Kündigung wegen Krankenhausaufenthalt
Arbeitsrecht
Beim Arbeitsrecht –Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin – A. Martin – unterscheidet man zwischen Individualarbeitsrecht und kollektiven Arbeitsrecht. Für den Arbeitnehmer ist meist nur das Individualarbeitsrecht von Bedeutung. Insbesondere geht es oft bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, um Regelungen aus dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber.
Häufig kommen Lohnstreitigkeiten vor. Aber auch bei der Kündigung durch den Arbeitgeber sucht der Arbeitnehmerrat beim Rechtsanwalt, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht in Marzahn.
Gerade im Zusammenhang mit Kündigungsschutzklage stellt sich dann die Frage, inwieweit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung hat oder ob gegebenenfalls ein solcher Anspruch gut verhandelbar ist vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers – Kündigung, Aufhebungsvertrag und Urlaub
Eine unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers erfolgt oft nach einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag durch den Arbeitgeber. Viele Arbeitnehmer sind verunsichert und wissen nicht so richtig, welche Konsequenzen eine solche Freistellung hat, welche Rechte und Pflichten bestehen und ob man sich dagegen gegebenenfalls wehren kann. Dies soll hier erläutert werden.
Unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers -was bedeutet das?
Die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis besteht in der Erbringung der Arbeitsleistung. Bei einer Freistellung wird die Arbeitsleistung aufgehoben, sodass der Arbeitnehmer nicht mehr dazu verpflichtet ist zu arbeiten. Bei einer unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers wird darüber hinaus durch den Arbeitgeber klargestellt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr in dem Betrieb zu Erbringung der Arbeitsleistung rufen kann. Die Freistellung kann also – da unwiderruflich – nicht mehr einseitig durch den Arbeitgeber rückgängig gemacht werden.
Lohnzahlung und Freistellung
Oft kommt bei einer Freistellung die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist den Lohn an den Arbeitnehmer zu zahlen. Dabei ist zu beachten, dass sowohl bei der unwiderruflichen als auch bei der widerruflichen Freistellung die Lohnzahlungspflicht grundsätzlich besteht.
unwiderrufliche Freistellung Lohnfortzahlung
Eine Freistellung des Arbeitnehmers ohne Fortzahlung der Vergütung ist nicht einseitig durch den Arbeitgeber möglich. Hier müsste der Arbeitnehmer zustimmen, was aber nur in absoluten Ausnahmefällen denkbar wäre.

Freistellung
Wie erfolgt die Freistellung?
In der Regel erfolgt die Freistellung durch eine Erklärung des Arbeitgebers oder durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. So wird sehr oft in Aufhebungsverträgen vereinbart, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung von Überstunden und Urlaub unwiderruflich freigestellt wird.
Freistellung nach Kündigung
Kommt es zu einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber dann wird oft durch den Arbeitgeber erklärt, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt wird. Eine solche einseitige Freistellung ist grundsätzlich zulässig, sofern die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers nicht lang ist. Bei einer langen Kündigungsfrist ist dies allerdings problematisch (LAG Hamm, Urteil vom 21.12.2007 – 11 SaGa 51/07,), da dann unter Umständen das Interesse des Arbeitnehmers seine Arbeitsleistung zu erbringen höher liegen kann als das Interesse des Arbeitgebers den Arbeitnehmer freizustellen.
Beweisbarkeit
Gerade nach einer Freistellung bei einer ordentlichen Kündigung sollte der Arbeitnehmer darauf bestehen, dass er diese schriftlich erhält. Eine mündliche Freistellung ist nicht viel wert, da sich später gegebenenfalls die Situation ergibt, in der sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht streiten und der Arbeitgeber einfach behauptet, dass der Arbeitnehmer unentschuldigt gefehlt hat. In einem solchen Fall ist auch kein Lohn geschuldet. Von daher ist es sehr wichtig, dass der Arbeitnehmer die Freistellung tatsächlich auch nachweisen kann. Im Zweifel sollte er vor Ort, tatsächlich seine Arbeitskraft nochmals im Beisein eines Zeugen anbieten. Dies verhindert, dass der Arbeitgeber sich später auf ein unentschuldigtes Fehlen des Arbeitnehmers berufen kann.
außerordentliche Kündigung
Nach einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung kommt es in der Regel nicht zu einer einseitigen Freistellung, da der Arbeitgeber ja davon ausgeht, dass das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund sofort durch die fristlose Kündigung beendet wurde.
