Inhaltsverzeichnis
gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis – wie sind diese zu ermitteln?
Rechtsanwalt Andreas Martin- Berlin Marzahn-Hellersdorf – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Die fristgerechte Eigenkündigung des Arbeitnehmers ist eine Möglichkeit um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Es gibt auch andere Möglichkeiten, wie zum Beispiel der Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers – also ohne Beachtung der arbeitsvertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen – ist nur möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (§ 626 I BGB).
Kündigungsfristen bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers
Die Kündigungsfristen spielen für den Arbeitnehmer bei der ordentlichen Kündigung eine Rolle. Wenn der Arbeitnehmer ordentlich kündigen möchte, muss er die gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen beachten. Bei der außerordentlichen Kündigung gilt dies nicht.
Nachfolgend geht es um die Kündigungsfristen des Arbeitnehmers bei einer ordentlichen, also fristgerechten Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung kommt in der Praxis recht selten vor, denkbar wäre aber, wenn der Arbeitgeber hier erheblich mit der Lohnzahlung im Zahlungsverzug ist und trotz Mahnung nicht zahlt. Es kommt aber auch mal hier auf den Einzelfall an.
Die ordentliche Kündigung kommt für den Arbeitnehmer dann in Betracht, wenn er auf jeden Fall das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beenden möchte. Oft ist es so, dass der Arbeitnehmer bereits einen neuen Job in Aussicht hat und nun schnellstmöglich das Arbeitsverhältnis beenden möchte.
kein Aufhebungsvertrag möglich, dann Kündigung
In vielen Fällen wird der Arbeitgeber nicht bereit seien einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu schließen und dann bleibt dem Arbeitnehmer nur die ordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses übrig. Dazu muss er natürlich die entsprechenden Kündigungsfristen beachten und wissen, wann er frühestmöglichen das Arbeitsverhältnis beenden kann.
Sofern der Arbeitnehmer ordentlich und fristgerecht sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden möchte, muss er die vereinbarten Kündigungsfristen beachten. Das Problem ist, dass sich die Kündigungsfristen nicht nur aus dem Gesetz ergeben können, es ist auch möglich, dass man im Arbeitsvertrag eine entsprechende Regelung findet, die die gesetzliche Regelung überlagert oder es sogar tarifvertragliche Kündigungsfristen gibt.
Nachweisgesetz
Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind wesentliche Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses. Solche Vertragsbedingungen müssen laut dem Nachweisgesetz schriftlich festgesetzt werden (§ 2 Abs. 1 Nr.14 NachwG).
Prüfungsreihenfolge – Fristenprüfung
gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis
Man sollte bei der Prüfung, welche Kündigungsfristen nun gelten folgende Reihenfolge beachten:
Man sollte hier in drei Schritten vorgehen.
Erläuterung dazu:
-
Tarifvertrag
Zunächst sollte der Arbeitnehmer prüfen, ob ein Tarifvertrag auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Nach dem Nachweisgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer darüber zu informieren. Oft findet man in Manteltarifverträgen auch Regelungen über entsprechende Kündigungsfristen. Findet also ein Tarifvertrag Anwendung, so ist in den Tarifvertrag nach den entsprechenden Kündigungsfristen zu suchen. Diese gehen der gesetzlichen Regelung und auch eine arbeitsvertraglichen Regelung vor. Es kommt sehr selten vor, dass die tarifvertraglichen Kündigungsfristen gegen geltendes Recht verstoßen. Beurteilen kann dies letztendlich nur ein Anwalt
Beispiel: Der Arbeitnehmer A arbeitet auf dem Bau und möchte wissen, welche Kündigungsfrist für ihn gilt.
Lösung: Es gelten hier die Kündigungsfristen nach dem BRTV-Bau; dort § 11.
2. Arbeitsvertrag
Regelt der Arbeitsvertrag die Kündigungsfristen selbst und weicht dieser von der Regelungen des § 622 BGB ab, wonach die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende für die Kündigung des Arbeitnehmers beträgt. Wenn dies der Fall ist, müsste man prüfen, ob die arbeitsvertraglich Regelung wirksam ist. Im Normalfall ist zu raten sich anwaltlich diesbezüglich beraten zu lassen.
Verkürzung der Kündigungsfrist für Mitarbeiter unzulässig
Ganz grob kann man sagen, dass jede Verkürzung der Kündigungsfristen des Arbeitnehmers in der Regel durch den Arbeitsvertrag unwirksam sein dürfte.
Verlängerung für beide Seiten zulässig
Wenn die Kündigungsfristen aber verlängert, zum Beispiel in der Form, dass eine Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber auch zur Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer führt, so ist dies grundsätzlich zulässig. Dann bestimmt sich die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses, wie bei der Arbeitgeberkündigung.
Beispiel: Im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass jede gesetzliche Verlängerung (§ 622 BGB) der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber auch zur gleich Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer führt.
