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Versorgungsausgleich bei der ScheidungRechtsanwalt Andreas Martin
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Versorgungsausgleich bei der Scheidung

Versorgungsausgleich bei der Scheidung

Versorgungsausgleich bei der Scheidung

Der Vorsorgungsausgleich bei der Scheidung – was ist zu beachten?

Der Versorgungsausgleich wird bei der Scheidung vom Familiengericht durchgeführt. Viele Eheleute wissen nicht so genau, was der Versorgungsausgleich eigentlich ist. Dieser spielt aber im Scheidungsverfahren eine erhebliche Rolle, denn letztendlich bestimmt sich die Dauer der Scheidung oft danach, wie schnell das Gericht den Versorgungsausgleich durchführen kann.

Was ist ein Versorgungsausgleich?

Der Versorgungsausgleich ist der Ausgleich der während der Ehezeit erworbenen Rentenanwartschaften bei der Scheidung. Um es einfach auszudrücken, bei einer Scheidung werden die während der Ehezeit eingezahlten Rentenanwartschaften hälftig geteilt.

Wo steht die rechtliche Grundlage für den Versorgungsausgleich?

Die rechtliche Grundlage für den Versorgungsausgleich findet man Versorgungsausgleichsgesetz.

Wer führt dem Versorgungsausgleich durch?

Das Familiengericht, dass die Scheidung führt, muss von Amts wegen den Versorgungsausgleich durchführen. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn eine kurze Ehedauer vorliegt, also eine Ehe unter drei Jahren besteht. Bei kurzer Ehedauer führt das Gericht den Versorgungsausgleich (VA) nur durch, wenn dies von einem Ehepartner (Anwalt) beantragt wird.

Wer stellt den Antrag bei der Scheidung?

Im Scheidungsverfahren können nur Anwälte die Anträge stellen. Die Scheidung wird vom Rechtsanwalt eingereicht und dieser stellt den Scheidungsantrag. Der Anwalt muss – mit Ausnahme bei der kurzen Ehedauer – keinen eigenen Antrag auf Durchführung des Versorgungsausgleichs stellen, da dieser vom Gericht von Amts wegen durchzuführen ist.

Für welchen Zeitraum erfolgt der Ausgleich?

Der Ausgleich der Rentenanwartschaften erfolgt für die Ehezeit. Die Ehezeit ist in § 3 des Gesetzes über den Versorgungsausgleich (Versorgungsausgleichsgesetz – VersAusglG) geregelt:

(1) Die Ehezeit im Sinne dieses Gesetzes beginnt mit dem ersten Tag des Monats, in dem die Ehe geschlossen worden ist; sie endet am letzten Tag des Monats vor Zustellung des Scheidungsantrags.

Wie ermittelt das Gericht die Rentenanwartschaften?

Das Familiengericht schreibt alle Rentenversicherungen, egal ob privat oder gesetzlich der Eheleute an. Darüber hinaus auch alle Arbeitgeber der Eheleute, die eine betriebliche Altersvorsorge zugesagt haben. Das Gericht leitet dann später die entsprechenden Auskünfte an die Eheleute bzw. an die Rechtsanwälte der Eheleute weiter.

Woher weiß das Gericht, wo überall Rentenpunkte erworben wurden?

Wenn die Scheidung durch einen Anwalt eingereicht wird, übersendet das Gericht den Eheleuten jeweils einen Fragebogen zum Versorgungsausgleich. Dieser Fragebogen muss dann von beiden Eheleuten (separat) ausgefüllt werden.

Dort ist einzutragen, wo die Eheleute jeweils gearbeitet haben und ob dort eine betriebliche Altersvorsorge zugesagt wurde, welche Rentenversicherung hier besteht und ob private Rentenversicherungen abgeschlossen wurden.

Aufgrund dieser Informationen schreibt das Gericht dann die Rentenversicherungen an; sowohl gesetzliche als auch private.

Werden die Rentenpunkte an die Eheleute ausgezahlt?

Nein, der Versorgungsausgleich wird so durchgeführt, dass das Gericht einen Beschluss erlässt, meistens ist dies im Scheidungsbeschluss enthalten, wonach Punkte in einer bestimmten Höhe von einem Ehegatten auf den anderen übertragen werden. Es handelt sich dabei um Rentenpunkte. Im Normalfall erfolgt der Versorgungsausgleich durch interne oder externe Teilung der Rentenanwartschaften. Eine Auszahlung an einen Ehegatten findet nicht statt.

Wird der Versorgungsausgleich vor oder nach der Scheidung durchgeführt?

Der Versorgungsausgleich wird mit der Scheidung durchgeführt. Das heißt, dass das Gericht solange die Scheidung nicht aussprechen kann, wie es den Versorgungsausgleich nicht ermittelt hat. Der Grund weshalb einvernehmliche Scheidungen – zum Beispiel in Berlin – rund 1 Jahr dauern, ist der, dass das Gericht den Versorgungsausgleich durchführen muss und es viele Monate dauert bis alle Rentenauskünfte vorliegen.

Wie lange dauert es bis zum Scheidungstermin nach Ermittlung der Versorgungsausgleichsanwartschaften?

Wenn das Familiengericht alle Rentenanwartschaften der Eheleute ermittelt hat und damit klar ist, wie der Versorgungsausgleich durchzuführen ist, dann setzt der Richter meistens recht kurzfristig einen Termin zur Anhörung der Eheleute an. Dies ist dann der Scheidungstermin. Bei einer einvernehmlichen Ehescheidung gibt es in der Regel nur diesen einen Termin.

Wie kurzfristig der Anhörungstermin vom Familienrichter festgesetzt wird, hängt immer auch vom Terminstand des einzelnen Richters ab.

In der Regel erfolgt ein bis zwei Monate nach Ermittlung der Rentenpunkte bereits der Scheidungstermin.

In Berlin ist es so-insbesondere beim Familiengericht Kreuzberg (zuständig für Marzahn-Hellersdorf), dass das Gericht den Eheleuten auch einen Entwurf zum Versorgungsausgleich zusammen mit der Ladung zum Gerichtstermin übersendet.

Die Eheleute haben dann die Möglichkeit diesen Entwurf des Gerichtes zu überprüfen. In der Regel ist es also so, dass kurz nach Ermittlung der Anwartschaften für den Versorgungsausgleich auch der Gerichtstermin bereits stattfindet.

Wie werden die Rentenpunkte geteilt?

Die Teilung der Rentenanwartschaften erfolgt so, dass zum Beispiel die Rentenversicherungen der Eheleute genau ausrechnen, wie viele Rentenpunkte während der Ehezeit erworben wurden. Oft gibt es dann noch Rentenpunkte Ost und Rentenpunkte (West).

Genau die Hälfte dieser Punkte wird dann von einem Ehegatten auf den anderen Ehegatten übertragen. Es erfolgt ein sogenannter Überkreuzausgleich, sodass jeder Ehegatte die Hälfte der Rentenpunkte des anderen Ehegatten erhält. Eine Saldierung erfolgt in der Regel nicht. Wichtig ist, dass hier nur Rentenpunkte ausgeglichen werden, die während der Ehezeit entstanden sind.

Was bedeutet der Halbteilungsgrundsatz?

Der Halbteilungsgrundsatz (§ 1 des Versorgungsausgleichsgesetzes) bedeutet, dass die Rentenpunkte der Eheleute hälftig geteilt werden.

Was ist eine interne Teilung?

Für die meisten Eheleute findet der Versorgungsausgleich bei Ansprüchen aus der gesetzlichen Rentenversicherung als interne Teilung statt. Hierbei gibt jeder Ehegatte jeweils die Hälfte seiner in der Ehezeit erworbenen Anrechte an den anderen Ehepartner ab. Beide erhalten dadurch eigene Anrechte.

Haben beide Eheleute während der Ehe bei demselben Versorgungsträger Anrechte erworben, verrechnet dieser nach der gerichtlichen Entscheidung die erworbenen und die abgegebenen Rentenanrechte gegeneinander.

Was ist eine externe Teilung?

Ist eine interne Teilung nicht möglich, erfolgt die externe Teilung. Dies ist oft dann der Fall, wenn die Eheleute bei unterschiedlichen Versorgungsträgern rentenversichert sind und eine interne Teilung nicht möglich ist. In solchen Fällen kann es beim Versorgungsausgleich in Ausnahmefällen zu einer externen Teilung kommen. Bei der externen Teilung werden die Rentenanrechte vom Versorgungsträger eines Ehegatten auf einen Versorgungsträger der Wahl des anderen Ehegatten übertragen. Der Ehegatte, der den Anspruch hat, wählt dann einen Zielversorgungsträger. Die geschieht oft bei privaten Rentenversicherungen.

Werden ausnahmslos alle Rentenanwartschaften, die während der Ehezeit erworben wurden ausgeglichen?

Nein, ein Ausgleich findet nicht statt bei:

– kurzer Ehe (Ehedauer ist 3 Jahre oder kürzer)
– Geringfügigkeit der Anwartschaften
– Ausschluss des Versorgungsausgleichs.

Wann liegen geringfügige Rentenanwartschaften vor?

