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Arbeitsrecht

Beim Arbeitsrecht –Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin – A. Martin – unterscheidet man zwischen Individualarbeitsrecht und kollektiven Arbeitsrecht. Für den Arbeitnehmer ist meist nur das Individualarbeitsrecht von Bedeutung. Insbesondere geht es oft bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, um Regelungen aus dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber.

Häufig kommen Lohnstreitigkeiten vor. Aber auch bei der Kündigung durch den Arbeitgeber sucht der Arbeitnehmerrat beim Rechtsanwalt, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht in Marzahn.

Gerade im Zusammenhang mit Kündigungsschutzklage stellt sich dann die Frage, inwieweit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung hat oder ob gegebenenfalls ein solcher Anspruch gut verhandelbar ist vor dem Arbeitsgericht Berlin.

Wie viele Wochen hat ein Monat?Rechtsanwalt Andreas Martin
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Wie viele Wochen hat ein Monat?

Wie viele Wochen hat ein Monat?

Wie viele Wochen hat ein Monat?

 

Arbeitsrechtliche Berechnung – Wie viele Wochen hat ein Monat?

Wie viele Wochen ein Monat durchschnittlich hat, bis vor allem für die Berechnung von arbeitsrechtlichen Ansprüchen, insbesondere für die Berechnung von Lohnansprüchen und bei der Ermittlung der monatlichen Arbeitszeit wichtig. Aber auch für die Berechnung einer Urlaubsabgeltung muss es eine bestimmte Formel geben, wonach die Höhe der Urlaubsabgeltung pro Tag ausgerechnet werden kann.

Schaltjahr und Anzahl der Kalendermonate

Generell kann man aber nicht sagen, wie viele Wochen ein Monat hat, da nicht alle Monate die gleiche Anzahl an Tagen haben. Man kann aber eine Aussage darüber treffen, wie viele Wochen im Durchschnitt (Schnitt aller Monate pro Jahr) ein Monat hat.

Wie viele Wochen ein Monat hat, bestimmt sich im Durchschnitt nach der Anzahl der Wochen pro Kalenderjahr. Ein Jahr hat in der Regel 52 Wochen und 365 Tage.

Schaltjahr

Ein Problem ist aber das sog. Schaltjahr. Als Schaltjahr wird ein Jahr bezeichnet, das im Unterschied zum Gemeinjahr einen zusätzlichen Schalttag enthält. In einem Schaltjahr hat der Februar 29 statt 28 Tage und ein solches Schaltjahr hat dann 366 statt 365 Tage.

arbeitsrechtliche Berechnungen

Die mathematische Ableitung der Berechnung kann hier dahinstehen, da es hier nicht um Mathematik, sondern um das Arbeitsrecht geht.

Arbeitstage pro Monat errechnen

Wie viele Tage im Monat gearbeitet werden müssen, bestimmt zunächst der Arbeitsvertrag unter Beachtung des jeweiligen Monats. Es kann eine 6-Tage-Wochen oder 5-Tage-Woche vorliegen. Die Arbeitstage pro Monat (5-Tage-Woche) kann man am einfachsten in einem Kalender nachzählen. Feiertage, die in der Woche liegen, werden als zu bezahlende Tage (hier muss man natürlich nicht arbeiten) mitgerechnet. In der Regel hat ein Monat 20 bis 23 Arbeitstage.

Vom Ergebnis her rechnen die Arbeitsgericht mit folgenden Werten:

  • 40- Stunden-Woche in Stunden pro Monat = 174 Stunden
  • Umrechnung von Monat in Tage = 30,42
  • Arbeitstage bei 5-Tage-Woche pro Monat = 21 Arbeitstage im Durchschnitt
  • genaue Umrechnung von Monat in Wochen = 4,35 (manchmal wird auch mit 4,33 gerechnet)

Umrehnung von Monat in Wochen

Ein Monat ist im Durchschnitt 4,3 Wochen lang. Dieser Betrag ergibt sich, indem die Anzahl der Wochen pro Jahr (52) durch die Anzahl der Monate pro Jahr (12) geteilt wird. Die Gerichte rechnen hier aber mit 4.35, da dies genaue ist.

Berechnung von Teillohn

Manchmal ist es so, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel in der Mitte eines Monats ausscheidet und dann berechnen muss, ohne Anspruch für diesen Monat ist. Juristen sprechen hier von einem so genannten Taillon.

Die Berechnung ist nicht so schwer.

Man schaut sich an, wie viele Arbeitstage – bei einer Fünftagewoche – in diesem Monat insgesamt liegen. Dann schaut man sich an, wie viele Tage der Arbeitnehmer hätte arbeiten müssen Es werden auch die Feiertage, die auf einen Arbeitstag fallen mitgerechnet.

Sodann bestimmt man die Lohnhöhe.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitet an fünf Tagen in der Woche. Sein Monatsgehalt beträgt 3000 € brutto. Er scheidet zum 20. Januar 2023 aus dem Arbeitsverhältnis aus. Er möchte nun wissen, wie hoch seine Lohnanspruch für den Monat Januar 2023 ist.

Die Berechnung hier ist nicht schwierig.:

Der Januar 2023 hat insgesamt 31 Kalendertage. Bei einer Fünftagewoche muss der Arbeitnehmer also schauen, wie viele Arbeitstage der Monat insgesamt hat. Die sind insgesamt vier Wochen +2 Tage, also insgesamt 22 Arbeitstage. Bis zum 20. Januar liegen genau (hier muss man ab zählen) 15 Arbeitstage. Würde ein Feiertag auf einen Arbeitstag fallen, wird dieser mitgerechnet, da der Feiertag zu bezahlen ist, obwohl der Arbeitnehmer nicht arbeiten muss.

Der Lohnanspruch rechnet sich also wie folgt: (3.000 € ./. 22  Tage) × 15  Tage = ist gleich 2.045,45 € brutto.

Vor dem Arbeitsgericht macht man mit der Lohnklage in der Regel den Bruttolohn geltend. Dies macht es recht einfach seine Lohnansprüche durchzusetzen. Mann muss also den ausstehenden Lohn nicht in einen Nettobetrag umrechnen.

Lohnklage brutto abzüglich netto

Wenn der Arbeitgeber schon einen Teil des Lohnes gezahlt hat, dann ist es für eine Klage auf den restlichen Lohn nicht notwendig, dann man den noch fehlenden Nettobetrag ausrechnet und einklagt. Man kann einfach auf Zahlung brutto abzüglich gezahlten Nettobetrag klagen.

Beispiel:

Der Arbeitgeber hat für Oktober 2022 insgesamt nur € 1.200 netto an Lohn gezahlt. Der Bruttobetrag wäre € 3.000 gewesen, was ungefähr € 2.200 netto sind. Der Arbeitnehmer muss hier nicht umständlich sich den fehlenden Nettobetrag ausrechnen, sondern kann hier einfach auf Zahlung von € 3.000 brutto abzüglich gezahlter € 1.200 netto klagen.

Feiertage

Wie oben ausgeführt, sind Feiertage, die auf einen Arbeitstage fallen, arbeitsfrei und müssen bezahlt werden. Dies ergibt sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Beim Teillohnanspruch rechnet man diese als Arbeitstage mit. Es gelten oft unterschiedliche gesetzliche Feiertage in Deutschland. Die einzelnen Bundesländer bestimmen die Feiertage. Die meisten freien Tage haben Arbeitnehmer in Baden-Württemberg, Bayern und Brandenburg.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 

 

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Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?Rechtsanwalt Andreas Martin
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Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?

Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?

Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?

Abfindung beim Aufhebungsvertrag

Abfindung und Aufhebungsvertrag werden oft im Zusammenhang gesehen. Der Grund ist, dass ein Auflösungsvertrag nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers geschlossen werden kann. Der Arbeitgeber muss von daher dem Arbeitnehmer die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses schmackhaft machen, zumal hier fast immer eine Sperre beim Arbeitslosengeld droht. Von daher bietet sich für den Arbeitgeber an, dem Arbeitnehmer hier eine Abfindung als Entlassungsentschädigung anzubieten. Oft wird dann noch für den Fall der Weigerung eine Kündigung des Arbeitsvertrag angedroht. Dies muss aber nicht zwangsläufig so sein.

 

Hier stellen sich verschiedene Fragen, auf die oft sowohl Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine sicheren Antworten haben, wie zum Beispiel, ob ein Anspruch auf eine Abfindung besteht und in welcher Höhe eine solche Abfindung im Aufhebungsvertrag gezahlt wird.

Muss beim Aufhebungsvertrag eine Abfindung gezahlt werden?

Nein, grundsätzlich besteht keine Pflicht des Arbeitgebers bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung an den Arbeitnehmer zu zahlen. Es kann sich in wenigen Ausnahmefällen eine solche Verpflichtung ergeben, wenn der Arbeitgeber zuvor zum Beispiel dem Arbeitnehmer eine Abfindung zugesagt hat, was selten vorkommen dürfte. Der Arbeitgeber kann aber eine Abfindung zahlen und wird dies in der Regel machen, wenn er ein großes Interesse daran hat, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag schließt.

Wie hoch wäre eine solche Abfindung beim Abschluss eines Auflösungsvertrages?

Wie auch bei einer Klage nach der Kündigung ist es so, dass die Höhe der Abfindung reine Verhandlungssache ist. Diese ist individuell festzulegen. Hier spielen Interessen beider Seiten eine erhebliche Rolle, insbesondere, wie stark der Arbeitgeber tatsächlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer anstrebt und was er dazu bereit ist zu tun. In der Regel ist es so, dass der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern, die schwer zu kündigen sind und die er aus dem Betrieb haben möchte, versucht, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Auflösungsvertrag aufzuheben. Hier wird der Arbeitgeber in der Regel auch notfalls eine Abfindung zahlen, da er ansonsten kaum eine Möglichkeit hat das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Wo steht beim Aufhebungsvertrag die Abfindung?

