fristlose Kündigung bei Krankenhausaufenthalt durch Arbeitgeber
Rechtsanwalt Andreas Martin- Berlin Marzahn-Hellersdorf – Fachanwalt
Kündigung wegen Krankenhausaufenthalt
Eine Kündigung ordentlich oder auch fristlos während eines Aufenthalts im Krankenhaus ist für den Arbeitnehmer ein zusätzliches Problem neben der Erkrankung.
kein Kündigungsverbot bei Arbeitsunfähigkeit
Wichtig ist dabei zu wissen, dass es nach dem deutschen Arbeitsrecht kein Kündigungsverbot während einer Erkrankung des Arbeitnehmers gibt. Der Arbeitgeber kann also grundsätzlich auch kündigen, wenn der Arbeitnehmer sich im Krankenhaus befindet.
Kündigungsgrund muss aber fast immer vorliegen
Ob die Kündigung aber rechtmäßig ist, ist damit noch lange nicht gesagt, da oft das Kündigungsschutzgesetz zu beachten ist und danach braucht der Arbeitgeber einen von 3 Kündigungsgründen (verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt), um ordentlich kündigen zu können.
krankheitsbedingte und verhaltensbedingte Kündigung
Ein möglicher Kündigungsgrund könnte darin liegen, dass der Arbeitnehmer krank ist und sich im Krankenhaus befindet, aber den Arbeitgeber-trotz vorliegender Möglichkeit-nicht informiert. Dies könnte eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, allerdings muss der Arbeitnehmer zumindest vorher abgemahnt werden. Wenn der Arbeitnehmer sehr häufig erkrankt ist (häufige Kurzerkrankung, langanhaltende Erkrankung), dann kommt eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht. Auch hier sind die Anforderungen für den Arbeitgeber recht hoch.
außerordentliche Kündigung
Für eine außerordentliche Kündigung baucht der Arbeitgeber einen wichtigen Kündigungsgrund nach § 626 I BGB.
unentschuldigtes Fehlen und Kündigung
Kündigung wegen Krankenhausaufenthalt
Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich sogenannte Hauptleistungspflichten. Für den Arbeitgeber ist dies die Lohnzahlung und für den Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung. Fehlt der Arbeitnehmer unentschuldigt, so verletzt er diese Pflicht. Der Arbeitgeber kann dann, nachdem er dem Arbeitnehmer erfolglos abgemahnt hat, das Arbeitsverhältnis mittels Kündigung beenden. Ob eine ordentliche oder sogar eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt, hängt immer vom Einzelfall ab. In der Regel wird der Arbeitgeber allenfalls ordentlich kündigen können, aber nur dann wenn er den Arbeitnehmer zuvor (mehrfach) abgemahnt hat.
Kündigung wegen Krankenhausaufenthalt und Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers
Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin Marzahn
Bei einer ordentlichen (fristgerechte) Kündigung braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Für eine außerordentliche Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen und wenn der Arbeitnehmer später seine Abwesenheit rechtfertigt, dann dürfte nach Erhebung der Kündigungsschutzklage der Arbeitgeber mit der Kündigung nicht durchdringen. Auch hiervon gibt es einige Ausnahmen, zum Beispiel, wenn eine Verdachtskündigung möglich ist und dessen Voraussetzungen vorliegen.
Arbeitsunfähigkeit und Krankheit des Arbeitnehmers
Anwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin Marzahn-Hellersdorf
Ist der Arbeitnehmer krank, reicht er in der Regel eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber ein bzw. der Arbeitgeber bekommt diese über die Krankenkasse elektronisch übermittelt. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit auch anzeigen.
stationärer Krankenhausaufenthalt
Etwas anders ist dies beim stationären Krankenhausaufenthalt. Wenn der Aufenthalt vorher geplant ist, dann hat auch jeder Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die entsprechende Information zukommen zu lassen. Insbesondere ab wann und wie lange der Aufenthalt im Krankenhaus geplant ist.
ungeplanter Aufenthalt im Krankenhaus
Wenn allerdings aufgrund eines plötzlichen Ereignisses (Unfall oder Notfall) dies nicht planbar ist, ist dies ein Problem. Der Arbeitgeber weiß nicht, wo der Arbeitnehmer ist und kann diesen auch nicht erreichen. Post geht dem Arbeitnehmer dann vom Arbeitgeber zu, wird aber manchmal nicht abgeholt, da niemand auf die Schnelle beauftragt wurde den Briefkasten zu leeren.
