Rechtsanwalt Andreas MartinKündigung oder Abmahnung – was ist zulässig?
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Rechtsanwalt Andreas Martinkrankheitsbedingte Kündigung sowie BEM und das Integrationsamt
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Freistellung des Arbeitnehmers nach Kündigung
Unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers – Kündigung, Aufhebungsvertrag und Urlaub
Eine unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers erfolgt oft nach einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag durch den Arbeitgeber. Viele Arbeitnehmer sind verunsichert und wissen nicht so richtig, welche Konsequenzen eine solche Freistellung hat, welche Rechte und Pflichten bestehen und ob man sich dagegen gegebenenfalls wehren kann. Dies soll hier erläutert werden.
Unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers -was bedeutet das?
Die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis besteht in der Erbringung der Arbeitsleistung. Bei einer Freistellung wird die Arbeitsleistung aufgehoben, sodass der Arbeitnehmer nicht mehr dazu verpflichtet ist zu arbeiten. Bei einer unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers wird darüber hinaus durch den Arbeitgeber klargestellt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr in dem Betrieb zu Erbringung der Arbeitsleistung rufen kann. Die Freistellung kann also – da unwiderruflich – nicht mehr einseitig durch den Arbeitgeber rückgängig gemacht werden.
Lohnzahlung und Freistellung
Oft kommt bei einer Freistellung die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist den Lohn an den Arbeitnehmer zu zahlen. Dabei ist zu beachten, dass sowohl bei der unwiderruflichen als auch bei der widerruflichen Freistellung die Lohnzahlungspflicht grundsätzlich besteht.
unwiderrufliche Freistellung Lohnfortzahlung
Eine Freistellung des Arbeitnehmers ohne Fortzahlung der Vergütung ist nicht einseitig durch den Arbeitgeber möglich. Hier müsste der Arbeitnehmer zustimmen, was aber nur in absoluten Ausnahmefällen denkbar wäre.
Wie erfolgt die Freistellung?
In der Regel erfolgt die Freistellung durch eine Erklärung des Arbeitgebers oder durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. So wird sehr oft in Aufhebungsverträgen vereinbart, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung von Überstunden und Urlaub unwiderruflich freigestellt wird.
Freistellung nach Kündigung
Kommt es zu einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber dann wird oft durch den Arbeitgeber erklärt, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt wird. Eine solche einseitige Freistellung ist grundsätzlich zulässig, sofern die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers nicht lang ist. Bei einer langen Kündigungsfrist ist dies allerdings problematisch (LAG Hamm, Urteil vom 21.12.2007 – 11 SaGa 51/07,), da dann unter Umständen das Interesse des Arbeitnehmers seine Arbeitsleistung zu erbringen höher liegen kann als das Interesse des Arbeitgebers den Arbeitnehmer freizustellen.
Beweisbarkeit
Gerade nach einer Freistellung bei einer ordentlichen Kündigung sollte der Arbeitnehmer darauf bestehen, dass er diese schriftlich erhält. Eine mündliche Freistellung ist nicht viel wert, da sich später gegebenenfalls die Situation ergibt, in der sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht streiten und der Arbeitgeber einfach behauptet, dass der Arbeitnehmer unentschuldigt gefehlt hat. In einem solchen Fall ist auch kein Lohn geschuldet. Von daher ist es sehr wichtig, dass der Arbeitnehmer die Freistellung tatsächlich auch nachweisen kann. Im Zweifel sollte er vor Ort, tatsächlich seine Arbeitskraft nochmals im Beisein eines Zeugen anbieten. Dies verhindert, dass der Arbeitgeber sich später auf ein unentschuldigtes Fehlen des Arbeitnehmers berufen kann.
außerordentliche Kündigung
Nach einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung kommt es in der Regel nicht zu einer einseitigen Freistellung, da der Arbeitgeber ja davon ausgeht, dass das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund sofort durch die fristlose Kündigung beendet wurde.
Was ist der Zweck?
Der Zweck einer Freistellung, insbesondere wenn diese einseitig durch den Arbeitgeber erfolgt, ist der, dass der Arbeitnehmer nach einer Kündigung dem Betrieb des Arbeitgebers nicht mehr betreten soll, umso gegebenenfalls Geschäftsgeheimnisse zu schützen oder um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer Unfrieden im Betrieb verursacht. Oft geht es auch darum, dass der Arbeitgeber-gerade bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen-ein sogenanntes Statement nach außen hin manifestieren möchte, umso den anderen Arbeitnehmern zu zeigen, dass bei bestimmten Pflichtverletzung im Betrieb grundsätzlich konsequent durchgegriffen wird.
Wann darf der Arbeitgeber freistellen?
Eine einvernehmliche Freistellung ist immer möglich. Stimmt der Arbeitnehmer einer Freistellung nicht zu, kommt nur eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber in Betracht. Diese ist dann möglich, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Erbringung seiner Arbeitsleistung überwiegt. Bei kurzen Kündigungsfristen nach einer Kündigung geht man in der Regel davon aus, dass der Arbeitgeber freistellen darf. Es sind aber auch Fälle denkbar, bei denen bei längerer Frist nach einer Kündigung eine Freistellung zulässig ist, wenn zum Beispiel zu befürchten ist, dass der Arbeitnehmer im Betrieb Unfrieden verursacht oder zum Beispiel dienstliche Geheimnisse weiterleitet bzw. interne Informationen zum Nachteil des Arbeitgebers erlangen könnte.
Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung?
Einen Freistellungsanspruch gibt es nur dann, wenn tatsächlich die Freistellung vorher zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wurde. Ansonsten besteht in der Regel kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung, egal ob widerruflich oder unwiderruflich.
Freistellung auf Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer Freistellung ist durchaus nachvollziehbar, da die Motivation in Bezug auf eine Weiterarbeit beim Arbeitgeber gerade nach einer Kündigung oft nicht sehr hoch bei Arbeitnehmern ist. Dies ist verständlich. Allerdings muss der Arbeitgeber dem Wunsch des Arbeitnehmers auf Freistellung nicht nachkommen. Einseitig kann sich der Arbeitnehmer nicht von der Arbeit freistellen. Erscheint der nicht zur Arbeit, erhält er kein Lohn unter hinaus besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber-gegebenfalls nach einer Abmahnung-das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos kündigt.
Freistellungsvereinbarung – was ist das?
Eine Freistellungsvereinbarung findet man als Klausel oft in Aufhebungsverträgen. Dort ist dann geregelt, dass der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von seiner Arbeitsleistung freigestellt ist und dass in diesem Zeitraum Urlaub, Überstunden und Mehrarbeit durch den Arbeitgeber gewährt werden.
Was ist bei Krankheit im Freistellungszeitraum?
Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer freistellt und im Freistellungszeitraum noch nicht verbrauchten Urlaub gewähren möchte, so ist dies grundsätzlich möglich, sofern eine entsprechende Erklärung genau auflistet, welcher Urlaub in welcher Reihenfolge gewährt werden soll. Dies ist dann vor allen nicht ganz so einfach, wenn noch Resturlaub aus dem Vorjahr besteht. Da sich aber Urlaub und Krankheit grundsätzlich ausschließen, kann der Urlaub tatsächlich dann nicht in der Freistellungsphase genommen werden, wenn der Arbeitnehmer erkrankt.
Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen
Nicht selten findet man in Arbeitsverträgen sogenannte Klauseln, wonach der Arbeitgeber grundsätzlich den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freistellen darf. Solche Freistellungsklauseln sind oft unwirksam, dass es immer auf den Einzelfall ankommt. Der Arbeitgeber kann nicht pauschal von vornherein im Arbeitsvertrag eine Freistellung vereinbaren.
Unwiderrufliche Freistellung Nachteile
Nachteile kann eine unwiderrufliche Freistellung sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber haben.
Für den Arbeitgeber ist die Freistellung nachteilig, da er keine Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer erhält, trotzdem aber den vollen Lohn zahlen muss. Weiter besteht die Gefahr für den Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase erkrankt und dann der Resturlaub nicht gewährt wird. Für den Arbeitnehmer kann eine lange Freistellung auch problematisch sein, insbesondere dann, wenn sich es sich um einen Beruf handelt, bei dem der Arbeitnehmer immer “up to date” sein muss und ein langes Ausscheiden bzw. Untätigkeit dazu führt, dass der Arbeitnehmer später Schwierigkeiten hat, wenn er sich um einen neuen Job bewirbt.