Wenn es sich um geringfügige Anwartschaften (§ 18 des Versorgungsausgleichsgesetzes) handelt, dann erfolgt kein Ausgleich. Oft ist es so, dass einer der Ehegatten oder beide private Rentenversicherung abgeschlossen haben und der Kapitalwertes unter €  3.948,00 (für das Jahr 2022) liegt. Dann stellt die Teilung dieser Anwartschaften in keinem sinnvollen wirtschaftlichen Verhältnis und es erfolgt kein Ausgleich.

Was ist wenn die Eheleute sehr lange getrennt gelebt haben, zählt dann die Ehezeit bis zur Trennung?

Nein, die Ehezeit zählt bis zum Ende des Monats vor Zustellung des Scheidungsantrags. Die Trennungszeit – auch eine lange Trennungszeit – fällt in den Versorgungsausgleich.

Kann trotzdem ausnahmsweise bei langer Trennung die Trennungszeit herausgerechnet werden?

Ja, in bestimmten Fällen schon.

Wenn eine völlige wirtschaftliche Entflechtung der Eheleute bereits nach der Trennung stattgefunden hat, dann kann man bei Gericht beantragen, dass der Versorgungsausgleich unter Ausnahme der Trennungszeit durchgeführt wird. Die Gerichte sind hier aber etwas zurückhaltend. Man muss gut begründen, weshalb die Trennungszeit heraus zu rechnen ist. Dies geht auch nur bei langen Trennungen (im Vergleich zur Ehezeit) und in der Regel wird dann das Trennungsjahr, teilweise auch 3 Jahre Trennung berücksichtigt und die restliche Trennungszeit nicht. Dies hängt immer vom Einzelfall ab.

Kann man den Versorgungsausgleich ausschließen?

Den Versorgungsausgleich kann man ausschließen. Ein solcher Ausschluss ist aber nur dann wirksam, wenn dieser notariell erfolgt oder im Scheidungstermin durch Erklärung der Anwälte und der Eheleute, wenn beide anwaltlich vertreten sind. Eine einfache schriftliche Erklärung reicht hier keinesfalls aus. Beim Familiengericht ist dann die notarielle Urkunde einzureichen.

Prüft das Gericht die Zulässigkeit des Ausschlusses des Versorgungsausgleichs?

Das Gericht prüft grundsätzlich, ob die formellen Voraussetzung für den Ausschluss des Versorgungsausgleiches vorliegen. Darüberhinaus muss das Gericht auch prüfen, ob der Versorgungsausgleichsausschluss grundsätzlich zulässig ist. Eine Unzulässigkeit (z.B. bei Sittenwidrigkeit) kann sich daraus ergeben, dass der Versorgungsausgleich grob nachteilig für einen der Ehegatten ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Familienrecht

 

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Arbeitszeit und ArbeitszeiterfassungRechtsanwalt Andreas Martin
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Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung

Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung

Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung

Arbeitszeit und Erfassung

Arbeitszeit der Arbeitnehmer ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Geregelt ist dies im Arbeitszeitgesetz (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Hierzu gilt es viele Fragen, insbesondere, ob der Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet ist und was alles zur Arbeitszeit gehört.

aktuelle Entscheidung des BAG zur Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 13. September 2022, Az. 1 ABR 22/21)  hat nun eine allgemeine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erfassung der betrieblichen Arbeitszeit angenommen, welche sich aus dem Arbeitsschutzgesetz (§ 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG) ergibt. Diese Entscheidung des BAG ist bahnbrechend und ist auch für viele Arbeitsrechtler überraschend.

Gesetzliche Grundlagen zur Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung

Die rechtlichen Grundlagen zur Arbeitszeit findet man im Arbeitszeitgesetz. Die Grundlage für die Erfassung der Arbeitszeit ist – nach dem 1. Senat des BAG – das Arbeitsschutzgesetz.

Beginn und Ende der Arbeitszeit

Der Beginn und das Ende der Arbeit richten sich nach der jeweiligen Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag. Der Arbeitgeber muss aber im Arbeitsvertrag den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit oder auch Schichtarbeitszeiten nicht regeln. Er kann dies auch im Wege seines Direktionsrechts festlegen und auch ändern.

Verteilung

Wie oben ausgeführt, kann der Arbeitgeber die Verteilung bzw. zeitliche Lage der Arbeitszeit (Beginn, Ende, Pausenzeiten, Schichtarbeit) aufgrund seines Direktionsrechts einseitig bestimmen. Es gelten hierbei die Grundsätzen des billigen Ermessens gemäß § 315 BGB.

In folgenden Fällen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine bestimmte Lage seiner Arbeitszeit:

– bei Bestehen einer gesetzlichen Regelung
– bei Bestehen einer tarifvertraglichen Regelung
– bei Bestehen einer arbeitsvertraglichen Regelung
– bei Bestehen einer mündlichen Zusage über die Lage

regelmäßige Arbeitszeit

Die regelmäßige Arbeitszeit hat der Arbeitgeber (im Arbeitsvertrag) anzugeben. Der Arbeitnehmer muss wissen, zu welcher Arbeitsleistung er verpflichtet ist. Diese steht im direkten Zusammenhang zur Vergütung. Es macht einen Unterschied, ob man für € 1.000 brutto im Monat an 15 h oder 30 h arbeiten muss. Auch fängt z.B. bei einer 40-Stunden-Wochen die erste Überstunde bei der 41. Wochenstunde an.

fehlender Regelung im Arbeitsvertrag

Fehlt eine Regelung im Arbeitsvertrag über die regelmäßige Arbeitszeit dann gilt zunächst die betriebsübliche Arbeitszeit.

Arbeitszeitkonto

Arbeitgeber können im Arbeitsvertrag das Führen eines Arbeitszeitkontos vereinbaren. Dies kommt in der Praxis nicht ganz so oft vor. Eine Ausnahme ist hier die Zeitarbeit. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig ein entsprechendes Arbeitszeitkonto im Betrieb einführen. Eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag muss konkret und zulässig sein. Hieran scheitert es in der Praxis nicht selten.

Überschreitung der Arbeitszeit

Nicht jede Überschreitung der Arbeitszeit führt zu Überstunden. Man muss unterscheiden zwischen Mehrarbeit und Überstunden.

Eine Mehrarbeit liegt vor, wenn vereinbarte tägliche Arbeitszeit überschritten wird, aber der Arbeitnehmer noch unter oder gleich der regelmäßigen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag arbeitet.

Überstunden liegen dann vor, wenn der Arbeitnehmer die regelmäßigen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag – welche meist eine Wochenarbeitszeit ist – überschreitet.

Dies hört sich kompliziert an, ist es aber nicht.

Beispiele für Überstunden und Mehrarbeit

Anhand von zwei Beispielen soll dies kurz erläutert werden:

Beispiel für Mehrarbeit: Der Arbeitnehmer hat laut Arbeitsvertrag eine regelmäßige Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche. Im Normalfall arbeitet der 8 Stunden am Tag und an 5 Tagen die Woche. Am Montag und Dienstag arbeitet er jeweils 10 Stunden und überschreitet von daher die tägliche Arbeitszeit um jeweils 2 Stunden.Dafür hat Arbeitnehmer aber den halben Freitag frei. Es liegen keine Überstunden vor, da da der Arbeitnehmer in der Woche nicht mehr als 40 Stunden gearbeitet hat. Maßstab ist die wöchentliche Arbeitszeit.

Beispiel für Überstunden: Wie das obige Beispiel, allerdings überschreitet der Arbeitnehmer an jedem Tag die tägliche Arbeitszeit um 1 Stunde. Bei der 5-Tage-Woche arbeitet er also 45 Stunden die Woche. Es liegen fünf Überstunden vor, da die regelmäßige Arbeitszeit 40 Stunden pro Woche beträgt und er an 45 Stunden gearbeitet hat. Entscheidend also immer die regelmäßige Arbeitszeit, die meist pro Woche vereinbart wird.

Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit beim Teilzeitbeschäftigten

Nach dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25.04.2007 – 5 AZR 504/06) führte das dauerhafte Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit beim Teilzeitbeschäftigten nicht ohne weiteres dazu, dass dann die tatsächliche (höhere) Arbeitszeit dann als vereinbarte Arbeitszeitregelung auch für die Zukunft gilt. Es müssen zusätzliche Umstände hinzutreten, zum Beispiel eine Erklärung des Arbeitgebers, um eine höhere Arbeitszeit dann auch für die Zukunft als Rechtsanspruch zu begründen. Der Hintergrund ist der, dass die Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit eine tatsächliche Handlung ist, aber keine Vertragsänderung. Um eine solche Vertragsänderung – also Erhöhung der Arbeitszeit anzunehmen – müssen zusätzliche Umstände vorliegen.

Was ist Teilzeit?

Teilzeit besteht in einem Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer wöchentlich weniger als die vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer des Betriebes arbeitet.
Grundsätzlich verringert sich mit der reduzierten Arbeitszeit auch die Vergütung des Arbeitnehmers.

Was sind besondere Formen der Teilzeit?

Besondere Formen eines Teilzeitarbeitsverhältnisses sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Dies ist die in § 12 TzBfG geregelte “Arbeit auf Abruf” und die in § 13 TzBfG geregelte “Arbeitsplatzteilung”.

Was ist Brückenteilzeit?

Arbeitnehmer können einen Anspruch auf die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit haben. Geregelt sind die Voraussetzungen in § 9a TzBfG i.V.m. § 8 TzBfG. Umgangssprachlich wird diese Form der zeitliche begrenzten Teilzeitarbeit als “Brückenteilzeit” bezeichnet. Der Anspruch auf Brückenteil kann erst geltend gemacht werden, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.