Operation oder Notfall
Derweil immer befindet sich im Krankenhaus und ist vielleicht in einer Operation und kann den Arbeitgeber von daher auch nicht benachrichtigen. In einer solchen Situation geht Arbeitgeber von einem unentschuldigten Fehlen aus, während der Arbeitnehmer aber gar nicht die Möglichkeit hat bzw. es sehr schwierig ist den Arbeitgeber zu informieren.
Information an den Arbeitgeber über Krankheit
Darüber hinaus dürfte es bei einer schweren Erkrankung, die plötzlich auftritt, zunächst erst einmal auf Seiten des Arbeitnehmers andere Gedanken geben also sofort den Arbeitgeber zu informieren. Dies ist auch verständlich.
Wichtig ist dabei, dass der Arbeitnehmer, wenn er die Kündigung des Arbeitgebers bekommt und im Krankenhaus ist, in der Regel auch die Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz von 3 Wochen einzuhalten. Klagt er nicht gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht, dann wird die Kündigung gem. § 7 KSchG wirksam (sog. Wirksamkeitsfiktion).
Zugang der Kündigung und Klagefrist
Der erkrankte Arbeitnehmer muss dafür Sorge tragen, dass sein Briefkasten geleert wird und gegebenenfalls Briefe gelesen werden. Hiervon gibt von gibt es nur wenige Ausnahmen, die es dem Arbeitnehmer bei Versäumung der Frist dann ermöglichen eine sogenannte nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage nach § 5 KSchG zu erreichen. Gerade bei längerer Abwesenheit ist das Abholen und Lesen der Post durch Dritte notwendig.
Tipp: Beauftragung eines Anwalts
Trotzdem kann bei Fristversäumung in einigen Fällen (Aufenthalt bei Krankheit im Hospital) ein Antrag auch nachträglich Zulassung der Kündigungsschutzklage Erfolg haben. Hierzu sollte man sich unbedingt anwaltlich beraten lassen, denn diesen Antrag kann man nur innerhalb einer kurzen Frist stellen!
nachträgliche Zulassung bei Koma
Denkbar ist zum Beispiel, dass der Arbeitnehmer im Koma war und von daher auch niemanden beauftragen konnte. Wer sich nur ein Bein bricht und im Krankenhaus ist, kann auf jeden Fall muss auch eine andere Person mit der Leerung seines Briefkastens beauftragen.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 13.07.2023 – 10 Sa 625/23) hatte nun als Berufungsinstanz über einen solchen Fall zu entscheiden.
Sachverhalt der Entscheidung
Eine Arbeitnehmerin ging in den Urlaub und erkrankte den ersten Tag nach dem Urlaub-ohne die Arbeit wieder aufzunehmen-und wurde stationär im Krankenhaus für zwei Monate behandelt. Bei diesem Fall war streitig, ob eine Freundin der Arbeitnehmerin bei der Arbeitgeberin anrief und dies mitteilte. Die Arbeitgeberin jedenfalls bestritt dies und schrieb zunächst die Arbeitnehmerin an und erkundigte sich nach ihrem Verbleib. Später wurde die Arbeitnehmerin vom Sozialdienst des Krankenhauses informiert, dass sich die Arbeitnehmerin seit dem 18. Juli 2020 in stationärer Behandlung befindet. Dies alles interessierte die Arbeitgeberin nicht und sie kündigte mit Schreiben vom 18. August 2020 das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich aus wichtigem Grund. Sie zahlte auch keine Vergütung (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes) und daraufhin klagte die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht Berlin mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung.
Arbeitsgericht Berlin
Das Arbeitsgericht Berlin gab der Arbeitnehmerin Recht und die Arbeitgeberin legte gegen das Urteil Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein.
Berufung vor dem LAG Berlin-Brandenburg scheiterte
Das LAG Berlin-Brandenburg wies die Berufung zurück, da diese unzulässig war, aber wies ausdrücklich auch darauf hin, dass die Berufung auch unbegründet ist und von daher ohnehin keine Chance gehabt hätte.