Bleibt der Arbeitnehmer sozialversichert bei einer Freistellung?
Der Arbeitnehmer muss keine Angst haben, wenn eine Freistellung durch den Arbeitgeber erfolgt. Das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis bleibt bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich bestehen (Urteile des Bundessozialgerichts vom 24.9.2008 (– B 12 KR 22/07 R – und – B 12 KR 27/07 R). Dies führt dazu, dass auch die Mitgliedschaft in der Krankenversicherung, Rentenversicherung, Pflegeversicherung und Arbeitslosenversicherung erhalten bleibt, auch wenn der Arbeitnehmer tatsächlich gar keine Arbeitsleistung mehr bringt.
Sperre beim Arbeitslosengeld I?
Manchmal versuchen Agenturen für Arbeit die bezahlte Freistellung als freiwillige Arbeitsaufgabe zu sehen, und versuchen eine Sperrzeit zu verhängen, dies dürfte aber fast immer unzulässig sein.
Was ist mit dem Resturlaub bei unwiderrufliche Freistellung?
Wie oben bereits ausgeführt, werden Arbeitnehmer oft unwiderruflich freigestellt, um Urlaub, Überstunden oder Arbeitszeitguthaben zu gewähren, die noch bestehen. Die Gewährung von Resturlaub ist grundsätzlich in einer Freistellungsphase zulässig, sofern die Freistellung tatsächlich unwiderruflich erfolgt. Bei einer widerrufliche Freistellung kann kein Urlaub, auch kein Resturlaub, gewährt werden, denn der Arbeitnehmer kann ja jederzeit vom Arbeitgeber wieder an den Arbeitsplatz zurückgerufen werden. Von daher kann Resturlaub nur bei einer unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers gewährt werden.
Welche Rechte und Pflichten bestehen bei einer unwiderruflichen Freistellung?
Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unwiderruflich frei, ist dieser zur Lohnfortzahlung verpflichtet.
Lohnfortzahlung
Es ist der Lohn zu zahlen, als hätte der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbracht. Die Pflicht zu Erbringung der Arbeitsleistung erlischt durch die unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers.
Wettbewerbsverbot beachten!
Der Arbeitsvertrag besteht allerdings fort, sodass auch weiterhin ein arbeitsvertragliches Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer besteht. Der Arbeitnehmer darf nicht bei der Konkurrenz arbeiten.
Zwischenverdienst
Wenn er aber woanders tätig ist und Zwischenverdienst erzielt, ist dieser grundsätzlich auf den Lohn anzurechnen.
Arbeitssuche aber möglich
Manchmal kommen Arbeitnehmer auf die Idee, gerade bei langen Freistellungsphasen, sich woanders zu bewerben. Dies ist zulässig, aber das Arbeitsverhältnis besteht bis zum Ende fort.
Kündigung droht
Wichtig ist auch, dass der Arbeitgeber zum Beispiel bei Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, insbesondere bei Verletzung des Wettbewerbsverbots während der Freistellungsphase, das Arbeitsverhältnis unter Umständen sogar außerordentlich kündigen kann.
Schadenersatzansprüche
Auch Schadensersatzansprüche können weiterhin bei Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis bestehen, auch wenn diese schwierig durchsetzbar sind. Freistellung heißt eben nicht, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist, sondern dass das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fortbesteht, aber der Arbeitnehmer eine Arbeitspflicht nicht erbringen muss.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?
Abfindung beim Aufhebungsvertrag
Abfindung und Aufhebungsvertrag werden oft im Zusammenhang gesehen. Der Grund ist, dass ein Auflösungsvertrag nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers geschlossen werden kann. Der Arbeitgeber muss von daher dem Arbeitnehmer die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses schmackhaft machen, zumal hier fast immer eine Sperre beim Arbeitslosengeld droht. Von daher bietet sich für den Arbeitgeber an, dem Arbeitnehmer hier eine Abfindung als Entlassungsentschädigung anzubieten. Oft wird dann noch für den Fall der Weigerung eine Kündigung des Arbeitsvertrag angedroht. Dies muss aber nicht zwangsläufig so sein.
Hier stellen sich verschiedene Fragen, auf die oft sowohl Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine sicheren Antworten haben, wie zum Beispiel, ob ein Anspruch auf eine Abfindung besteht und in welcher Höhe eine solche Abfindung im Aufhebungsvertrag gezahlt wird.
Muss beim Aufhebungsvertrag eine Abfindung gezahlt werden?
Nein, grundsätzlich besteht keine Pflicht des Arbeitgebers bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung an den Arbeitnehmer zu zahlen. Es kann sich in wenigen Ausnahmefällen eine solche Verpflichtung ergeben, wenn der Arbeitgeber zuvor zum Beispiel dem Arbeitnehmer eine Abfindung zugesagt hat, was selten vorkommen dürfte. Der Arbeitgeber kann aber eine Abfindung zahlen und wird dies in der Regel machen, wenn er ein großes Interesse daran hat, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag schließt.
Wie hoch wäre eine solche Abfindung beim Abschluss eines Auflösungsvertrages?
Wie auch bei einer Klage nach der Kündigung ist es so, dass die Höhe der Abfindung reine Verhandlungssache ist. Diese ist individuell festzulegen. Hier spielen Interessen beider Seiten eine erhebliche Rolle, insbesondere, wie stark der Arbeitgeber tatsächlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer anstrebt und was er dazu bereit ist zu tun. In der Regel ist es so, dass der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern, die schwer zu kündigen sind und die er aus dem Betrieb haben möchte, versucht, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Auflösungsvertrag aufzuheben. Hier wird der Arbeitgeber in der Regel auch notfalls eine Abfindung zahlen, da er ansonsten kaum eine Möglichkeit hat das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Wo steht beim Aufhebungsvertrag die Abfindung?
Falls eine Abfindung im Aufhebungsvertrag vereinbart ist, findet man diese im Vertragstext. Dort kann dann zum Beispiel stehen:
“Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von XXXX € brutto. Die Abfindung ist mit Abschluss des Vertrages zur Zahlung fällig. Dieses bereits jetzt entstanden und vererblich.”
Wie kann der Arbeitnehmer bestmöglich eine Abfindung aushandeln?
Der Arbeitnehmer muss sich darüber im Klaren sein, wie seine Karten aussehen. Falls er nur schwer zu kündigen ist, dies ist insbesondere dann der Fall, wenn ein allgemeiner Kündigungsschutz (das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung) gilt und der Arbeitnehmer bereits lange Unternehmen beschäftigt ist oder beim Bestehen von Sonderkündigungsschutz. Falls dies der Fall ist, muss sich der Arbeitnehmer dessen auch bewusst sein. Man sollte also immer die eigene Verhandlungsposition kennen. Diese wird man in der Regel an den Chancen in einem möglichen Kündigungsschutzprozess festmachen. Als Einstieg kann hier die sogenannte Abfindungsformel herangezogen werden. Hier kann aber ohne Probleme nach oben abgewichen werden, da diese Abfindungsformel in der Regel keine Relevanz für die tatsächliche Höhe der Abfindung hat.
Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag und weshalb hat die Abfindungsformel keine Bedeutung?
Beim Arbeitsgericht Berlin ist die allgemeine Abfindungsformel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr. Der Grund, weshalb die Abfindungsformel der Arbeitsgerichte beim Aufhebungsvertrag keine Relevanz hat, ist, dass diese Formel nur für den Fall entwickelt wurde, dass das Arbeitsgericht von sich aus-beim Stellen eines erfolgreichen Auflösungsantrags-dem Arbeitnehmer eine Abfindung zuspricht. Die Abfindungsformel ist eher eine allgemeine Orientierung als ein verbindlicher Rechtssatz.
Weshalb werden beim Auflösungsvertrag und oft dennoch Abfindungen gezahlt?