Muss der Arbeitgeber die Arbeitszeiterfassung?

Ja, nach der aktuellen Scheidung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 13. September 2022, Az. 1 ABR 22/21) ist der Arbeitgeber verpflichtet die Arbeitszeiten seiner Arbeitnehmer grundsätzlich zu erfassen und aufzuzeichnen. Dabei spielt es keine Rolle, in welcher Branche das Unternehmen tätig ist, ob ein Betriebsrat existiert und wie viele Arbeitnehmer dort tätig sind. Jeder Arbeitgeber in der Bundesrepublik ist verpflichtet eine Arbeitszeiterfassung einzuführen.

Aufgrund welcher rechtlichen Bestimmung ist der Arbeitgeber zur Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet?

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts leitet diese Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung aus dem Arbeitsschutzgesetz her. Genau aus der Norm des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Das BAG führt dazu aus:

Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen.

Sonderformen der Arbeitszeit

Es gibt einige Sonderformen bzw. Sonderfälle, bei denen nicht ganz klar ist, ob eine vergütungspflichtige Arbeitszeit vorliegt oder nicht.

Arbeitsbereitschaft

Arbeitsbereitschaft ist nach der Definition des BAG die “wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung”. Die Arbeitsbereitschaft kann sowohl an der Arbeitsstätte, aber auch in der eigenen Wohnung ausgeübt werden. Der Arbeitnehmer muss jederzeit damit rechnen, eine bestimmte Tätigkeit erbringen zu müssen. Die Arbeitsbereitschaft muss nicht immer vergütungspflichtige Arbeitszeit sein. Der Umfang der Beanspruchung – zur Bestimmung, ob es sich um Arbeitszeit handelt oder nicht – ist im Einzelfall anhand einer umfassenden Gesamtwürdigung festzustellen. Je mehr Vorgaben und Einschränkungen existieren (z.B. kein Verlassen der Wohnung/ Einhaltung einer bestimmten Reaktionszeit oder Zeit, um den Arbeitsplatz zu erreichen), um so mehr spricht dafür, dass die Zeit, wie Arbeitszeit zu vergüten ist.

Bereitschaftsdienst

Bereitschaftsdienst ist in der Regel strenger und mit mehr Vorgaben verbunden, wie die Arbeitsbereitschaft. Der Arbeitnehmer muss sich nicht nur bereithalten, sondern sich an einer vom Arbeitgeber festgelegten Stelle aufhalten und jederzeit bereit zu sein, seine volle Arbeitstätigkeit unverzüglich aufnehmen zu können. Bereitschaftsdienst ist eine vergütungspflichtige Arbeitsleistung und muss von daher bezahlt werden. Der Bereitschaftsdienst muss aber nicht wie Vollarbeit vergütet werden, sondern eine geringere Vergütung ist möglich.

Rufbereitschaft

Die Rufbereitschaft verpflichtet den Arbeitnehmer, sich an einem selbst gewählten, dem Arbeitgeber bekannt zu gebenden Ort auf Abruf bereitzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufnehmen zu können oder sich sonst mithilfe technischer Vorkehrungen außerhalb der Arbeitszeit verfügbar zu halten. Der Arbeitnehmer kann seinen Aufenthaltsort frei bestimmen. Die Rufbereitschaft beginnt in dem Zeitpunkt, von dem an der Arbeitnehmer verpflichtet ist, auf Abruf Arbeit aufzunehmen, und endet in dem Zeitpunkt, in dem diese Verpflichtung endet. Da sie nicht mit der “normalen” Arbeitsleistung identisch ist, besteht bei der Rufbereitschaft in der Regel kein Anspruch auf Bezahlung als Arbeitsleistung. Eine eingeschränkte Vergütungspflicht ergibt sich aber häufig aus Tarifverträgen. Auch kommt es hier immer auf den Einzelfall an. Auch hier gilt, je mehr Vorgaben und Einschränkungen existieren, um so stärker nähert man sich der Schwelle zur Vergütungspflicht.

Bezeichnung unerheblich

Auch ist die Bezeichnung der Arbeitszeit als “Rufbereitschaft”/ “Bereitschaftsdienst” etc, unerheblich, es kommt immer darauf an, welche Vorgaben vorliegen. Es bringt dem Arbeitgeber also nicht, wenn er den Arbeitnehmer zum Bereitschaftsdienst verpflichtet und dies “Rufbereitschaft” nennt.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Frist für außerordentliche KündigungRechtsanwalt Andreas Martin
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Frist für außerordentliche Kündigung

Frist für außerordentliche Kündigung

Frist für außerordentliche Kündigung – was ist zu beachten?

Frist für außerordentliche Kündigung – welche Fristen laufen?

Auch für eine außerordentliche Kündigung gilt eine Frist, obwohl die außerordentliche Kündigung im Normalfall fristlos erklärt werden kann.

Dies hört sie zunächst etwas widersprüchlich an, allerdings ist es so, dass diese Frist, die hier für die fristlose Kündigung gilt, keine Kündigungsfrist ist, sondern eine Frist innerhalb derer der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung erklären muss. Diese Frist nennt man Kündigungserklärungsfrist. Geregelt ist diese in § 626 Abs. 2 BGB.

gesetzliche Regelung der Erklärungsfrist bei der fristlosen Kündigung

Dort heißt es:

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

2 Wochenfrist

Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber, der von einem wichtigen Kündigungsgrund erfährt, nur zwei Wochen Zeit hat um die außerordentliche Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Die Zweiwochenfrist beginnt also vor dem Ausspruch der Kündigung und fängt dann an zu laufen, wenn der Arbeitgeber vom Kündigungssachverhalt Kenntnis erlangt. Auch wenn hier immer von einer Arbeitgeberkündigung die Rede ist, gilt die Norm auch für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers.

Sinn und Zweck der Regelung

Die kurze Frist des § 626 II BGB dient dem Gebot der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Nach dem Willen des Gesetzgebers darf es nicht unangemessen lange ungewiss bleiben, ob ein bestimmter Sachverhalt zur Kündigung führt oder nicht.

Probleme in der Praxis

Dies hört sie zunächst recht einfach an, ist in der Praxis aber alles andere als einfach. Es ist nämlich nicht immer so, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Beispiel auf frischer Tat bei einer Straftat ertappt und hierfür auch noch Zeugen zur Verfügung stehen. Dann beginnt die Frist unproblematisch zu laufen und der Arbeitgeber hatte zwei Wochen Zeit um die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer zu erklären. Der Arbeitgeber muss umfassende positive Kenntnis von den relevanten Kündigungstatsachen haben.

unsicherer Sachverhalt

Oft ist es nämlich so, dass der Arbeitgeber zum Beispiel von dritter Seite einen wichtigen Grund für eine Kündigung erfährt und dann sich fragt, ob außerordentlich kündigen kann. Die Umstände/Tatsachen sind oft nicht sicher und der Arbeitgeber muss entsprechend erst noch nachforschen, um zu schauen, ob tatsächlich die Vorwürfe zutreffend sind. Hier kann die Frist nicht sofort zu laufen beginnen, ansonsten wäre eine Kündigung, die auf entsprechenden belastbaren Tatsachen beruht, gar nicht möglich.

Beispiel: Der Arbeitgeber erfährt von einem Arbeitnehmer, dass der Kollege X auf Arbeit eine Bohrmaschine entwendet haben soll. Der Arbeitgeber darf hier Nachforschungen anstellen, ob dies tatsächlich so geschehen ist.

Wenn die Tatsachen klar sind, dann beginnt die Frist aber sofort zu laufen.

Beispiel: Wie im obigen Fall, allerdings geht Arbeitgeber daraufhin zum Arbeitnehmer und fragt diesem, ob er tatsächlich den Diebstahl begangen hat und der Arbeitnehmer gibt dies sofort zu. Hier beginnt die Frist an diesem Tag zu laufen.

außerordentliche Kündigung und Kündigungsgrund

Allerdings nochmals kurz, wann der Arbeitgeber überhaupt außerordentlich (fristlos) kündigen kann:

Zunächst braucht der Arbeitgeber einen außerordentlichen Kündigungsgrund. Auch dies ist im § 626 BGB – im Absatz 1 – geregelt. Dort ist die Rede von einem wichtigen Grund.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

keine absoluten Kündigungsgründe

Es gibt aber keine absoluten Kündigungsgründe. Dies heißt, dass man nicht sagen, wenn der Arbeitnehmer eine bestimmte Pflichtverletzung begeht, dass immer eine außerordentliche Kündigung möglich ist. Es findet immer eine Interessenabwägung statt und es kommt immer auf den Einzelfall an.

Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber

Im Allgemeinen kann man aber sagen, dass der Arbeitgeber-auch ohne Abmahnung-bei schweren bzw. schwersten Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Grund kündigen kann. Der Kündigungsgrund ist dann “wichtig” was zum Beispiel der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber, wie zum Beispiel Betrug, Diebstahl oder Unterschlagung begeht.

Wenn der Arbeitgeber also sichere Kenntnis von diesen Kündigungsgrund hat, dann beginnt die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen. Der Arbeitgeber hat dann 14 Tage Zeit, um diese Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer zu erklären.

