Schlagwortarchiv für: Lohn
Keine Gehaltsanpassung bei höher vergüteten Neueinstellungen
Gleichbehandlung beim Gehalt?
nicht immer Gleichbehandlung beim Lohn
Ein aktuelles Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urt. v. 28.01.2025 – 5 SLa 159/24) zeigt erneut die Grenzen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf. Vielen Arbeitnehmer glauben, dass der Arbeitgeber im Betrieb grundsätzlich immer das gleiche Gehalt bzw. den Lohn für vergleichbare Tätigkeiten zahlen muss. Dies ist nicht der Fall. Nicht alles Arbeitnehmer sind gleich, auch wenn diese die gleichen Tätigkeiten ausüben. Insbesondere die Berufserfahrung und Qualifikationen können sich unterscheiden.
Ein bereits beschäftigter Arbeitnehmer kann regelmäßig keine Gehaltserhöhung verlangen, nur weil später eingestellte Kolleginnen und Kollegen in vergleichbarer Position mehr verdienen – zumindest dann nicht, wenn sachliche Differenzierungskriterien vorliegen. Die Entscheidung ist insbesondere für Arbeitgeber im Rahmen der Personalgewinnung und Vergütungsstruktur von Bedeutung.
Sachverhalt zum Urteil
Ein langjähriger Personalleiter eines Unternehmens verlangte rückwirkend eine Gehaltsanpassung an das Niveau von zwei später eingestellten Kollegen, die für dieselbe Position ein Bruttomonatsgehalt von 10.000 Euro zzgl. Provisionszahlungen und Dienstwagen erhielten. Er selbst verdiente seit seiner Einstellung im Oktober 2020 lediglich 4.200 Euro brutto.
Trotz mehrfacher Versuche, intern eine Gehaltserhöhung zu erreichen, blieb der Arbeitgeber unnachgiebig. Der Kläger argumentierte im Rechtsstreit unter anderem mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie dem Entgelttransparenzgesetz (§§ 3, 7 EntgTranspG), sah eine Diskriminierung vorliegen und verlangte eine rückwirkende Lohnanpassung ab seinem Beschäftigungsbeginn.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts:
Das LAG wies – ebenso wie die Vorinstanz – die Klage vollständig ab. Weder aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch aus dem Entgelttransparenzgesetz ergab sich im vorliegenden Fall ein Anspruch auf eine höhere Vergütung.
Die wesentlichen Erwägungen:
-
Gleichbehandlungsgrundsatz:
Der Grundsatz greift nur, wenn ein Arbeitgeber nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip Leistungen gewährt. Eine individuelle Gehaltsverhandlung mit einzelnen neu eingestellten Arbeitnehmern stellt aber gerade keine solche betriebliche Einheitsregelung dar. -
Sachliche Rechtfertigung der Ungleichbehandlung:
Die beiden besser vergüteten späteren Personalleiter verfügten über erheblich höhere akademische Qualifikationen (Diplom-Ökonom bzw. Master in HR-Management) sowie einschlägigere Berufserfahrung in Großunternehmen. Das Gericht erkannte hierin einen sachlich einleuchtenden Grund für die Differenzierung der Gehälter. -
Keine Diskriminierung nach EntgTranspG:
Eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts schloss das Gericht ebenfalls aus – die höher vergüteten Personen waren sowohl männlich als auch weiblich, eine systematische Ungleichbehandlung war nicht erkennbar.
Rechtliche Wertung des LAG MV
Die Entscheidung reiht sich in die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein, wonach der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz in Vergütungsfragen nur eingeschränkt greift.
Konkret bedeutet dies: Arbeitgeber dürfen mit neu eingestellten Mitarbeitenden höhere Gehälter vereinbaren, etwa um qualifiziertes Personal zu gewinnen, ohne automatisch verpflichtet zu sein, bestehende Arbeitsverhältnisse anzupassen. Maßgeblich ist, ob objektive Differenzierungsmerkmale vorliegen – wie etwa unterschiedliche Abschlüsse, berufliche Stationen oder die aktuelle Marktsituation.
Für einen Anspruch auf gleiche Vergütung müsste die Differenzierung willkürlich oder sachlich nicht gerechtfertigtsein. Das war hier nicht der Fall.
Praxishinweis für Arbeitgeber
Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sehen sich viele Unternehmen gezwungen, neue Kräfte mit attraktiveren Gehältern zu locken. Die Vertragsfreiheit bleibt dabei ein zentrales Schutzgut. Solange die höheren Gehälter nicht auf pauschalen, gruppenweiten Regelungen beruhen und sachlich begründbar sind, besteht kein Risiko für erfolgreiche Gleichbehandlungs- oder Diskriminierungsklagen durch bereits beschäftigte Mitarbeitende.