Der Grund dafür ist der, dass der Arbeitgeber, wenn er dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbietet, in der Regel ein Eigeninteresse an der Aufhebung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne Probleme das Arbeitsverhältnis kündigen kann, wird er in der Regel sofort kündigen, da die Kündigung eine einseitige Willenserklärung ist und eine Zustimmung des Arbeitnehmers nicht erforderlich ist. Den schwierigeren Weg über ein Aufhebungsvertrag wird von daher Arbeitgeber erst dann wählen, wenn er den Arbeitnehmer nicht ohne weiteres kündigen kann. Um zu erreichen, dass der Arbeitnehmer hier faktisch ebenfalls bereit ist sein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden und gegebenenfalls sogar eine Sperre beim Arbeitslosengeld hinzunehmen, wird versucht dem Arbeitnehmer die Beendigung möglichst schmackhaft zu machen in dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet. Dies kommt in der Praxis recht häufig vor. Ein Anspruch darauf besteht aber-wie oben ausgeführt-nicht.
Wie kann der Arbeitgeber erreichen, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufhebt?
Wie bereits ausgeführt wurde, machen oft Arbeitgeber den Arbeitnehmern den Auflösungsvertrag mittel Vergünstigungen”schmackhaft”. Dies muss aber nicht immer so sein. Wenn zum Beispiel eine Verfehlung des Arbeitnehmers vorliegt, die eigentlich zur Kündigung nicht ausreichen durfte, dann kommt es nicht selten vor, dass Arbeitgeber versuchen dies auszunutzen und dem Arbeitnehmer dann vor die Wahl stellen, ob dieser einen Aufhebungsvertrag schließt oder ob dann das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Auch hier sollte der Arbeitnehmer sich anwaltlich beraten lassen und standhaft bleiben. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings bereits entschieden, dass es zulässig ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hier recht wenig Bedenkzeit beim Abschluss des Aufhebungsvertrages einräumt. Nur wenn er dessen verminderte Widerstandskraft bewusst ausnutzt, weil zum Beispiel der Arbeitnehmer erkrankt ist, kann ein solcher Vertrag anfechtbar sein. Dies sollte auf jeden Fall ein Rechtsanwalt überprüfen, falls der Arbeitnehmer tatsächlich einen solchen Vertrag geschlossen hat.
Was passiert in der Regel, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht abschließen möchte?
Oft drohen Arbeitgeber dann damit, dass sie das Arbeitsverhältnis mittels Kündigung beenden werden. Dies geschieht dann auch recht oft tatsächlich, allerdings sehe ich darin selten keinen Nachteil für den Arbeitnehmer. Ganz im Gegenteil. Der Arbeitnehmer fährt oft besser, wenn er den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ablehnt. Der Arbeitnehmer muss dann aber gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage vorgehen, ansonsten ist er “aus dem Spiel” und wird keine Abfindung mehr erhalten.
Nach der Klageerhebung gibt es einen Gütetermin und fast immer wird dort arbeitgeberseitig eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes angeboten und wenigstens der Abfindungsbetrag gezahlt, der im Aufhebungsvertrag angeboten wurde, meistens aber mehr.
Der Unterschied zwischen dem gerichtlichen Vergleich und dem Auflösungsvertrag besteht darin, dass beim gerichtlichen Vergleich dem Arbeitnehmer in der Regel keine Sperre beim Arbeitslosengeld I droht. Zudem hat der Arbeitnehmer durch den Gerichtsvergleich einen vollstreckbaren Titel und hat mehr Einfluss auf den Inhalt der Abfindungsvereinbarung. In der Regel ist von daher dieser Weg oft besser.
Kündigung oder Aufhebungsvertrag, was ist besser?
Die Frage, ob eine Kündigung des Arbeitgebers oder ein Aufhebungsvertrag besser ist, wird oft gestellt. Die Arbeitgeberkündigung ist oft für den Arbeitnehmer günstiger, da er die Möglichkeit hat dann für den Arbeitgeber ein entsprechendes Prozessrisiko durch Erhebung der Kündigungsschutzklage zu schaffen und der Arbeitgeber hat dann eine recht hohe Hürde zu nehmen, um vor dem Arbeitsgericht die Kündigung auch rechtfertigen zu können. Oft wird der Arbeitgeber dann abwägen, ob es nicht besser es einen wirtschaftlichen Weg zu bestreiten und dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, um das Kündigungsschutzverfahren zu beenden. Macht er dies nicht, läuft er Gefahr, dass er eventuell Lohn nachzahlen muss (Annahmeverzugslohn), wenn er den Kündigungsschutzprozess verliert. Von daher kommt es häufiger vor, dass im Kündigungsschutzverfahren der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer-meistens im Gütetermin -einen Vergleich anbietet und damit auch die Zahlung eine Abfindung.
Ist die Eigenkündigung eine Alternative?
Die Eigenkündigung des Arbeitnehmers ist oft schlechter als der Aufhebungsvertrag, weil der Arbeitnehmer nach einer Eigenkündigung in der Regel keine Abfindung erhält.Die Möglichkeit eine Abfindung dann noch zu erstreiten, sind sehr gering.
Welche Kriterien spielen bei der Höhe einer Abfindung eine Rolle?
Die Kriterien die beim Aufhebungsvertrag im Bezug auf die Höhe einer möglichen Abfindung erheblich sind, sind die gleichen, wie auch im Kündigungsschutzverfahren. Hier spielen insbesondere folgende Faktoren eine Rolle:
– Dauer des Arbeitsverhältnisses
– Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt
– Sozialdaten des Arbeitnehmers
– Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers
– allgemeiner Kündigungsschutz
– -Prozessrisiko für den Arbeitgeber insgesamt
– Höhe des Monatslohn des Arbeitnehmers
– Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb
– -Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmern Arbeitgeber
Je schwieriger es für den Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zu kündigen und umso mehr der Arbeitgeber letztendlich die Lösung vom Arbeitnehmer anstrebt, umso besser sind die Chancen eine Abfindung in erheblicher Höhe auszuhandeln.
Kann man die Höhe einer Abfindung vorhersagen?
Nein, dies geht jedenfalls in den meisten Fällen nicht.
Hier sollte man beachten, dass jegliche Vorhersage der konkreten Abfindungshöhe-auch durch einen Rechtsanwalt-unseriös ist, sofern nicht ausnahmsweise ein Abfindungsanspruch besteht. Niemand kann vorhersagen, in welcher Höhe der Arbeitgeber tatsächlich eine Abfindung zahlen wird. Auch die Abfindungsformel kann hier häufig dazu führen, dass Arbeitnehmer sich erheblich über ihre Möglichkeiten täuschen.
Welche Gefahren gehen beim Abschluss eines Auflösungsantrag für den Arbeitnehmer aus?
Beim Arbeitnehmer besteht immer das Risiko, dass der Aufhebungsvertrag eine Vielzahl von negativen Regelungen enthält, was in der Praxis oft so ist. Oft gibt es auch eine große Erledigungsklausel/ Ausgleichsklausel mit entsprechenden Ausschüssen am Ende des Vertrages, die dazu führt, dass alle Ansprüche, die dort nicht im Aufhebungsvertrag geregelt sind, verfallen. Dies allein ist schon bedenklich. Der Arbeitnehmer muss sich darüber im Klaren sein, dass der Vertrag über die Aufhebung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber gestellt wird und in der Regel eine Vielzahl von allein für den Arbeitgeber günstigen Regelung enthält, auch wenn dies für den Arbeitnehmer oft gar nicht ersichtlich ist.
Darüberhinaus droht dem Arbeitnehmer auch fast immer eine Sperre beim Arbeitslosengeld I, auf jeden Fall dann, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.
Aber selbst wenn die Kündigungsfrist im Vertrag eingehalten wurde, wird er in der Regel-wegen der Aufgabe seines Arbeitsplatzes-der Arbeitnehmer eine Sperre beim Arbeitslosengeld eins erhalten. Arbeitgeber versuchen dies aufgrund dazu spielt und tun so, als wenn es diese Sperre grundsätzlich nicht gibt, wenn zum Beispiel eine Abfindung gezahlt wird. Dies ist grundsätzlich nicht so. Es gibt zwei der Entscheidung des Bundessozialgerichts, wonach in bestimmten Fällen eine Sperre nicht verhangen werden darf, allerdings würde ich mich als Arbeitnehmer nicht darauf verlassen, dass all diese Voraussetzungen hier erfüllt sind, zumal diese auch recht schwierig zu prüfen sind.
