Kündigung nicht klagt und nicht innerhalb der drei Wochen die Schwerbehinderung anzeigt, dann hat er recht schlechte Karten in der Sache überhaupt noch etwas zu gewinnen. Die Kündigung wird dann nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam. In Bezug auf die Klagefrist gilt aber zu Gunsten des Arbeitnehmers der § 4 Abs. 1, Satz 4 KSchG. Trotzdem sollte immer die Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden.

Wie hoch ist die Abfindung bei einer Kündigung eines Schwerbehinderten?

Interessant ist natürlich für Arbeitnehmer, die eine Kündigung des Arbeitgebers erhalten und schwerbehindert sind, in welcher Höhe sie gegebenenfalls eine Abfindung erhalten können. Dabei ist wichtig zu wissen, dass auch für Schwerbehinderte in der Regel kein gesonderter Abfindungsanspruch besteht.

Für den Arbeitnehmer, der nicht schwerbehindert ist ist es in den meisten Fällen so-und dies gilt auch für schwerbehinderte Arbeitnehmer-dass nur in seltenen Fällen tatsächlich ein Anspruch auf Zahlung einer Entlassungsentschädigung besteht.

Abfindungshöhe ist oft reine Verhandlungssache

Die Höhe der Abfindung kann niemand genau voraussagen. Diese ist oft reine Verhandlungssache. Wenn der Arbeitnehmer einen besonders starken Kündigungsschutz hat und damit das Prozessrisiko für den Arbeitgeber besonders hoch ist, ist in der Regel mit einer höheren Abfindung zu rechnen, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber auf keinen Fall mehr den Arbeitnehmer beschäftigen möchte.

Abfindungsformel

In der Regel wird man von der allgemeinen Abfindungsformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr (Arbeitsgericht Berlin) ausgehen und diese dann etwas beim Schwerbehinderten erhöhen.

Formel auf Zahlung einer Entlassungsentschädigung ohne Verbindlichkeit

Wichtig ist, dass diese Formel keinerlei Rechtsverbindlichkeit hat. Allerdings ist zu beachten, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer einen besseren Kündigungsschutz hat und von daher sollte man in Bezug auf die Abfindung hier höher in die Verhandlung zum Gütetermin gehen. Hier ist es auf jeden Fall sinnvoll sich anwaltlich beraten zu lassen und sich auch im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten lassen, da nur dieser über entsprechende Kenntnisse und auch über die Erfahrungen im Aushandeln einer Abfindung hat.

Arbeitsplatz nicht vorschnell aufgeben

Trotzdem sollte man sich genau überlegen, ob man tatsächlich den „sicheren Arbeitsplatz“ aufgibt für eine Abfindung, die wahrscheinlich dann auch recht schnell verbraucht wird, oder ob man tatsächlich hier als schwerbehinderte Person um den Arbeitsplatz kämpft.

Muss das Integrationsamt zustimmen, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird?

Nein. Das Integrationsamt muss nur entsprechend bei einer Kündigung beteiligt werden. Schließt der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag und ist schwerbehindert, so ist dies grundsätzlich ohne Zustimmung des Integrationsamtes möglich. Der Grund ist der, dass der Schutz des Arbeitnehmers gerade dann erfolgen soll, wenn gegen den Willen des Arbeitnehmers zum Beispiel durch Kündigung des Arbeitgebers hier gehandelt wird. Einen Aufhebungsvertrag schließt der Arbeitnehmer in der Regel aber freiwillig und von daher besteht hier kein besonderer Schutz und ist in der Regel auch nicht notwendig.

In Ausnahmefällen kann der Schwerbehinderte Arbeitnehmer-in Ausnahmefällen-auch gegen einen Aufhebungsvertrag vorgehen und diesen anfechten, wenn die Voraussetzungen dafür vorliegen.

Wie prüft das Integrationsamt die Kündigung?