Wichtig bleibt dennoch eine transparente Kommunikation im Betrieb, um interne Unruhe zu vermeiden. Arbeitgeber tun gut daran, in Vergütungsentscheidungen nachvollziehbare Kriterien zu dokumentieren – etwa durch HR-Richtlinien oder nachvollziehbare Gehaltsbänder.
Praxishinweis für Arbeitnehmer
Einzelfallprüfung ist essenziell. In Fällen mutmaßlicher Entgeltbenachteiligung sollten Arbeitnehmer darlegen (und möglichst belegen) können:
-
dass vergleichbare Kollegen unter vergleichbaren Bedingungen besser vergütet werden,
-
dass keine wesentlichen Unterschiede in Qualifikation, Berufserfahrung oder Verantwortung bestehen,
-
dass die Besserstellung nicht auf sachlichen Gründen basiert.
In der Regel genügt die bloße Ungleichheit der Gehälter nicht, um den Gleichbehandlungsgrundsatz oder EntgTranspG erfolgreich zu aktivieren. Dennoch kann eine Klage im Einzelfall – etwa bei systematischer oder geschlechtsbezogener Diskriminierung – begründet sein.
Zusammenfassung
Das Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern zeigt, dass Gleichbehandlung nicht immer gleiches Gehalt für die gleiche Stelle im Betrieb bedeutet.
Fundstelle:
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28.01.2025 – 5 SLa 159/24
Vorgängerverfahren: ArbG Rostock, Urt. v. 15.05.2024 – 4 Ca 1137/23
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Gehaltsgespräch
Darf mein Arbeitgeber Gespräche über das Gehalt verbieten? – Was ist erlaubt?
Das Thema Gehaltstransparenz ist ein interessantes Gebiet im Arbeitsrecht. Viele Arbeitgeber möchten Gehaltsgespräche unter den Mitarbeitern verhindern. Dafür gibt es aber oft sachlich keinen Grund. Ob ein ein solches „Sprechverbot“ über den Lohn zulässig ist, erfahren Sie hier.
Gesetzliche Grundlagen zur Gehaltstransparenz
Grundsätzlich existiert in Deutschland kein generelles gesetzliches Verbot, über das eigene Gehalt zu sprechen. Vielmehr unterstützt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) den Austausch über Gehälter, um Diskriminierung, insbesondere aufgrund des Geschlechts, zu verhindern. Letztendlich kann der Arbeitnehmer nur über einen Austausch über die Gehaltshöhe erfahren, ob er vom Arbeitgeber ungleich in Bezug auf seinen Lohn behandelt wird oder nicht.
Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Arbeitnehmer davor, aufgrund von Geschlecht, Herkunft oder anderen Merkmalen benachteiligt zu werden – ein Aspekt, der insbesondere bei Lohnunterschieden zwischen Männern und Frauen relevant ist.
Zusätzlich regelt § 612a BGB, dass Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden dürfen, wenn sie ihre Rechte ausüben. Hierzu gehört auch das Recht, sich mit Kollegen über das eigene Gehalt auszutauschen.
Unter das Geschäftsgeheimnisgesetz fällt der Arbeitslohn des Arbeitnehmers nicht.
Andererseits muss der Arbeitnehmer auch Rücksicht auf die Interessen des Arbeitgebers nehmen; dies ist eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis.
Wichtig: Der Arbeitgeber muss nicht alle Arbeitnehmer komplett gleich behandeln, denn auch bei der Lohnhöhe kann es gute Gründe geben, weshalb hier Arbeitnehmer unterschiedlich behandelt werden. Entscheidend wird hier zum Beispiel die Qualifikation sein.
Darf der Arbeitgeber Gehaltsgespräche untersagen?
Ein generelles Verbot von Gehaltsgesprächen unter Arbeitskollegen durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig. Vertragsklauseln, die Arbeitnehmern untersagen, über ihre Vergütung zu sprechen, sind in der Regel unwirksam, da sie gegen das Transparenzgebot verstoßen.
Relevantes Gerichtsurteil zur Gehaltsverschwiegenheit
Die Rechtsprechung hat sich mehrfach mit der Frage befasst, ob Gehaltsverschwiegenheit durch den Arbeitgeber durchgesetzt werden kann:
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21. Oktober 2009 (Az.: 2 Sa 183/09)
-
- Die Klausel „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die Höhe der Bezüge vertraulich zu behandeln, im Interesse des Arbeitsfriedens auch gegenüber anderen Firmenangehörigen“ wurde als unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 BGB eingestuft.