Muss eine Abfindung versteuert werden?
Ja auch eine Abfindung ist zu versteuern. Das Einkommenssteuergesetz (EStG) sieht hier eine steuerliche Besserstellung des Arbeitnehmers vor, die sog. “Fünftelregelung” (§ 34 Abs. 1 Satz 2 EStG).
Auch ist zu beachten, dass auf dem Abfindungsbetrag keine Sozialversicherungsabgaben abzuführen sind. Dies ist eine Besonderheit und macht es von daher attraktiv auch entsprechende Ansprüche in einem Paket als Abfindung zu vereinbaren.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin – Marzahn – Hellersdorf
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Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung
Arbeitszeit und Erfassung
Arbeitszeit der Arbeitnehmer ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Geregelt ist dies im Arbeitszeitgesetz (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Hierzu gilt es viele Fragen, insbesondere, ob der Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet ist und was alles zur Arbeitszeit gehört.
aktuelle Entscheidung des BAG zur Pflicht zur Arbeitszeiterfassung
Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 13. September 2022, Az. 1 ABR 22/21) hat nun eine allgemeine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erfassung der betrieblichen Arbeitszeit angenommen, welche sich aus dem Arbeitsschutzgesetz (§ 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG) ergibt. Diese Entscheidung des BAG ist bahnbrechend und ist auch für viele Arbeitsrechtler überraschend.
Gesetzliche Grundlagen zur Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung
Die rechtlichen Grundlagen zur Arbeitszeit findet man im Arbeitszeitgesetz. Die Grundlage für die Erfassung der Arbeitszeit ist – nach dem 1. Senat des BAG – das Arbeitsschutzgesetz.
Beginn und Ende der Arbeitszeit
Der Beginn und das Ende der Arbeit richten sich nach der jeweiligen Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag. Der Arbeitgeber muss aber im Arbeitsvertrag den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit oder auch Schichtarbeitszeiten nicht regeln. Er kann dies auch im Wege seines Direktionsrechts festlegen und auch ändern.
Verteilung
Wie oben ausgeführt, kann der Arbeitgeber die Verteilung bzw. zeitliche Lage der Arbeitszeit (Beginn, Ende, Pausenzeiten, Schichtarbeit) aufgrund seines Direktionsrechts einseitig bestimmen. Es gelten hierbei die Grundsätzen des billigen Ermessens gemäß § 315 BGB.
In folgenden Fällen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine bestimmte Lage seiner Arbeitszeit:
– bei Bestehen einer gesetzlichen Regelung
– bei Bestehen einer tarifvertraglichen Regelung
– bei Bestehen einer arbeitsvertraglichen Regelung
– bei Bestehen einer mündlichen Zusage über die Lage
regelmäßige Arbeitszeit
Die regelmäßige Arbeitszeit hat der Arbeitgeber (im Arbeitsvertrag) anzugeben. Der Arbeitnehmer muss wissen, zu welcher Arbeitsleistung er verpflichtet ist. Diese steht im direkten Zusammenhang zur Vergütung. Es macht einen Unterschied, ob man für € 1.000 brutto im Monat an 15 h oder 30 h arbeiten muss. Auch fängt z.B. bei einer 40-Stunden-Wochen die erste Überstunde bei der 41. Wochenstunde an.
fehlender Regelung im Arbeitsvertrag
Fehlt eine Regelung im Arbeitsvertrag über die regelmäßige Arbeitszeit dann gilt zunächst die betriebsübliche Arbeitszeit.
Arbeitszeitkonto
Arbeitgeber können im Arbeitsvertrag das Führen eines Arbeitszeitkontos vereinbaren. Dies kommt in der Praxis nicht ganz so oft vor. Eine Ausnahme ist hier die Zeitarbeit. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig ein entsprechendes Arbeitszeitkonto im Betrieb einführen. Eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag muss konkret und zulässig sein. Hieran scheitert es in der Praxis nicht selten.
Überschreitung der Arbeitszeit
Nicht jede Überschreitung der Arbeitszeit führt zu Überstunden. Man muss unterscheiden zwischen Mehrarbeit und Überstunden.
Eine Mehrarbeit liegt vor, wenn vereinbarte tägliche Arbeitszeit überschritten wird, aber der Arbeitnehmer noch unter oder gleich der regelmäßigen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag arbeitet.
Überstunden liegen dann vor, wenn der Arbeitnehmer die regelmäßigen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag – welche meist eine Wochenarbeitszeit ist – überschreitet.
Dies hört sich kompliziert an, ist es aber nicht.
Beispiele für Überstunden und Mehrarbeit
Anhand von zwei Beispielen soll dies kurz erläutert werden:
Beispiel für Mehrarbeit: Der Arbeitnehmer hat laut Arbeitsvertrag eine regelmäßige Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche. Im Normalfall arbeitet der 8 Stunden am Tag und an 5 Tagen die Woche. Am Montag und Dienstag arbeitet er jeweils 10 Stunden und überschreitet von daher die tägliche Arbeitszeit um jeweils 2 Stunden.Dafür hat Arbeitnehmer aber den halben Freitag frei. Es liegen keine Überstunden vor, da da der Arbeitnehmer in der Woche nicht mehr als 40 Stunden gearbeitet hat. Maßstab ist die wöchentliche Arbeitszeit.
Beispiel für Überstunden: Wie das obige Beispiel, allerdings überschreitet der Arbeitnehmer an jedem Tag die tägliche Arbeitszeit um 1 Stunde. Bei der 5-Tage-Woche arbeitet er also 45 Stunden die Woche. Es liegen fünf Überstunden vor, da die regelmäßige Arbeitszeit 40 Stunden pro Woche beträgt und er an 45 Stunden gearbeitet hat. Entscheidend also immer die regelmäßige Arbeitszeit, die meist pro Woche vereinbart wird.
Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit beim Teilzeitbeschäftigten
Nach dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25.04.2007 – 5 AZR 504/06) führte das dauerhafte Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit beim Teilzeitbeschäftigten nicht ohne weiteres dazu, dass dann die tatsächliche (höhere) Arbeitszeit dann als vereinbarte Arbeitszeitregelung auch für die Zukunft gilt. Es müssen zusätzliche Umstände hinzutreten, zum Beispiel eine Erklärung des Arbeitgebers, um eine höhere Arbeitszeit dann auch für die Zukunft als Rechtsanspruch zu begründen. Der Hintergrund ist der, dass die Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit eine tatsächliche Handlung ist, aber keine Vertragsänderung. Um eine solche Vertragsänderung – also Erhöhung der Arbeitszeit anzunehmen – müssen zusätzliche Umstände vorliegen.
Was ist Teilzeit?
Teilzeit besteht in einem Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer wöchentlich weniger als die vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer des Betriebes arbeitet.
Grundsätzlich verringert sich mit der reduzierten Arbeitszeit auch die Vergütung des Arbeitnehmers.
Was sind besondere Formen der Teilzeit?
Besondere Formen eines Teilzeitarbeitsverhältnisses sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Dies ist die in § 12 TzBfG geregelte “Arbeit auf Abruf” und die in § 13 TzBfG geregelte “Arbeitsplatzteilung”.
Was ist Brückenteilzeit?
Arbeitnehmer können einen Anspruch auf die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit haben. Geregelt sind die Voraussetzungen in § 9a TzBfG i.V.m. § 8 TzBfG. Umgangssprachlich wird diese Form der zeitliche begrenzten Teilzeitarbeit als “Brückenteilzeit” bezeichnet. Der Anspruch auf Brückenteil kann erst geltend gemacht werden, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
Muss der Arbeitgeber die Arbeitszeiterfassung?
Ja, nach der aktuellen Scheidung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 13. September 2022, Az. 1 ABR 22/21) ist der Arbeitgeber verpflichtet die Arbeitszeiten seiner Arbeitnehmer grundsätzlich zu erfassen und aufzuzeichnen. Dabei spielt es keine Rolle, in welcher Branche das Unternehmen tätig ist, ob ein Betriebsrat existiert und wie viele Arbeitnehmer dort tätig sind. Jeder Arbeitgeber in der Bundesrepublik ist verpflichtet eine Arbeitszeiterfassung einzuführen.