Wie oben bereits ausgeführt wurde, ist das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes vor einer Kündigung des Arbeitgebers notwendig. Der Grund ist die besondere Schutzbedürftigkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers im Betrieb. Wenn der Arbeitgeber also kündigen möchte, muss er zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Dazu wird der Normalfall einen Fragebogen ausfüllen und dort unter anderen auch den Kündigungsgrund, der hier entscheidend ist, mitteilen. Das Integrationsamt hört dann den Arbeitnehmer gemäß § 170 Abs. 2 SGB IX an. Der Arbeitnehmer bekommt also schon vorab-vor eine Entscheidung des Integrationsamtes-den Antrag des Arbeitgebers übersandt mit der Bitte eine Stellungnahme abzugeben und weiß dann schon, dass bald die Arbeitgeberkündigung kommt. Das Integrationsamt entscheidet dann nachdem es beide Schreiben (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) erhalten hat, ob es der Kündigung zustimmt oder nicht. Der Arbeitnehmer muss aber keine Stellungnahme abgeben.

Integrationsamt soll innerhalb eines Monats entscheiden

Die Entscheidung des Integrationsamtes soll innerhalb eines Monats getroffen werden (§ 171 Abs. 1 SGB IX).

Grundsätzlich kann man sagen, dass das Integrationsamt-zumindest in Berlin-recht großzügig die Anträge der Arbeitgeber auf Zustimmung zur Kündigung prüft. Wenn das Integrationsamt der Meinung ist, dass eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt oder für eine ordentliche Kündigung zum Beispiel betriebsbedingte Gründe vorliegen, wird das Integrationsamt keine großartigen Nachforschungen anstellen und in der Regel der Kündigung zustimmen.

Der Arbeitnehmer ist hier aber nicht rechtlos gestellt und hat die Möglichkeit dann Kündigungsschutzklage einzureichen und das Gericht prüft dann auch noch mal – und zwar erheblich genauer – den rechtlichen Schutz (nach dem Kündigungsschutzgesetz) des Arbeitnehmers.

Darf der Arbeitgeber nach der Schwerbehinderung fragen?

Der Arbeitgeber ist im bestehenden Arbeitsverhältnis berechtigt, den Arbeitnehmer nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung zu fragen. Es steht dabei dem Arbeitnehmer zwar frei, die Frage wahrheitsgemäß zu beantworten, allerdings sollte der Arbeitnehmer in der Regel hier wahrheitsgemäß antworten, ansonsten kann sein Kündigungsschutz verwirken und er kann sich im Kündigungsschutzverfahren nicht mehr auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10).

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Bringt der Abschluss einer Rechtschutzversicherung für Arbeitsrecht nach Erhalt der Kündigung etwas?

Kündigung vom Arbeitgeber erhalten-noch schnell noch Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht abschließen?

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Kündigung vom Arbeitgeber erhalten-noch schnell noch Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht abschließen?

Kündigung vom Arbeitgeber erhalten-noch schnell noch Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht abschließen?

Die Kündigung des Arbeitgebers ist eine einschneidende Maßnahme. Dies erlebe ich als Anwalt in Marzahn -Hellersdorf (Berlin) oft, wenn Mandanten sich zum Thema Kündigungsschutz beraten lassen. Die Arbeitnehmer sind oft menschlich vom Arbeitgeber enttäuscht.

Kostentragung im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht

Wenn der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung des Arbeitgeber nicht mittels Kündigungsschutzklage wehrt , bestimmt § 7 des Kündigungsschutzgesetzes, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung endet. Dies ist die sogenannte Wirksamkeitsfiktion. Aufgrund des oft nicht unerheblichen Kostenrisikos kann sich derjenige Arbeitnehmer glücklich schätzen, der über eine Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht verfügt, die das Kündigungsschutzverfahren finanziert. Ansonsten bleibt nur die Kündigungsschutzklage ohne Anwalt über die Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts oder die Eigenfinanzierung des Anwalts.

rückwirkend eine Arbeitsrechtsschutzversicherung abschließen

Nachfolgend geht es um die Möglichkeit nachträglich eine solche Rechtschutzversicherung abzuschließen.

Kündigungsschutzklage ist die einzige Möglichkeit auf Abfindung

Der Arbeitnehmer hat nur die Möglichkeit sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zu wehren. Eine Klage auf Abfindung ist meistens nicht möglich. Trotzdem werden im Kündigungsschutzverfahren, meistens in der Güteverhandlung, Abfindungen an Arbeitnehmer gezahlt. Dies ist auch beim Arbeitsgericht Berlin ständige Praxis. Wie hoch die Abfindung ist, ist reine Verhandlungssache und hat nicht sehr viel mit der Abfindungsformel (beim Arbeitsgericht Berlin ist diese 1/2-Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr) zu tun.

