Beim Arbeitsrecht –Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin – A. Martin – unterscheidet man zwischen Individualarbeitsrecht und kollektiven Arbeitsrecht. Für den Arbeitnehmer ist meist nur das Individualarbeitsrecht von Bedeutung. Insbesondere geht es oft bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, um Regelungen aus dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber.
Häufig kommen Lohnstreitigkeiten vor. Aber auch bei der Kündigung durch den Arbeitgeber sucht der Arbeitnehmerrat beim Rechtsanwalt, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht in Marzahn.
Gerade im Zusammenhang mit Kündigungsschutzklage stellt sich dann die Frage, inwieweit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung hat oder ob gegebenenfalls ein solcher Anspruch gut verhandelbar ist vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Des sogenannte Beschäftigtendatenschutz schützt nicht nur den (eingestellten) Arbeitnehmer, sondern auch den Bewerber, der nicht eingestellt wird. Andererseits muss der potentielle Arbeitgeber aber auch Daten des Bewerbers speichern, wie z.B. dessen Name, Adresse und Kontaktmöglichkeiten, um den Kontakt zum Bewerber herzustellen.
Datenspeicherung durch die Firma
Die Firma, bei der sich die bewerbende Person um eine Anstellung bewirbt, bekommt sogar – oft ohne weitere Anforderung – diverse persönliche Daten. Dazu zählen neben den obigen Daten zur Anschrift, vor allem aber auch der Werdegang des Bewerbers, insbesondere dessen Lebenslauf. Dass dies sensible Daten sind, muss nicht näher ausgeführt werden. Allerdings ist auch nachvollziehbar, dass die Firma/ der Arbeitgeber eine Eignung der sich bewerbenden Person nur überprüfen kann, wenn diese Daten vollständig vorliegen.
Informationen im Vorstellungsgespräch
Darüber hinaus werden fehlende Informationen dann im Vorstellungsgespräch erfragt. Hier gibt es ein Recht zur Lüge, falls die Firma nach Informationen fragt, die nicht übermittelt werden müssen, wie zum Beispiel nach einer bestehenden Schwangerschaft oder Schwerbehinderung.
der abgelehnte Bewerber
Der abgelehnte Bewerber hat nun das Problem, dass er diverse persönliche / personenbezogene Daten dem potentiellen Arbeitgeber überlassen hat ohne, dass es einen Rechtsgrund für die weitere Verwendung durch diesen gibt. Es besteht die Möglichkeit des Missbrauchs.
Löschungsanspruch nach dem Vorstellungsgespräch
Klar ist, dass Daten von abgelehnten Bewerbern der Arbeitgeber nicht nach Belieben weiter verwerten darf. Dafür liegt in der Regel nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens kein berechtigtes Interesse vor (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06.06.1984 – 5 AZR 286/81]). Es besteht eine Pflicht zur Löschung oder zur Anonymisierung dieser personenbezogenen Daten, die für Erhebungszwecke ja nicht mehr benötigt werden. Eine solche Löschungspflicht ergibt sich aus Art. 5 Abs. 1 lit. e), 17 Abs. 1 lit. a) der DS-GVO (Datenschutzgrundverordnung). Allerdings gibt es keinen Anspruch auf sofortige Löschung, da es ja denkbar ist, dass der abgelehnte Bewerber gegen die Ablehnung vorgeht und zum Beispiel auf Einstellung oder Entschädigung wegen Diskriminierung klagt.
Innerhalb welcher Frist muss der Arbeitgeber die Daten löschen?
Gesetzlich gibt es keine konkrete Fristen für die Aufbewahrung bzw. Löschung von Bewerber- bzw. Beschäftigtendaten. Der (potentielle) Arbeitgeber ist aber verpflichtet, die Dauer der Datenspeicherung festzulegen und diese dem Betroffenen mitzuteilen. Geregelt ist dies in Art. 13 Abs. 2 lit. a, 14 Abs. 2 lit. a der DS-GVO. Weiter muss der Arbeitgeber dies in dem nach Art. 30 DS-GVO zu erstellenden Verzeichnis von Verarbeitungstätigkeiten dokumentieren. Es macht dabei keinen Unterschied, ob die Daten elektronisch gespeichert oder in Papierform erfasst sind.