Aufgrund welcher rechtlichen Bestimmung ist der Arbeitgeber zur Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet?
Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts leitet diese Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung aus dem Arbeitsschutzgesetz her. Genau aus der Norm des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Das BAG führt dazu aus:
Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen.
Sonderformen der Arbeitszeit
Es gibt einige Sonderformen bzw. Sonderfälle, bei denen nicht ganz klar ist, ob eine vergütungspflichtige Arbeitszeit vorliegt oder nicht.
Arbeitsbereitschaft
Arbeitsbereitschaft ist nach der Definition des BAG die “wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung”. Die Arbeitsbereitschaft kann sowohl an der Arbeitsstätte, aber auch in der eigenen Wohnung ausgeübt werden. Der Arbeitnehmer muss jederzeit damit rechnen, eine bestimmte Tätigkeit erbringen zu müssen. Die Arbeitsbereitschaft muss nicht immer vergütungspflichtige Arbeitszeit sein. Der Umfang der Beanspruchung – zur Bestimmung, ob es sich um Arbeitszeit handelt oder nicht – ist im Einzelfall anhand einer umfassenden Gesamtwürdigung festzustellen. Je mehr Vorgaben und Einschränkungen existieren (z.B. kein Verlassen der Wohnung/ Einhaltung einer bestimmten Reaktionszeit oder Zeit, um den Arbeitsplatz zu erreichen), um so mehr spricht dafür, dass die Zeit, wie Arbeitszeit zu vergüten ist.
Bereitschaftsdienst
Bereitschaftsdienst ist in der Regel strenger und mit mehr Vorgaben verbunden, wie die Arbeitsbereitschaft. Der Arbeitnehmer muss sich nicht nur bereithalten, sondern sich an einer vom Arbeitgeber festgelegten Stelle aufhalten und jederzeit bereit zu sein, seine volle Arbeitstätigkeit unverzüglich aufnehmen zu können. Bereitschaftsdienst ist eine vergütungspflichtige Arbeitsleistung und muss von daher bezahlt werden. Der Bereitschaftsdienst muss aber nicht wie Vollarbeit vergütet werden, sondern eine geringere Vergütung ist möglich.
Rufbereitschaft
Die Rufbereitschaft verpflichtet den Arbeitnehmer, sich an einem selbst gewählten, dem Arbeitgeber bekannt zu gebenden Ort auf Abruf bereitzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufnehmen zu können oder sich sonst mithilfe technischer Vorkehrungen außerhalb der Arbeitszeit verfügbar zu halten. Der Arbeitnehmer kann seinen Aufenthaltsort frei bestimmen. Die Rufbereitschaft beginnt in dem Zeitpunkt, von dem an der Arbeitnehmer verpflichtet ist, auf Abruf Arbeit aufzunehmen, und endet in dem Zeitpunkt, in dem diese Verpflichtung endet. Da sie nicht mit der “normalen” Arbeitsleistung identisch ist, besteht bei der Rufbereitschaft in der Regel kein Anspruch auf Bezahlung als Arbeitsleistung. Eine eingeschränkte Vergütungspflicht ergibt sich aber häufig aus Tarifverträgen. Auch kommt es hier immer auf den Einzelfall an. Auch hier gilt, je mehr Vorgaben und Einschränkungen existieren, um so stärker nähert man sich der Schwelle zur Vergütungspflicht.
Bezeichnung unerheblich
Auch ist die Bezeichnung der Arbeitszeit als “Rufbereitschaft”/ “Bereitschaftsdienst” etc, unerheblich, es kommt immer darauf an, welche Vorgaben vorliegen. Es bringt dem Arbeitgeber also nicht, wenn er den Arbeitnehmer zum Bereitschaftsdienst verpflichtet und dies “Rufbereitschaft” nennt.
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Corona-Test aus Internet – Kündigung wirksam?
Kündigung wegen falschen Corona-Online-Test
Die Kündigung wegen der Fälschung von Impfzertifikaten durch Arbeitnehmer oder die Verwendung von gefälschten Impfpässen ist derzeit bereits von mehreren Arbeitsgerichten als legitim beurteilt worden. Es gibt nun immer mehr Entscheidungen der Arbeitsgerichte dazu. Die Tendenz geht klar in Richtung, dass hier “Betrügereien” der Arbeitnehmer in der Regel eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Es wird hier zur Übersicht der einzelnen Entscheidungen auf meinen Artikel zur “Impfpflicht in der Gesundheitsbranche” verwiesen. Dort sind aktuelle Entscheidungen zum Thema Corona und Kündigung aufgelistet.
Corona-Test aus Internet – Kündigung wirksam oder nur Abmahnung?
Hier geht es nun aber darum, ob die Vorlage eines ungeprüften negativen Coronatest, den sich ein Arbeitnehmer aus dem Internet bezogen hat, grundsätzlich als Kündigungsgrund ausreicht. Darf der Arbeitgeber aufgrund einer solchen ungeprüften Testbescheinigung das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden? Es geht hier also nicht um gefälschte Impfausweise, sondern nur um ungeprüfte “Online-Corona-Tests”.
Entscheidung des Arbeitsgerichts Bielefeld
Das Arbeitsgericht Bielefeld (Urteil vom 24.3.2022 – 1 Ca 2311/21) hat dies verneint und war der Meinung, dass der Arbeitgeber hier allenfalls hätte abmahnen dürfen. Für eine Kündigung reichte der Sachverhalt nach Meinung der Arbeitsrichter nicht aus.
Fall des Arbeitsgerichts Bielefeld
Der Fall war wie folgt:
Der Arbeitnehmer war auf einen städtischen Bauhof beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis bestimmte sich nach den Tarifverträgen für den öffentlichen Dienst der Kommunen. Beim Bauhof gab es ab dem 22.11.2021 nach § 28 b IFSG eine 3G-Regel am Arbeitsplatz. Nach dieser Regelung mussten alle Arbeitnehmer durch Nachweiskontrollen die Voraussetzungen der 3G-Regel täglich erfüllen und dies musste Arbeitgeberseits überwacht werden.
Von Seiten des Bauhofs wurde alle nicht geimpften Arbeitnehmer ab dem 24.11.2021 tägliche Tests unter Aufsicht angeboten. Der nicht geimpfte Kläger machte von diesem Angebot ab dem 24.11.2021 täglich Gebrauch und wurde stets negativ getestet.
In den folgenden Tagen kam es auf dem Bauhof zu gehäuften Corona-Erkrankungen. Der Arbeitnehmer hatte in dieser Woche erstmalig auch ein Testzertifikat über die Internetseite Dr. B. bezogen. Das Gesundheitsministerium des Landes NRW warnte allerdings seit dem 28.11.2021 vor diesen “nicht verkehrsfähigen Testnachweisen”. Die Verwendung solcher “Online – Tests” im Rechtsverkehr stelle eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einem Bußgeld geahndet werden könne. Es braucht nicht näher ausgeführt werden, dass diese “Testnachweise” keine solche sind.
Am 7.12.2021 wurde der Arbeitnehmer zum Personalgespräch geladen und ihm wurde mitgeteilt, dass es sich bei der Vorlage des Testnachweises um eine Straftat handeln könnte und außerdem eine fristlose Kündigung beabsichtigt sei. Ab dem 8.12.2021 war der Arbeitnehmer dann arbeitsunfähig krank.
Am 15.12.2021 erfolgte die außerordentliche, vorsorglich ordentlich Kündigung durch den Arbeitgeber.
Gegen diese Kündigungen wehrte sich der Arbeitnehmer/ Kläger mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Bieldefeld.
Entscheidung zu Gunsten des Arbeitnehmers
Das Arbeitsgericht Bielefeld gab dem Arbeitnehmer Recht und führte dazu aus:
Die streitbefangene Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet.