Abfindung ist oft reine Verhandlungssache

Es geht im Endeffekt allein darum, wie hoch das Prozessrisiko für den Arbeitgeber ist und ob dieser den Arbeitnehmer unbedingt loswerden möchte.

Bringt der Abschluss einer Rechtschutzversicherung für Arbeitsrecht nach Erhalt der Kündigung etwas?

Kosten des Kündigungsschutzverfahrens sind oft nicht unerheblich

Unabhängig vom Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens hat der Arbeitnehmer immer die Kosten seines eigenen Anwalts zu tragen. Dies gilt im außergerichtlichen Bereich und auch im Arbeitsgerichtsverfahren/Kündigungsschutzverfahren in der 1. Instanz. In der zweiten Instanz ändert sich dies, dort gibt es dann eine Kostenerstattungspflicht. Geregelt ist dies in § 12 a des Arbeitsgerichtsgesetzes.

§ 12a Arbeitsgerichtsgesetz- Kostentragungspflicht

(1) 1In Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozeßbevollmächtigten oder Beistandes.

eigene Anwaltsgebühren sind Kostenrisiko, wenn nicht rechtschutzversichert

Dies heißt für den Arbeitnehmer, dass er das Kündigungsschutzverfahren selbst finanzieren muss. Die Anwaltskosten sind ein erheblicher Teil dieser Kosten. Diese können – abhängig vom Bruttomonatsverdienst des Arbeitnehmers zwischen € 1.500 und € 3.500 betragen.

Die Gerichtskosten sind meistens gering und entfallen komplett, wenn ein Vergleich geschlossen wird.

Anwaltsgebühren sind abhängig vom Streitwert

Die Anwaltskosten bestimmen sich nach dem Streitwert, der vom Gericht festgesetzt wird. Dieser wiederum bestimmt sich nach dem Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers (Der Streitwert im Kündigungschutzverfahren ist in der Regel, das dreifache Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers.).

Beispiel: Der Arbeitnehmer hat ein Bruttomonatseinkommen von 2500 €. Nach dem Streitwertkatalog der Arbeitsgerichtsbarkeit beträgt von daher der Streitwert für das Verfahren bei einer Kündigungsschutzklage 7500 €. Aus diesem Streitwert kann man dann die Gerichtskosten und die Anwaltsgebühren berechnen. Die Anwaltsgebühren betragen hier – ohne Vergleich – € 1.517,25 nach dem RVG 2021. Kommt es zum Vergleich, dann betragen die gesetzlichen Gebühren für den Anwalt € 2.114,63. Beim gerichtlichen Vergleich entfallen die Gerichtskosten.

Kostenfrage entscheidet oft über Erhebung der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht

Von daher ist die Frage, ob der Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgeht oder nicht, auch oft eine Kostenfrage. Der Arbeitnehmer, der eine Arbeitsrechtsschutzversicherung hat, hat hier keine großen Probleme sich zu entscheiden. In der Regel wird er sich immer für die Erhebung der Kündigungschutzklage entscheiden, da dies für ihn – abgesehen von der Selbstbeteiligung, wenn eine besteht – kostenneutral ist.

Rechtschutzversicherung im Arbeitsrecht übernimmt eigene Anwaltskosten

Die Rechtschutzversicherung übernimmt in der Regel die kompletten eigenen Anwaltsgebühren (die der Gegenseite müssen ja nicht gezahlt werden). Damit entstehen für den Arbeitnehmer keine eigenen Kosten, es sei denn, dass er möchte, dass der Anwalt spezielle Anträge im Kündigungsschutzverfahren stellt, die von der Rechtschutzversicherung nicht übernommen werden (z.B. oft gibt es Probleme beim Weiterbeschäftigungsantrag/ Annahmeverzugsantrag).