Falls eine Abfindung im Aufhebungsvertrag vereinbart ist, findet man diese im Vertragstext. Dort kann dann zum Beispiel stehen:

„Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von XXXX € brutto. Die Abfindung ist mit Abschluss des Vertrages zur Zahlung fällig. Dieses bereits jetzt entstanden und vererblich.“

Wie kann der Arbeitnehmer bestmöglich eine Abfindung aushandeln?

Der Arbeitnehmer muss sich darüber im Klaren sein, wie seine Karten aussehen. Falls er nur schwer zu kündigen ist, dies ist insbesondere dann der Fall, wenn ein allgemeiner Kündigungsschutz (das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung) gilt und der Arbeitnehmer bereits lange Unternehmen beschäftigt ist oder beim Bestehen von Sonderkündigungsschutz. Falls dies der Fall ist, muss sich der Arbeitnehmer dessen auch bewusst sein. Man sollte also immer die eigene Verhandlungsposition kennen. Diese wird man in der Regel an den Chancen in einem möglichen Kündigungsschutzprozess festmachen. Als Einstieg kann hier die sogenannte Abfindungsformel herangezogen werden. Hier kann aber ohne Probleme nach oben abgewichen werden, da diese Abfindungsformel in der Regel keine Relevanz für die tatsächliche Höhe der Abfindung hat.

Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag und weshalb hat die Abfindungsformel keine Bedeutung?

Beim Arbeitsgericht Berlin ist die allgemeine Abfindungsformel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr. Der Grund, weshalb die Abfindungsformel der Arbeitsgerichte beim Aufhebungsvertrag keine Relevanz hat, ist, dass diese Formel nur für den Fall entwickelt wurde, dass das Arbeitsgericht von sich aus-beim Stellen eines erfolgreichen Auflösungsantrags-dem Arbeitnehmer eine Abfindung zuspricht. Die Abfindungsformel ist eher eine allgemeine Orientierung als ein verbindlicher Rechtssatz.

Weshalb werden beim Auflösungsvertrag und oft dennoch Abfindungen gezahlt?

Der Grund dafür ist der, dass der Arbeitgeber, wenn er dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbietet, in der Regel ein Eigeninteresse an der Aufhebung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne Probleme das Arbeitsverhältnis kündigen kann, wird er in der Regel sofort kündigen, da die Kündigung eine einseitige Willenserklärung ist und eine Zustimmung des Arbeitnehmers nicht erforderlich ist. Den schwierigeren Weg über ein Aufhebungsvertrag wird von daher Arbeitgeber erst dann wählen, wenn er den Arbeitnehmer nicht ohne weiteres kündigen kann. Um zu erreichen, dass der Arbeitnehmer hier faktisch ebenfalls bereit ist sein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden und gegebenenfalls sogar eine Sperre beim Arbeitslosengeld hinzunehmen, wird versucht dem Arbeitnehmer die Beendigung möglichst schmackhaft zu machen in dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet. Dies kommt in der Praxis recht häufig vor. Ein Anspruch darauf besteht aber-wie oben ausgeführt-nicht.

Wie kann der Arbeitgeber erreichen, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufhebt?

Wie bereits ausgeführt wurde, machen oft Arbeitgeber den Arbeitnehmern den Auflösungsvertrag mittel Vergünstigungen“schmackhaft“. Dies muss aber nicht immer so sein. Wenn zum Beispiel eine Verfehlung des Arbeitnehmers vorliegt, die eigentlich zur Kündigung nicht ausreichen durfte, dann kommt es nicht selten vor, dass Arbeitgeber versuchen dies auszunutzen und dem Arbeitnehmer dann vor die Wahl stellen, ob dieser einen Aufhebungsvertrag schließt oder ob dann das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Auch hier sollte der Arbeitnehmer sich anwaltlich beraten lassen und standhaft bleiben. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings bereits entschieden, dass es zulässig ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hier recht wenig Bedenkzeit beim Abschluss des Aufhebungsvertrages einräumt. Nur wenn er dessen verminderte Widerstandskraft bewusst ausnutzt, weil zum Beispiel der Arbeitnehmer erkrankt ist, kann ein solcher Vertrag anfechtbar sein. Dies sollte auf jeden Fall ein Rechtsanwalt überprüfen, falls der Arbeitnehmer tatsächlich einen solchen Vertrag geschlossen hat.

Was passiert in der Regel, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht abschließen möchte?

Oft drohen Arbeitgeber dann damit, dass sie das Arbeitsverhältnis mittels Kündigung beenden werden. Dies geschieht dann auch recht oft tatsächlich, allerdings sehe ich darin selten keinen Nachteil für den Arbeitnehmer. Ganz im Gegenteil. Der Arbeitnehmer fährt oft besser, wenn er den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ablehnt. Der Arbeitnehmer muss dann aber gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage vorgehen, ansonsten ist er „aus dem Spiel“ und wird keine Abfindung mehr erhalten.

Nach der Klageerhebung gibt es einen Gütetermin und fast immer wird dort arbeitgeberseitig eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes angeboten und wenigstens der Abfindungsbetrag gezahlt, der im Aufhebungsvertrag angeboten wurde, meistens aber mehr.

Der Unterschied zwischen dem gerichtlichen Vergleich und dem Auflösungsvertrag besteht darin, dass beim gerichtlichen Vergleich dem Arbeitnehmer in der Regel keine Sperre beim Arbeitslosengeld I droht. Zudem hat der Arbeitnehmer durch den Gerichtsvergleich einen vollstreckbaren Titel und hat mehr Einfluss auf den Inhalt der Abfindungsvereinbarung. In der Regel ist von daher dieser Weg oft besser.

Kündigung oder Aufhebungsvertrag, was ist besser?

Die Frage, ob eine Kündigung des Arbeitgebers oder ein Aufhebungsvertrag besser ist, wird oft gestellt. Die Arbeitgeberkündigung ist oft für den Arbeitnehmer günstiger, da er die Möglichkeit hat dann für den Arbeitgeber ein entsprechendes Prozessrisiko durch Erhebung der Kündigungsschutzklage zu schaffen und der Arbeitgeber hat dann eine recht hohe Hürde zu nehmen, um vor dem Arbeitsgericht die Kündigung auch rechtfertigen zu können. Oft wird der Arbeitgeber dann abwägen, ob es nicht besser es einen wirtschaftlichen Weg zu bestreiten und dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, um das Kündigungsschutzverfahren zu beenden. Macht er dies nicht, läuft er Gefahr, dass er eventuell Lohn nachzahlen muss (Annahmeverzugslohn), wenn er den Kündigungsschutzprozess verliert. Von daher kommt es häufiger vor, dass im Kündigungsschutzverfahren der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer-meistens im Gütetermin -einen Vergleich anbietet und damit auch die Zahlung eine Abfindung.

Ist die Eigenkündigung eine Alternative?

Die Eigenkündigung des Arbeitnehmers ist oft schlechter als der Aufhebungsvertrag, weil der Arbeitnehmer nach einer Eigenkündigung in der Regel keine Abfindung erhält.Die Möglichkeit eine Abfindung dann noch zu erstreiten, sind sehr gering.

Welche Kriterien spielen bei der Höhe einer Abfindung eine Rolle?

Die Kriterien die beim Aufhebungsvertrag im Bezug auf die Höhe einer möglichen Abfindung erheblich sind, sind die gleichen, wie auch im Kündigungsschutzverfahren. Hier spielen insbesondere folgende Faktoren eine Rolle:

– Dauer des Arbeitsverhältnisses
– Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt
– Sozialdaten des Arbeitnehmers
– Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers
– allgemeiner Kündigungsschutz
– -Prozessrisiko für den Arbeitgeber insgesamt
– Höhe des Monatslohn des Arbeitnehmers
– Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb
– -Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmern Arbeitgeber

Je schwieriger es für den Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zu kündigen und umso mehr der Arbeitgeber letztendlich die Lösung vom Arbeitnehmer anstrebt, umso besser sind die Chancen eine Abfindung in erheblicher Höhe auszuhandeln.

Kann man die Höhe einer Abfindung vorhersagen?

Nein, dies geht jedenfalls in den meisten Fällen nicht.
Hier sollte man beachten, dass jegliche Vorhersage der konkreten Abfindungshöhe-auch durch einen Rechtsanwalt-unseriös ist, sofern nicht ausnahmsweise ein Abfindungsanspruch besteht. Niemand kann vorhersagen, in welcher Höhe der Arbeitgeber tatsächlich eine Abfindung zahlen wird. Auch die Abfindungsformel kann hier häufig dazu führen, dass Arbeitnehmer sich erheblich über ihre Möglichkeiten täuschen.

Welche Gefahren gehen beim Abschluss eines Auflösungsantrag für den Arbeitnehmer aus?

Beim Arbeitnehmer besteht immer das Risiko, dass der Aufhebungsvertrag eine Vielzahl von negativen Regelungen enthält, was in der Praxis oft so ist. Oft gibt es auch eine große Erledigungsklausel/ Ausgleichsklausel mit entsprechenden Ausschüssen am Ende des Vertrages, die dazu führt, dass alle Ansprüche, die dort nicht im Aufhebungsvertrag geregelt sind, verfallen. Dies allein ist schon bedenklich. Der Arbeitnehmer muss sich darüber im Klaren sein, dass der Vertrag über die Aufhebung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber gestellt wird und in der Regel eine Vielzahl von allein für den Arbeitgeber günstigen Regelung enthält, auch wenn dies für den Arbeitnehmer oft gar nicht ersichtlich ist.

Darüberhinaus droht dem Arbeitnehmer auch fast immer eine Sperre beim Arbeitslosengeld I, auf jeden Fall dann, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.