Ein “wichtiger Grund” zur Kündigung kann nicht nur in der erheblichen Verletzung einer vertraglichen Hauptleistungspflicht liegen. Auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein. Hinsichtlich der Vorlage eines Negativtests aus dem Internet steht das ArbG Hamburg in seiner Entscheidung vom 31.03.2022 – 4 Ca 323/21 auf dem Standpunkt, die Vorlage eines Testzertifikats, das unzutreffend bescheinigt, der Antigen-Schnelltest sei von dem Leistungserbringer i.S.d. § 6 Abs. 1 TestV selbst durchgeführt worden, in der Absicht, den in § 28 b Abs. 1 Satz 1 IfSG geregelte Nachweispflicht zu umgehen, sei “an sich” geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dabei komme es nicht auf die strafrechtliche Würdigung des Sachverhalts an. Entscheidend sei vielmehr der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der damit verbundene Vertrauensbruch.
Der Auffassung des ArbG Hamburg kann allerdings nicht zugestimmt werden. Erhebliche Gefahren für den Gesundheitsschutz Dritter liegen nach Ansicht der Kammer erst dann vor, wenn das Testergebnis, das bescheinigt wird, ein unzutreffendes Testergebnis ist. Der Beklagten ist es deshalb nicht gelungen, dem Kläger nachzuweisen, dass er ein gefälschtes Gesundheitszeugnis vorgelegt hatte. Er hatte der Beklagten “lediglich” ein nicht gültiges Testzertifikat vorgelegt.
Legt der Kläger vor Betreten der Arbeitsstätte dem Arbeitgeber einen aufgrund des Fehlens der gesetzlichen Voraussetzungen nicht ordnungsgemäßen Testnachweis vor, erfüllt er nach Ansicht der Kammer die nach § 28 b Abs. 3 Satz 2 IfSG obliegende Nachweispflicht. Damit darf der Arbeitnehmer den Betrieb nicht betreten und verliert den Entgeltanspruch. Er hat dadurch selbst mindestens eine Ordnungswidrigkeit begangen und die Beklagte in Gefahr gebracht, dass sie sich ebenfalls bußgeldpflichtig macht, indem sie Arbeitnehmer beschäftigt, die kein gültiges Negativattest vorgelegt haben.
Der Kammer fehlt jedes Verständnis für die Vorlage eines den gesetzlichen Vorgaben nicht entsprechenden Negativattests, nur um sich der Vorlage eines täglichen Bürgertests zu entziehen. Wenn man Impfskeptiker ist, muss man dazu und zu den sich daraus ergebenden Konsequenzen stehen und kann sich nicht durch Vorlage eines “Fake”-Attests aus dem Internet Vorteile verschaffen, für die man kein Risiko eingehen möchte. Dem Kläger konnte letztlich aber nicht wiederlegt werden, dass er der Richtigkeit der Angaben auf der Internetseite von Dr. B. vertraut hatte. Vor diesem Hintergrund reicht nach Ansicht der Kammer im vorliegenden Fall der Ausspruch einer Abmahnung zur Beseitigung der Störung ihres Dauerschuldverhältnisses als milderes Mittel aus.
Anmerkung: Nicht immer ist bei einem Verstoß gegen Corona-Schutzbestimmungen im Betrieb eine Kündigung rechtmäßig. Wie so oft kommt es immer auf den Einzelfall an.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Marzahn _ Hellersdorf
Rechtsanwalt Andreas Martin
Sonderurlaub bei Geburt eines Kindes
Sonderurlaub bei Geburt eines Kindes – Voraussetzungen
Gerade für Väter ist der Sonderurlaub bei Geburt eines Kindes interessant. Als zukünftiger Kindesvater möchte man heutzutage bei der Geburt seines Kindes dabei sein. Es stellt sich von daher die Frage, ob der Arbeitgeber hierfür bezahlten Sonderurlaub gewähren muss oder nicht.
Was ist Sonderurlaub?
Als Sonderurlaub bezeichnet man bezahlten Urlaub bzw. eine bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers, der zusätzlich zum normalen Erholungsurlaub von Seiten des Arbeitgebers gewährt wird. Ein solcher Urlaub kann arbeitsvertraglich vereinbart sein oder sich unter Umständen auch aus dem Gesetz ergeben. Der “normale” Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers wird durch die Gewährung des Sonderurlaubs nicht verringert.
Vereinbarung von Sonderurlaub im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag
In einigen Arbeitsverträgen und auch in einigen Tarifverträgen (z.B. BAT – § 52) finden sich Regelungen über Sonderurlaub, zum Beispiel bei Umzug oder auch bei der Geburt eines Kindes oder bei der Beerdigung eines nahen Angehörigen. Der Arbeitgeber kann, muss aber hier keine Regelung im Arbeitsvertrag dazu treffen.
Auch findet man aber auch in Tarifverträgen solche Regelungen über die Gewährung des besonderen Urlaubs zu besonderen Anlässen.
Was ist, wenn es keine arbeitsvertragliche Regelung von Sonderurlaub anlässlich der Geburt meines Kindes gibt?
Interessant wird es dann, wenn sich weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag eine Regelung findet, wonach der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Gewährung von Sonderurlaub für den Tag der Geburt des Kindes erhält. Hier stellt sich dann die Frage, ob der Arbeitnehmer auch ohne ausdrückliche vertragliche Regelung einen Anspruch auf Gewährung von Sonderurlaub gegenüber dem Arbeitgeber hat. Hier gibt es eine gesetzliche Regelung, die helfen kann.
Anspruch aus § 616 BGB
In vielen Fällen kann sich ein Anspruch auf Gewährung einer Freistellung für die Niederkunft der Ehefrau aus § 616 BGB ergeben. Diese Norm regelt für bestimmte Sondersituationen (also nicht nur für den Fall der Kindesgeburt), in denen es dem Arbeitnehmer unzumutbar ist die Arbeit aufzusuchen, einen Anspruch auf Freistellung.
§ 616 BGB enthält folgende Regelung:
§ 616 Vorübergehende Verhinderung
Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.
Nach dieser Vorschrift kann der Arbeitnehmer also in der Regel einen Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub geltend machen und die Rechtsprechung erkennt auch einen solchen Anspruch in der Regel an.
Voraussetzungen des § 616 BGB
Allgemein hat jeder Arbeitnehmer danach im Falle einer Arbeitsverhinderung gemäß § 616 BGB einen Anspruch auf bezahlte Freistellung. Der Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit hat folgende Voraussetzungen:
-
Arbeitsverhinderung durch einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund (hier Geburtstermin der Ehefrau)
-
für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
-
Kausalität, d.h. die Arbeit wird nur auf Grund der Arbeitsverhinderung nicht ausgeführt
-
kein Verschulden des Arbeitnehmers an der Arbeitsverhinderung.
Achtung: Der § 616 BGB darf aber nicht im Arbeitsvertrag oder durch Tarifvertrag ausgeschlossen sein.
Wie lange ist ein Anspruch auf Urlaub bei Geburt des Kindes?
In der Regel wird der Arbeitnehmer ein bis maximal zwei Tage, je nach Einzelfall, einen Anspruch auf bezahlten Urlaub haben. Dies gilt aber nur dann, wenn es sich tatsächlich um einen Arbeitstag handelt. Wenn der Arbeitnehmer ohnehin frei hat, dann bekommt er keinen Sonderurlaubsanspruch und eine Sonderzahlung.
Wann besteht kein Anspruch nach § 616 BGB?
Zu beachten ist aber, dass die Norm, die den Arbeitnehmer hier einen Sonderurlaubsanspruch gewähren kann und zwar § 616 BGB nicht immer Anwendung findet. Diese Norm kann man nämlich im Arbeitsvertrag ausschließen. Wenn also die Anwendbarkeit des § 616 BGB laut Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist, dann besteht ein solcher Anspruch danach nicht. Wenn der Arbeitnehmer dann auch keinen anderweitigen Anspruch nach einer anderen Vorschrift hat, was im Normalfall nicht der Fall ist, kann er keinen Sonderurlaub beanspruchen. Auch in Tarifverträgen kann die Anwendbarkeit von § 616 BGB ausgeschlossen sein.
Tipp: Sie sollten anwaltlich prüfen lassen, ob im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag der § 616 BGB ausgeschlossen ist.
Arbeitnehmer ist von daher immer zu raten vor Abschluss des Arbeitsvertrags zu prüfen, ob ein entsprechender Ausschuss vorliegt und auch zu schauen, welche Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.