Was ist der Zweck?
Der Zweck einer Freistellung, insbesondere wenn diese einseitig durch den Arbeitgeber erfolgt, ist der, dass der Arbeitnehmer nach einer Kündigung dem Betrieb des Arbeitgebers nicht mehr betreten soll, umso gegebenenfalls Geschäftsgeheimnisse zu schützen oder um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer Unfrieden im Betrieb verursacht. Oft geht es auch darum, dass der Arbeitgeber-gerade bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen-ein sogenanntes Statement nach außen hin manifestieren möchte, umso den anderen Arbeitnehmern zu zeigen, dass bei bestimmten Pflichtverletzung im Betrieb grundsätzlich konsequent durchgegriffen wird.
Wann darf der Arbeitgeber freistellen?
Eine einvernehmliche Freistellung ist immer möglich. Stimmt der Arbeitnehmer einer Freistellung nicht zu, kommt nur eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber in Betracht. Diese ist dann möglich, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Erbringung seiner Arbeitsleistung überwiegt. Bei kurzen Kündigungsfristen nach einer Kündigung geht man in der Regel davon aus, dass der Arbeitgeber freistellen darf. Es sind aber auch Fälle denkbar, bei denen bei längerer Frist nach einer Kündigung eine Freistellung zulässig ist, wenn zum Beispiel zu befürchten ist, dass der Arbeitnehmer im Betrieb Unfrieden verursacht oder zum Beispiel dienstliche Geheimnisse weiterleitet bzw. interne Informationen zum Nachteil des Arbeitgebers erlangen könnte.
Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung?
Einen Freistellungsanspruch gibt es nur dann, wenn tatsächlich die Freistellung vorher zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wurde. Ansonsten besteht in der Regel kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung, egal ob widerruflich oder unwiderruflich.
Freistellung auf Wunsch des Arbeitnehmers
Der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer Freistellung ist durchaus nachvollziehbar, da die Motivation in Bezug auf eine Weiterarbeit beim Arbeitgeber gerade nach einer Kündigung oft nicht sehr hoch bei Arbeitnehmern ist. Dies ist verständlich. Allerdings muss der Arbeitgeber dem Wunsch des Arbeitnehmers auf Freistellung nicht nachkommen. Einseitig kann sich der Arbeitnehmer nicht von der Arbeit freistellen. Erscheint der nicht zur Arbeit, erhält er kein Lohn unter hinaus besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber-gegebenfalls nach einer Abmahnung-das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos kündigt.
Freistellungsvereinbarung – was ist das?
Eine Freistellungsvereinbarung findet man als Klausel oft in Aufhebungsverträgen. Dort ist dann geregelt, dass der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von seiner Arbeitsleistung freigestellt ist und dass in diesem Zeitraum Urlaub, Überstunden und Mehrarbeit durch den Arbeitgeber gewährt werden.
Was ist bei Krankheit im Freistellungszeitraum?
Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer freistellt und im Freistellungszeitraum noch nicht verbrauchten Urlaub gewähren möchte, so ist dies grundsätzlich möglich, sofern eine entsprechende Erklärung genau auflistet, welcher Urlaub in welcher Reihenfolge gewährt werden soll. Dies ist dann vor allen nicht ganz so einfach, wenn noch Resturlaub aus dem Vorjahr besteht. Da sich aber Urlaub und Krankheit grundsätzlich ausschließen, kann der Urlaub tatsächlich dann nicht in der Freistellungsphase genommen werden, wenn der Arbeitnehmer erkrankt.
Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen
Nicht selten findet man in Arbeitsverträgen sogenannte Klauseln, wonach der Arbeitgeber grundsätzlich den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freistellen darf. Solche Freistellungsklauseln sind oft unwirksam, dass es immer auf den Einzelfall ankommt. Der Arbeitgeber kann nicht pauschal von vornherein im Arbeitsvertrag eine Freistellung vereinbaren.
Unwiderrufliche Freistellung Nachteile
Nachteile kann eine unwiderrufliche Freistellung sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber haben.
Für den Arbeitgeber ist die Freistellung nachteilig, da er keine Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer erhält, trotzdem aber den vollen Lohn zahlen muss. Weiter besteht die Gefahr für den Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase erkrankt und dann der Resturlaub nicht gewährt wird. Für den Arbeitnehmer kann eine lange Freistellung auch problematisch sein, insbesondere dann, wenn sich es sich um einen Beruf handelt, bei dem der Arbeitnehmer immer “up to date” sein muss und ein langes Ausscheiden bzw. Untätigkeit dazu führt, dass der Arbeitnehmer später Schwierigkeiten hat, wenn er sich um einen neuen Job bewirbt. In schnelllebigen Branchen kann dies ein Problem sein.