Vertragliche Erweiterung der Schweigepflicht – Wann ist sie zulässig?
Grundlagen der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht
Nach Auffassung des LAG Hamm (Urteil vom 5. Oktober 1988 – 15 Sa 1403/88) kann die allgemeine Verschwiegenheitspflicht eines Arbeitnehmers durch den Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung erweitert werden. Allerdings sind solche Klauseln nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam.
Die rechtlichen Grenzen einer vertraglichen Verschwiegenheitserweiterung ergeben sich aus folgenden Vorschriften:
- §§ 134, 138, 242 BGB: Begrenzung sittenwidriger oder treuwidriger Vertragsklauseln
- §§ 305 ff. BGB: Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB)
- § 307 Abs. 1 BGB: Verbot unangemessener Benachteiligung und fehlender Transparenz
Laut LAG Hamm muss der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung nachweisen, welches die entgegenstehenden Interessen des Arbeitnehmers überwiegt (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21. Februar 2013 – 2 Sa 386/12).
Eine pauschale Gehaltsverschwiegenheitspflicht ohne nachvollziehbare Begründung kann als übermäßige Vertragsbindung und damit unwirksam gemäß § 138 Abs. 1 BGB eingestuft werden.
Unzulässige Klauseln zur Gehaltsverschwiegenheit
Folgende Klauseln wurden von Gerichten als unwirksam beurteilt:
- „Der Mitarbeiter verpflichtet sich, über den Inhalt seines Vertrages, insbesondere über die Bezüge, Stillschweigen zu bewahren.“
- „Über seine Bezüge hat der Mitarbeiter dritten Personen gegenüber Stillschweigen zu bewahren. Dies gilt nicht für gesetzlich vorgeschriebene Offenlegungspflichten.“
Das BAG (Urteil vom 26. Februar 1987 – 6 ABR 46/84) stellte klar, dass Arbeitnehmer sich untereinander über ihre Gehälter austauschen dürfen. Hier ging es zwar überwiegend um die Rechte des Betriebsrats, allerdings gilt dies auch mittelbar für Arbeitnehmer.
Wann ist eine Verschwiegenheitspflicht über das Gehalt zulässig?
Es gibt jedoch Fälle, in denen eine vertragliche Verschwiegenheitspflicht legitim sein kann:
- Führungskräfte und leitende Angestellte: Wenn es um hochvertrauliche Vergütungsstrukturen geht, kann eine Geheimhaltung erforderlich sein.
- Unternehmensinterne Geheimhaltungsinteressen: Betrifft die Vergütung Geschäftsgeheimnisse oder sensible Boni-Regelungen, kann eine gesonderte Geheimhaltungsvereinbarung unter bestimmten Umständen gültig sein.
Dennoch müssen solche Klauseln stets Öffnungstatbestände enthalten, sodass Arbeitnehmer ihr Gehalt gegenüber Gewerkschaften, Behörden oder Sozialversicherungsträgern offenlegen können (BAG, Urteil vom 19. Mai 1998 – 9 AZR 394/97).
Konsequenzen für Arbeitnehmer bei unzulässigen Verboten
Sollte ein Arbeitgeber versuchen, Gehaltsgespräche zu unterbinden oder sogar Sanktionen gegen Mitarbeitende verhängen, kann dies als verbotene Maßregelung (§ 612a BGB) gewertet werden. Klauseln im Arbeitsvertrag, die den Austausch unter Mitarbeitern über ihr Gehalt verbieten, sind in der Regel unwirksam. Der Arbeitnehmer ist daran nicht gebunden.
Betroffene Arbeitnehmer können sich in einem solchen Fall an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.
Fazit
Arbeitgeber dürfen ihren Beschäftigten nicht generell verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen. Vertragsklauseln, die eine absolute Gehaltsverschwiegenheit fordern, sind in den meisten Fällen unwirksam.
Allerdings gibt es Ausnahmen, insbesondere für leitende Angestellte oder in Fällen eines nachweisbaren Unternehmensinteresses.
Wer von einer unzulässigen Gehaltsverschwiegenheitsklausel betroffen ist, sollte rechtlichen Rat einholen und seine Rechte kennen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt Andreas Martin
Rechtsanwalt Andreas MartinArbeitsgericht Berlin: Arzt muss Vergütung zurückzahlen
Rechtsanwalt Andreas Martin
Rechtsanwalt Andreas Martin
Annahmeverzugslohn und Corona-Betretungsverbot
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10. August 2022 – 5 AZR 154/22) hatte sich am heutigen Tag (10.08.2022) erneut mit einem Fall, der die Corona-Pandemie betrifft, zu beschäftigen. Hierbei ging es um sogenannten Annahmeverzugslohn aufgrund einer Quarantäneanordnung des Arbeitgebers. Das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht, der zu Unrecht nach eine Reise aus der Türkei für 14 Tage ohne Lohnzahlung vom Arbeitgeber nach Hause geschickt wurde.