Wird der Sonderurlaub bezahlt?
Wenn ein Anspruch auf Freistellung/Sonderurlaub besteht dann ist dieser grundsätzlich bezahlt zu gewähren. Dies steht auch in § 616 BGB. Eine unbezahlte Freistellung ist für viele Arbeitnehmer eher nicht interessant; es sei denn, dass es keine andere Möglichkeit gibt.
Was kann man machen, wenn kein Anspruch besteht?
In diesem Fall, wenn der Arbeitnehmer also keinen Anspruch auf Freistellung gegen Bezahlung hat, dann bleibt nur die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer den Sonderurlaub beantragt und zwar als unbezahlte Freistellung oder dass dieser einen Tag “normalen” Urlaub nimmt.
Was passiert, wenn man als Arbeitnehmer einfach der Arbeit fernbleibt?
Wer sich als Arbeitnehmer selbst beurlaubt, muss mit einer Kündigung des Arbeitgebers rechnen. In der Regel muss der Arbeitgeber aber zuvor abmahnen. In bestimmten Fällen, in dem die Abmahnung von vornherein aussichtslos erscheint, da der Arbeitnehmer bereits erklärt habe, er werde so oder so der Arbeitsleistung nicht nachkommen, kann auch eine Kündigung sofort erfolgen ohne Abmahnung zuvor. Die vorherige Abmahnung ist aber der Normalfall.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fristlose Kündigung wegen gefälschtem Impfausweis möglich
Fristlose Kündigung wegen gefälschtem Impfausweis möglich – Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln
Corona und dessen Auswirkungen beschäftigen weiter die Arbeitsgerichte. Gerade die Frage der Impfung gegen das Corona-Virus nebst einrichtungsbezogener Impfpflicht ist weiter eine Thema bei vielen Arbeitsgerichten.
In einem Fall vor dem Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 23.3.2022 – 18 Ca 6830/21) ging es aber nicht um eine Einrichtung der Gesundheitsbranche. Hier hatte eine Arbeitnehmerin gegenüber ihren Arbeitgeber einen gefälschten Impfausweis vorgelegt und so suggeriert, dass diese die entsprechenden Schutzimpfungen gegen das Corona Virus erhalten hatte. Dies war Voraussetzung, um mit Kunden des Arbeitgebers Kontakt haben zu können. Der Arbeitgeber hatte im Betrieb eine 2-G-Regelung eingeführt. Jeder Arbeitnehmer mit Kontakt zu Kunden musste von daher geimpft oder genesen sein und dies nachweisen können. Später stellte sich nach einer Abfrage der Impf-Chargen durch den Arbeitgeber heraus, dass der Impfausweis gefälscht war und die Charge, die hier im Impfausweis angeblich an die Arbeitnehmerin verimpft wurde, erst nach Ausstellung des Impfausweis verwendet wurde.
strafrechtliche Konsequenzen der Benutzung eines gefälschten Impfausweises
Über die strafrechtlichen Konsequenzen der Benutzung eines gefälschten Impfausweis hatte ich bereits Ausführungen gemacht. Die Tendenz bei den Staatsanwaltschaften geht dahin, dass man diese Sachen konsequent verfolgt und die Gerichte urteilen hier recht konsequent. Mittlerweile ist klar geregelt, dass eine solche Benutzung eines gefälschten Impfausweis strafbar ist.
außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Die Arbeitnehmern klagte mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht Köln und verlor das Kündigungsschutzverfahren.
Urteil des Arbeitsgerichts Köln wegen Verwendung einer Fälschung des Impfpasses durch eine Arbeitnehmerin
Das Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 23.3.2022 – 18 Ca 6830/21) führte dazu in seiner Urteilsbegründung aus:
Die außerordentliche fristlose Kündigung ist durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt. Die Klägerin hat den Vorwurf, dass die Eintragungen in dem von ihr vorlegten Impfpass unzutreffend sind, nicht entkräften können.
Auch die hieraus folgende Missachtung der 2-G-Regel im Präsenzkontakt zu Kunden ist nicht nur weisungswidrig, sondern stellt auch eine erhebliche Verletzung der Verpflichtung der Klägerin zur Wahrung der Interessen der Beklagten dar. Dadurch, dass die Klägerin ihre unwahre Behauptung vollständigen Impfschutzes durch Vorlage eines falschen Impfnachweises zu belegen versucht hat, hat sie das für eine auch nur befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen verwirkt.
Der Verwertung des entsprechenden Tatsachenvortrags der Beklagten standen auch datenschutzrechtliche Vorgaben nicht entgegen. Insbesondere ist die Beklagte in Erfüllung der aus § 28b Abs. 3 IfSG a.F. folgenden Kontroll-Verpflichtung der 3-G-Regel auch zum Abgleich mit den öffentlich erhältlichen Daten der Chargenabfrage berechtigt gewesen. Denn nur so hat die Beklagte mangels Vorlage des QR-Codes sicherstellen können, dass tatsächlich der behauptete Impfstatus gegeben war.
Anmerkungen:
Wichtig ist zu wissen, dass jede arbeitsgerichtliche Entscheidung zunächst ein Einzelfall ist. Man kann solche Entscheidung nicht ohne weiteres auf alle möglichen ähnlichen Fälle übertragen. Auch ist das Arbeitsgericht Köln natürlich nicht die letzte Instanz in Arbeitsgerichtssachen. Eine Tendenz ist allerdings bei den Arbeitsgerichten erkennbar, dass man grundsätzlich pro Corona-Schutzpflichten entscheidet. Dies gilt auch für das Arbeitsgericht Berlin.
Trotzdem muss man sagen, dass sich hier die Frage stellt, ob der Arbeitgeber hier schon außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden kann oder ob ihm es zumutbar gewesen wäre die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Dieses ebenfalls eine Einzelfallentscheidung. Grundsätzlich ist es so, dass die Arbeitsgerichte recht hohe Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers haben.
Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung ohne Einhaltung der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist und kann sowohl vom Arbeitnehmer und auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden.
Mit der außerordentlichen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis unverzüglich beendet werden (fristlose Kündigung), aber auch zu einem von der kündigenden Partei gewählten späteren Zeitpunkt (Kündigung mit Auslauffrist).
Für eine außerordentliche Kündigung muss zunächst ein wichtiger Grund vorliegen (§ 626 I BGB). Als wichtiger Grund für eine solche Kündigung ist neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten “an sich” geeignet (BAG, Urteil vom 08.05.2014 – 2 AZR 249/13).
Update März 2023
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 7.2.2023 – 8 Sa 326/22, hat nun entschieden, dass die Vorlage eines gefälschten Impfnachweises beim Arbeitgeber auch bei neunzehnjähriger Betriebszugehörigkeit einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darstellt.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt Andreas Martin
eingescannte Unterschrift beim befristeten Arbeitsvertrag
Vorsicht bei eingescannter Unterschrift beim befristeten Arbeitsvertrag – Formfehler mit Folgen!
Befristete Arbeitsverhältnisse werden oft geschlossen, sofern ein Arbeitnehmer neu im Betrieb eingestellt werden soll. Die Befristung hat für den Arbeitgeber mehrere Vorteile, insbesondere kann damit das Kündigungsschutzgesetz “ausgehebelt” werden. Der Arbeitnehmer kann zwar gegen eine Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses mittels Kündigungsschutzklage vorgehen, allerdings kann er das “befristete” Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Das Arbeitsverhältnis endet ohne dass es einer Kündigung bedarf zum Befristungstermin.
Befristungskontrollklage als Mittel um gegen eine rechtswidrige Befristung vorzugehen
Gegen eine unwirksame Befristung kann sich der Arbeitnehmer aber mittels einer Befristungskontrollklage (Entfristungsklage) wehren. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht erhoben werden. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig. Die Befristungskontrollklage oder Entfristungsklage bewirkt, wenn diese positiv entschieden wird, dass durch das Arbeitsgericht festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht.