Bleibt der Arbeitnehmer sozialversichert bei einer Freistellung?
Der Arbeitnehmer muss keine Angst haben, wenn eine Freistellung durch den Arbeitgeber erfolgt. Das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis bleibt bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich bestehen (Urteile des Bundessozialgerichts vom 24.9.2008 (– B 12 KR 22/07 R – und – B 12 KR 27/07 R). Dies führt dazu, dass auch die Mitgliedschaft in der Krankenversicherung, Rentenversicherung, Pflegeversicherung und Arbeitslosenversicherung erhalten bleibt, auch wenn der Arbeitnehmer tatsächlich gar keine Arbeitsleistung mehr bringt.
Sperre beim Arbeitslosengeld I?
Manchmal versuchen Agenturen für Arbeit die bezahlte Freistellung als freiwillige Arbeitsaufgabe zu sehen, und versuchen eine Sperrzeit zu verhängen, dies dürfte aber fast immer unzulässig sein.
Was ist mit dem Resturlaub bei unwiderrufliche Freistellung?
Wie oben bereits ausgeführt, werden Arbeitnehmer oft unwiderruflich freigestellt, um Urlaub, Überstunden oder Arbeitszeitguthaben zu gewähren, die noch bestehen. Die Gewährung von Resturlaub ist grundsätzlich in einer Freistellungsphase zulässig, sofern die Freistellung tatsächlich unwiderruflich erfolgt. Bei einer widerrufliche Freistellung kann kein Urlaub, auch kein Resturlaub, gewährt werden, denn der Arbeitnehmer kann ja jederzeit vom Arbeitgeber wieder an den Arbeitsplatz zurückgerufen werden. Von daher kann Resturlaub nur bei einer unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers gewährt werden.
Welche Rechte und Pflichten bestehen bei einer unwiderruflichen Freistellung?
Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unwiderruflich frei, ist dieser zur Lohnfortzahlung verpflichtet.
Lohnfortzahlung
Es ist der Lohn zu zahlen, als hätte der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbracht. Die Pflicht zu Erbringung der Arbeitsleistung erlischt durch die unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers.
Wettbewerbsverbot beachten!
Der Arbeitsvertrag besteht allerdings fort, sodass auch weiterhin ein arbeitsvertragliches Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer besteht. Der Arbeitnehmer darf nicht bei der Konkurrenz arbeiten.
Zwischenverdienst
Wenn er aber woanders tätig ist und Zwischenverdienst erzielt, ist dieser grundsätzlich auf den Lohn anzurechnen.
Arbeitssuche aber möglich
Manchmal kommen Arbeitnehmer auf die Idee, gerade bei langen Freistellungsphasen, sich woanders zu bewerben. Dies ist zulässig, aber das Arbeitsverhältnis besteht bis zum Ende fort.
Kündigung droht
Wichtig ist auch, dass der Arbeitgeber zum Beispiel bei Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, insbesondere bei Verletzung des Wettbewerbsverbots während der Freistellungsphase, das Arbeitsverhältnis unter Umständen sogar außerordentlich kündigen kann.
Schadenersatzansprüche
Auch Schadensersatzansprüche können weiterhin bei Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis bestehen, auch wenn diese schwierig durchsetzbar sind. Freistellung heißt eben nicht, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist, sondern dass das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fortbesteht, aber der Arbeitnehmer eine Arbeitspflicht nicht erbringen muss.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?
Abfindung beim Aufhebungsvertrag
Abfindung und Aufhebungsvertrag werden oft im Zusammenhang gesehen. Der Grund ist, dass ein Auflösungsvertrag nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers geschlossen werden kann. Der Arbeitgeber muss von daher dem Arbeitnehmer die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses schmackhaft machen, zumal hier fast immer eine Sperre beim Arbeitslosengeld droht. Von daher bietet sich für den Arbeitgeber an, dem Arbeitnehmer hier eine Abfindung als Entlassungsentschädigung anzubieten. Oft wird dann noch für den Fall der Weigerung eine Kündigung des Arbeitsvertrag angedroht. Dies muss aber nicht zwangsläufig so sein.
Hier stellen sich verschiedene Fragen, auf die oft sowohl Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine sicheren Antworten haben, wie zum Beispiel, ob ein Anspruch auf eine Abfindung besteht und in welcher Höhe eine solche Abfindung im Aufhebungsvertrag gezahlt wird.