Aber selbst wenn die Kündigungsfrist im Vertrag eingehalten wurde, wird er in der Regel-wegen der Aufgabe seines Arbeitsplatzes-der Arbeitnehmer eine Sperre beim Arbeitslosengeld eins erhalten. Arbeitgeber versuchen dies aufgrund dazu spielt und tun so, als wenn es diese Sperre grundsätzlich nicht gibt, wenn zum Beispiel eine Abfindung gezahlt wird. Dies ist grundsätzlich nicht so. Es gibt zwei der Entscheidung des Bundessozialgerichts, wonach in bestimmten Fällen eine Sperre nicht verhangen werden darf, allerdings würde ich mich als Arbeitnehmer nicht darauf verlassen, dass all diese Voraussetzungen hier erfüllt sind, zumal diese auch recht schwierig zu prüfen sind.

Muss eine Abfindung versteuert werden?

Ja auch eine Abfindung ist zu versteuern. Das Einkommenssteuergesetz (EStG) sieht hier eine steuerliche Besserstellung des Arbeitnehmers vor, die sog. „Fünftelregelung“ (§ 34 Abs. 1 Satz 2 EStG).

Auch ist zu beachten, dass auf dem Abfindungsbetrag keine Sozialversicherungsabgaben abzuführen sind. Dies ist eine Besonderheit und macht es von daher attraktiv auch entsprechende Ansprüche in einem Paket als Abfindung zu vereinbaren.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin – Marzahn – Hellersdorf

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"Impfung macht frei" - fristlose KündigungRechtsanwalt Andreas Martin
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„Impfung macht frei“ – fristlose Kündigung

"Impfung macht frei" - fristlose Kündigung

„Impfung macht frei“ – fristlose Kündigung

fristlose Kündigung wegen Kritik an Corona-Maßnahmen

Corona-Kündigungen beschäftigen immer mehr die Arbeitsgerichte. Zum einen geht es um Kündigungen wegen nicht vorgenommener Impfung in der Pflege – und Gesundheitsbranche (Imppflicht) und zum anderen auch im Arbeitgeberkündigungen aus Anlass von Äußerungen im Zusammenhang mit Corona. Eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgericht Berlin beschäftigt sich mit dem Thema der Meinungsäußerung zu den Corona-Maßnahmen.

Meinungsfreiheit und Grenzen bei Corona-Kritik

Die Corona-Maßnahmen des Bundes und der Länder wurden immer stark kritisiert. Kritik ist hier grundsätzlich auch angebracht und in einer Demokratie sinnvoll und diese auch auch durch die Meinungsfreiheit geschützt. Hier gibt es aber auch rechtliche Grenzen, die – nicht nur – für Arbeitnehmer zu beachten sind. Dort, wo Äußerungen eine strafrechtliche Relevanz haben, stößt die Meinungsfreiheit auf ihre Grenzen. Das Strafrecht ist aber nicht die alleinige Grenze der Meinungsfreiheit.

Kündigung – immer Interessenabwägung

Die Abgrenzung ist nicht immer ganz einfach. Auch spielen bei der Frage der Wirksamkeit der Kündigung viele weitere Faktoren eine Rolle.

So ist vor allen erheblich, wie lange der Arbeitnehmer bereits beschäftigt ist, wie sein Verhalten nach der Äußerung war, also ,ob er sich entschuldigt hat oder nicht. Weiter spielt auch eine Rolle, im welchen Zusammenhang die Äußerung getroffen wurde, zum Beispiel auf Arbeit oder in der Freizeit. Auch ist erheblich, ob es sich um einen normalen Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft handelt oder um eine Person, die zum Beispiel in einem besonderen Gewaltverhältnis tätig (öffentlicher Dienst/ Beamte) ist.

Meinungsäußerung zu Corona

Auch das Arbeitsgericht Berlin hatte sich nun mit einem solchen Fall zu beschäftigen.

der Fall des Arbeitsgerichts Berlin

Was war passiert?

Ein Berliner Lehrer hatte ein YouTube-Video unter dem Titel „Sie machen Tempo! Und Ich denke…“ veröffentlicht. Am Anfang seines Videos wird für etwa 3 Sekunden ein Bild eingeblendet, auf dem das Tor eines Konzentrationslagers abgebildet ist, wobei der Originalschriftzug des Tores „ARBEIT MACHT FREI“ wurde durch den Text „IMPFUNG MACHT FREI“ ersetzt wurde.

Weiter folgte dann ebenfalls eine etwa 3 Sekunden lange Einblendung eines Tweets des bayrischen Ministerpräsidenten Markus Söder, der eine Ausweitung der Impfangebote ankündigt und in dem er die Aussage „Impfen ist der Weg zur Freiheit“ trifft.

Die Einblendungen zu Beginn des Videos des Lehrers wurden weder durch Text noch durch mündliche Erklärungen näher erläutert.

fristlose Kündigung durch das Land Berlin

Das Land Berlin hatte daraufhin den Lehrer unter anderem wegen der Veröffentlichung dieses Videos fristlos, hilfsweise fristgemäß gekündigt.

Der Lehrer erhob daraufhin eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigungen und führte dazu aus, dass kein Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt und Er habe mit dem privaten Video ausschließlich scharfe Kritik an der Äußerung des bayrischen Ministerpräsidenten üben und deutlich machen wollen, dass diese der menschen- und rechtsverachtenden Polemik des Nationalsozialismus nahekomme. Weiter meinte der Lehrer, dass das Video durch das Grundrecht auf Meinungsäußerung und Kunstfreiheit gedeckt sei.

Das Bundesland Berlin meinte, dass der Lehrer in dem Video das staatliche Werben um eine Impfbereitschaft in der Pandemie mit der Unrechtsherrschaft und dem System der Konzentrationslager gleichsetzen würde. Damit würde er die Unrechtstaten der Nationalsozialisten verharmlosen.

Darüber hinaus habe der Lehrer seine Schüler aufgefordert, seinen außerdienstlichen Aktivitäten im Internet zu folgen und sich in anderen Videos auch als Lehrer des Landes Berlin vorgestellt.

Urteil – Arbeitsgericht Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 12. September 2022, Az. 22 Ca 223/22) wies die Kündigungsschutzklage des Lehrers ab und führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 23/22 vom 14.09.2022 aus:

Eine Auslegung des Inhalts des Videos ergebe nicht nur eine Kritik an der Äußerung des bayrischen Ministerpräsidenten, sondern auch an der allgemeinen, auch vom Land Berlin und der Schulsenatorin, getragenen Impfpolitik. Dabei überschreite der Lehrer durch den Vergleich des Bildes mit dem Text „IMPFUNG MACHT FREI“ mit der Impfpolitik das Maß der zulässigen Kritik. Die Kritik des Lehrers sei nicht mehr durch die Grundrechte der Meinungsfreiheit oder Kunstfreiheit gedeckt, sondern stelle eine unzulässige Verharmlosung des Holocausts dar. Eine Weiterbeschäftigung des Lehrers sei aus diesem Grund unzumutbar.

Anmerkung:

Der Lehrer hat hier seine Meinung kundgetan, aber maßlos übertrieben. Ob dies eine fristlose Kündigung rechtfertigt, darüber kann man streiten. Eine ordentliche Kündigung dürfte aber auch vor dem LAG Berlin-Brandenburg bestand haben. Auch die Meinungsfreiheit hat ihre Grenzen und so auch die Kritik an bestimmen Maßnahmen der Politik.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Arbeitszeit und ArbeitszeiterfassungRechtsanwalt Andreas Martin
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Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung

Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung

Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung

Arbeitszeit und Erfassung

Arbeitszeit der Arbeitnehmer ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Geregelt ist dies im Arbeitszeitgesetz (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Hierzu gilt es viele Fragen, insbesondere, ob der Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet ist und was alles zur Arbeitszeit gehört.

aktuelle Entscheidung des BAG zur Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 13. September 2022, Az. 1 ABR 22/21)  hat nun eine allgemeine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erfassung der betrieblichen Arbeitszeit angenommen, welche sich aus dem Arbeitsschutzgesetz (§ 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG) ergibt. Diese Entscheidung des BAG ist bahnbrechend und ist auch für viele Arbeitsrechtler überraschend.

Gesetzliche Grundlagen zur Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung

Die rechtlichen Grundlagen zur Arbeitszeit findet man im Arbeitszeitgesetz. Die Grundlage für die Erfassung der Arbeitszeit ist – nach dem 1. Senat des BAG – das Arbeitsschutzgesetz.

Beginn und Ende der Arbeitszeit

Der Beginn und das Ende der Arbeit richten sich nach der jeweiligen Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag. Der Arbeitgeber muss aber im Arbeitsvertrag den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit oder auch Schichtarbeitszeiten nicht regeln. Er kann dies auch im Wege seines Direktionsrechts festlegen und auch ändern.

Verteilung

Wie oben ausgeführt, kann der Arbeitgeber die Verteilung bzw. zeitliche Lage der Arbeitszeit (Beginn, Ende, Pausenzeiten, Schichtarbeit) aufgrund seines Direktionsrechts einseitig bestimmen. Es gelten hierbei die Grundsätzen des billigen Ermessens gemäß § 315 BGB.

In folgenden Fällen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine bestimmte Lage seiner Arbeitszeit:

– bei Bestehen einer gesetzlichen Regelung
– bei Bestehen einer tarifvertraglichen Regelung
– bei Bestehen einer arbeitsvertraglichen Regelung
– bei Bestehen einer mündlichen Zusage über die Lage

regelmäßige Arbeitszeit

Die regelmäßige Arbeitszeit hat der Arbeitgeber (im Arbeitsvertrag) anzugeben. Der Arbeitnehmer muss wissen, zu welcher Arbeitsleistung er verpflichtet ist. Diese steht im direkten Zusammenhang zur Vergütung. Es macht einen Unterschied, ob man für € 1.000 brutto im Monat an 15 h oder 30 h arbeiten muss. Auch fängt z.B. bei einer 40-Stunden-Wochen die erste Überstunde bei der 41. Wochenstunde an.

fehlender Regelung im Arbeitsvertrag

Fehlt eine Regelung im Arbeitsvertrag über die regelmäßige Arbeitszeit dann gilt zunächst die betriebsübliche Arbeitszeit.