Fristbeginn der 2-Wochenfrist

Die Zweiwochenfrist beginnt sobald der Kündigungsberechtigte zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis (BAG NZA 19, 1415) aller kündigungsrelevanten Tatsachen hat (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27.06.2019 – 2 ABR 2/19). Dies ist zum Beispiel bei einem Geständnis des Arbeitnehmers der
Fall. Soweit Ermittlungen erforderlich sind, hat der Arbeitgeber sie mit der gebotenen Eile durchzuführen (BAG Urteil vom 01.02.2007 – 2 AZR 333/06). Deshalb genügt erst die vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen, um die Kündigungserklärungfrist in Gang zu setzen.

Fristende

Das Ende der Kündigungserklärungsfrist ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Zugang heißt, dass der Arbeitnehmer die Kündigungserklärung “erhält”. Diese Definition ist juristisch nicht ganz richtig, aber soll veranschaulichen, dass im Normalfall der Zugang mit dem Erhalt gleichzusetzen ist.

Wenn zum Beispiel der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung übergibt, dann geht die Kündigung zu diesem Zeitpunkt dem Arbeitnehmer zu. Beim Einwurf in den Briefkasten geht die Kündigung dem Arbeitnehmer in der Regel am gleichen Tag zu, es sei der Einwurf erfolgt erst spät abends. Rechtlich bedeutet Zugang nämlich, dass bei gewöhnlichen Verlauf mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Wenn der Arbeitgeber die Kündigungserklärung erst um 20:00 Uhr den Briefkasten des Arbeitnehmers einwirft, wird man in der Regel nicht davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung noch am gleichen Tag/Abend zur Kenntnis nimmt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Easyjet-Kündigungen von Arbeitnehmer am BER in BerlinRechtsanwalt Andreas Martin
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Easyjet-Kündigungen von Arbeitnehmer am BER

Easyjet-Kündigungen von Arbeitnehmer am BER in Berlin

Easyjet-Kündigungen von Arbeitnehmer am BER

betriebsbedingte Kündigungen am BER

An vielen Flughäfen in der Bundespolitik Deutschland, insbesondere auch am Flughafen in Berlin, sind die Auswirkungen der Corona-Krise immer noch spürbar. Zum einen fehlt geeignetes Personal und zum anderen scheint auch die Organisation des Flugbetriebes nicht optimal zu laufen. Ein Grund dafür, weshalb viele Flüge verspätet sind, könnte auch der sein, dass viele Fluggesellschaften während der Hochzeit der Corona-Krise Personal entlassen haben und nun keine geeignetes Personal mehr finden.

2 Kündigungswellen durch Easyjet

Das Arbeitsgericht Cottbus und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berufungsinstanz) hatte nun über betriebsbedingte Kündigungen der Fluggesellschaft Easyjet zu entscheiden und zwar, ob diese rechtmäßig erfolgt sind. Die Fluggesellschaft hatte nämlich diverse Arbeitnehmer in zwei Kündigungswellen entlassen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass die Kündigung der ersten Kündigungswelle wirksam sind und die der zweiten Kündigungswelle aber nicht.

Sachverhalt nach dem LAG Berlin-Brandenburg (verkürzt)

Die Fluggesellschaft Easyjet hatte in Folge einer Reduzierung der am Flughafen Berlin-Brandenburg stationierten Flugzeuge mehrere betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen.

Die Fluggesellschaft wollte im November 2020 zunächst 418 Arbeitsplätze abzubauen (1. Kündigungswelle) und dann im Juni 2021 ggfs. weitere 320 Arbeitsplätzen (2. Kündigungswelle). Die Kündigungen erfolgen aus betriebsbedingten Gründen aufgrund der Reduzierung der Flugzeuge am Standort Berlin (BER).

Bei der Fluggesellschaft war in der Zeit von April 2020 bis Juni 2021 Kurzarbeit angeordnet worden.

Gegen diese Kündigungen klagten einige Arbeitnehmer (beider Kündigungswellen) der Fluggesellschaft. Die Kündigungsschutzklage sind zunächst vom Arbeitsgericht Cottbus (1. Instanz) und dann in der Berufungsinstanz vom LAG Berlin-Brandenburg entschieden worden.

Entscheidung der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

Die 5. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.05.2022, Aktenzeichen 5 Sa 1584/21) hatte über die Kündigungen der ersten Welle zu entscheiden und hielt diese aus betriebsbedingten Gründen für gerechtfertigt und führte dazu in der Pressemitteilung Nr. 18/22 vom 10.08.2022 aus:

“Es sei aufgrund der unternehmerischen Entscheidung zur Reduzierung der am BER stationierten bzw. der als „Flugzeugkontingent“ dem BER zugeordneten Anzahl von Flugzeugen von 34 auf 18 von einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfes auszugehen. Die Beklagte habe schlüssig dargelegt, mit welcher Anzahl von Beschäftigten sie den verbleibenden Bestand an Flugzeugen vom BER aus betreiben wolle. Zwar sei die angeordnete Kurzarbeit ein Indiz für einen nur vorübergehenden Arbeitsmangel, Anlass der Kündigung sei jedoch nicht der vorübergehende Arbeitsmangel, sondern die ab Juni 2020 geplante und ab Dezember 2020 umgesetzte Reduzierung des Flugzeugkontingents.”

Entscheidung der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

Die 7. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 17.06.2022, Aktenzeichen 9 Sa 1637/21) hatte über die Kündigungen der zweiten Welle zu entscheiden und hielt diese für nicht wirksam und führte dazu in der Pressemitteilung Nr. 18/22 vom 10.08.2022 aus:

“Nach Vortrag der Fluggesellschaft habe mit der unternehmerischen Entscheidung im Oktober 2020 nur der Abbau von 418 Positionen festgestanden. Entsprechend hätten sich die zunächst nicht gekündigten Beschäftigten auch weiterhin in Kurzarbeit befunden. Da Kurzarbeit und der Bezug von Kurzarbeitergeld einen vorübergehenden Arbeitsmangel voraussetze, spreche dies für die Annahme eines nur vorübergehenden Arbeitsmangels hinsichtlich des verbleibenden Personals. Eine behauptete weitere, nicht schriftlich abgefasste unternehmerische Entscheidung bleibe vage, ein dauerhafter Wegfall von Arbeitsplätzen lasse sich auf dieser Grundlage nicht feststellen. Zudem könne allein die Reduzierung der Zahl der dem BER zugeordneten Flugzeuge die Kündigung auch deshalb nicht rechtfertigen, weil es um einen Abbau von mehr Arbeitsplätzen gehe, als dies rechnerisch der Reduzierung der Flugzeuge entspreche. Die damit vorliegende Entscheidung, künftig mit weniger Personal arbeiten zu wollen, sei vom Kündigungsentschluss nicht zu unterscheiden und müsse nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit näher erläutert werden.”

Anmerkung:
Auch hier sieht man mal wieder, das betriebsbedingte Kündigungen hinsichtlich ihrer Wirksamkeit schwer abzuschätzen sind. Der Arbeitgeber muss hier ausreichend vor Gericht vortragen (wenn der Sachverhalt dies hergibt), ansonsten besteht die Gefahr, dass die Kündigungen unwirksam sind. Zu beachten ist aber, dass dies nur die Kündigungen der 2. Welle betrifft (Stand jetzt – vielleicht geht es ja noch zum BAG) und nur die Arbeitnehmer, die auch geklagt haben. Von daher sollte in der Regel der Arbeitnehmer – notfalls ohne Anwalt – gegen jede Kündigung des Arbeitgebers klagen, wenn nur “leistete Zweifel” an dessen Rechtmäßigkeit bestehen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

 

 

 

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Bundesarbeitsgericht - Lohn bei Betretungsverbot wegen Urlaub im SARS-CoV-2-RisikogebietRechtsanwalt Andreas Martin
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Bundesarbeitsgericht – Lohn bei Betretungsverbot wegen Urlaub im SARS-CoV-2-Risikogebiet

Bundesarbeitsgericht - Lohn bei Betretungsverbot wegen Urlaub im SARS-CoV-2-Risikogebiet

Annahmeverzugslohn und Corona-Betretungsverbot

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10. August 2022 – 5 AZR 154/22) hatte sich am heutigen Tag (10.08.2022) erneut mit einem Fall, der die Corona-Pandemie betrifft, zu beschäftigen. Hierbei ging es um sogenannten Annahmeverzugslohn aufgrund einer Quarantäneanordnung des Arbeitgebers. Das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht, der zu Unrecht nach eine Reise aus der Türkei für 14 Tage ohne Lohnzahlung vom Arbeitgeber nach Hause geschickt wurde.

Was ist Annahmeverzugslohn?

Einen solchen Anspruch auf Lohnzahlung wegen Annahmeverzug hat der Arbeitnehmer dann, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers sich im Verzug befindet. Annahmeverzug ist ein Fall des Lohnanspruchs ohne Arbeit.

Über welchen Sachverhalt hatte das BAG zu entscheiden?

Der Fall des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 10. August 2022 – 5 AZR 154/22) wurde zuvor vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 2. März 2022 – 4 Sa 644/21) entschieden. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Revision in der Sache zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Beide Gerichte entschieden zu Gunsten des “freigestellten” Arbeitnehmers.