Ergebnis: Es gelten dann die Kündigungsfristen-abhängig von der Beschäftigungsdauer-nach § 622 BGB für den Arbeitgeber auch für den Arbeitnehmer.
Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber nach § 622 BGB
| Dauer des Arbeitsverhältnisses |
Länge der Kündigungsfrist |
|---|---|
| 0 bis maximal 6 Monate (Probezeit, aber auch kürzer möglich) | 2 Wochen taggenau |
| nach der Probezeit bis 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats |
| ab 2 Jahren | 1 Monat zum Ende des Kalendermonats |
| ab 5 Jahren | 2 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| ab 8 Jahren | 3 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| ab 10 Jahren | 4 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| ab 12 Jahren | 5 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| ab 15 Jahren | 6 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| ab 20 Jahren | 7 Monate zum Ende des Kalendermonats |
3. gesetzliche Regelung nach § 622 BGB
Gibt es keine Regelung im Tarifvertrag oder auch keine wirksame Regelung im Arbeitsvertrag zu den Kündigungsfristen, dann gilt die gesetzliche Regelung. Die gesetzliche Regelung findet man im § 622 BGB. Wichtig ist dabei, dass die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer und für den Arbeitgeber allein bist du Beschäftigungsdauer von zwei Jahren identisch sind. In einer Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen taggenau. Die Probezeit kann maximal sechs Monate dauern. Danach bis zum Ablauf von zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist für beide Seiten 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
ungleiche Kündigungsfristen ab 2 Jahren der Beschäftigungsdauer
Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer bleibt dann immer gleich. Der Arbeitnehmer hat-wenn es keine anderweitigen Regelung im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag gibt-dann die Kündigungsfrist weiter von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
Für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist ab zwei Jahren bis zur Dauer das Arbeitsverhältnis von 20 Jahren.
Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer
| Dauer des Arbeitsverhältnisses |
Kündigungsfrist |
|---|---|
| 0 bis maximal 6 Monate (Probezeit, aber auch kürzer möglich) | 2 Wochen taggenau |
| nach der Probezeit bis 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats |
Bei der ordentlichen Kündigung kann es aber auch noch Sonderregelungen geben, die der Regelung des § 622 BGB vorgehen.
schwerbehinderte Arbeitnehmer
Für schwerbehinderte Arbeitnehmer beträgt die Kündigungsfrist – nach der Probezeit von 6 Monaten – mindestens 4 Wochen (§ 169 SGB IX).
Insolvenzverfahren
Kündigt der Arbeitnehmer während des Insolvenzverfahrens gilt unabhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers längstens eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende (§ 113 S. 2 InsO).
Nachfolgend beantworte ich häufig gestellte Fragen (FAQ) zu den Kündigungsfristen.
Was ist eine Kündigung?
Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können im Arbeitsverhältnis eine Kündigung aussprechen. Man unterscheidet hier zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung.
Ist eine fristlose und eine außerordentliche Kündigung das Gleiche?
In der Regel erfolgt eine außerordentliche Kündigung fristlos. Diese kann aber auch mit einer sozialen Auslauffrist, also nicht fristlos, erfolgen. Fristlos bedeutet zu wann die Kündigung erklärt wird und außerordentlich heiß, dass die Kündigung aus einem wichtigen Grund erfolgt, also keine ordentliche Kündigung ist.
Was ist Sonderkündigungsschutz?
Sonderkündigungsschutz ist ein besonderer Kündigungsschutz bestimmter Arbeitnehmergruppen. So haben zum Beispiel Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte oder auch Personen, die in der Familienpflegezeit sind, einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser bestimmt sich dann nach Spezialgesetzen und nicht nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz kann aber daneben auch bestehen.
Nützt der Sonderkündigungsschutz bei einer fristlosen Kündigung?
Der Sonderkündigungsschutz schützt den Arbeitnehmer in der Regel vor jeder Kündigung. Allerdings hat die Sache einen Harken.
Der Arbeitgeber braucht für eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der Sonderkündigungsschutz genießt, die Zustimmung der zuständigen Behörde. Diese wird in der Regel aber beim Vorliegen eines wichtigen Grundes auch die Zustimmung zur fristlosen Kündigung erteilen. Von daher gilt zwar formell Kündigungsschutz, rein faktisch ist dieser Kündigungsschutz aber recht schwach, wenn ein außerordentlicher Grund vorliegt.
Gibt es für die außerordentliche Kündigung eine Frist?
Auch für die fristlose Kündigung gibt es eine Frist, die sogenannte Kündigungserklärungsfrist. Der Arbeitgeber hat gemäß § 626 Abs. 2 BGB nur zwei Wochen Zeit, nach Kenntnis vom Kündigungsgrund, die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer zu erklären. Diese Frist muss zwingend beachtet werden, ansonsten ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Marzahner Promenade 22
12679 Berlin
Tel.: 030 74 92 1655
Fax: 030 74 92 3818
E-mail: [email protected]
www.anwalt-martin.de
Rechtsanwalt Andreas Martin
Rechtsanwalt Andreas Martin