Arbeitszeitkonto

Arbeitgeber können im Arbeitsvertrag das Führen eines Arbeitszeitkontos vereinbaren. Dies kommt in der Praxis nicht ganz so oft vor. Eine Ausnahme ist hier die Zeitarbeit. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig ein entsprechendes Arbeitszeitkonto im Betrieb einführen. Eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag muss konkret und zulässig sein. Hieran scheitert es in der Praxis nicht selten.

Überschreitung der Arbeitszeit

Nicht jede Überschreitung der Arbeitszeit führt zu Überstunden. Man muss unterscheiden zwischen Mehrarbeit und Überstunden.

Eine Mehrarbeit liegt vor, wenn vereinbarte tägliche Arbeitszeit überschritten wird, aber der Arbeitnehmer noch unter oder gleich der regelmäßigen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag arbeitet.

Überstunden liegen dann vor, wenn der Arbeitnehmer die regelmäßigen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag – welche meist eine Wochenarbeitszeit ist – überschreitet.

Dies hört sich kompliziert an, ist es aber nicht.

Beispiele für Überstunden und Mehrarbeit

Anhand von zwei Beispielen soll dies kurz erläutert werden:

Beispiel für Mehrarbeit: Der Arbeitnehmer hat laut Arbeitsvertrag eine regelmäßige Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche. Im Normalfall arbeitet der 8 Stunden am Tag und an 5 Tagen die Woche. Am Montag und Dienstag arbeitet er jeweils 10 Stunden und überschreitet von daher die tägliche Arbeitszeit um jeweils 2 Stunden.Dafür hat Arbeitnehmer aber den halben Freitag frei. Es liegen keine Überstunden vor, da da der Arbeitnehmer in der Woche nicht mehr als 40 Stunden gearbeitet hat. Maßstab ist die wöchentliche Arbeitszeit.

Beispiel für Überstunden: Wie das obige Beispiel, allerdings überschreitet der Arbeitnehmer an jedem Tag die tägliche Arbeitszeit um 1 Stunde. Bei der 5-Tage-Woche arbeitet er also 45 Stunden die Woche. Es liegen fünf Überstunden vor, da die regelmäßige Arbeitszeit 40 Stunden pro Woche beträgt und er an 45 Stunden gearbeitet hat. Entscheidend also immer die regelmäßige Arbeitszeit, die meist pro Woche vereinbart wird.

Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit beim Teilzeitbeschäftigten

Nach dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25.04.2007 – 5 AZR 504/06) führte das dauerhafte Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit beim Teilzeitbeschäftigten nicht ohne weiteres dazu, dass dann die tatsächliche (höhere) Arbeitszeit dann als vereinbarte Arbeitszeitregelung auch für die Zukunft gilt. Es müssen zusätzliche Umstände hinzutreten, zum Beispiel eine Erklärung des Arbeitgebers, um eine höhere Arbeitszeit dann auch für die Zukunft als Rechtsanspruch zu begründen. Der Hintergrund ist der, dass die Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit eine tatsächliche Handlung ist, aber keine Vertragsänderung. Um eine solche Vertragsänderung – also Erhöhung der Arbeitszeit anzunehmen – müssen zusätzliche Umstände vorliegen.

Was ist Teilzeit?

Teilzeit besteht in einem Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer wöchentlich weniger als die vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer des Betriebes arbeitet.
Grundsätzlich verringert sich mit der reduzierten Arbeitszeit auch die Vergütung des Arbeitnehmers.

Was sind besondere Formen der Teilzeit?

Besondere Formen eines Teilzeitarbeitsverhältnisses sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Dies ist die in § 12 TzBfG geregelte „Arbeit auf Abruf“ und die in § 13 TzBfG geregelte „Arbeitsplatzteilung“.

Was ist Brückenteilzeit?

Arbeitnehmer können einen Anspruch auf die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit haben. Geregelt sind die Voraussetzungen in § 9a TzBfG i.V.m. § 8 TzBfG. Umgangssprachlich wird diese Form der zeitliche begrenzten Teilzeitarbeit als „Brückenteilzeit“ bezeichnet. Der Anspruch auf Brückenteil kann erst geltend gemacht werden, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.

Muss der Arbeitgeber die Arbeitszeiterfassung?

Ja, nach der aktuellen Scheidung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 13. September 2022, Az. 1 ABR 22/21) ist der Arbeitgeber verpflichtet die Arbeitszeiten seiner Arbeitnehmer grundsätzlich zu erfassen und aufzuzeichnen. Dabei spielt es keine Rolle, in welcher Branche das Unternehmen tätig ist, ob ein Betriebsrat existiert und wie viele Arbeitnehmer dort tätig sind. Jeder Arbeitgeber in der Bundesrepublik ist verpflichtet eine Arbeitszeiterfassung einzuführen.

Aufgrund welcher rechtlichen Bestimmung ist der Arbeitgeber zur Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet?

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts leitet diese Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung aus dem Arbeitsschutzgesetz her. Genau aus der Norm des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Das BAG führt dazu aus:

Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen.

Sonderformen der Arbeitszeit

Es gibt einige Sonderformen bzw. Sonderfälle, bei denen nicht ganz klar ist, ob eine vergütungspflichtige Arbeitszeit vorliegt oder nicht.

Arbeitsbereitschaft

Arbeitsbereitschaft ist nach der Definition des BAG die „wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung“. Die Arbeitsbereitschaft kann sowohl an der Arbeitsstätte, aber auch in der eigenen Wohnung ausgeübt werden. Der Arbeitnehmer muss jederzeit damit rechnen, eine bestimmte Tätigkeit erbringen zu müssen. Die Arbeitsbereitschaft muss nicht immer vergütungspflichtige Arbeitszeit sein. Der Umfang der Beanspruchung – zur Bestimmung, ob es sich um Arbeitszeit handelt oder nicht – ist im Einzelfall anhand einer umfassenden Gesamtwürdigung festzustellen. Je mehr Vorgaben und Einschränkungen existieren (z.B. kein Verlassen der Wohnung/ Einhaltung einer bestimmten Reaktionszeit oder Zeit, um den Arbeitsplatz zu erreichen), um so mehr spricht dafür, dass die Zeit, wie Arbeitszeit zu vergüten ist.

Bereitschaftsdienst

Bereitschaftsdienst ist in der Regel strenger und mit mehr Vorgaben verbunden, wie die Arbeitsbereitschaft. Der Arbeitnehmer muss sich nicht nur bereithalten, sondern sich an einer vom Arbeitgeber festgelegten Stelle aufhalten und jederzeit bereit zu sein, seine volle Arbeitstätigkeit unverzüglich aufnehmen zu können. Bereitschaftsdienst ist eine vergütungspflichtige Arbeitsleistung und muss von daher bezahlt werden. Der Bereitschaftsdienst muss aber nicht wie Vollarbeit vergütet werden, sondern eine geringere Vergütung ist möglich.

Rufbereitschaft

Die Rufbereitschaft verpflichtet den Arbeitnehmer, sich an einem selbst gewählten, dem Arbeitgeber bekannt zu gebenden Ort auf Abruf bereitzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufnehmen zu können oder sich sonst mithilfe technischer Vorkehrungen außerhalb der Arbeitszeit verfügbar zu halten. Der Arbeitnehmer kann seinen Aufenthaltsort frei bestimmen. Die Rufbereitschaft beginnt in dem Zeitpunkt, von dem an der Arbeitnehmer verpflichtet ist, auf Abruf Arbeit aufzunehmen, und endet in dem Zeitpunkt, in dem diese Verpflichtung endet. Da sie nicht mit der „normalen“ Arbeitsleistung identisch ist, besteht bei der Rufbereitschaft in der Regel kein Anspruch auf Bezahlung als Arbeitsleistung. Eine eingeschränkte Vergütungspflicht ergibt sich aber häufig aus Tarifverträgen. Auch kommt es hier immer auf den Einzelfall an. Auch hier gilt, je mehr Vorgaben und Einschränkungen existieren, um so stärker nähert man sich der Schwelle zur Vergütungspflicht.

Bezeichnung unerheblich

Auch ist die Bezeichnung der Arbeitszeit als „Rufbereitschaft“/ „Bereitschaftsdienst“ etc, unerheblich, es kommt immer darauf an, welche Vorgaben vorliegen. Es bringt dem Arbeitgeber also nicht, wenn er den Arbeitnehmer zum Bereitschaftsdienst verpflichtet und dies „Rufbereitschaft“ nennt.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Easyjet-Kündigungen von Arbeitnehmer am BER in BerlinRechtsanwalt Andreas Martin
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Easyjet-Kündigungen von Arbeitnehmer am BER

Easyjet-Kündigungen von Arbeitnehmer am BER in Berlin

Easyjet-Kündigungen von Arbeitnehmer am BER

betriebsbedingte Kündigungen am BER

An vielen Flughäfen in der Bundespolitik Deutschland, insbesondere auch am Flughafen in Berlin, sind die Auswirkungen der Corona-Krise immer noch spürbar. Zum einen fehlt geeignetes Personal und zum anderen scheint auch die Organisation des Flugbetriebes nicht optimal zu laufen. Ein Grund dafür, weshalb viele Flüge verspätet sind, könnte auch der sein, dass viele Fluggesellschaften während der Hochzeit der Corona-Krise Personal entlassen haben und nun keine geeignetes Personal mehr finden.

2 Kündigungswellen durch Easyjet

Das Arbeitsgericht Cottbus und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berufungsinstanz) hatte nun über betriebsbedingte Kündigungen der Fluggesellschaft Easyjet zu entscheiden und zwar, ob diese rechtmäßig erfolgt sind. Die Fluggesellschaft hatte nämlich diverse Arbeitnehmer in zwei Kündigungswellen entlassen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass die Kündigung der ersten Kündigungswelle wirksam sind und die der zweiten Kündigungswelle aber nicht.