Fall der Entscheidung

Folgender Fall lag dem zu Grunde:

Der Berliner Arbeitgeber erteilte einem Arbeitnehmer, der aus einem SARS-CoV-2-Risikogebiet (Türkei) zurückkehrt, ein 14-tägiges Betretungsverbot für das Betriebsgelände. Dabei zahlte dieser auch keinen Lohn an den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer hatte bei der Rückreise nach Deutschland einen negativen PCR-Test gemacht und zudem hatte dieser auch ein ärztlichen Attests über Symptomfreiheit. Dies alles interessierte den Arbeitgeber nicht, der die Quarantäne anordnete und keinen Lohn zahlte. Der Arbeitgeber berief sich dabei auf die SARS-CoV-2-Eindämmungsmaßnahmenverordnung des Landes Berlin vom 16. Juni 2020. Diese sah nach Einreise aus einem Risikogebiet (hier Türkei) grundsätzlich eine Quarantänepflicht für einen Zeitraum von 14 Tagen vor. Allerdings sollte jedoch die Quarantänepflicht nicht für Personen gelten, die über ein ärztliches Attest nebst aktuellem Laborbefund verfügen, der ein negatives Ergebnis eines PCR-Tests ausweist, der höchstens 48 Stunden vor Einreise vorgenommen wurde, und die keine Symptome einer COVID-19-Erkrankung aufweisen. Dies traf aber für den Arbeitnehmer zu.

Der Arbeitnehmer klagte daraufhin seinen Lohn in Höhe von € 1.512,47 brutto beim Arbeitsgericht Berlin ein und gewann sowohl vor dem LAG Berlin-Brandenburg als nun auch für dem Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Pressemitteilung vom 10.08.2022 zur Nummer 29/22 folgendes aus:

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Berufungsgericht hat richtig erkannt, dass sich die Beklagte mit der Annahme der vom Kläger angebotenen Arbeitsleistung in Annahmeverzug befand. Das von ihr erteilte Betretungsverbot des Betriebs führte nicht zur Leistungsunfähigkeit des Klägers (§ 297 BGB), weil die Ursache der Nichterbringung der Arbeitsleistung von der Beklagten selbst gesetzt wurde. Dass ihr die Annahme der Arbeitsleistung des Klägers aufgrund der konkreten betrieblichen Umstände unzumutbar war, hat sie nicht dargelegt. Die Weisung, dem Betrieb für die Dauer von 14 Tagen ohne Fortzahlung des Arbeitsentgelts fernzubleiben, war außerdem unbillig (§ 106 GewO) und daher unwirksam. Die Beklagte hat dem Kläger nicht die Möglichkeit eröffnet, durch einen weiteren PCR-Test eine Infektion weitgehend auszuschließen. Hierdurch hätte sie den nach § 618 Abs. 1 BGB erforderlichen und angemessenen Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer erreichen und einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf sicherstellen können.

Anmerkung:

Der Fall zeigt, dass nicht jede Maßnahme des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Corona wirksam ist. Eine Quarantäneanordnung kann unter Umständen zulässig sein. Diese war es aber nicht im Fall des Klägers. Wer als Arbeitgeber ohne Augenmaß irgendwelchen Verordnungen folgt, kann durchaus das Nachsehen haben. Nach dem BAG hätte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nochmals die Möglichkeit geben müssen, einen weiteren PCR-Test durchzuführen. Damit wäre eine Infektionsgefahr durch den Arbeitnehmer hier minimiert worden. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass eine Freistellung ohne Entgeltfortzahlung nur für absolute Ausnahmefälle vorgesehen ist. Diese kann der Arbeitgeber nicht einfach so anordnen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 

 

 

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Anwaltszwang bei Scheidung vor Berliner Gerichten?Rechtsanwalt Andreas Martin
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Anwaltszwang bei Scheidung vor Berliner Gerichten?

Anwaltszwang bei Scheidung vor Berliner Gerichten?

Anwaltszwang bei Scheidung vor Berliner Gerichten?

Anwaltszwang bei Scheidung vor Berliner Gerichten – besteht dieser?

Für viele Mandanten ist nicht klar, ob bei der Scheidung in Berlin grundsätzlich ein Anwaltszwang besteht. Anwaltszwang für beide Seiten bedeutet, dass beide Beteiligte sich durch einen Anwalt vor Gericht vertreten lassen müssen und dass ohne Anwalt ein Betreiben des Verfahrens nicht möglich ist (so z.B. vor den Landgerichten und Oberlandesgerichten).

Ein Anwalt vertritt beide Eheleute bei einvernehmlicher Scheidung?

Oft meinen Eheleute, dass es ausreichend ist, wenn ein Anwalt im Scheidungsverfahren tätig wird. Dies ist grundsätzlich für bestimmte Fälle auch richtig. Wichtig ist dabei zu wissen, dass ein Rechtsanwalt im Scheidungsverfahren niemals beide Eheleute vertreten. Die Rechtsvertretung ist immer nur im Bezug auf einen Ehegatten möglich. Schon gar nicht ist es möglich, dass der Anwalt also beide vertritt, was aber viele Eheleute glauben, dass sie im Scheidungsverfahren einen gemeinsamen Anwalt haben. Dies ist nicht richtig. Ein Anwalt kann nur Interessen eines Ehegatten vertreten, sogar auch dann, wenn die Scheidung einvernehmlich ist.

Berliner Familiengerichte – Scheidungsverfahren

Im Berlin ist es oft so, dass nach dem die Scheidung über einen Rechtsanwalt eingereicht wird, hier besteht auf jeden Fall Anwaltszwang für das Einreichen der Scheidung, dass das Familiengericht dann den Gerichtskostenvorschuss vom Antragsteller einfordert. Sodann wird die Scheidung zusammen mit einer Belehrung über das Scheidungsverfahren dem anderen Ehegatten übersandt. In dieser Belehrung wird klargestellt, dass im Scheidungsverfahren grundsätzlich Anwaltszwang besteht. In einem Nebensatz heißt es dann, dass eine anwaltliche Vertretung aber nicht notwendig ist, wenn der Ehegatte keine eigenen Anträge stellt.

eigener Scheidungsantrag

Nun wissen viele Eheleute nicht, was das zu bedeuten hat. Muss man einen eigenen Antrag im Scheidungsverfahren stellen oder nicht? Man kann sich ja durchaus vorstellen, dass der Ehegatte, der dann anwaltlich noch nicht vertreten ist, meint, dass er auch die Scheidung beantragen muss. Dem ist aber nicht so.

Zustimmung ist ausreichend – ohne Anwalt

Der Grundsatz ist der, dass im Scheidungsverfahren Anwaltszwang besteht. Wenn die Scheidung einvernehmlich erfolgt, dann ist es aber ausnahmsweise möglich, dass die Scheidung über den Rechtsanwalt eines Ehegatten, der nur diesen Ehegatten vertritt, eingereicht wird. Der andere Ehegatte muss bei der einvernehmlichen Scheidung keinen eigenen Antrag stellen und hier reicht die Zustimmung zur Scheidung im Scheidungstermin beim Familiengericht aus. Diese Zustimmung ist kein eigener Antrag und von daher ist dafür auch kein Rechtsanwalt notwendig.

Schreiben der Berliner Familiengericht sind schwer vom jur. Laien zu verstehen

D. h., dass es ausreichend ist, in den Fällen, wenn beide Ehegatten sich einig sind und beide die Scheidung wollen, dass ein Ehegatte anwaltlich vertreten ist und der andere Ehegatte dann sich keinen Anwalt nimmt und im Scheidungstermin der Scheidung zustimmt. Dies ist eine Ausnahme vom Anwaltszwang und kommt in der Praxis häufiger vor. Der Grund sind die Anwaltskosten, die dann nur von einem Ehegatten zu tragen sind und zwar von dem, der den Rechtsanwalt beauftragt hat. Die Eheleute können aber intern vereinbaren, dass diese sich die Kosten teilen, obwohl dadurch der Anwalt nicht zum gemeinsamen Rechtsanwalt wird.

Die Schreiben der Familiengerichte in Berlin (so zum Beispiel – Familiengericht Kreuzberg) in Bezug auf das Scheidungsverfahren von daher etwas missverständlich bzw. schwer vom Laien zu verstehen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

 

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Gefälschter Genesenennachweis und KündigungRechtsanwalt Andreas Martin
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Gefälschter Genesenennachweis und Kündigung

Gefälschter Genesenennachweis und Kündigung

Gefälschter Genesenennachweis und Kündigung

 

Corona-Kündigung wegen gefälschtem Genesenennachweis

Mittlerweile gibt es nun diverse Entscheidungen zur Frage, ob Kündigungen von Seiten der Arbeitgeber bei Vorlage von gefälschten Impfausweisen oder Corona- Attesten rechtmäßig sind. Die Arbeitsgericht nehmen hier überwiegend an, dass ein schwerer Vertrauensverlust vorliegt, der zur Kündigung und sogar zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung berechtigt, wenn der Arbeitnehmer gefälschte Unterlagen im Zusammenhang mit Corona vorlegt und sich damit den Zugang zum Arbeitsplatz / Kundenverkehr “erschleicht”.

fristlose Kündigungen wegen Fälschungen im Zusammenhang mit Corona

Die Gericht bewerten den Schutz der Kunden und Arbeitskollegen hier sehr hoch und halten regelmäßig entsprechende Kündigungen hier für rechtmäßig. In meinen Artikel über die Impflicht in der Gesundheitsbranche habe ich diverse Entscheidungen zu sog. “Corona-Kündigungen” aufgeführt. Fast alle Entscheidungen gehen für pro Arbeitgeber aus.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin zur Fälschung eines Genesenennachweises

Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich nun damit zu beschäftigen, ob die Kündigung eines Arbeitnehmers, der einen gefälschten Genesenennachweis beim Arbeitgeber eingereicht hat, rechtmäßig ist. Dies ist nicht die erste Beschäftigung des Berliner Arbeitsgericht mit Corona-Kündigungen.