Muss beim Aufhebungsvertrag eine Abfindung gezahlt werden?
Nein, grundsätzlich besteht keine Pflicht des Arbeitgebers bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung an den Arbeitnehmer zu zahlen. Es kann sich in wenigen Ausnahmefällen eine solche Verpflichtung ergeben, wenn der Arbeitgeber zuvor zum Beispiel dem Arbeitnehmer eine Abfindung zugesagt hat, was selten vorkommen dürfte. Der Arbeitgeber kann aber eine Abfindung zahlen und wird dies in der Regel machen, wenn er ein großes Interesse daran hat, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag schließt.
Wie hoch wäre eine solche Abfindung beim Abschluss eines Auflösungsvertrages?
Wie auch bei einer Klage nach der Kündigung ist es so, dass die Höhe der Abfindung reine Verhandlungssache ist. Diese ist individuell festzulegen. Hier spielen Interessen beider Seiten eine erhebliche Rolle, insbesondere, wie stark der Arbeitgeber tatsächlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer anstrebt und was er dazu bereit ist zu tun. In der Regel ist es so, dass der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern, die schwer zu kündigen sind und die er aus dem Betrieb haben möchte, versucht, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Auflösungsvertrag aufzuheben. Hier wird der Arbeitgeber in der Regel auch notfalls eine Abfindung zahlen, da er ansonsten kaum eine Möglichkeit hat das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Wo steht beim Aufhebungsvertrag die Abfindung?
Falls eine Abfindung im Aufhebungsvertrag vereinbart ist, findet man diese im Vertragstext. Dort kann dann zum Beispiel stehen:
“Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von XXXX € brutto. Die Abfindung ist mit Abschluss des Vertrages zur Zahlung fällig. Dieses bereits jetzt entstanden und vererblich.”
Wie kann der Arbeitnehmer bestmöglich eine Abfindung aushandeln?
Der Arbeitnehmer muss sich darüber im Klaren sein, wie seine Karten aussehen. Falls er nur schwer zu kündigen ist, dies ist insbesondere dann der Fall, wenn ein allgemeiner Kündigungsschutz (das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung) gilt und der Arbeitnehmer bereits lange Unternehmen beschäftigt ist oder beim Bestehen von Sonderkündigungsschutz. Falls dies der Fall ist, muss sich der Arbeitnehmer dessen auch bewusst sein. Man sollte also immer die eigene Verhandlungsposition kennen. Diese wird man in der Regel an den Chancen in einem möglichen Kündigungsschutzprozess festmachen. Als Einstieg kann hier die sogenannte Abfindungsformel herangezogen werden. Hier kann aber ohne Probleme nach oben abgewichen werden, da diese Abfindungsformel in der Regel keine Relevanz für die tatsächliche Höhe der Abfindung hat.
Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag und weshalb hat die Abfindungsformel keine Bedeutung?
Beim Arbeitsgericht Berlin ist die allgemeine Abfindungsformel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr. Der Grund, weshalb die Abfindungsformel der Arbeitsgerichte beim Aufhebungsvertrag keine Relevanz hat, ist, dass diese Formel nur für den Fall entwickelt wurde, dass das Arbeitsgericht von sich aus-beim Stellen eines erfolgreichen Auflösungsantrags-dem Arbeitnehmer eine Abfindung zuspricht. Die Abfindungsformel ist eher eine allgemeine Orientierung als ein verbindlicher Rechtssatz.
Weshalb werden beim Auflösungsvertrag und oft dennoch Abfindungen gezahlt?
Der Grund dafür ist der, dass der Arbeitgeber, wenn er dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbietet, in der Regel ein Eigeninteresse an der Aufhebung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne Probleme das Arbeitsverhältnis kündigen kann, wird er in der Regel sofort kündigen, da die Kündigung eine einseitige Willenserklärung ist und eine Zustimmung des Arbeitnehmers nicht erforderlich ist. Den schwierigeren Weg über ein Aufhebungsvertrag wird von daher Arbeitgeber erst dann wählen, wenn er den Arbeitnehmer nicht ohne weiteres kündigen kann. Um zu erreichen, dass der Arbeitnehmer hier faktisch ebenfalls bereit ist sein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden und gegebenenfalls sogar eine Sperre beim Arbeitslosengeld hinzunehmen, wird versucht dem Arbeitnehmer die Beendigung möglichst schmackhaft zu machen in dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet. Dies kommt in der Praxis recht häufig vor. Ein Anspruch darauf besteht aber-wie oben ausgeführt-nicht.
Wie kann der Arbeitgeber erreichen, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufhebt?
Wie bereits ausgeführt wurde, machen oft Arbeitgeber den Arbeitnehmern den Auflösungsvertrag mittel Vergünstigungen”schmackhaft”. Dies muss aber nicht immer so sein. Wenn zum Beispiel eine Verfehlung des Arbeitnehmers vorliegt, die eigentlich zur Kündigung nicht ausreichen durfte, dann kommt es nicht selten vor, dass Arbeitgeber versuchen dies auszunutzen und dem Arbeitnehmer dann vor die Wahl stellen, ob dieser einen Aufhebungsvertrag schließt oder ob dann das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Auch hier sollte der Arbeitnehmer sich anwaltlich beraten lassen und standhaft bleiben. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings bereits entschieden, dass es zulässig ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hier recht wenig Bedenkzeit beim Abschluss des Aufhebungsvertrages einräumt. Nur wenn er dessen verminderte Widerstandskraft bewusst ausnutzt, weil zum Beispiel der Arbeitnehmer erkrankt ist, kann ein solcher Vertrag anfechtbar sein. Dies sollte auf jeden Fall ein Rechtsanwalt überprüfen, falls der Arbeitnehmer tatsächlich einen solchen Vertrag geschlossen hat.
Was passiert in der Regel, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht abschließen möchte?
Oft drohen Arbeitgeber dann damit, dass sie das Arbeitsverhältnis mittels Kündigung beenden werden. Dies geschieht dann auch recht oft tatsächlich, allerdings sehe ich darin selten keinen Nachteil für den Arbeitnehmer. Ganz im Gegenteil. Der Arbeitnehmer fährt oft besser, wenn er den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ablehnt. Der Arbeitnehmer muss dann aber gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage vorgehen, ansonsten ist er “aus dem Spiel” und wird keine Abfindung mehr erhalten.
Nach der Klageerhebung gibt es einen Gütetermin und fast immer wird dort arbeitgeberseitig eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes angeboten und wenigstens der Abfindungsbetrag gezahlt, der im Aufhebungsvertrag angeboten wurde, meistens aber mehr.
Der Unterschied zwischen dem gerichtlichen Vergleich und dem Auflösungsvertrag besteht darin, dass beim gerichtlichen Vergleich dem Arbeitnehmer in der Regel keine Sperre beim Arbeitslosengeld I droht. Zudem hat der Arbeitnehmer durch den Gerichtsvergleich einen vollstreckbaren Titel und hat mehr Einfluss auf den Inhalt der Abfindungsvereinbarung. In der Regel ist von daher dieser Weg oft besser.
Kündigung oder Aufhebungsvertrag, was ist besser?
Die Frage, ob eine Kündigung des Arbeitgebers oder ein Aufhebungsvertrag besser ist, wird oft gestellt. Die Arbeitgeberkündigung ist oft für den Arbeitnehmer günstiger, da er die Möglichkeit hat dann für den Arbeitgeber ein entsprechendes Prozessrisiko durch Erhebung der Kündigungsschutzklage zu schaffen und der Arbeitgeber hat dann eine recht hohe Hürde zu nehmen, um vor dem Arbeitsgericht die Kündigung auch rechtfertigen zu können. Oft wird der Arbeitgeber dann abwägen, ob es nicht besser es einen wirtschaftlichen Weg zu bestreiten und dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, um das Kündigungsschutzverfahren zu beenden. Macht er dies nicht, läuft er Gefahr, dass er eventuell Lohn nachzahlen muss (Annahmeverzugslohn), wenn er den Kündigungsschutzprozess verliert. Von daher kommt es häufiger vor, dass im Kündigungsschutzverfahren der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer-meistens im Gütetermin -einen Vergleich anbietet und damit auch die Zahlung eine Abfindung.
Ist die Eigenkündigung eine Alternative?
Die Eigenkündigung des Arbeitnehmers ist oft schlechter als der Aufhebungsvertrag, weil der Arbeitnehmer nach einer Eigenkündigung in der Regel keine Abfindung erhält.Die Möglichkeit eine Abfindung dann noch zu erstreiten, sind sehr gering.
Welche Kriterien spielen bei der Höhe einer Abfindung eine Rolle?
Die Kriterien die beim Aufhebungsvertrag im Bezug auf die Höhe einer möglichen Abfindung erheblich sind, sind die gleichen, wie auch im Kündigungsschutzverfahren. Hier spielen insbesondere folgende Faktoren eine Rolle:
– Dauer des Arbeitsverhältnisses
– Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt
– Sozialdaten des Arbeitnehmers
– Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers
– allgemeiner Kündigungsschutz
– -Prozessrisiko für den Arbeitgeber insgesamt
– Höhe des Monatslohn des Arbeitnehmers
– Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb
– -Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmern Arbeitgeber
Je schwieriger es für den Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zu kündigen und umso mehr der Arbeitgeber letztendlich die Lösung vom Arbeitnehmer anstrebt, umso besser sind die Chancen eine Abfindung in erheblicher Höhe auszuhandeln.
Kann man die Höhe einer Abfindung vorhersagen?
Nein, dies geht jedenfalls in den meisten Fällen nicht.
Hier sollte man beachten, dass jegliche Vorhersage der konkreten Abfindungshöhe-auch durch einen Rechtsanwalt-unseriös ist, sofern nicht ausnahmsweise ein Abfindungsanspruch besteht. Niemand kann vorhersagen, in welcher Höhe der Arbeitgeber tatsächlich eine Abfindung zahlen wird. Auch die Abfindungsformel kann hier häufig dazu führen, dass Arbeitnehmer sich erheblich über ihre Möglichkeiten täuschen. Die Beratung durch einen Anwalt ist von daher unumgänglich.
Welche Gefahren gehen beim Abschluss eines Auflösungsantrag für den Arbeitnehmer aus?
Beim Arbeitnehmer besteht immer das Risiko, dass der Aufhebungsvertrag eine Vielzahl von negativen Regelungen enthält, was in der Praxis oft so ist. Oft gibt es auch eine große Erledigungsklausel/ Ausgleichsklausel mit entsprechenden Ausschüssen am Ende des Vertrages, die dazu führt, dass alle Ansprüche, die dort nicht im Aufhebungsvertrag geregelt sind, verfallen. Dies allein ist schon bedenklich. Der Arbeitnehmer muss sich darüber im Klaren sein, dass der Vertrag über die Aufhebung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber gestellt wird und in der Regel eine Vielzahl von allein für den Arbeitgeber günstigen Regelung enthält, auch wenn dies für den Arbeitnehmer oft gar nicht ersichtlich ist.
Darüberhinaus droht dem Arbeitnehmer auch fast immer eine Sperre beim Arbeitslosengeld I, auf jeden Fall dann, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.
Aber selbst wenn die Kündigungsfrist im Vertrag eingehalten wurde, wird er in der Regel-wegen der Aufgabe seines Arbeitsplatzes-der Arbeitnehmer eine Sperre beim Arbeitslosengeld eins erhalten. Arbeitgeber versuchen dies aufgrund dazu spielt und tun so, als wenn es diese Sperre grundsätzlich nicht gibt, wenn zum Beispiel eine Abfindung gezahlt wird. Dies ist grundsätzlich nicht so. Es gibt zwei der Entscheidung des Bundessozialgerichts, wonach in bestimmten Fällen eine Sperre nicht verhangen werden darf, allerdings würde ich mich als Arbeitnehmer nicht darauf verlassen, dass all diese Voraussetzungen hier erfüllt sind, zumal diese auch recht schwierig zu prüfen sind.
Muss eine Abfindung versteuert werden?
Ja auch eine Abfindung ist zu versteuern. Das Einkommenssteuergesetz (EStG) sieht hier eine steuerliche Besserstellung des Arbeitnehmers vor, die sog. “Fünftelregelung” (§ 34 Abs. 1 Satz 2 EStG).
Auch ist zu beachten, dass auf dem Abfindungsbetrag keine Sozialversicherungsabgaben abzuführen sind. Dies ist eine Besonderheit und macht es von daher attraktiv auch entsprechende Ansprüche in einem Paket als Abfindung zu vereinbaren.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin – Marzahn – Hellersdorf
Kontakt
Rechtsanwalt Andreas Martin
Marzahner Promenade 22
12679 Berlin
Tel.: 030 74 92 1655
Fax: 030 74 92 3818
E-mail: [email protected]
Anfahrt
öffentliche Verkehrsmittel:
Tram: 16, 27, M 6 (Marzahner Promenade)
Bus: 191, 192, 195 (Marzahner Promenade)
S-Bahn: S 7 (S-Bahnhof Marzahn)
Anfahrt mit dem Kfz:
Parkplätze vor dem Nettomarkt