Sachverhalt nach dem LAG Berlin-Brandenburg (verkürzt)

Die Fluggesellschaft Easyjet hatte in Folge einer Reduzierung der am Flughafen Berlin-Brandenburg stationierten Flugzeuge mehrere betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen.

Die Fluggesellschaft wollte im November 2020 zunächst 418 Arbeitsplätze abzubauen (1. Kündigungswelle) und dann im Juni 2021 ggfs. weitere 320 Arbeitsplätzen (2. Kündigungswelle). Die Kündigungen erfolgen aus betriebsbedingten Gründen aufgrund der Reduzierung der Flugzeuge am Standort Berlin (BER).

Bei der Fluggesellschaft war in der Zeit von April 2020 bis Juni 2021 Kurzarbeit angeordnet worden.

Gegen diese Kündigungen klagten einige Arbeitnehmer (beider Kündigungswellen) der Fluggesellschaft. Die Kündigungsschutzklage sind zunächst vom Arbeitsgericht Cottbus (1. Instanz) und dann in der Berufungsinstanz vom LAG Berlin-Brandenburg entschieden worden.

Entscheidung der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

Die 5. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.05.2022, Aktenzeichen 5 Sa 1584/21) hatte über die Kündigungen der ersten Welle zu entscheiden und hielt diese aus betriebsbedingten Gründen für gerechtfertigt und führte dazu in der Pressemitteilung Nr. 18/22 vom 10.08.2022 aus:

„Es sei aufgrund der unternehmerischen Entscheidung zur Reduzierung der am BER stationierten bzw. der als „Flugzeugkontingent“ dem BER zugeordneten Anzahl von Flugzeugen von 34 auf 18 von einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfes auszugehen. Die Beklagte habe schlüssig dargelegt, mit welcher Anzahl von Beschäftigten sie den verbleibenden Bestand an Flugzeugen vom BER aus betreiben wolle. Zwar sei die angeordnete Kurzarbeit ein Indiz für einen nur vorübergehenden Arbeitsmangel, Anlass der Kündigung sei jedoch nicht der vorübergehende Arbeitsmangel, sondern die ab Juni 2020 geplante und ab Dezember 2020 umgesetzte Reduzierung des Flugzeugkontingents.“

Entscheidung der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

Die 7. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 17.06.2022, Aktenzeichen 9 Sa 1637/21) hatte über die Kündigungen der zweiten Welle zu entscheiden und hielt diese für nicht wirksam und führte dazu in der Pressemitteilung Nr. 18/22 vom 10.08.2022 aus:

„Nach Vortrag der Fluggesellschaft habe mit der unternehmerischen Entscheidung im Oktober 2020 nur der Abbau von 418 Positionen festgestanden. Entsprechend hätten sich die zunächst nicht gekündigten Beschäftigten auch weiterhin in Kurzarbeit befunden. Da Kurzarbeit und der Bezug von Kurzarbeitergeld einen vorübergehenden Arbeitsmangel voraussetze, spreche dies für die Annahme eines nur vorübergehenden Arbeitsmangels hinsichtlich des verbleibenden Personals. Eine behauptete weitere, nicht schriftlich abgefasste unternehmerische Entscheidung bleibe vage, ein dauerhafter Wegfall von Arbeitsplätzen lasse sich auf dieser Grundlage nicht feststellen. Zudem könne allein die Reduzierung der Zahl der dem BER zugeordneten Flugzeuge die Kündigung auch deshalb nicht rechtfertigen, weil es um einen Abbau von mehr Arbeitsplätzen gehe, als dies rechnerisch der Reduzierung der Flugzeuge entspreche. Die damit vorliegende Entscheidung, künftig mit weniger Personal arbeiten zu wollen, sei vom Kündigungsentschluss nicht zu unterscheiden und müsse nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit näher erläutert werden.“

Anmerkung:
Auch hier sieht man mal wieder, das betriebsbedingte Kündigungen hinsichtlich ihrer Wirksamkeit schwer abzuschätzen sind. Der Arbeitgeber muss hier ausreichend vor Gericht vortragen (wenn der Sachverhalt dies hergibt), ansonsten besteht die Gefahr, dass die Kündigungen unwirksam sind. Zu beachten ist aber, dass dies nur die Kündigungen der 2. Welle betrifft (Stand jetzt – vielleicht geht es ja noch zum BAG) und nur die Arbeitnehmer, die auch geklagt haben. Von daher sollte in der Regel der Arbeitnehmer – notfalls ohne Anwalt – gegen jede Kündigung des Arbeitgebers klagen, wenn nur „leistete Zweifel“ an dessen Rechtmäßigkeit bestehen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

 

 

 

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Bundesarbeitsgericht - Lohn bei Betretungsverbot wegen Urlaub im SARS-CoV-2-RisikogebietRechtsanwalt Andreas Martin
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Bundesarbeitsgericht – Lohn bei Betretungsverbot wegen Urlaub im SARS-CoV-2-Risikogebiet

Bundesarbeitsgericht - Lohn bei Betretungsverbot wegen Urlaub im SARS-CoV-2-Risikogebiet

Annahmeverzugslohn und Corona-Betretungsverbot

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10. August 2022 – 5 AZR 154/22) hatte sich am heutigen Tag (10.08.2022) erneut mit einem Fall, der die Corona-Pandemie betrifft, zu beschäftigen. Hierbei ging es um sogenannten Annahmeverzugslohn aufgrund einer Quarantäneanordnung des Arbeitgebers. Das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht, der zu Unrecht nach eine Reise aus der Türkei für 14 Tage ohne Lohnzahlung vom Arbeitgeber nach Hause geschickt wurde.

Was ist Annahmeverzugslohn?

Einen solchen Anspruch auf Lohnzahlung wegen Annahmeverzug hat der Arbeitnehmer dann, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers sich im Verzug befindet. Annahmeverzug ist ein Fall des Lohnanspruchs ohne Arbeit.

Über welchen Sachverhalt hatte das BAG zu entscheiden?

Der Fall des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 10. August 2022 – 5 AZR 154/22) wurde zuvor vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 2. März 2022 – 4 Sa 644/21) entschieden. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Revision in der Sache zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Beide Gerichte entschieden zu Gunsten des „freigestellten“ Arbeitnehmers.

Fall der Entscheidung

Folgender Fall lag dem zu Grunde:

Der Berliner Arbeitgeber erteilte einem Arbeitnehmer, der aus einem SARS-CoV-2-Risikogebiet (Türkei) zurückkehrt, ein 14-tägiges Betretungsverbot für das Betriebsgelände. Dabei zahlte dieser auch keinen Lohn an den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer hatte bei der Rückreise nach Deutschland einen negativen PCR-Test gemacht und zudem hatte dieser auch ein ärztlichen Attests über Symptomfreiheit. Dies alles interessierte den Arbeitgeber nicht, der die Quarantäne anordnete und keinen Lohn zahlte. Der Arbeitgeber berief sich dabei auf die SARS-CoV-2-Eindämmungsmaßnahmenverordnung des Landes Berlin vom 16. Juni 2020. Diese sah nach Einreise aus einem Risikogebiet (hier Türkei) grundsätzlich eine Quarantänepflicht für einen Zeitraum von 14 Tagen vor. Allerdings sollte jedoch die Quarantänepflicht nicht für Personen gelten, die über ein ärztliches Attest nebst aktuellem Laborbefund verfügen, der ein negatives Ergebnis eines PCR-Tests ausweist, der höchstens 48 Stunden vor Einreise vorgenommen wurde, und die keine Symptome einer COVID-19-Erkrankung aufweisen. Dies traf aber für den Arbeitnehmer zu.

Der Arbeitnehmer klagte daraufhin seinen Lohn in Höhe von € 1.512,47 brutto beim Arbeitsgericht Berlin ein und gewann sowohl vor dem LAG Berlin-Brandenburg als nun auch für dem Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Pressemitteilung vom 10.08.2022 zur Nummer 29/22 folgendes aus:

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Berufungsgericht hat richtig erkannt, dass sich die Beklagte mit der Annahme der vom Kläger angebotenen Arbeitsleistung in Annahmeverzug befand. Das von ihr erteilte Betretungsverbot des Betriebs führte nicht zur Leistungsunfähigkeit des Klägers (§ 297 BGB), weil die Ursache der Nichterbringung der Arbeitsleistung von der Beklagten selbst gesetzt wurde. Dass ihr die Annahme der Arbeitsleistung des Klägers aufgrund der konkreten betrieblichen Umstände unzumutbar war, hat sie nicht dargelegt. Die Weisung, dem Betrieb für die Dauer von 14 Tagen ohne Fortzahlung des Arbeitsentgelts fernzubleiben, war außerdem unbillig (§ 106 GewO) und daher unwirksam. Die Beklagte hat dem Kläger nicht die Möglichkeit eröffnet, durch einen weiteren PCR-Test eine Infektion weitgehend auszuschließen. Hierdurch hätte sie den nach § 618 Abs. 1 BGB erforderlichen und angemessenen Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer erreichen und einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf sicherstellen können.