Sachverhalt der Entscheidung

Ein Justizbeschäftigter bei einem Gericht legte einen gefälschten Genesenennachweis vor, obwohl bei ihm keine Corona-Erkrankung festgestellt worden war. Mit dieser Fälschung erhielt er so Zutritt zum Gericht ohne Vorlage eines aktuellen Tests oder Impfnachweises.

Der Arbeitgeber – das Land Berlin – überprüfte den Genesenennachweis später und es wurde festgestellt, dass es sich bei dem Genesenennachweis um eine Fälschung handelt. Der Arbeitgeber hörte den Arbeitnehmer an und erklärte nach der Anhörung die fristlose Kündigung aus außerordentlichem Grund des Arbeitsverhältnisses.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zum Arbeitsgericht Berlin

Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und verlor das Kündigungsschutzverfahren.

Entscheidung des Arbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 26.04.2022, Aktenzeichen 58 Ca 12302/21) führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 12/22 vom 30.05.2022 folgendes aus:

Die Vorlage eines gefälschten Genesenennachweises anstelle eines erforderlichen tagesaktuellen Corona-Tests oder Impfnachweises kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden und eine Kündigungsschutzklage abgewiesen.
Nach § 28b Absatz 1 Infektionsschutzgesetz in der vom 24.11.2021 bis 19.03.2022 gültigen Fassung durften Beschäftigte Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur nach Vorlage eines Impfnachweises, eines Genesenennachweises oder eines tagesaktuellen Tests im Sinne der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung betreten.

Diese Kündigung ist nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts wirksam, der erforderliche wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung liege vor. Der Arbeitgeber habe einen Zutritt nur bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 28b Absatz 1 Infektionsschutzgesetz gewähren dürfen. Den hier geregelten Nachweispflichten komme auch im Hinblick auf den angestrebten Gesundheitsschutz für alle Menschen im Gericht eine erhebliche Bedeutung zu. Deshalb sei die Verwendung eines gefälschten Genesenennachweises zur Umgehung dieser geltenden Nachweispflichten eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten. Eine vorherige Abmahnung dieses Sachverhaltes sei nicht erforderlich. Es sei für den Kläger als Justizbeschäftigten ohne weiteres erkennbar gewesen, dass ein solches Verhalten nicht hingenommen werde. Auch im Hinblick auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses von drei Jahren überwiege das arbeitgeberseitige Interesse an einer sofortigen Beendigung.

Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

 

Anmerkung:

Auch dieses Urteil zeigt mal wieder, dass man als Arbeitnehmer nicht leichtfertig gefälschte Nachweise im Zusammenhang mit Corona verwenden sollte. Oft werden solche Fälschungen (Maskenatteste, Impfnachweise, Genesenennachweise) aus dem Internet bezogen von Personen “die ganz besonders schlau” sein wollen und an irgendwelche kruden Verschwörungstheorien glauben. Hier ist Vorsicht geboten; gerade wegen der Vielzahl der Entscheidungen der Arbeitsgerichte, die die Verwendung solcher Fälschungen auf Arbeit als Kündigungsgrund ansehen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Sonderurlaub bei Geburt eines KindesRechtsanwalt Andreas Martin
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Sonderurlaub bei Geburt eines Kindes

Sonderurlaub bei Geburt eines Kindes

Sonderurlaub bei Geburt eines Kindes

Sonderurlaub bei Geburt eines Kindes – Voraussetzungen

Gerade für Väter ist der Sonderurlaub bei Geburt eines Kindes interessant. Als zukünftiger Kindesvater möchte man heutzutage bei der Geburt seines Kindes dabei sein. Es stellt sich von daher die Frage, ob der Arbeitgeber hierfür bezahlten Sonderurlaub gewähren muss oder nicht.

Was ist Sonderurlaub?

Als Sonderurlaub bezeichnet man bezahlten Urlaub bzw. eine bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers, der zusätzlich zum normalen Erholungsurlaub von Seiten des Arbeitgebers gewährt wird. Ein solcher Urlaub kann arbeitsvertraglich vereinbart sein oder sich unter Umständen auch aus dem Gesetz ergeben. Der “normale” Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers wird durch die Gewährung des Sonderurlaubs nicht verringert.

Vereinbarung von Sonderurlaub im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag

In einigen Arbeitsverträgen und auch in einigen Tarifverträgen (z.B. BAT – § 52) finden sich Regelungen über Sonderurlaub, zum Beispiel bei Umzug oder auch bei der Geburt eines Kindes oder bei der Beerdigung eines nahen Angehörigen. Der Arbeitgeber kann, muss aber hier keine Regelung im Arbeitsvertrag dazu treffen.

Auch findet man aber auch in Tarifverträgen solche Regelungen über die Gewährung des besonderen Urlaubs zu besonderen Anlässen.

Was ist, wenn es keine arbeitsvertragliche Regelung von Sonderurlaub anlässlich der Geburt meines Kindes gibt?

Interessant wird es dann, wenn sich weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag eine Regelung findet, wonach der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Gewährung von Sonderurlaub für den Tag der Geburt des Kindes erhält. Hier stellt sich dann die Frage, ob der Arbeitnehmer auch ohne ausdrückliche vertragliche Regelung einen Anspruch auf Gewährung von Sonderurlaub gegenüber dem Arbeitgeber hat. Hier gibt es eine gesetzliche Regelung, die helfen kann.

Anspruch aus § 616 BGB

In vielen Fällen kann sich ein Anspruch auf Gewährung einer Freistellung für die Niederkunft der Ehefrau aus § 616 BGB ergeben. Diese Norm regelt für bestimmte Sondersituationen (also nicht nur für den Fall der Kindesgeburt), in denen es dem Arbeitnehmer unzumutbar ist die Arbeit aufzusuchen, einen Anspruch auf Freistellung.

§ 616 BGB enthält folgende Regelung:

§ 616 Vorübergehende Verhinderung

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.

Nach dieser Vorschrift kann der Arbeitnehmer also in der Regel einen Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub geltend machen und die Rechtsprechung erkennt auch einen solchen Anspruch in der Regel an.

Voraussetzungen des § 616 BGB

Allgemein hat jeder Arbeitnehmer danach im Falle einer Arbeitsverhinderung gemäß § 616 BGB einen Anspruch auf bezahlte Freistellung. Der Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit hat folgende Voraussetzungen:

  • Arbeitsverhinderung durch einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund (hier Geburtstermin der Ehefrau)

  • für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit

  • Kausalität, d.h. die Arbeit wird nur auf Grund der Arbeitsverhinderung nicht ausgeführt

  • kein Verschulden des Arbeitnehmers an der Arbeitsverhinderung.

Achtung: Der § 616 BGB darf aber nicht im Arbeitsvertrag oder durch Tarifvertrag ausgeschlossen sein.

Wie lange ist ein Anspruch auf Urlaub bei Geburt des Kindes?

In der Regel wird der Arbeitnehmer ein bis maximal zwei Tage, je nach Einzelfall, einen Anspruch auf bezahlten Urlaub haben. Dies gilt aber nur dann, wenn es sich tatsächlich um einen Arbeitstag handelt. Wenn der Arbeitnehmer ohnehin frei hat, dann bekommt er keinen Sonderurlaubsanspruch und eine Sonderzahlung.

Wann besteht kein Anspruch nach § 616 BGB?

Zu beachten ist aber, dass die Norm, die den Arbeitnehmer hier einen Sonderurlaubsanspruch gewähren kann und zwar § 616 BGB nicht immer Anwendung findet. Diese Norm kann man nämlich im Arbeitsvertrag ausschließen. Wenn also die Anwendbarkeit des § 616 BGB laut Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist, dann besteht ein solcher Anspruch danach nicht. Wenn der Arbeitnehmer dann auch keinen anderweitigen Anspruch nach einer anderen Vorschrift hat, was im Normalfall nicht der Fall ist, kann er keinen Sonderurlaub beanspruchen. Auch in Tarifverträgen kann die Anwendbarkeit von § 616 BGB ausgeschlossen sein.

Tipp: Sie sollten anwaltlich prüfen lassen, ob im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag der § 616 BGB ausgeschlossen ist.

Arbeitnehmer ist von daher immer zu raten vor Abschluss des Arbeitsvertrags zu prüfen,  ob ein entsprechender Ausschuss vorliegt und auch zu schauen, welche Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

Wird der Sonderurlaub bezahlt?

Wenn ein Anspruch auf Freistellung/Sonderurlaub besteht dann ist dieser grundsätzlich bezahlt zu gewähren. Dies steht auch in § 616 BGB. Eine unbezahlte Freistellung ist für viele Arbeitnehmer eher nicht interessant; es sei denn, dass es keine andere Möglichkeit gibt.