Klage des abgelehnten Bewerbers aber möglich
Da dem abgelehnten Bewerber hier Ansprüche nach §§ 280 Abs. 1, 311 Abs. 2 BGB oder § 21 AGG zustehen können, kann es für den Arbeitgeber stark nachteilig sein, wenn dieser die personenbezogenen Daten des abgelehnten Bewerbes sofort nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens löscht. Dies könnte sich im Gerichtsverfahren stark negativ auswirken. Von daher kann die Löschungspflicht in zeitlicher Hinsicht nicht sofort nach der Ablehnungsentscheidung entstehen, was nachvollziehbar ist. Wenigstens 2 Monate muss der Arbeitgeber die Daten zwingend aufbewahren; bis zu dieser Frist kann nämlich der abgelehnte Bewerber Ansprüche auf Entschädigung nach dem AGG geltend machen. Da aber auch noch später mit einer Klage zu rechnen ist, wird überwiegend angenommen, dass der Arbeitgeber die Daten während er gesamten Verjährungsfrist speichern darf. Es gilt mangels spezieller Regelung die reguläre Verjährungsfrist von **3 Jahren** nach § 195 BGB, an der sich der Arbeitgeber orientieren muss. Eine Entscheidung des BAG zur Löschungsfrist gibt es noch nicht. Im Zweifel ist also von einer Frist von 3 Jahren auszugehen.
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Wann wird das Gehalt nach einer Kündigung des Arbeitgebers fällig?
Der Lohn nach einer Kündigung ist nicht selten umstritten. Der letzte Arbeitslohn im Arbeitsverhältnis wird nämlich nicht immer pünktlich gezahlt. Der Ärger ist um so größer, wenn dann auch noch die Beendigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber – gegen den Willen des Arbeitnehmers – herbeigeführt wurde und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Die Kündigung des Arbeitsvertrags kann durch den Arbeitgeber ordentlich erfolgen, dann muss dieser die Kündigungsfrist einhalten. Bei einer außerordentlichen Kündigung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofort, also fristlos. Hier braucht der Arbeitgeber aber einen außerordentlichen Kündigungsgrund und muss außerdem die Kündigung innerhalb einer 2-Wochenfrist ab Kenntnis vom Kündigungsgrund aussprechen.
Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist aus dem Arbeitsvertrag verpflichtet dem Arbeitnehmer den vereinbarten Arbeitslohn bzw. das vereinbarte Gehalt zu zahlen und diesen rechtzeitig zu entlohnen. Dies ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag. Andererseits muss der Arbeitnehmer ordnungsgemäß seine Arbeitsleistung erbringen. Auf den Lohn ist der Arbeitnehmer in der Regel dringend angewiesen. Da er zunächst in Vorleistung mit der Erbringung der Arbeitsleistung geht, wird der Lohn erst am Ende des laufenden bzw. oft sogar erst im folgenden Monat gezahlt.
Fälligkeit des Arbeitslohnes
Der Arbeitnehmer bringt seine Arbeitsleistung und der Arbeitslohn wird dann am Ende des Monats fällig. In der Regel ist die Fälligkeit dann zum ersten Tag des Folgemonats.
Beispiel: der Arbeitnehmer arbeitet im Juli 2021 und bringt seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß. Sodann wird der Lohn, wenn es keine anderweitige Regelung im Arbeitsvertrag gibt kommt, zum ersten des Folgemonats, also zum 1. August 2021 zur Zahlung fällig.
Kein Lohn nach Kündigung – was tun?
Bei einer Kündigung des Arbeitgebers muss dieser die Kündigungsfristen einhalten. Nur wenn ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt, darf der Arbeitgeber fristlos das Arbeitsverhältnis kündigen. D. h., dass der Arbeitgeber grundsätzlich bis zum letzten Tag das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abwickeln muss. Auch der Arbeitnehmer ist verpflichtet bis zum letzten Tag zu arbeiten, es sei denn, er wird vom Arbeitgeber bis dahin freigestellt. Aufgrund dieser Verpflichtungen muss der Arbeitgeber auch den Lohn des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ordnungsgemäß zahlen. Das Arbeitsverhältnis ist von daher bis zum Ende abzurechnen und bis zum letzten Tag müssen beide Seiten ihre Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis erfüllen. Wenn der Arbeitgeber nicht zahlt oder keine rechtzeitige Gehaltszahlung vornimmt, dann macht oft nur noch die Lohnklage für den Arbeitnehmer Sinn. Der Arbeitnehmer sollte dann zügig außergerichtlich und notfalls gerichtlich seinen Anspruch auf Zahlung von Arbeitslohn durchsetzen.
Wann ist der letzte Lohn nach der Kündigung zu zahlen?
Hier gilt nichts anderes als bei der normalen Fälligkeit des Arbeitslohns. Der letzte Lohn ist mit der gleichen Fälligkeit zu zahlen wie ein ganz normaler Arbeitslohn im Arbeitsverhältnis. Dies heißt also, dass wenn es keine andere Regelung im Arbeitsvertrag gibt, dann geht die gesetzliche Regelung, wonach der Lohn fällig wird zum ersten Tag des Folgemonats. Dies gilt bei Löhnen, die monatlich gezahlt werden, was ja der absolute Normalfall ist.
Beispiel: der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ordentlich zum 31. August 2021. Der Arbeitnehmer wird freigestellt.
Hier ist der Lohn für den Monat August am 1. September 2021 fällig. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer vorher bereits freigestellt war und von daher seine Arbeitsleistung gar nicht mehr bringen muss. Dies ändert an der Lohnzahlungspflicht nichts und auch nichts an der Fälligkeit.
Letzter Lohn bei Kündigung mit ordentlicher Kündigungsfrist
Auch hier gilt das oben Gesagte. Der Arbeitgeber muss den letzten Lohn ordnungsgemäß und rechtzeitig zahlen. Dieser wird so fällig, wie dies im Arbeitsvertrag steht. Es gibt keine Unterscheidung dann, ob es dies der letzte Lohn ist und das Arbeitsverhältnis endet. Auch spielt die Freistellung keine Rolle. Es gilt das oben Gesagte.
Letztes Gehalt bei fristloser Kündigung
Auch bei der fristlosen Kündigung ergibt sich nichts anderes. Auch wenn das Arbeitsverhältnis zum Beispiel zu Mitte des Monats endet und die fristlose Kündigung zum Beispiel wirksam ist, ist der Lohn trotzdem erst am ersten des nächsten Monats fällig. Spielt also keine Rolle, ob das Arbeitsverhältnis bereits am ersten Tag des Monats endet oder am letzten.
Beispiel: der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer fristlos und außerordentlich am 16. August 2021 das Arbeitsverhältnis.
Der Lohn wird hier-wie oben-am 1. September 2021 fällig, wenn es keine andere Regelung über die Fälligkeit im Arbeitsvertrag gibt.
Überstunden nach Kündigung
Oft kommt es vor, dass Arbeitnehmer bestehende Überstunden im Arbeitsverhältnis angesammelt haben. Wenn das Arbeitsverhältnis durch Kündigung des Arbeitgebers beendet wurde, wollen Arbeitnehmer dann diese Überstunden vom Arbeitgeber ausgezahlt bekommen. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet Überstunden zu bezahlen. Hier ist auch darauf zu achten, ob ich gegebenenfalls Überstundenansprüche aufgrund von Verfallsklausel im Arbeitsvertrag bereits verfallen sind. Gegebenenfalls muss dies ein Anwalt prüfen. Ein Überstundenprozess ist nicht ganz so einfach und der Arbeitnehmer muss darlegen und notfalls beweisen, dass Überstunden angefallen und angeordnet bzw. vom Arbeitgeber geduldet wurden.
Arbeitszeugnis nach Kündigung
Der Arbeitgeber ist verpflichtet so jedenfalls nach § 106. Gewerbeordnung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis zu erteilen. Dabei wird bei einer kurzen Dauer des Arbeitsverhältnisses ein einfaches Arbeitszeugnis erteilt und bei langer Dauer ein sogenanntes qualifiziertes Arbeitszeugnis. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch bestimmte Formulierungen des Arbeitgebers. Wenn der Arbeitnehmer meinen, dass er besser als der Durchschnitt war, keiner sich gegen ein Arbeitszeugnis wenden und auf eine bessere Note/ Bewertung klagen, wenn der Arbeitgeber nur eine durchschnittliche oder unterdurchschnittlichen Note/Bewertung erteilt hat.
Urlaub und Freistellung
Oft ist es so, dass Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung mit Zugang der Kündigung bereits unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden freigestellt werden. Die Formulierungen in Bezug auf die Überstunden bzw. Urlaubsanrechnung sind oft nicht richtig vom Arbeitgeber gewählt. Oft sind solche Klauseln bzw. Schreiben unwirksam. Wichtig ist auch, dass eine widerrufliche Freistellung nicht erfolgen kann, wenn der Arbeitgeber möchte, dass der Arbeitnehmer den Urlaub im Freistellungszeitraum nimmt. Widerruflich heißt ja dann, dass der Arbeitgeber jederzeit den Urlaub des Arbeitnehmers unterbrechen könnte. Dies ist rechtlich aber nicht zulässig. Von daher kann Urlaub nur unwiderruflich gewährt werden.
Lohnklage bei fehlender Lohnzahlung noch Kündigung
Trotz allen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis bzw. im Arbeitsvertrag kommt es nicht selten vor, dass gerade bei der letzten Lohnzahlung es Probleme gibt. Oft meinen Arbeitgeber, dass sie gegebenenfalls noch Schadensersatzansprüche oder andere Ansprüche gegen die Arbeitnehmer haben und Arbeitnehmer meinen, dass ihnen noch diverse Ansprüche, wie zum Beispiel Überstundenvergütung etc. zusteht. Hier gibt es dann nicht selten Probleme. Wie oben ausgeführt, muss der Arbeitgeber den Lohn pünktlich zahlen, wie den ganz normalen Lohn im Arbeitsverhältnis. Beim Gehalt ist die Gehaltszahlung ebenfalls rechtzeitig vorzunehmen.
Wenn der Arbeitgeber aber nach Fälligkeit nicht zahlt, dann kommt der Arbeitgeber bereits am ersten Tag nach Fälligkeit des Arbeitslohnes im Zahlungsverzug. Dies passiert auch ohne vorherige Mahnung. Ab diesem Tag muss er dann Verzugszinsen zahlen. Eine Schadenpauschale muss der Arbeitgeber nicht zahlen. Auch gibt es keine Erstattung von Anwaltskosten, weil zum Beispiel der Arbeitnehmer sich nun einen Anwalt nehmen, um den Lohn außergerichtlich bzw. gerichtlich durchzusetzen.
Es ist oft sinnvoll, wenn der Lohn zügig nach Fälligkeit eingeklagt wurde. Außergerichtlich kann man gegebenenfalls ein kurzes Schreiben mit einer recht kurzen Frist zur Zahlungsaufforderung/Mahnung machen. Ansonsten macht es oft nur Sinn, den Lohn direkt über eine Lohnklage beim Arbeitsgericht einzuklagen. Sinn über einen Rechtsanwalt macht eine solche Lohnklage nur dann, wenn eine bestimmte Summe überschritten wird. Bei Zahlung zum Beispiel unter 2000 € macht es oft Sinn, wenn der Arbeitnehmer selbst den Lohn beim Arbeitsgericht, gegebenenfalls über die Rechtsantragsstelle einklagt. Beim Arbeitsgericht Berlin funktioniert die Rechtsantragsstelle recht gut.
Anlass für diesen Artikel ist eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg, in dem der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen hat. Dabei ist zu beachten, dass § 626 BGB für den Arbeitgeber beim Ausspruch einer fristlose Kündigung eine Ausschlussfrist von zwei Wochen vorsieht. Diese Frist muss unbedingt vom Arbeitgeber beachtet werden, ansonsten ist dessen Kündigung nur allein deswegen unwirksam.
Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg zur fristlosen Kündigung
Im vorliegenden Fall vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte der Arbeitgeber aber den Fehler gemacht, dass er einfach pauschal vor Gericht behauptet hat, er habe die Frist schon beachtet. Dies ist nicht ausreichend.
Frist nach § 626 II BGB
Eine außerordentliche Kündigung, die meistens auch fristlos ausgesprochen wird, ist schwierig für den Arbeitgeber durchzusetzen. Oft wird von Arbeitgeberseite unterschätzt, wie hoch die Anforderungen an eine solche Kündigung sind. Selbst eine ordentliche Kündigung ist oft nicht einfach realisierbar, aber erst recht sind bei der außerordentlichen Kündigung die rechtlichen Hürden sehr hoch.
außerordentlicher Kündigungsgrund
Für eine außerordentliche Kündigung muss ein außerordentlicher Grund vorliegen. Die meisten außerordentlichen Kündigungen werden verhaltensbedingt ausgesprochen. Die Anforderungen an einen solchen außerordentlichen Kündigungsgrund sind sehr hoch.
Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung
Von daher stellt sich dann schon die Frage, ob der Arbeitgeber nicht grundsätzlich vorher hätte abmahnen müssen. Die Abmahnung vor einer solchen Kündigung ist der Normalfall. Eine außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung auszusprechen, ist nur in Ausnahmefällen möglich und zwar dann, wenn das Vertrauensverhältnis durch die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers unwiederbringbar zerstört ist.
Kündigungsfälle, wie Diebstahl oder Unterschlagung
Solche Fälle können zum Beispiel Vermögensdelikte gegen den Arbeitgeber oder gegen Kunden oder Arbeitskollegen sein, wie zum Beispiel der Diebstahl oder die Unterschlagung von fremdem Eigentum. Auch kann ein Arbeitszeit- oder Spesenbetrug eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Es kommt aber immer auf den Einzelfall an. Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe.
Formale Hürde: Ausschlussfrist nach § 626 II BGB
Eine weitere (formelle) Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist aber die Beachtung der Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB.
Der Paragraf lautet wie folgt:
> § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
> (1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
> (2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
Arbeitgeber muss Frist vor Kündigung beachten
Der Arbeitgeber kann also eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen aussprechen. Wartet er länger, ist die Kündigung nicht mehr möglich.
Diese Fristenregelung konkretisiert den Grundsatz, dass die Befugnis des Arbeitgebers zur außerordentlichen Kündigung ihrer Natur nach aus kollektiven und individual-rechtlichen Gründen zeitlich begrenzt ist. Bei einer so einschneidenden Maßnahme wie der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung erfordert es die Ordnung des Betriebs, eine mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers zeitnah vorzunehmen.
Auch hat der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse kurzfristig zu erfahren, ob nun aufgrund der ihm vorgeworfenen Pflichtverletzung mit einer sofortigen Kündigung zu rechnen ist oder sein Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Fristbeginn der 2-Wochen-Frist
Die Frist beginnt mit dem Tag, an dem der Arbeitgeber Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen in Bezug auf die Kündigung hat.
Dies ist dann der Fall, sobald der Arbeitgeber eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt erlangt hat. Dies ist in der Regel nicht gleich bei der ersten Information der Fall, sondern wenn der Arbeitgeber entsprechende zuverlässige Informationen erlangt hat. Dies gilt schon allein deshalb, da er den Kündigungsgrund später darlegen und beweisen muss.
Es ist nicht ganz einfach in jedem Fall zu bestimmen, wann diese Frist zu laufen beginnt.
Vortrag vor dem Arbeitsgericht zur Fristwahrung
Von erheblicher Bedeutung ist aber, dass Arbeitgeber diese Frist zum einen zu beachten hat und zum anderen auch – im Bestreitensfall – vor dem Arbeitsgericht genau darlegen muss. Er muss dabei vortragen, wann er Kenntnis von welchen Tatsachen erlangt hat und damit wann der Fristbeginn tatsächlich vorgelegen hat. Dies wird oft nicht beachtet.
Nachfolgend kommen wir zu der Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.05.2021 – 10 Sa 1667/20
Im obigen Arbeitsgerichtsverfahren (Berufung) hatte die Arbeitgeberin außerordentlich das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer durch Kündigung beendet und im Verfahren vor dem Arbeitsgericht und später im Berufungsverfahren vor dem LAG nur pauschal dazu vorgetragen, wann sie Kenntnis von der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers erlangt hatte.
Für das Arbeitsgericht und auch für das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg war dies nicht ausreichend.
Urteil des LAG
Dazu führt das LAG Berlin-Brandenburg aus:
Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist der Kündigungsberechtigte für die Einhaltung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB darlegungs- und beweispflichtig (vgl. etwa BAG vom 16. Juli 2015 – 2 AZR 85/15). Derjenige, der eine Kündigung aus wichtigem Grund ausspricht, muss anhand von Tatsachen zunächst darlegen, dass er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erst innerhalb der letzten zwei Wochen vor ihrem Ausspruch erfahren hat. Diese Darlegungspflicht ist nicht bereits erfüllt, wenn der Kündigende lediglich allgemein vorträgt, er kenne die Kündigungsgründe nicht länger als zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung. Er muss vielmehr die Umstände schildern, aus denen sich ergibt, wann und wodurch er von den maßgebenden Tatsachen erfahren hat. Um den Zeitpunkt, in dem der Wissensstand des Kündigungsberechtigten ausreicht, bestimmen zu können, und um es dem Gekündigten zu ermöglichen, die behauptete Schilderung zu überprüfen und gegebenenfalls qualifiziert zu bestreiten, muss grundsätzlich angegeben werden, wie es zu der Aufdeckung des Kündigungsgrundes gekommen sein soll (BAG vom 1. Februar 2007 – 2 AZR 333/06).
Die Beklagte hat relativ allgemein vorgetragen, dass Frau C erst Ende Februar 2020 zufällig den Qualitätsbericht von Herrn B in der Ablage gefunden habe. Dabei hat die Beklagte erst in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht erklärt, dass es sich um übereinander gestapelte Ablagekästen für verschiedene Zwecke handele und der Qualitätsbericht in einen falschen Ablageordner gelegt worden sei. Damit hat die Beklagte zwar nicht dargelegt, was der konkrete Anlass „Ende Februar 2020“ (und nicht vorher) gewesen ist, dass Frau C das (falsche) Fach durchgesehen und den Qualitätsbericht gefunden hat, aber zumindest die zeitliche Zuordnung für die Kündigung am 2. März 2020 lag „Ende Februar 2020“ noch in der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB.
Die Beklagte hat aber versäumt darzulegen, was der Qualitätsbericht konkret beinhaltete und damit die Beklagte in den Stand versetzt haben soll, (erst) Ende Februar 2020 über eine Sanktionierung des Fehlverhaltens des Klägers am 12. Januar 2020 Erwägungen anzustellen. Soweit die Beklagte in der Berufung ausgeführt hat, dass in dem Bericht das enthalten gewesen sei, was schriftsätzlich vorgetragen worden sei, ersetzt das diesen Sachvortrag nicht. Gerade angesichts des – streitigen – Vortrags des Klägers, dass er für die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen sanktioniert worden sei, hätte es einer genaueren Darlegung der Beklagten bedurft, wie es zu der Aufdeckung des Kündigungsgrundes gekommen sein soll.
….
Da der Beginn der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht festgestellt werden konnte, konnte auch die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung nicht festgestellt werden. Die Berufung der Beklagten war insoweit zurückzuweisen.
Anmerkung:
Es reicht also nicht aus, die Frist einzuhalten. Der Arbeitgeber muss auch genau vortragen, aufgrund welcher Umstände er wann/ wodurch Kenntnis von der Pflichtverletzung hatte. Ein solcher Vortrag muss ganz konkret erfolgen.
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