Sonderkündigungsschutz wirkt nicht im befristeten Arbeitsverhältnis
Auch der Sonderkündigungsschutz – z.B. für Schwangere oder schwerbehinderte Arbeitnehmer – kommt nur bei einer Kündigung bis zum Ende der Befristung zum tragen. Der Grund ist der, dass das Arbeitsverhältnis eben nicht durch eine Kündigung beendet wird, sondern durch die Vereinbarung der Befristung. Die schwangere Arbeitnehmerin, z.B. ist nur gegen die Kündigung, nicht aber gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses geschützt.
Befristungen von Arbeitsverträgen sind oft unwirksam
Allerdings kommt es in der Praxis oft vor, dass Befristungen unwirksam sind und damit die Befristungskontrollklagen oft Erfolg haben. Hier gibt es viele Fallstricke, die von Arbeitgeberseite oft nicht gesehen werden.
Schriftform der Befristungsvereinbarung im Arbeitsrecht
Eine “neue Möglichkeit”, wie eine Befristung, die einfach per Schriftform vereinbart werden kann, unwirksam “machen kann”, hat das Arbeitsgericht Berlin bzw. das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hier aufgezeigt.
Vorsicht bei eingescannter Unterschrift beim befristeten Arbeitsvertrag – Formvorschriften beachten!
Ein Arbeitgeber wollte besonders fortschrittlich sein und schloss mit einem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag (nebst mehrerer Verlängerungen) per elektronischer Form mit eingescannte Unterschrift. Dies heißt faktisch, dass es keinen schriftlichen (unterschriebenen) Arbeitsvertrag gibt und auch nicht mit einer qualifizierte elektronische Signatur der Arbeitsvertrag unterzeichnet wurde (kommt sehr selten vor).
elektronische Form ist nicht Schriftform
Das Problem dabei ist nur, dass das Gesetz in § 14 des Teilzeit -Befristungsgesetzes vorsieht, dass eine Befristung grundsätzlich schriftlich geschlossen werden muss. Die elektronische Form ersetzt die Schriftform nicht, allerdings neuerdings die qualifizierte elektronische Signatur (so wie z.B. von Anwälten beim elektronischen Rechtsverkehr mit den Gerichten verwenden). Zumindest gilt dies dann, wenn einfach nur die Unterschrift eingescannt ist bzw. der Vertrag nicht im Original unterschrieben wurde.
§ 14 Abs. 4 des Teilzeit -Befristungsgesetzes lautet:
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Schriftformgebot und befristete Arbeitsverträge
Das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG erfasst grundsätzlich jede Befristung eines Arbeitsvertrags unabhängig von der Rechtsgrundlage, nach der sie vereinbart wird. erfasst grundsätzlich jede Befristung eines Arbeitsvertrags unabhängig von der Rechtsgrundlage, nach der sie vereinbart wird.
Die Befristungsabrede eines befristeten Arbeitsverhältnisses von daher zwingend schriftlich abzuschließen. Es gibt nur eine einzige “elektronische Ausnahme”, nämlich das Unterzeichnen mit einer qualifizierte elektronische Signatur. Diese Ausnahme kommt sehr selten in der Praxis vor.
Entscheidungen zur Schriftform von befristeten Arbeitsverhältnissen
Dabei gilt das Schriftformerfordernis nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 23.06.2004 – 7 AZR 636/03) ausschließlich auf die Befristungsabrede, aber nicht für den Sachgrund.
Zur Wahrung der Schriftform ist es nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 26.07.2006 – 7 AZR 514/05) ausreichend, wenn die eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses anbietet und die andere Vertragspartei das Vertragsangebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet und an die andere Partei zurücksendet. Hier liegen zwei Originalunterschriften (auf Papier) vor.
Nach der Entscheidung des BAG (Urteil vom 16.04.2008 – 7 AZR 1048/06) ist die Schriftform ebenfalls gewahrt, wenn der Arbeitgeber den von ihm unterschriebenen befristeten Arbeitsvertrag vor dem Arbeitsbeginn an den Arbeitnehmer zur Unterzeichnung mit der Bitte um Rücksendung übersendet und dieser den Vertrag jedoch erst nach dem Arbeitsbeginn zurückgibt. Hier geht es auch noch zusätzlich um das Problem, dass die Befristung vor der Arbeitsaufnahme schriftlich vereinbart werden muss, wenn es sich um eine sachgrundlose (erstmalige) Befristung handelt.
Rechtsfolge einer rechtswidrigen Befristung
Die Rechtsfolge einer formell unwirksamen Befristung ist folgende:
Ist der befristete Arbeitsvertrag nur aufgrund der fehlenden Schriftform rechtsunwirksam, so gilt gemäß § 16 S. 2 TzBfG der befristete Arbeitsvertrag als geschlossen, allerdings als auf unbestimmte Zeit, Dies hat zur Folge, dass zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zum befristeten Arbeitsvertrag mit eingescannter Unterschrift
Zurück zum Fall des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 16.03.2022, Aktenzeichen 23 Sa 1133/21) mit den eingescannten Unterschriften:
Der Arbeitnehmer, der sich hier gegen Befristung mittels Befristungsklage gewehrt hat, gewann vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg und konnte sich über ein unbefristetes Arbeitsverhältnis freuen. Der Grund war der, dass durch die eingescannte Unterschrift die Schriftform nicht eingehalten wurde. Damit ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.
Begründung des Urteils des LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 16.03.2022, Aktenzeichen 23 Sa 1133/21) führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 07/22 vom 13.04.2022 folgendes aus:
Für eine wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages reicht eine eingescannte Unterschrift nicht aus. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag nur für einige wenige Tage geschlossen worden ist, wie das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigt hat.
Das Landesarbeitsgericht hat der Klage wie bereits das Arbeitsgericht stattgegeben. Die vereinbarte Befristung sei mangels Einhaltung der gemäß § 14 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz zwingend vorgeschriebenen Schriftform unwirksam. Schriftform im Sinne des § 126 Bürgerliches Gesetzbuch erfordere eine eigenhändige Unterschrift oder eine qualifizierte elektronische Signatur. Der vorliegende Scan einer Unterschrift genüge diesen Anforderungen nicht. Bei einer mechanischen Vervielfältigung der Unterschrift, auch durch datenmäßige Vervielfältigung durch Computereinblendung in Form eines Scan liege keine Eigenhändigkeit vor. Den Anforderungen an eine qualifizierte elektronische Signatur genüge ein Scan ebenfalls nicht. Eine etwaige spätere eigenhändige Unterzeichnung des befristeten Vertrages auch durch den Personalverleiher führe nicht zur Wirksamkeit der Befristung. Vielmehr müsse die eigenhändig unterzeichnete Befristungsabrede bei der Klägerin als Erklärungsempfängerin vor Vertragsbeginn vorliegen. Dass die Klägerin diese Praxis in der Vergangenheit hingenommen habe, stehe der jetzt innerhalb der dreiwöchigen Frist nach vorgesehenem Befristungsablauf gemäß § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz erhobenen Klage nicht entgegen. Die Klägerin verhalte sich mit ihrer Klage nicht treuwidrig, vielmehr sei ein etwaiges arbeitgeberseitiges Vertrauen in eine solche nicht rechtskonforme Praxis nicht schützenswert. Aufgrund der Unwirksamkeit der Befristungsabrede bestehe das Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung durch die zwischenzeitlich ausgesprochene Kündigung fort.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.
Anmerkung zum Urteil:
Zu modern sollte man auch als Arbeitgeber nicht sein. Ich rate als Anwalt (Berlin Marzahn-Hellersdorf) immer davon ab, dass man in Arbeitsrecht als Laie “Neuland” betritt. Das Einscannen der Unterschriften mag bequem sein und den allgemeinen Zeitgeist entsprechen; juristisch ist dies aber klar falsch und damit nachteilig für den Arbeitgeber, der sich dies ausgedacht hatte. An anderer Stelle hatte ich auch die Unsitte bei einigen Arbeitgebern beklagt, die nun anfangen ihre Arbeitsverträge auf Englisch zu schreiben, obwohl oft die Grundkenntnisse des deutschen Arbeitsrechts nicht vorhanden sind. All dies geht zu Lasten desjenigen der den Arbeitsvertrag stellt und dies ist der Arbeitgeber.
Rechtsanwalt Andreas Martin