Was kann man machen, wenn kein Anspruch besteht?

In diesem Fall, wenn der Arbeitnehmer also keinen Anspruch auf Freistellung gegen Bezahlung hat, dann bleibt nur die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer den Sonderurlaub beantragt und zwar als unbezahlte Freistellung oder dass dieser einen Tag “normalen” Urlaub nimmt.

Was passiert, wenn man als Arbeitnehmer einfach der Arbeit fernbleibt?

Wer sich als Arbeitnehmer selbst beurlaubt, muss mit einer Kündigung des Arbeitgebers rechnen. In der Regel muss der Arbeitgeber aber zuvor abmahnen. In bestimmten Fällen, in dem die Abmahnung von vornherein aussichtslos erscheint, da der Arbeitnehmer bereits erklärt habe, er werde so oder so der Arbeitsleistung nicht nachkommen, kann auch eine Kündigung sofort erfolgen ohne Abmahnung zuvor. Die vorherige Abmahnung ist aber der Normalfall.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung von SchwerbehindertenRechtsanwalt Andreas Martin
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Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung von Schwerbehinderten

Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung von Schwerbehinderten

Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung von Schwerbehinderten

Kündigungsschutz und Schwerbehinderung

Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind vor einer Kündigung des Arbeitgebers besonders geschützt. Mitarbeiter mit Schwerbehinderung und ihnen Gleichgestellte unterliegen grundsätzlich gemäß § 168 SGB IX einem besonderen Kündigungsschutz (Sonderkündigungsschutz). Der Arbeitgeber braucht nämlich für die Kündigung (unerheblich ob ordentlich oder außerordentlich) die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes. Von daher genießen schwerbehinderte Personen neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz auch besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX.

Zustimmung des Integrationsamtes vor Kündigung

Die Zustimmung des Integrationsamtes ist vor jeder ordentlichen und außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers erforderlich. Die gleichberechtigte Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Leben, insbesondere auch im Arbeitsleben,  ist ein besonderes Anliegen der deutschen Gesetzgebung. Das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes nach dem SGB IX ist ein Ergebnis dieser Gesetzgebung. Durch den Sonderkündigungsschutz werden Schwerbehinderte zusätzlich im Arbeitsverhältnis geschützt.

Was heißt besonderer Kündigungsschutz eines Schwerbehinderten?

Vielen Arbeitnehmern ist bekannt, dass für den Fall der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis ein allgemeiner Kündigungsschutz gilt. Der Arbeitgeber braucht für eine Kündigung einen Kündigungsgrund und kann hier nur verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt kündigen.

allgemeiner Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz ist dann auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb in Vollzeit tätig sind und das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht. Diesen allgemeinen Kündigungsschutz genießen selbstverständlich auch Schwerbehinderte.

besonderer Kündigungsschutz

Darüberhinaus genießen diese aber auch einen sogenannten Sonderkündigungsschutz. Dies heißt einen besonderen Kündigungsschutz, den normale Arbeitnehmer nicht bekommen. Dieser ist geregelt in die § 168-175 SGB IX. Danach kann das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht ohne weiteres gekündigt werden. Zusätzlich zu den allgemeinen Voraussetzungen für eine Kündigung ist die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung notwendig. Dies heißt, dass Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung zweifach geschützt sind, zum einen aufgrund des allgemeinen Kündigungsschutzes und zum anderen aufgrund des besonderen Kündigungsschutzes nach dem SGB IX.

Welche Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderte?

Alle schwerbehinderten Arbeitnehmer eines Betriebes, unabhängig von ihrer Stellung im Betrieb, haben den Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten, solange diese länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind. Als schwerbehinderte Person gilt eine Person mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 oder mehr (§ 2 Abs. 2 SGB IX).

Gleichgestellte Arbeitnehmer

Allerdings können auch Personen, die einen Grad der Behinderung von wenigstens 30 haben, aber noch keinen GdB 50 den Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten genießen, wenn sie diesen als Schwerbehinderten gleichgestellt wurden. Eine solche Gleichstellung, die immer beantragt werden sollte, wenn die Voraussetzungen vorliegen, erfolgt nur auf den Antrag des Arbeitnehmers und wird über einen Bescheid festgestellt. Diesen Antrag muss der Arbeitnehmer wenigstens drei Wochen vor Zugang der Kündigung stellen.

Gilt der Sonderkündigungsschutz auch im Kleinbetrieb?

Ja, der Arbeitgeber braucht die Zustimmung des Integrationsamtes auch, wenn er nur einen Kleinbetrieb führt und das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Der Sonderkündigungsschutz steht also unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz bzw. vom allgemeinen Kündigungsschutz.

Gilt der besondere Kündigungsschutz auch in der Probezeit/ Wartezeit?

Nein, der besondere Kündigungsschutz gilt hier in der Probezeit / Wartezeit nicht, sondern erst nach 6 Monaten. Dies heißt, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ein Sonderkündigungsschutz nicht besteht. Ein schwerbehinderte Arbeitnehmer kann also ohne Kündigungsschutz innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gekündigt werden. Dabei spielt auch keine Rolle, wie lang die Probezeit (§ 622 III BGB) vereinbart ist.

Beispiel: Der schwerbehinderte Arbeitnehmer A bekommt einen Arbeitsvertrag, in welchem eine Probezeit mit drei Monaten geregelt ist. Innerhalt der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit eine Frist von 2 Wochen gekündigt werden (§ 622 III BGB). Im vierten Monat – also nach Ablauf der vereinbarten Probezeit – kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Darf er dies?

Antwort: Ja. Die Probezeit ist letztendlich nur eine Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist. Der Sonderkündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten, unabhängig davon, wie lang die Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Gibt es Ausnahmen, bei denen das Integrationsamt nicht zustimmen muss?

In der Regel muss das Integrationsamt einer jeden Kündigung des Arbeitgebers – also egal, ob eine ordentliche, außerordentliche, eine Beendigungskündigung oder Änderungskündigung erklärt wird – zustimmen. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitnehmer das 58. Lebensjahr vollendet hat und einen Anspruch auf Abfindung o. ä. Leistung hat. Dies dürfte allerdings selten vorkommen.

Darüberhinaus ist auch eine Zustimmung des Integrationsamtes nicht erforderlich, wenn innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gekündigt wurde (siehe oben).

Was ist, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung nichts weiß?

Es gibt Fälle, in denen der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers weiß und ohne Zustimmung des Integrationsamtes kündigt. In dieser Situation muss der Arbeitnehmer dringend handeln. Er muss dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung seine Schwerbehinderung anzeigen. Dies sollte rechtssicher geschehen, sodass auch nachweisbar ist, dass der Arbeitgeber innerhalb dieser drei Wochen vom Arbeitnehmer über die Schwerbehinderung informiert wurde. Weiter muss der Arbeitnehmer zwingend Kündigungsschutzklage einreichen. Wenn der Arbeitnehmer also gegen die Kündigung nicht klagt und nicht innerhalb der drei Wochen die Schwerbehinderung anzeigt, dann hat er recht schlechte Karten in der Sache überhaupt noch etwas zu gewinnen. Die Kündigung wird dann nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam. In Bezug auf die Klagefrist gilt aber zu Gunsten des Arbeitnehmers der § 4 Abs. 1, Satz 4 KSchG. Trotzdem sollte immer die Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden.

Wie hoch ist die Abfindung bei einer Kündigung eines Schwerbehinderten?

Interessant ist natürlich für Arbeitnehmer, die eine Kündigung des Arbeitgebers erhalten und schwerbehindert sind, in welcher Höhe sie gegebenenfalls eine Abfindung erhalten können. Dabei ist wichtig zu wissen, dass auch für Schwerbehinderte in der Regel kein gesonderter Abfindungsanspruch besteht.

Für den Arbeitnehmer, der nicht schwerbehindert ist ist es in den meisten Fällen so-und dies gilt auch für schwerbehinderte Arbeitnehmer-dass nur in seltenen Fällen tatsächlich ein Anspruch auf Zahlung einer Entlassungsentschädigung besteht.

Abfindungshöhe ist oft reine Verhandlungssache

Die Höhe der Abfindung kann niemand genau voraussagen. Diese ist oft reine Verhandlungssache. Wenn der Arbeitnehmer einen besonders starken Kündigungsschutz hat und damit das Prozessrisiko für den Arbeitgeber besonders hoch ist, ist in der Regel mit einer höheren Abfindung zu rechnen, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber auf keinen Fall mehr den Arbeitnehmer beschäftigen möchte.

Abfindungsformel

In der Regel wird man von der allgemeinen Abfindungsformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr (Arbeitsgericht Berlin) ausgehen und diese dann etwas beim Schwerbehinderten erhöhen.

Formel auf Zahlung einer Entlassungsentschädigung ohne Verbindlichkeit

Wichtig ist, dass diese Formel keinerlei Rechtsverbindlichkeit hat. Allerdings ist zu beachten, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer einen besseren Kündigungsschutz hat und von daher sollte man in Bezug auf die Abfindung hier höher in die Verhandlung zum Gütetermin gehen. Hier ist es auf jeden Fall sinnvoll sich anwaltlich beraten zu lassen und sich auch im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten lassen, da nur dieser über entsprechende Kenntnisse und auch über die Erfahrungen im Aushandeln einer Abfindung hat.