Anmerkung:

Der Fall zeigt, dass nicht jede Maßnahme des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Corona wirksam ist. Eine Quarantäneanordnung kann unter Umständen zulässig sein. Diese war es aber nicht im Fall des Klägers. Wer als Arbeitgeber ohne Augenmaß irgendwelchen Verordnungen folgt, kann durchaus das Nachsehen haben. Nach dem BAG hätte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nochmals die Möglichkeit geben müssen, einen weiteren PCR-Test durchzuführen. Damit wäre eine Infektionsgefahr durch den Arbeitnehmer hier minimiert worden. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass eine Freistellung ohne Entgeltfortzahlung nur für absolute Ausnahmefälle vorgesehen ist. Diese kann der Arbeitgeber nicht einfach so anordnen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 

 

 

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Gefälschter Genesenennachweis und KündigungRechtsanwalt Andreas Martin
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Gefälschter Genesenennachweis und Kündigung

Gefälschter Genesenennachweis und Kündigung

Gefälschter Genesenennachweis und Kündigung

 

Corona-Kündigung wegen gefälschtem Genesenennachweis

Mittlerweile gibt es nun diverse Entscheidungen zur Frage, ob Kündigungen von Seiten der Arbeitgeber bei Vorlage von gefälschten Impfausweisen oder Corona- Attesten rechtmäßig sind. Die Arbeitsgericht nehmen hier überwiegend an, dass ein schwerer Vertrauensverlust vorliegt, der zur Kündigung und sogar zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung berechtigt, wenn der Arbeitnehmer gefälschte Unterlagen im Zusammenhang mit Corona vorlegt und sich damit den Zugang zum Arbeitsplatz / Kundenverkehr „erschleicht“.

fristlose Kündigungen wegen Fälschungen im Zusammenhang mit Corona

Die Gericht bewerten den Schutz der Kunden und Arbeitskollegen hier sehr hoch und halten regelmäßig entsprechende Kündigungen hier für rechtmäßig. In meinen Artikel über die Impflicht in der Gesundheitsbranche habe ich diverse Entscheidungen zu sog. „Corona-Kündigungen“ aufgeführt. Fast alle Entscheidungen gehen für pro Arbeitgeber aus.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin zur Fälschung eines Genesenennachweises

Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich nun damit zu beschäftigen, ob die Kündigung eines Arbeitnehmers, der einen gefälschten Genesenennachweis beim Arbeitgeber eingereicht hat, rechtmäßig ist. Dies ist nicht die erste Beschäftigung des Berliner Arbeitsgericht mit Corona-Kündigungen.

Sachverhalt der Entscheidung

Ein Justizbeschäftigter bei einem Gericht legte einen gefälschten Genesenennachweis vor, obwohl bei ihm keine Corona-Erkrankung festgestellt worden war. Mit dieser Fälschung erhielt er so Zutritt zum Gericht ohne Vorlage eines aktuellen Tests oder Impfnachweises.

Der Arbeitgeber – das Land Berlin – überprüfte den Genesenennachweis später und es wurde festgestellt, dass es sich bei dem Genesenennachweis um eine Fälschung handelt. Der Arbeitgeber hörte den Arbeitnehmer an und erklärte nach der Anhörung die fristlose Kündigung aus außerordentlichem Grund des Arbeitsverhältnisses.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zum Arbeitsgericht Berlin

Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und verlor das Kündigungsschutzverfahren.

Entscheidung des Arbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 26.04.2022, Aktenzeichen 58 Ca 12302/21) führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 12/22 vom 30.05.2022 folgendes aus:

Die Vorlage eines gefälschten Genesenennachweises anstelle eines erforderlichen tagesaktuellen Corona-Tests oder Impfnachweises kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden und eine Kündigungsschutzklage abgewiesen.
Nach § 28b Absatz 1 Infektionsschutzgesetz in der vom 24.11.2021 bis 19.03.2022 gültigen Fassung durften Beschäftigte Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur nach Vorlage eines Impfnachweises, eines Genesenennachweises oder eines tagesaktuellen Tests im Sinne der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung betreten.

Diese Kündigung ist nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts wirksam, der erforderliche wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung liege vor. Der Arbeitgeber habe einen Zutritt nur bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 28b Absatz 1 Infektionsschutzgesetz gewähren dürfen. Den hier geregelten Nachweispflichten komme auch im Hinblick auf den angestrebten Gesundheitsschutz für alle Menschen im Gericht eine erhebliche Bedeutung zu. Deshalb sei die Verwendung eines gefälschten Genesenennachweises zur Umgehung dieser geltenden Nachweispflichten eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten. Eine vorherige Abmahnung dieses Sachverhaltes sei nicht erforderlich. Es sei für den Kläger als Justizbeschäftigten ohne weiteres erkennbar gewesen, dass ein solches Verhalten nicht hingenommen werde. Auch im Hinblick auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses von drei Jahren überwiege das arbeitgeberseitige Interesse an einer sofortigen Beendigung.

Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

 

Anmerkung:

Auch dieses Urteil zeigt mal wieder, dass man als Arbeitnehmer nicht leichtfertig gefälschte Nachweise im Zusammenhang mit Corona verwenden sollte. Oft werden solche Fälschungen (Maskenatteste, Impfnachweise, Genesenennachweise) aus dem Internet bezogen von Personen „die ganz besonders schlau“ sein wollen und an irgendwelche kruden Verschwörungstheorien glauben. Hier ist Vorsicht geboten; gerade wegen der Vielzahl der Entscheidungen der Arbeitsgerichte, die die Verwendung solcher Fälschungen auf Arbeit als Kündigungsgrund ansehen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Ausgleichsklausel im AufhebungsvertragRechtsanwalt Andreas Martin
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Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag

Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag

Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag

Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag – was ist der Hintergrund?

In fast allen Aufhebungsverträgen findet man – meist am Schluss – eine sogenannte Ausgleichsklausel.

Diese lautet oft so oder ähnlich:

„Mit diesem Vertrag sind sämtliche gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung – gleich seien sie bekannt oder nicht bekannt – gleich aus welchem Rechtsgrund – geregelt und abgegolten.“

Auflösungsvertrag und die Erledigung aller weiteren Ansprüche

Solche Ausgleichs- oder Erledigungsklauseln findet man aber nicht nur in Auflösungsverträgen. Nicht nur im Rahmen der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags werden diese Klauseln verwendet, sondern auch bei der Regelung einer Abfindung des Arbeitnehmers im Prozessvergleichs vor dem Arbeitsgericht werden solche Ausgleichsklauseln aufgenommen, um eine abschließende Regelung herbeizuführen.

Abwicklung des Arbeitsvertrags durch die Verwendung von Ausschlussklauseln

Mit derartigen Klauseln wollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel das Arbeitsverhältnis abschließend regeln und abwickeln und alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigen, gleichgültig ob sie bei Abschluss des Aufhebungsvertrags an diese dachten oder nicht.

Vorsicht bei der Verwendung

Solche Klauseln können für beide Seiten, meist aber für den Arbeitnehmer, gefährlich sein, da sie dazu führen können, dass Ansprüche, an die keine Partei zum Zeitpunkt des Vergleichs denkt, ausgeschlossen werden. Von daher ist es ratsam sich sehr genau zu überlegen, ob man einer solchen Erledigung zustimmt. Generell sind Aufhebungsverträge mit Nachteilen für den Arbeitnehmer verbunden.

Achtung im bestehenden Arbeitsverhältnis

Im bestehenden Arbeitsverhältnis sollte man auf keinen Fall eine solche Ausgleichsklausel verwenden. Trotzdem versuche manche Arbeitgeber/ Anwälte der Arbeitgeber bei Vergleich vor dem Arbeitsgericht auch bei einem noch einige Zeit fortbestehenden Arbeitsverhältnis derartige Klauseln in einem Prozessvergleich aufzunehmen. Dies kann aber auch für den Arbeitgeber gefährlich sein.

Auslegung der Klausel bei Zweifeln

Im Zweifel sind die Klauseln auszulegen, gerade im Hinblick auf ihre Reichweite.

nicht alle Ansprüche werden erfasst

Nicht alle Ansprüche werden von den Abgeltungsklauseln erfasst.

Das Bundesarbeitsgericht hat dazu entschieden (BAG, Urteil vom 19.01.2011 – 10 AZR 873/08) zum Beispiel den Begriff „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ ausgelegt und eine Einschränkung vorgenommen. Nach dem BAG sind danach nicht nur die sich unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag selbst ergebenden Ansprüche von der Ausgleichsklausel erfasst, sondern beispielsweise auch wechselseitige Ansprüche aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot, allerdings jedoch nicht Ansprüche, die sich aus anderen, selbstständig neben dem Arbeitsvertrag abgeschlossenen zivilrechtlichen Verträgen ergeben. Dazu zählen zum Beispiel Forderungen aus Werkmietverträgen, Kaufverträgen oder auch aus einem Arbeitgeberdarlehen denn diese Ansprüche fallen in der Regel nicht unter eine Ausgleichsklausel, die sich lediglich auf „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ bezieht.

Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern

Nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 20.4.2022 – 5 Sa 100/21 ging es um die Frage, ob eine umfassende Ausschlussklausel auch eine Aufrechnung des Arbeitgebers mit Ansprüchen auf Lohnüberzahlung ausschließt.

Sachverhalt des Entscheidung des Landesarbeitsgerichts

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber schlossen eine Aufhebungsvereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2020 beendet werden sollte.

Unter § 4 wurde in der Vereinbarung eine Ausgleichsklausel wie folgt vereinbart:

„Die Parteien sind sich darüber einig, dass mit der Erfüllung dieser Aufhebungsvereinbarung sämtliche wechselseitigen Ansprüche aus und in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, ob bekannt oder unbekannt, vollständig erledigt sind.“

Die Arbeitgeberin kürzte danach den Nettoverdienst um eine Nettoüberzahlung aus den Nachberechnungen für die Monate Juni und Juli 2020 von rund 1.474 €.

Die Arbeitnehmerin sah dies anders und berief sich u.a. auf die Ausschlussklausel, die ja einen Ausschluss weiterer Ansprüche/ Gegenansprüche vorsah und erhob Lohnklage zum Arbeitsgericht.

Das Arbeitsgericht hat die Klage der Arbeitnehmerin auf Zahlung abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung abgeändert und die Arbeitgeberin verurteilt, den zuvor gekürzten Betrag an die Klägerin auszuzahlen.