Rechtschutzversicherung und Vergleichsabschluss beim Arbeitsgericht

Auch beim Abschluss eines Vergleichs, der eine zusätzliche Anwaltsgebühren (die sog. Einigungsgebühr) auslöst, übernimmt die Rechtschutzversicherung die zusätzlichen Kosten; manchmal gibt es Probleme beim Vergleichsabschluss mit sog. Vergleichsmehrwert. Ein Vergleichsmehrwert liegt dann vor, wenn zum Beispiel auch eine Freistellung oder ein Arbeitszeugnis (bei verhaltensbedingter Kündigung) im Vergleich geregelt werden, was für den Arbeitnehmer aber sinnvoll ist.

erheblicher finanzieller Vorteil beim rechtzeitigen Abschluss einer Rechtschutzversicherung für das Arbeitsrecht

Unabhängig von kleineren möglichen Zuzahlungen, die selten vorkommen, ist das Bestehen und der Eintritt einer Rechtsschutzversicherung für den Arbeitnehmer ein erheblicher finanzieller Vorteil. Der Grund dafür ist auch der, dass der Arbeitnehmer fast nie vorher weiß, wie das Kündigungsschutzverfahren ausgehen wird. Oft geht es nur um die Zahlung einer Abfindung, auf die aber selten ein Anspruch besteht. Wie oben ausgeführt, ist die Abfindung reine Verhandlungssache. Der Arbeitgeber muss diese nicht zahlen und muss dann, wenn er den Prozess verliert, den Arbeitnehmer weitergeschäftigen. Der Arbeitnehmer kann also nicht sicher sein, dass überhaupt etwas am Ende des Verfahrens vom Arbeitgeber bekommt. Wenn aber finanziell nichts zu verlieren ist, da die Rechtschutz greift, dann ist die Entscheidung für den Arbeitnehmer einfach. Er wird in der Regel klagen.

Rechtschutz oder Selbstzahler

Für viele Arbeitnehmer ist von daher die Kostenfrage entscheidungserheblich. Der Arbeitnehmer, der keine Rechtschutzversicherung hat, hat nur die Möglichkeit selbst Kündigungsschutzklage einzureichen oder-bei sehr schlechten Einkommen und fehlenden Vermögen -über Prozesskostenhilfe versuchen das Kündigungsschutzverfahren zu finanzieren.

Abschluss einer Rechtschutzversicherung für das Arbeitsrecht nach Erhalt der Kündigung durch den Arbeitgeber noch möglich und sinnvoll?

Nach dem Erhalt der Kündigung noch schnell eine Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht abschließen, die dann greift; ist dies möglich?

Wartezeit besteht für das Arbeitsrecht bei jeder Rechtschutzversicherung von 3 Monaten oder länger

Die Antwort ist recht einfach. Die Rechtschutzversicherungen haben in der Regel eine dreimonatige Wartezeit, die auf jeden Fall im Arbeitsrecht gilt. Geregelt ist dies in den allgemeinen Rechtschutzversicherungsbedingungen, die bei allen Rechtsschutzversicherungen ähnlich sind

Wer also nach Zugang der Kündigung eine Rechtschutzversicherung für das Arbeitsrecht abschließt, muss wissen, dass diese nicht für diese Kündigung greift. Der Arbeitnehmer muss die Kosten des Kündigungsschutzverfahrens selbst finanzieren.

Die Rechtschutzversicherung kann erst dann eintreten, wenn gegebenenfalls nach drei Monaten eine weitere Kündigung kommen, dieses aber für viele Arbeitnehmer natürlich nicht sonderlich interessant, denn es geht ja um Abwehr der aktuellen Kündigung.

Zusammenfassung:

Wer als Arbeitnehmer einer Rechtschutzversicherung hat, die die Kosten des Kündigungsschutzverfahrens deckt, kann getrost gegen die Kündigung des Arbeitgebers vorgehen. Dies lohn sich meistens. Wer keine Rechtschutz zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung hat, der kann auch nicht durch den Abschluss eines Rechtschutzversicherungsvertrags für das Arbeitsrecht das Kündigungsschutzverfahren finanzieren. Die Rechtschutz für Arbeitsrecht greift immer erst nach 3 Monaten Wartezeit. Wenn Ihnen der Versicherungsmakler etwas anderes sagt, dann sollten Sie sich dessen Zusicherung schriftlich geben lassen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn -Hellersdorf

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