Arbeitsplatz nicht vorschnell aufgeben

Trotzdem sollte man sich genau überlegen, ob man tatsächlich den „sicheren Arbeitsplatz” aufgibt für eine Abfindung, die wahrscheinlich dann auch recht schnell verbraucht wird, oder ob man tatsächlich hier als schwerbehinderte Person um den Arbeitsplatz kämpft.

Muss das Integrationsamt zustimmen, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird?

Nein. Das Integrationsamt muss nur entsprechend bei einer Kündigung beteiligt werden. Schließt der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag und ist schwerbehindert, so ist dies grundsätzlich ohne Zustimmung des Integrationsamtes möglich. Der Grund ist der, dass der Schutz des Arbeitnehmers gerade dann erfolgen soll, wenn gegen den Willen des Arbeitnehmers zum Beispiel durch Kündigung des Arbeitgebers hier gehandelt wird. Einen Aufhebungsvertrag schließt der Arbeitnehmer in der Regel aber freiwillig und von daher besteht hier kein besonderer Schutz und ist in der Regel auch nicht notwendig.

In Ausnahmefällen kann der Schwerbehinderte Arbeitnehmer-in Ausnahmefällen-auch gegen einen Aufhebungsvertrag vorgehen und diesen anfechten, wenn die Voraussetzungen dafür vorliegen.

Wie prüft das Integrationsamt die Kündigung?

Wie oben bereits ausgeführt wurde, ist das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes vor einer Kündigung des Arbeitgebers notwendig. Der Grund ist die besondere Schutzbedürftigkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers im Betrieb. Wenn der Arbeitgeber also kündigen möchte, muss er zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Dazu wird der Normalfall einen Fragebogen ausfüllen und dort unter anderen auch den Kündigungsgrund, der hier entscheidend ist, mitteilen. Das Integrationsamt hört dann den Arbeitnehmer gemäß § 170 Abs. 2 SGB IX an. Der Arbeitnehmer bekommt also schon vorab-vor eine Entscheidung des Integrationsamtes-den Antrag des Arbeitgebers übersandt mit der Bitte eine Stellungnahme abzugeben und weiß dann schon, dass bald die Arbeitgeberkündigung kommt. Das Integrationsamt entscheidet dann nachdem es beide Schreiben (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) erhalten hat, ob es der Kündigung zustimmt oder nicht. Der Arbeitnehmer muss aber keine Stellungnahme abgeben.

Integrationsamt soll innerhalb eines Monats entscheiden

Die Entscheidung des Integrationsamtes soll innerhalb eines Monats getroffen werden (§ 171 Abs. 1 SGB IX).

Grundsätzlich kann man sagen, dass das Integrationsamt-zumindest in Berlin-recht großzügig die Anträge der Arbeitgeber auf Zustimmung zur Kündigung prüft. Wenn das Integrationsamt der Meinung ist, dass eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt oder für eine ordentliche Kündigung zum Beispiel betriebsbedingte Gründe vorliegen, wird das Integrationsamt keine großartigen Nachforschungen anstellen und in der Regel der Kündigung zustimmen.

Der Arbeitnehmer ist hier aber nicht rechtlos gestellt und hat die Möglichkeit dann Kündigungsschutzklage einzureichen und das Gericht prüft dann auch noch mal – und zwar erheblich genauer – den rechtlichen Schutz (nach dem Kündigungsschutzgesetz) des Arbeitnehmers.

Darf der Arbeitgeber nach der Schwerbehinderung fragen?

Der Arbeitgeber ist im bestehenden Arbeitsverhältnis berechtigt, den Arbeitnehmer nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung zu fragen. Es steht dabei dem Arbeitnehmer zwar frei, die Frage wahrheitsgemäß zu beantworten, allerdings sollte der Arbeitnehmer in der Regel hier wahrheitsgemäß antworten, ansonsten kann sein Kündigungsschutz verwirken und er kann sich im Kündigungsschutzverfahren nicht mehr auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10).

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Fristlose Kündigung wegen gefälschtem Impfausweis möglichRechtsanwalt Andreas Martin
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Fristlose Kündigung wegen gefälschtem Impfausweis möglich

Fristlose Kündigung wegen gefälschtem Impfausweis möglich

Fristlose Kündigung wegen gefälschtem Impfausweis möglich

Fristlose Kündigung wegen gefälschtem Impfausweis möglich – Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln

Corona und dessen Auswirkungen beschäftigen weiter die Arbeitsgerichte. Gerade die Frage der Impfung gegen das Corona-Virus nebst einrichtungsbezogener Impfpflicht ist weiter eine Thema bei vielen Arbeitsgerichten.

In einem Fall vor dem Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 23.3.2022 – 18 Ca 6830/21) ging es aber nicht um eine Einrichtung der Gesundheitsbranche. Hier hatte eine Arbeitnehmerin gegenüber ihren Arbeitgeber einen gefälschten Impfausweis vorgelegt und so suggeriert, dass diese die entsprechenden Schutzimpfungen gegen das Corona Virus erhalten hatte. Dies war Voraussetzung, um mit Kunden des Arbeitgebers Kontakt haben zu können. Der Arbeitgeber hatte im Betrieb eine 2-G-Regelung eingeführt. Jeder Arbeitnehmer mit Kontakt zu Kunden musste von daher geimpft oder genesen sein und dies nachweisen können. Später stellte sich nach einer Abfrage der Impf-Chargen durch den Arbeitgeber heraus, dass der Impfausweis gefälscht war und die Charge, die hier im Impfausweis angeblich an die Arbeitnehmerin verimpft wurde, erst nach Ausstellung des Impfausweis verwendet wurde.

strafrechtliche Konsequenzen der Benutzung eines gefälschten Impfausweises

Über die strafrechtlichen Konsequenzen der Benutzung eines gefälschten Impfausweis hatte ich bereits Ausführungen gemacht. Die Tendenz bei den Staatsanwaltschaften geht dahin, dass man diese Sachen konsequent verfolgt und die Gerichte urteilen hier recht konsequent. Mittlerweile ist klar geregelt, dass eine solche Benutzung eines gefälschten Impfausweis strafbar ist.

außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Die Arbeitnehmern klagte mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht Köln und verlor das Kündigungsschutzverfahren.

Urteil des Arbeitsgerichts Köln wegen Verwendung einer Fälschung des Impfpasses durch eine Arbeitnehmerin

Das Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 23.3.2022 – 18 Ca 6830/21) führte dazu in seiner Urteilsbegründung aus:

Die außerordentliche fristlose Kündigung ist durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt. Die Klägerin hat den Vorwurf, dass die Eintragungen in dem von ihr vorlegten Impfpass unzutreffend sind, nicht entkräften können.

Auch die hieraus folgende Missachtung der 2-G-Regel im Präsenzkontakt zu Kunden ist nicht nur weisungswidrig, sondern stellt auch eine erhebliche Verletzung der Verpflichtung der Klägerin zur Wahrung der Interessen der Beklagten dar. Dadurch, dass die Klägerin ihre unwahre Behauptung vollständigen Impfschutzes durch Vorlage eines falschen Impfnachweises zu belegen versucht hat, hat sie das für eine auch nur befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen verwirkt.

Der Verwertung des entsprechenden Tatsachenvortrags der Beklagten standen auch datenschutzrechtliche Vorgaben nicht entgegen. Insbesondere ist die Beklagte in Erfüllung der aus § 28b Abs. 3 IfSG a.F. folgenden Kontroll-Verpflichtung der 3-G-Regel auch zum Abgleich mit den öffentlich erhältlichen Daten der Chargenabfrage berechtigt gewesen. Denn nur so hat die Beklagte mangels Vorlage des QR-Codes sicherstellen können, dass tatsächlich der behauptete Impfstatus gegeben war.

Anmerkungen:

Wichtig ist zu wissen, dass jede arbeitsgerichtliche Entscheidung zunächst ein Einzelfall ist. Man kann solche Entscheidung nicht ohne weiteres auf alle möglichen ähnlichen Fälle übertragen. Auch ist das Arbeitsgericht Köln natürlich nicht die letzte Instanz in Arbeitsgerichtssachen. Eine Tendenz ist allerdings bei den Arbeitsgerichten erkennbar, dass man grundsätzlich pro Corona-Schutzpflichten entscheidet. Dies gilt auch für das Arbeitsgericht Berlin.

Trotzdem muss man sagen, dass sich hier die Frage stellt, ob der Arbeitgeber hier schon außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden kann oder ob ihm es zumutbar gewesen wäre die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Dieses ebenfalls eine Einzelfallentscheidung. Grundsätzlich ist es so, dass die Arbeitsgerichte recht hohe Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers haben.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung ohne Einhaltung der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist und kann sowohl vom Arbeitnehmer und auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden.

Mit der außerordentlichen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis unverzüglich beendet werden (fristlose Kündigung), aber auch zu einem von der kündigenden Partei gewählten späteren Zeitpunkt (Kündigung mit Auslauffrist).

Für eine außerordentliche Kündigung muss zunächst ein wichtiger Grund vorliegen (§ 626 I BGB). Als wichtiger Grund für eine solche Kündigung ist neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten “an sich” geeignet (BAG, Urteil vom 08.05.2014 – 2 AZR 249/13).

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

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