Das LAG führte dazu unter anderem aus:
„Selbst wenn die Berufung zulässig gewesen wäre, wäre sie unbegründet. Auch insoweit hatte das Berufungsgericht schon in dem gerichtlichen Hinweisschreiben vom 7. Juli 2023 ausreichende Hinweise gegeben. Diese Hinweise macht sich die hier erkennende Kammer ebenfalls zu eigen.
Unstreitig war die Klägerin seit Beginn ihrer Arbeitspflicht nach dem Urlaub bis zum Ausspruch der Kündigung durch die Beklagte in stationärer Behandlung und damit arbeitsunfähig. Wenn die Beklagte ausführt:
„Ob und inwieweit die von der Klägerin angeblich vorgelegte Bescheinigung, deren Vorlage bis zuletzt auch bestritten worden war, die Echtheit für sich beanspruchen könne, ist in diesem Zusammenhang nicht maßgeblich.“
bestreitet sie gerade nicht die Echtheit der Aufenthaltsbescheinigung, egal. Ob sie ihr erst nach Ausspruch der Kündigung oder vorher zugegangen ist.
Ein arbeitsunfähiger Mensch fehlt nicht unentschuldigt, egal ob er diese Arbeitsunfähigkeit anzeigt oder nachweist.
Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung am 11. August 2020 war die Beklagte über die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin informiert. Denn spätestens mit der E-Mail der Frau D vom Krankenhaus-Sozialdienst vom 10. August 2020 um 14:11 Uhr an die Beklagte hatte diese die dazu erforderlichen Informationen erhalten.
Da die Beklagte spätestens am 10. August 2020 über die bestehende und (fortdauernde) Arbeitsunfähigkeit der Klägerin informiert war, bestand zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung jedenfalls kein Verstoß mehr gegen die Anzeigepflicht des EFZG.
Selbst wenn die Klägerin zuvor wochenlang ihre Anzeige- und/oder Nachweispflicht aus dem EFZG verletzt haben sollte, handelte es sich um eine auf steuerbarem Verhalten der Klägerin beruhende Vertragspflichtverletzung. Bei derartigen Pflichtverletzungen ist nach der ständigen Rechtsprechung des BAG grundsätzlich davon auszugehen, dass ihr künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose.“
Das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg in Volltext finden Sie hier.
FAQ- häufig gestellte Fragen zum Thema „Kündigung bei Krankenhausaufenthalt“
Kündigung wegen Krankenhausaufenthalt
Nachfolgend beantworte ich häufig gestellte Fragen zum Thema „Kündigung wegen Krankenhausaufenthalt“. Bitte klicken Sie auf die Sie interessierende Frage und sodann wird die Antwort angezeigt.
Was ist eine Kündigung?
Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können im Arbeitsverhältnis eine Kündigung aussprechen. Man unterscheidet hier zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung.
Kann man gekündigt werden, wenn man in der Klinik ist?
Ja, dies ist möglich. Es gibt kein Kündigungsverbot während der Krankheit des Arbeitnehmers, auch nicht, wenn dieser sich in einer Klinik (Krankenhaus) befindet. Ob die Kündigung aber wirksam ist, ist eine andere Frage. Der Arbeitgeber braucht bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes einen Kündigungsgrund. Der Arbeitnehmer muss sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht wehren. Einen Anwalt sollte man dafür auf jeden Fall beauftragen, wenn eine Arbeitsrechtsschutzversicherung besteht.
Was ist allgemeiner Kündigungsschutz?
Allgemeiner Kündigungsschutz liegt vor, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dies ist für jeden Arbeitnehmer gesondert festzustellen.
Schützt der allgemeine Kündigungsschutz auch vor einer außerordentlichen Kündigung?
Nein, der allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bietet dem Arbeitnehmer ein Schutz vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers. Für eine außerordentliche Kündigung gelten andere Regeln, nämlich zum Beispiel § 626 BGB.
Wann kann man krankheitsbedingt gekündigt werden?