Das LAG begründet dies wie folgt:

Die Parteien hatten eine Aufhebungsvereinbarung mit Ausgleichsklausel getroffen. Die Regelung erfasste auch einen evtl. Bereicherungsanspruch wegen einer Gehaltsüberzahlung im Juni/Juli 2020. Welche Rechtsqualität und welchen Umfang eine Ausgleichsklausel hat, ist durch Auslegung zu ermitteln. Ausgleichsklauseln in einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich oder in einem Aufhebungsvertrag sind im Interesse klarer Verhältnisse grundsätzlich weit auszulegen. Durch eine Ausgleichsklausel im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wollen die Parteien in der Regel das Arbeitsverhältnis abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen, gleichgültig, ob sie an diese dachten oder nicht.

Anmerkung:

Hier hatte der Arbeitgeber mal Pech bei der Verwendung der Klausel, denn auch er ist an diese gebunden. Dies gilt sogar, wenn die Klausel wegen des Verstoßes gegen AGB-Vorschriften unwirksam ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Anwalt in Marzahn

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Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?Rechtsanwalt Andreas Martin
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Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?

 

‌Welche Nachteile ein Aufhebungsvertrag hat, das erfahren viele Arbeitnehmer erst nach dessen Abschluss. Oft stellt sich die Frage – was ist besser Kündigung oder Aufhebungsvertrag – und oft lassen sich Arbeitnehmer überreden anstatt einer Kündigung einen Auflösungsvertrag zu akzeptieren.

Aufhebungsvertrag anstatt Kündigungsschutzklage bei Kündigung

Gegen die Kündigung müsste man mittels Kündigungsschutzklage vorgehen und ein solcher Kündigungsschutzprozess kostet Geld, hat aber oft die besseren Chancen und mehr Vorteile für den Arbeitnehmer als Nachteile, insbesondere besteht ein größerer Druck auf den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung. Der Auflösungsvertrag ist generell für den Arbeitnehmer in den meisten Fällen nachteilig. Nachfolgend erfahren sie warum.

Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag und warum?

Nachfolgend erläutere ich, welche Nachteile ein Aufhebungsvertrag hat und weshalb der Abschluss eines solchen Vertrag für den Arbeitnehmer oft mit negativen Folgen verbunden ist.

1. Kündigungsschutz nicht vorhanden

Der Auflösungsvertrag ist, wie der Name schon sagt, ein Vertrag. Dieser muss zwingend schriftlich geschlossen werden.  Gegen diesen Vertrag besteht kein ausreichender gesetzlicher Schutz des Arbeitnehmers, wie zum Beispiel gegen eine Kündigung (Kündigungsschutz). Einen „Aufhebungsvertragsschutz“ gibt es in der Regel nur für wenige Ausnahmefälle. Wer einen Vertrag schließt, ist daran gebunden.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren hier die Vertragsmodalitäten und das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Wenn es nur noch um die Vertragsbedingungen geht, dann nennt sich dieser Vertrag „Abwicklungsvertrag„.

Das Problem ist nur, dass meistens die Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag und dessen Inhalt diktieren. Der Arbeitgeber stellt in der Regel den Vertrag über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses und dort befinden sich in der Regel diverse Klauseln, die für den Arbeitnehmer nachteilig sind.

Ein wichtiger Unterschied zur Kündigung besteht auch darin, dass der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben hat die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Der Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreichen, in Berlin ist das örtlich zuständige Arbeitsgericht das Arbeitsgericht Berlin. Das Arbeitsgericht überprüft dann, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist.

Beim Aufhebungsvertrag besteht ein solcher gesetzlicher Arbeitnehmerschutz nicht. Der Grund ist der, dass ein Vertrag auf Freiwilligkeit basiert und keine einseitige Erklärung, wie zum Beispiel die Kündigung ist. Der Arbeitnehmer kann sich also weder bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz noch auf dem Sonderkündigungsschutz oder Mindestkündigungsschutz berufen.

Begriffserkläuterungen:

allgemeiner Kündigungsschutz: Dies ist der Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber darf nur ordentlich aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen kündigen.

Sonderkündigungsschutz: Dies ist der Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen (Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit oder Pflegezeit, Schwerbehinderte) . Entweder ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen oder nur mit vorheriger Zustimmung einer Behörde möglich.

Mindestkündigungsschutz: Dieser Schutz für einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers greift nur in Ausnahmefällen bei einer sittenwidrigen oder treuwidrigen Kündigung des Arbeitgebers.

Achtung: Der obige Kündigungsschutz greift nicht beim Abschluss eines Auflösungsvertrags.

2. Kaum Anfechtungsmöglichkeiten beim Abschluss eines Auflösungsvertrag

Da der Auflösungsvertrag ein Vertrag ist, also auf freiwilliger Basis mit zwei übereinstimmenden Willenserklärung zustande kommt, sind die Möglichkeiten sich von diesem Vertrag zu lösen, auch sehr gering. Eine Kündigungsschutzklage ist auf keinen Fall möglich. Was theoretisch möglich ist, ist die Anfechtung des Arbeitnehmers wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtliche Drohung (§ 123 BGB) durch den Arbeitgeber. Dies setzt aber eine Täuschung oder eine Drohung auf Seiten des Arbeitgebers voraus.

Das Bundesarbeitsgericht hat vor kurzem entschieden, dass ein gewisser Zeitdruck, den der Arbeitgeber hier dem Arbeitnehmer macht für sich genommen noch kein Grund ist für eine Anfechtung. Dazu führt das BAG (Urteil vom 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21) in seiner Pressemitteilung vom 24.02.2022 mit der Nummer 8/22 aus:

Ein Aufhebungsvertrag kann unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen sein. Ob das der Fall ist, ist anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung gemäß § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der Arbeitnehmer erbetenen Rechtsrat einholen kann.

Auch darf der Arbeitgeber grundsätzlich für den Fall der Nichtunterzeichnung mit einer Kündigung drohen, wenn aus Sicht des Arbeitgebers ein Kündigungsgrund vorliegt. Darüberhinaus ist es so, dass bei der Anfechtung des Aufhebungsvertrages der Arbeitnehmer den Anfechtungsgrund darlegen und nachweisen muss und dies ist recht schwierig. Eine nachträgliche Vertragsanpassung unter dem Gesichtspunkt des Wegfalls der Geschäftsgrundlage ist auch hier schwierig.

3. Sperre bei der Agentur für Arbeit

Auch wenn viele Arbeitgeber den Arbeitnehmern vor Abschluss des Aufhebungsvertrages versprechen, dass es keine Sperre bei der Agentur für Arbeit geben wird (Arbeitslosengeld I), so ist dies in der Regel nicht richtig. Der Normalfall ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I, in der Regel drei Monate, wenn der Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird.

Gründe für die Sperre beim ALG I – Bezug

Hier gibt es zwei Gründe für eine Sperre, die nebeneinander vorliegen können und sogar die 3-monatige Sperrzeit noch verlängern können.

verschuldete Arbeitslosigkeit durch freiwillige Arbeitsplatzaufgabe

Zum einen ist dies die freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes; der Arbeitnehmer ist also selbst an seine Arbeitslosigkeit schuld. Dies wird in der Regel in Abschluss des Auflösungsvertrag gesehen und entfällt nur dann, wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass betriebsbedingte Gründe vorgelegen haben und der Arbeitgeber ohnehin gekündigt hätte und die Kündigungsfrist eingehalten wurde und es eine Abfindung nach dem Regelsatz gibt. Dies kommt in der Praxis selten vor.

Kündigungsfrist nicht eingehalten

Eine andere Sperrmöglichkeit besteht darin, wenn der Arbeitnehmer darüberhinaus auch noch die Kündigungsfrist hat abkürzen lassen. Der Aufhebungsvertrag kann faktisch von heute zu morgen erfolgen und wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird, ist dies ein weiterer Sperrgrund für den Arbeitnehmer.

4. Problematik sofortigen oder kurzfristigen Beendigung

Wie oben bereits ausgeführt, ist ein Vertrag über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses eine einvernehmliche Umgestaltung / Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Von daher kann hier ganz schnell von Seiten des Arbeitgebers eine kürzere Frist für die Auflösung vertraglich vereinbart werden als die gesetzliche/ arbeitsvertragliche Kündigungsfrist lang wäre. Der Beendigungstermin ist frei verhandelbar. Dies ist grundsätzlich möglich und führt in der Regel dazu, dass allein schon deshalb eine Sperre beim Arbeitslosengeld I von seitens der Agentur für Arbeit erfolgt. Hierauf sollte Arbeitnehmer genau achten, dass also wenigstens die Kündigungsfrist, die bei der Kündigung vorgesehen wäre, im Vertrag eingehalten wird.

5. Keine Beteiligung des Betriebsrates

Bei der Kündigung durch den Arbeitgeber ist in der Regel, sofern ein Betriebsrat besteht-der Betriebsrat anzuhören. Dieser muss der Kündigung nicht zustimmen, allerdings ist die Anhörung des Betriebsrates ein Beteiligungsrecht, das für den Arbeitnehmer grundsätzlich eine Schutzwirkung entfaltet. Zwar ist die Ablehnung des Betriebsrates in Bezug auf die Kündigung kein Kündigungshemmnis für den Arbeitgeber, allerdings kann dies bestimmte für den Arbeitnehmer positive Folgen haben, wie zum Beispiel einen besonderen Weiterbeschäftigungsanspruch herbeiführen. Bei einem Aufhebungsvertrag ist der Betriebsrat grundsätzlich nicht zu beteiligen. Auch dies für den Arbeitnehmer nachteilig.

6. Vorsicht vor nachteiligen Vertragsklauseln

Ein weiteres Problem, dass oft übersehen wird ist das, dass Arbeitgeber für den Aufhebungsvertrag meist vorformulierte Verträge verwenden, die eine Vielzahl von negativen Klauseln zu Ungunsten der Arbeitnehmer beinhalten. Insbesondere wird dann oft „nebenbei „geregelt, dass mit der Erfüllung des Vertrages „alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung-egal bekannt oder unbekannt-erledigt“ sind. Oft wird auch geregelt, dass der Urlaub in Natur gewährt wurde, was dazu führt, dass der Urlaubsanspruch weg ist. All dies sind negative Regelungen, die noch nicht einmal bestehen würden, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhält und dagegen nicht mittels Kündigungsschutzklage vorgeht. D. h., dass der Arbeitnehmer oft mit dem Aufhebungsvertrag sogar noch schlechter steht, als würde er eine Kündigung akzeptieren ohne dagegen zu klagen.