Was ist Annahmeverzugslohn?
Einen solchen Anspruch auf Lohnzahlung wegen Annahmeverzug hat der Arbeitnehmer dann, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers sich im Verzug befindet. Annahmeverzug ist ein Fall des Lohnanspruchs ohne Arbeit.
Über welchen Sachverhalt hatte das BAG zu entscheiden?
Der Fall des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 10. August 2022 – 5 AZR 154/22) wurde zuvor vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 2. März 2022 – 4 Sa 644/21) entschieden. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Revision in der Sache zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Beide Gerichte entschieden zu Gunsten des „freigestellten“ Arbeitnehmers.
Fall der Entscheidung
Folgender Fall lag dem zu Grunde:
Der Berliner Arbeitgeber erteilte einem Arbeitnehmer, der aus einem SARS-CoV-2-Risikogebiet (Türkei) zurückkehrt, ein 14-tägiges Betretungsverbot für das Betriebsgelände. Dabei zahlte dieser auch keinen Lohn an den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer hatte bei der Rückreise nach Deutschland einen negativen PCR-Test gemacht und zudem hatte dieser auch ein ärztlichen Attests über Symptomfreiheit. Dies alles interessierte den Arbeitgeber nicht, der die Quarantäne anordnete und keinen Lohn zahlte. Der Arbeitgeber berief sich dabei auf die SARS-CoV-2-Eindämmungsmaßnahmenverordnung des Landes Berlin vom 16. Juni 2020. Diese sah nach Einreise aus einem Risikogebiet (hier Türkei) grundsätzlich eine Quarantänepflicht für einen Zeitraum von 14 Tagen vor. Allerdings sollte jedoch die Quarantänepflicht nicht für Personen gelten, die über ein ärztliches Attest nebst aktuellem Laborbefund verfügen, der ein negatives Ergebnis eines PCR-Tests ausweist, der höchstens 48 Stunden vor Einreise vorgenommen wurde, und die keine Symptome einer COVID-19-Erkrankung aufweisen. Dies traf aber für den Arbeitnehmer zu.
Der Arbeitnehmer klagte daraufhin seinen Lohn in Höhe von € 1.512,47 brutto beim Arbeitsgericht Berlin ein und gewann sowohl vor dem LAG Berlin-Brandenburg als nun auch für dem Bundesarbeitsgericht.
Entscheidung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Pressemitteilung vom 10.08.2022 zur Nummer 29/22 folgendes aus:
Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Berufungsgericht hat richtig erkannt, dass sich die Beklagte mit der Annahme der vom Kläger angebotenen Arbeitsleistung in Annahmeverzug befand. Das von ihr erteilte Betretungsverbot des Betriebs führte nicht zur Leistungsunfähigkeit des Klägers (§ 297 BGB), weil die Ursache der Nichterbringung der Arbeitsleistung von der Beklagten selbst gesetzt wurde. Dass ihr die Annahme der Arbeitsleistung des Klägers aufgrund der konkreten betrieblichen Umstände unzumutbar war, hat sie nicht dargelegt. Die Weisung, dem Betrieb für die Dauer von 14 Tagen ohne Fortzahlung des Arbeitsentgelts fernzubleiben, war außerdem unbillig (§ 106 GewO) und daher unwirksam. Die Beklagte hat dem Kläger nicht die Möglichkeit eröffnet, durch einen weiteren PCR-Test eine Infektion weitgehend auszuschließen. Hierdurch hätte sie den nach § 618 Abs. 1 BGB erforderlichen und angemessenen Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer erreichen und einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf sicherstellen können.
Anmerkung:
Der Fall zeigt, dass nicht jede Maßnahme des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Corona wirksam ist. Eine Quarantäneanordnung kann unter Umständen zulässig sein. Diese war es aber nicht im Fall des Klägers. Wer als Arbeitgeber ohne Augenmaß irgendwelchen Verordnungen folgt, kann durchaus das Nachsehen haben. Nach dem BAG hätte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nochmals die Möglichkeit geben müssen, einen weiteren PCR-Test durchzuführen. Damit wäre eine Infektionsgefahr durch den Arbeitnehmer hier minimiert worden. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass eine Freistellung ohne Entgeltfortzahlung nur für absolute Ausnahmefälle vorgesehen ist. Diese kann der Arbeitgeber nicht einfach so anordnen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht