Beim Arbeitsrecht –Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin – A. Martin – unterscheidet man zwischen Individualarbeitsrecht und kollektiven Arbeitsrecht. Für den Arbeitnehmer ist meist nur das Individualarbeitsrecht von Bedeutung. Insbesondere geht es oft bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, um Regelungen aus dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber.

Häufig kommen Lohnstreitigkeiten vor. Aber auch bei der Kündigung durch den Arbeitgeber sucht der Arbeitnehmerrat beim Rechtsanwalt, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht in Marzahn.

Gerade im Zusammenhang mit Kündigungsschutzklage stellt sich dann die Frage, inwieweit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung hat oder ob gegebenenfalls ein solcher Anspruch gut verhandelbar ist vor dem Arbeitsgericht Berlin.

Urlaubsentgelt und Urlaubsabgeltung bei Kurzarbeit - Berechnung

Urlaubsentgelt und Urlaubsabgeltng bei Kurzarbeit- Kürzung?

betriebsbedingte Kündigung in der Kurzarbeit

Ist eine Kündigung während der Kurzarbeit möglich? Darf der Arbeitgeber kündigen?

Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg- Entscheidung zur Kurzarbeit
Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg- Entscheidung zur Kurzarbeit

Landesarbeitsgericht Berlin – keine sofortige Anordnung von Kurzarbeit laut Arbeitsvertrag

Kurzarbeitklauseln im Arbeitsvertrag werden streng überprüft

In Zeiten der Corona-Krise  gibt es immer mehr Arbeitgeber -gerade auch in Berlin – , die gezwungen sind Kurzarbeit im Betrieb einzuführen. Diesbezüglich melden sich immer häufiger Arbeitnehmer um sich arbeitsrechtlich in meiner Kanzlei in Berlin-Marzahn beraten zu lassen. Viele Arbeitnehmer haben in Bezug auf die Kurzarbeit falsche Vorstellungen und meinen, dass der Arbeitgeber diese einfach so anordnen kann. Dies ist nicht richtig!

Hinweis

Der Arbeitgeber braucht im Normalfall (wenn kein Betriebsrat) die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Anordnung der Kurzarbeit.

Wichtig ist dabei zu wissen, dass der Arbeitgeber im betriebsratslosen Betrieb nicht einfach die Kurzarbeit selbst anordnen kann, wenn der Arbeitnehmer nicht zustimmt.

Der Arbeitgeber kann aber sich diese Zustimmung schon vorher durch eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag “geholt haben”.

Wann darf Kurzarbeit angeordnet werden?

Möglichkeiten der Anordnung von Kurzarbeit im Betrieb

Kurzarbeit kann durchgeführt werden, bei

Vereinbarung mit Arbeitnehmer
– wirksame Anordnungsklausel im Arbeitsvertrag
Betriebsvereinbarung
Tarifvertrag
Ermächtigung der Bundesagentur für Arbeit

Die Kurzarbeit ist nämlich mit einer Veränderung des Arbeitsvertrages verbunden und für jede Änderung des Arbeitsvertrages bedarf ist grundsätzlich die Zustimmung des Arbeitnehmers.

Anordnungsbefugnis von Kurzarbeit durch Klausel im Arbeitsvertrag

Kurzarbeitsklauseln in Arbeitsverträgen

In einigen Arbeitsverträgen findet man aber Klauseln, in denen der Arbeitnehmer im Enddefekt im Arbeitsvertrag bereits dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt hat, einseitig Kurzarbeit anzuordnen. Dies ist aber recht selten, deshalb drängen jetzt viele Arbeitgeber auf Vereinbarungen über die Kurzarbeit.

Diese Anordnungsklauseln im Arbeitsvertrag sind aber von der Rechtsprechung streng zu kontrollieren, da sich um allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) handelt.

In einem Fall hat der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbart, dass er ohne Ankündigungsfrist, also sofort, Kurzarbeit anordnen dürfe.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg

Dies lehnte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ab.

Im damaligen Arbeitsvertrag stand:

“Kurzarbeit kann, wenn sie vom Arbeitsamt anerkannt wird, für den Betrieb, eine Betriebsabteilung oder einzelne Arbeitnehmer nach deren Ankündigung eingeführt werden.”

Nach dem eindeutigen Wortlaut der Kurzarbeiterklausel durfte der Arbeitgeber ohne Ankündigungsfrist, also von heute auf morgen, sofort Kurzarbeit anordnen.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 07.10.2010 – 2 Sa 1230/10) lehnte dies ab und führte dazu u.a. aus:

Die Regelung in Ziffer 5 des hier streitgegenständlichen Arbeitsvertrages stellt eine solche unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 2 BGB dar, weil sie eine Abweichung von der gesetzlichen Regelung der §§ 611 BGB einerseits und § 2 KSchG andererseits vornimmt, ohne dass dies nach den genannten Kriterien billigenswert wäre.

Die Einführung von Kurzarbeit bewirkt eine (zeitweise) Herabsetzung der arbeitsvertraglich geschuldeten und betriebsüblichen Arbeitszeit, mit der eine proportionale Verkürzung der (synallagmatisch) vertraglich geschuldeten Arbeitsvergütung einhergeht. Die volle Vergütungspflicht des Arbeitgebers wird für die Dauer der Kurzarbeitsperiode befristet zeitanteilig suspendiert.

Diese vergütungsrechtliche Folge der Einführung von Kurzarbeit stellt sich als Abweichung von § 611 BGB dar; zugleich liegt in ihr eine Abweichung von § 2 KSchG, der – für den Fall der Anwendbarkeit dieser Vorschrift – vorsieht, dass entsprechende Vertragsänderungen nur über den Weg einer Änderungskündigung möglich wären. Denn es ist anerkannt, dass der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht alleine im Wege des Direktionsrechts anordnen könnte (BAG vom 16.12.2008 – 9 AZR 164/08 – NZA 2009, 689).

Die Klausel enthält keine Ankündigungsfrist für die Anordnung von Kurzarbeit. Bereits dieser Umstand führt für sich genommen zur Unwirksamkeit der Klausel. Denn nach dem Wortlaut der Klausel wäre es möglich, dass der Arbeitgeber von einem auf den anderen Tag Kurzarbeit anordnet und damit den dem Arbeitnehmer zu seiner Existenzsicherung dienenden Vergütungsanspruch ganz oder teilweise sofort zu Fall brächte. Dies mit den gesetzlichen Regelungen des § 611 BGB und des § 2 KSchG schlechterdings nicht vereinbar. Im Hinblick auf die existenzsichernde Funktion der Arbeitsvergütung ist in diesem speziellen Kontext auch nicht davon auszugehen, dass die ohnehin anzuwendende Regelung des § 106 GewO ein ausreichendes Korrektiv sei, so dass auf eine Ankündigungsfrist verzichtet werden könnte, wie es der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts für die Frage einer arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel angenommen hat (BAG vom 13.04.2010 – 9 AZR 36/09 – BB 2010, 2432). Denn in jener Konstellation geht es (nur) um die Frage des Arbeitsortes, die Arbeitsvergütung steht demgegenüber nicht in Rede. Im Rahmen der Klauselkontrolle ist es daher im Bezugspunkt dieser Frage auch nicht möglich, die verwandte Formulierung – „nach deren Ankündigung“ so auszulegen, dass ein angemessener (?) Ankündigungszeitraum durch Auslegung zu ermitteln wäre.

 

Achtung

Diese Entscheidung bezieht sich auf eine Anordnungsbefugnis zur Kurzarbeit durch den Arbeitgeber im Arbeitsvertrag! Oft kommt der Arbeitgeber erst jetzt in der Krise auf den Arbeitnehmer zu und dann ist auch eine kurzfristige Vereinbarung von Kurzarbeit eher möglich.

Hinweis

Die Ausführungen überzeugen hier. Die Anordnung der Kurzarbeit ist einschneidend für den Arbeitnehmer und greift gravierend in das Arbeitsverhältnis ein. Der Arbeitnehmer verliert (zumindest einen Teil) seines Lohnanspruchs und kann sich – wenn eine Ankündigungsfrist fehlt – nicht darauf einstellen. Für Änderungen des Arbeitsvertrag ohne Zustimmung des Arbeitnehmers gibt es die Änderungskündigung; hier kann der Arbeitgeber aber nur die neuen Änderungen nach Ablauf der Kündigungsfrist (also nicht sofort) durchsetzen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn-Hellersdorf

 

eingeschränkter Betrieb beim Arbeitsgericht Berlin und Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Arbeitsgericht Berlin schränkt wegen Corona-Pandemie den Betrieb ein!

AU-Bescheinigung per Telefon
AU-Bescheinigung per Telefon

AU-Bescheinigung

Der Arbeitnehmer muss – bei einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit diese dem Arbeitgeber unverzüglich anzeigen und spätestens innerhalb von 3 Tagen nachweisen. Andernfalls riskiert er eine Abmahnung und im Wiederholungsfall u.U. auch eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses.

Einigung über Bestellung der Arbeitsunfähigkeit am Telefon

Die Kassenärztliche Bundesvereinigung und der GKV-Spitzenverband haben sich am 9.3.2020 auf eine zeitlich befristete Ausnahmeregelung – welche ab sofort gilt – geeinigt. Danach müssen Patienten mit einer leichten Erkrankung der oberen Atemwege wegen der bloßen Attestierung der Arbeitsunfähigkeit nicht extra in die Arztpraxis kommen. Der Arzt kann auch aufgrund einer telefonische Untersuchung/ Befragung eine Arbeitsunfähigkeit für maximal 7 Tage feststellen und dann diese per Post an den Patienten übersenden. Dies hat aber nichts mit der längerfristig geplanten elektronischen Krankschreibung zu tun.

Ausnahme gilt nicht für potentielle Corona – Patienten

Wichtig ist dabei, dass es nicht darum geht, potentielle Corona-Infizierte so arbeitsunfähig zu schreiben, denn für diese Personengruppe soll diese Möglichkeit der Krankschreibung gerade nicht bestehen. Diese sollten natürlich auch nicht in der Arztpraxis kommen, sondern sich bei den dafür vorgesehenen Stellen testen lassen (wenn diese denn eingerichtet sind).

Regelung für zunächst 4 Wochen

Von daher ist eine weitere Voraussetzung für die obigen telefonische Feststellung der Arbeitsunfähigkeit, dass der Patient weder in den letzten 14 Tagen Kontakt zu einer Person hatte, bei der das neue Coronavirus nachgewiesen wurde, noch sich in einem Gebiet mit Covid-19-Fällen aufgehalten hat. Diese Regelung gilt auch für Kinder.

Die Regelung gilt zunächst für 4 Wochen.

Arzt kann aber muss nicht der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen

Die Bescheinigung kann nach telefonischer Befragung und aufgrund der persönlichen ärztlichen Überzeugung vom Zustand des Versicherten ausgestellt werden.

Information über Arbeitsunfähigkeit und Nachweis der Arbeitsunfähigkeit beim Arbeitgeber entfällt nicht

Arbeitnehmer muss trotzdem den Arbeitgeber unverzüglich informieren und die AU-Bescheinigung beim Arbeitgeber einreichen.

Zusammenfassung:

Die Feststellung einer Arbeitsunfähigkeit per Telefon für maximal 7 Tage ist bei einer Erkrankung der oberen Atemwege möglich, wenn der Patient

  • leichte Erkrankung der obigen Atemwege und
  • nicht die Kriterien des Robert Koch-Instituts für einen Verdacht auf eine Infektion mit Covid-19 erfüllt

Update: Aufgrund der derzeitigen Lage wird die Regelung mit hoher Wahrscheinlichkeit verlängert werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Klage auf Mindestlohn - Arbeitsgericht Berlin
Klage auf Mindestlohn - Arbeitsgericht Berlin

Mindestlohnklage

Der gesetzliche Mindestlohn ist wenigstens vom Arbeitgeber für geleistete Arbeitsleistungen zu zahlen. Dieser beträgt derzeit € 9,35 brutto pro Stunde (Febr. 2020). Der Anspruch auf Zahlung von Mindestlohn ist ein gesetzlicher Anspruch.

Mindestlohnklage und sic-non-Fälle

Problematisch sind die Fällen, bei denen nicht klar ist, ob der Kläger überhaupt Arbeitnehmer ist oder vielleicht doch Selbstständiger bzw. Scheinselbstständiger. Für Klagen auf Vergütung eines Selbstständigen ist aber nicht das Arbeitsgericht zuständig, sondern das Amtsgericht (ordentliche Gerichtsbarkeit). In solchen Fällen entscheidet von daher die Frage der Arbeitnehmereigenschaft über den richtigen Rechtsweg. Man nennt dies “sic-non-Fall”.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg lag folgender Fall zu Grunde:

Sachverhalt

Die Klägerin war für die Beklagte als Schauspielerin tätig. Sie wurde von der Beklagten zwischen März 2018 und Februar 2019 mehrfach eingesetzt. Sie erhielt für ihre Einsätze von der Beklagten eine pauschale Honorierung für jede absolvierte Aufführung. Damit war die Klägerin aber nicht einverstanden und meinte, dass diese in Wirklichkeit Arbeitnehmerin sei und von daher für die Einsätze (aufgelistete Stunden) im obigen Zeitraum einen Anspruch auf den Mindestlohn hätte. Dieser Anspruch sei höher als die bisherigen Zahlungen.

Abweisung durch das Arbeitsgericht Berlin

Auf Rüge der Beklagten hin hat das Arbeitsgericht Berlin durch Beschluss vom 07.11.2019 festgestellt, dass für die Vergütungsansprüche der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht gegeben ist, und den Rechtsstreit insoweit an das Landgericht Berlin verwiesen.

Gegen diesen Verweisungsbeschluss des Arbeitsgerichts Berlin legte die Klägerin sofortige Beschwerde ein.

Das Arbeitsgericht Berlin half der sofortigen Beschwerde nicht ab und legte die Sache dem LAG Berlin-Brandenburg vor.

Beschluss des Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Beschluss vom 13.12.2019 – 12 Ta 2007/19) entschied, dass die sofortige Beschwerde zulässig und begründet ist und führte dazu aus:

Die sofortige Beschwerde der Klägerin ist begründet. Ihre Vergütungsklage ist eine bürgerlich-rechtliche Streitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis, wie sie § 2a Abs. 1 Nr. 4a ArbGG den Gerichten für Arbeitssachen zuweist.

a) Hierfür kommt es nicht darauf an, ob die Klägerin ihre Einordnung als Arbeitnehmerin im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG zumindest schlüssig dargelegt hat. Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte folgt vielmehr aus dem Gesichtspunkt, dass die Klägerin ihre Arbeitnehmereigenschaft behauptet und der klageweise geltend gemachte Mindestlohnanspruch nur dann begründet sein kann, wenn die Klägerin als Arbeitnehmerin für die Beklagte tätig war.

Für solche Fälle der Doppelrelevanz der Arbeitnehmereigenschaft – mit einer Wendung aus der lateinischen Sprache als sic-non-Fälle bezeichnet – eröffnet die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen (BAG, 21.01.2019 – 9 AZB 23/18, Rn 20 mwN; BAG, 24.04.1996 – 5 AZB 25/95, unter II 4 b). Diese Rechtsprechung rechtfertigt sich daraus, dass bei doppelrelevanter Arbeitnehmereigenschaft mit der Verneinung der Zuständigkeit der Rechtsstreit in der Sache praktisch entschieden ist. Ihre Beachtung vermeidet, dass es im Falle der fehlenden Arbeitnehmereigenschaft zur sinnlosen Verweisung des in der Sache aussichtlosen Rechtsstreites kommt. Auch Zahlungsklagen können sic-non-Fälle darstellen, wenn die allein in Betracht kommende Anspruchsgrundlage nur für Arbeitnehmer gilt (ErfK/Koch, 20. Aufl. 2020, ArbGG § 2 Rn. 37; GK-ArbGG/Schütz § 2 Rn 281a).

Somit gehört die Klage auf den gesetzlichen Mindestlohn zu den sic-non-Fällen (vgl. Clemens, in: HK-MiLoG, 2. Aufl. 2017, § 1 Rn 106). Den Mindestlohn muss der Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten einklagen (Lakies, Mindestlohngesetz, 4. Aufl. 2015, § 1 MiLoG Rn 103). Bereits die Rechtsbehauptung des Mindestlohnklägers in Bezug auf ein im Anspruchszeitraum bestehendes Arbeitsverhältnis ist rechtswegbegründend (Riechert/Nimmerjahn, MiLoG, MiLoG § 1 Rn. 227).

c) Der Hinweis der Vorinstanz auf eine mögliche Anspruchsgrundlage außerhalb eines Arbeitsvertrags trifft auf vertragliche Entgeltansprüche zu. Anspruchsgrundlagen sind hier bei der Erbringung von Arbeit § 611a BGB und für die freie Mitarbeit also die Erbringung von Diensten außerhalb persönlicher Abhängigkeit § 611 BGB.

Dabei kann ein vertraglicher Vergütungsanspruch daraus hergeleitet werden, dass die vertragliche Entgeltabrede als unwirksam angesehen und deshalb ein Entgelt in Höhe der üblichen Vergütung iSv. § 612 Abs. 2 BGB beansprucht wird. Beispiele sind die Klage auf weitere Entlohnung wegen Unwirksamkeit einer Vereinbarung über Überstundenabgeltung oder wegen Lohnwucher. Eine solche Klage hat die Klägerin aber nicht erhoben.

Die von der Klägerin erhobene Mindestlohnklage ist von vertraglichen Entgeltansprüchen zu unterscheiden. Die Klägerin macht einen gesetzlichen Anspruch, nämlich den Anspruch auf Mindestlohn geltend. Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt (BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16 – Rn. 22) und in dem Falle, dass die vertragliche Vereinbarung den Anspruch auf Mindestlohn unterschreitet, zu einem Differenzanspruch gemäß § 3 MiLoG führt (BAG, 21.12.2016 – 5 AZR 374/16, Rn. 16).

Ich vertrete als Rechtsanwalt Mandanten aus Berlin Marzahn-Hellersdorf sowie aus dem Umland (Brandenburg) als Fachanwalt für Arbeitsrecht vor dem Arbeitsgericht Berlin und dem LAG Berlin-Brandenburg.

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Höhe einer gerichtlichen Abfindung?

Richter beim Arbeitsgericht ansprechen

Gerade im Umgang mit Gerichten haben viele Mandanten Vorbehalte bzw. Hemmungen. Der Grund dafür ist der, dass diese Gerichtsverhandlungen nur aus dem Fernsehen kennen. Wie spricht man das Gericht richtig an?

Fernsehgerichtsverhandlung hat nichts mit Realität zu tun

Dazu ist auszuführen, dass diese “Fernsehverhandlung” alles andere als realistisch sind. Oft wird aus dramaturgischen Gründen die Gerichtsverhandlung grob falsch dargestellt. Dort sitzen dann schon mal beim Jugendgericht, bei dem die Verhandlungen unter Ausschluss der Öffentlichkeit sind, diverse Zuschauer. Bezeichnend ist auch, dass am Schluss der Verhandlung immer ein Zeuge aufspringt, der dann den Fall aufklärt. Schon vorab möchte ich mitteilen, dass Sie sich nicht so bei Gericht verhalten sollten.

Wie spricht man das Gericht richtig an?

Richter beim Arbeitsgericht ansprechen

Arbeitsgericht Berlin – wenig formale Verhandlung

Wer zum Beispiel eine Verhandlung beim Arbeitsgericht Berlin hat, das Arbeitsrecht Berlin ist das größte Arbeitsgericht in Deutschland, der wird sich wundern, wie wenig formal es dann doch vor Gericht zugeht.

Arbeitsrichter haben oft viele Sachen vor Gericht zu verhandeln und wollen gerade im Gütetermin schnell zum Ergebnis (Vergleich) kommen. Die Verhandlungen laufen von daher wenig formal ab. Je größer das Arbeitsgericht – so meine Erfahrung als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht – um so weniger legt man wert auf Formalien.

öffentliche Verhandlung

Da die Verhandlung vor dem Arbeitsgericht öffentlich ist, kann der Besucher bzw. Arbeitnehmer diese bereits vor seinem Termin mitverfolgen und in den Saal eintreten. Beim Arbeitsgericht Berlin muss dazu nicht an die Saaltür angeklopft werden. Man geht leise in den Saal und setzt sich im hinteren Bereich auf einen freien Platz, wo meist schon Zuschauer oder andere Beteiligte / Anwälte sitzen.

Aufruf der Sache

Wenn die Angelegenheit dann vom Vorsitzenden Richter beim Arbeitsgericht Berlin aufgerufen wird, dann setzt sich der Arbeitnehmer auf der linken Seite gegenüber dem Richter hin (er sitzt als Kläger also aus Sicht des Richters auf der rechten Seite).

Beim sogenannten Gütetermin befindet sich nur der Richter und Protokolllant am Richtertisch. Im Kammertermin sind dann 3 Richter vorne.

Ablauf der Güteverhandlung

Bei der Güteverhandlung wird in der Regel der Richter zunächst den Arbeitgeber/Beklagten befragen, da sich dieser oft vor den Termin als Beklagte noch nicht zur Sache geäußert hat. Dies ist zum Beispiel der Normalfall bei einer Kündigungsschutzklage.

Sodann wird er mit den Vergleichsverhandlungen beginnen.

Ansprechen des Richters

Der Arbeitnehmer/Kläger muss das Gericht nicht mit “hohes Gericht” ansprechen, sondern kann zum Beispiel weniger formal den Richter mit “Herr Vorsitzender” bzw. bei einer Richterin “Frau Vorsitzende” ansprechen.

Eine solche Ansprache ist unter Anwälten gegenüber dem Gericht üblich. Dies ist zwar formal auch nicht ganz richtig, da im Gütetermin der Richter noch nicht der Vorsitzende der Kammer ist, aber durchaus üblich und als Ansprache legitim.

Es ist auch kein Problem wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer/Kläger zum Richter einfach “Herr Richter” bzw. “Frau Richterin” sagen.

Theoretisch kann man den Richter auch mit seinen Namen ansprechen (steht vor der Tür am Protokoll meisten oben), dies ist aber vor Gericht nicht üblich.

Formulierungen aus angoamerkinanischen Filmen, wie “Euer Ehren” werden in Deutschland grundsätzlich nicht verwendet und sich völlig falsch.

Hier besteht die Gefahr, dass man ins Fettnäpfchen tritt und beim Richter für einen Lachanfall sorgt (dies soll sogar Anwälten schon passiert sein). Im Beisein der Gegenseite möchte man dies sicherlich vermeiden.

Zusammenfassung:

Zum Richter sollte man entweder Herr Vorsitzender oder Herr Richter sagen. Auf keinen Fall sollte man das Gericht aber mit “Euer Ehren” ansprechen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht- Berlin Marzahn -Hellersdorf