7. Anwaltliche Beratung durch Fachanwalt für Familienrecht

Die anwaltliche Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht (z.B. in Berlin) ist unumgänglich, wenn es um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht. Dabei spielt es keine Rolle, ob es hier um eine Kündigung, Aufhebungsvertrag oder um einen Abwicklungsvertrag geht. Die Problematik ist aber die, dass es rein faktisch oft schwierig ist für den Arbeitnehmer sich rechtlichen Rat bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages noch rechtzeitig einzuholen. Viele Arbeitgeber setzen hier kurze Fristen und das Bundesarbeitsgericht hält dies grundsätzlich für zulässig, wenn diese Frist nicht mit einer unzulässigen Drohung oder einer Täuschung verbunden ist. Es kommt hier aber immer auf den Einzelfall an und es ist grundsätzlich dem Arbeitnehmer zu raten, dass er auch einen Aufhebungsvertrag im Nachhinein vorsichtshalber überprüfen lassen sollte, wenn er sich von diesem lösen möchte. Manchmal bestehen hier entsprechende Möglichkeiten.

Beratung und Vertretung im Kündigungsschutzverfahren

Die anwaltliche Beratung und Vertretung in einem Kündigungsschutzverfahren ist umfassender und oft wird im Rahmen eines Abfindungsvergleiches in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht eben auch noch das Arbeitszeugnis und weitere Ansprüche rechtssicher geregelt, sodass der Arbeitnehmer auch hier auf der sicheren Seite ist. Beim Aufhebungsvertrag gibt er sich faktisch in die Hände des Arbeitgebers und ist faktisch diesbezüglich vom Wohlwollen der Gegenseite abhängig. In der Regel wird auch in punkto Abfindung vor dem Arbeitsgericht oft erheblich mehr gezahlt, auf entsprechenden Druck durch einen Anwalt, als wenn der Arbeitnehmer versucht außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag zu schließen und die Abfindung selbst auszuhandelt.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Marzahn-Hellersdorf

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Corona-Test aus Internet - Kündigung wirksam?Rechtsanwalt Andreas Martin
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Corona-Test aus Internet – Kündigung wirksam?

Corona-Test aus Internet - Kündigung wirksam?

Corona-Test aus Internet – Kündigung wirksam?

Kündigung wegen falschen Corona-Online-Test

Die Kündigung wegen der Fälschung von Impfzertifikaten durch Arbeitnehmer oder die Verwendung von gefälschten Impfpässen ist derzeit bereits von mehreren Arbeitsgerichten als legitim beurteilt worden. Es gibt nun immer mehr Entscheidungen der Arbeitsgerichte dazu. Die Tendenz geht klar in Richtung, dass hier „Betrügereien“ der Arbeitnehmer in der Regel eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Es wird hier zur Übersicht der einzelnen Entscheidungen auf meinen Artikel zur „Impfpflicht in der Gesundheitsbranche“ verwiesen. Dort sind aktuelle Entscheidungen zum Thema Corona und Kündigung aufgelistet.

Corona-Test aus Internet – Kündigung wirksam oder nur Abmahnung?

Hier geht es nun aber darum, ob die Vorlage eines ungeprüften negativen Coronatest, den sich ein Arbeitnehmer aus dem Internet bezogen hat, grundsätzlich als Kündigungsgrund ausreicht. Darf der Arbeitgeber aufgrund einer solchen ungeprüften Testbescheinigung das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden? Es geht hier also nicht um gefälschte Impfausweise, sondern nur um ungeprüfte „Online-Corona-Tests“.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Bielefeld

Das Arbeitsgericht Bielefeld (Urteil vom 24.3.2022 – 1 Ca 2311/21) hat dies verneint und war der Meinung, dass der Arbeitgeber hier allenfalls hätte abmahnen dürfen. Für eine Kündigung reichte der Sachverhalt nach Meinung der Arbeitsrichter nicht aus. 

Fall des Arbeitsgerichts Bielefeld

Der Fall war wie folgt:

Der Arbeitnehmer war auf einen städtischen Bauhof beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis bestimmte sich nach den Tarifverträgen für den öffentlichen Dienst der Kommunen. Beim Bauhof gab es ab dem 22.11.2021 nach § 28 b IFSG eine 3G-Regel am Arbeitsplatz. Nach dieser Regelung mussten alle Arbeitnehmer durch Nachweiskontrollen die Voraussetzungen der 3G-Regel täglich erfüllen und dies musste Arbeitgeberseits überwacht werden.

Von Seiten des Bauhofs wurde alle nicht geimpften Arbeitnehmer ab dem 24.11.2021 tägliche Tests unter Aufsicht angeboten. Der nicht geimpfte Kläger machte von diesem Angebot ab dem 24.11.2021 täglich Gebrauch und wurde stets negativ getestet.

In den folgenden Tagen kam es auf dem Bauhof zu gehäuften Corona-Erkrankungen. Der Arbeitnehmer hatte in dieser Woche erstmalig auch ein Testzertifikat über die Internetseite Dr. B. bezogen. Das Gesundheitsministerium des Landes NRW warnte allerdings seit dem 28.11.2021 vor diesen „nicht verkehrsfähigen Testnachweisen“. Die Verwendung solcher „Online – Tests“ im Rechtsverkehr stelle eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einem Bußgeld geahndet werden könne. Es braucht nicht näher ausgeführt werden, dass diese „Testnachweise“ keine solche sind.

Am 7.12.2021 wurde der Arbeitnehmer zum Personalgespräch geladen und ihm wurde mitgeteilt, dass es sich bei der Vorlage des Testnachweises um eine Straftat handeln könnte und außerdem eine fristlose Kündigung beabsichtigt sei. Ab dem 8.12.2021 war der Arbeitnehmer dann arbeitsunfähig krank.

Am 15.12.2021 erfolgte die außerordentliche, vorsorglich ordentlich Kündigung durch den Arbeitgeber.

Gegen diese Kündigungen wehrte sich der Arbeitnehmer/ Kläger mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Bieldefeld.

Entscheidung zu Gunsten des Arbeitnehmers

Das Arbeitsgericht Bielefeld gab dem Arbeitnehmer Recht und führte dazu aus:

Die streitbefangene Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet.

Ein „wichtiger Grund“ zur Kündigung kann nicht nur in der erheblichen Verletzung einer vertraglichen Hauptleistungspflicht liegen. Auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein. Hinsichtlich der Vorlage eines Negativtests aus dem Internet steht das ArbG Hamburg in seiner Entscheidung vom 31.03.2022 – 4 Ca 323/21 auf dem Standpunkt, die Vorlage eines Testzertifikats, das unzutreffend bescheinigt, der Antigen-Schnelltest sei von dem Leistungserbringer i.S.d. § 6 Abs. 1 TestV selbst durchgeführt worden, in der Absicht, den in § 28 b Abs. 1 Satz 1 IfSG geregelte Nachweispflicht zu umgehen, sei „an sich“ geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dabei komme es nicht auf die strafrechtliche Würdigung des Sachverhalts an. Entscheidend sei vielmehr der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der damit verbundene Vertrauensbruch.

Der Auffassung des ArbG Hamburg kann allerdings nicht zugestimmt werden. Erhebliche Gefahren für den Gesundheitsschutz Dritter liegen nach Ansicht der Kammer erst dann vor, wenn das Testergebnis, das bescheinigt wird, ein unzutreffendes Testergebnis ist. Der Beklagten ist es deshalb nicht gelungen, dem Kläger nachzuweisen, dass er ein gefälschtes Gesundheitszeugnis vorgelegt hatte. Er hatte der Beklagten „lediglich“ ein nicht gültiges Testzertifikat vorgelegt.

Legt der Kläger vor Betreten der Arbeitsstätte dem Arbeitgeber einen aufgrund des Fehlens der gesetzlichen Voraussetzungen nicht ordnungsgemäßen Testnachweis vor, erfüllt er nach Ansicht der Kammer die nach § 28 b Abs. 3 Satz 2 IfSG obliegende Nachweispflicht. Damit darf der Arbeitnehmer den Betrieb nicht betreten und verliert den Entgeltanspruch. Er hat dadurch selbst mindestens eine Ordnungswidrigkeit begangen und die Beklagte in Gefahr gebracht, dass sie sich ebenfalls bußgeldpflichtig macht, indem sie Arbeitnehmer beschäftigt, die kein gültiges Negativattest vorgelegt haben.

Der Kammer fehlt jedes Verständnis für die Vorlage eines den gesetzlichen Vorgaben nicht entsprechenden Negativattests, nur um sich der Vorlage eines täglichen Bürgertests zu entziehen. Wenn man Impfskeptiker ist, muss man dazu und zu den sich daraus ergebenden Konsequenzen stehen und kann sich nicht durch Vorlage eines „Fake“-Attests aus dem Internet Vorteile verschaffen, für die man kein Risiko eingehen möchte. Dem Kläger konnte letztlich aber nicht wiederlegt werden, dass er der Richtigkeit der Angaben auf der Internetseite von Dr. B. vertraut hatte. Vor diesem Hintergrund reicht nach Ansicht der Kammer im vorliegenden Fall der Ausspruch einer Abmahnung zur Beseitigung der Störung ihres Dauerschuldverhältnisses als milderes Mittel aus.

 

Anmerkung: Nicht immer ist bei einem Verstoß gegen Corona-Schutzbestimmungen im Betrieb eine Kündigung rechtmäßig. Wie so oft kommt es immer auf den Einzelfall an.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Marzahn _ Hellersdorf

 

 

 

 

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