Bei häufigen Kurzeiterkrankungen und lang andauernder Krankheit kommt eine (ordentliche) krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber in Betracht. Grob kann man sagen, dass bei länger als 6 Wochen an Krankentagen pro Jahr eine personenbedingte Kündigung denkbar ist. Eine solche Kündigung ist aber schwierig für den Arbeitgeber durchsetzbar, da die Rechtsprechung hohe Anforderungen daran stellt. Insbesondere ist ein sog. BEM (betriebliches Eingliederungsmanagement) durchzuführen.
Darf man gekündigt werden, wenn man psychisch krank ist?
Ja, der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis grundsätzlich auch beenden, wenn der Arbeitnehmer psychisch erkrankt ist. Es gibt kein Kündigungsverbot bei einer psychischen Erkrankung des Arbeitnehmers. Allerdings braucht der Arbeitgeber-wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet-einen Kündigungsgrund. Die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sind recht hoch. Der Arbeitgeber muss unter anderen ein sogenanntes BEM durchführen und es muss sich eine negative Gesundheitsprognose zum Zeitpunkt der Kündigung ergeben. Dies alles ist nicht so einfach für die Arbeitgeberseite. Viele personenbedingte Kündigungen sind deshalb unwirksam. Der Arbeitnehmer muss aber zwingend Kündigungsschutzklage einreichen.
Wie lang ist die Kündigungsfrist bei krankheitsbedingter Kündigung?
Die Kündigungsfrist bei der Kündigung des Arbeitgebers, also auch einer krankheitsbedingten Kündigung, beträgt einheitlich drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer. Diese Frist muss unbedingt eingehalten werden, ansonsten wird die Kündigung nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes automatisch wirksam.
Welche Kündigungsgründe sind nach dem KSchG erlaubt?
Besteht der allgemeiner Kündigungsschutz kann der Arbeitgeber nur aus folgenden Gründen ordentlich kündigen:
– aus betriebsbedingten Gründen
– aus personenbedingten Gründen
– aus verhaltensbedingten Gründen
Ist eine fristlose und eine außerordentliche Kündigung das Gleiche?
In der Regel erfolgt eine außerordentliche Kündigung fristlos. Diese kann aber auch mit einer sozialen Auslauffrist, also nicht fristlos, erfolgen. Fristlos bedeutet zu wann die Kündigung erklärt wird und außerordentlich heiß, dass die Kündigung aus einem wichtigen Grund erfolgt, also keine ordentliche Kündigung ist.
Was ist Sonderkündigungsschutz?
Sonderkündigungsschutz ist ein besonderer Kündigungsschutz bestimmter Arbeitnehmergruppen. So haben zum Beispiel Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte oder auch Personen, die in der Familienpflegezeit sind, einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser bestimmt sich dann nach Spezialgesetzen und nicht nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz kann aber daneben auch bestehen.
Nützt der Sonderkündigungsschutz bei einer fristlosen Kündigung?
Der Sonderkündigungsschutz schützt den Arbeitnehmer in der Regel vor jeder Kündigung. Allerdings hat die Sache einen Harken.
Der Arbeitgeber braucht für eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der Sonderkündigungsschutz genießt, die Zustimmung der zuständigen Behörde. Diese wird in der Regel aber beim Vorliegen eines wichtigen Grundes auch die Zustimmung zur fristlosen Kündigung erteilen. Von daher gilt zwar formell Kündigungsschutz, rein faktisch ist dieser Kündigungsschutz aber recht schwach, wenn ein außerordentlicher Grund vorliegt.
Gibt es für die außerordentliche Kündigung eine Frist?
Auch für die fristlose Kündigung gibt es eine Frist, die sogenannte Kündigungserklärungsfrist. Der Arbeitgeber hat gemäß § 626 Abs. 2 BGB nur zwei Wochen Zeit, nach Kenntnis vom Kündigungsgrund, die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer zu erklären. Diese Frist muss zwingend beachtet werden, ansonsten ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.
Beginnt die Klagefrist erst nach Ende des Krankenhausaufenthalts?
Nein, die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beginnt mit dem Einwurf der Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers. Auch der Aufenthalt im Krankenhaus ändert daran nichts, denn man muss auch bei Ortsabwesenheit dafür Sorge tragen, dass der Briefkasten regelmäßig geleert und Post überprüft wird.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin (Marzahn-Hellersdorf)
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