Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang
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Arbeitsgericht Berlin: Taxifahrer kriegt Wartezeit bezahlt!

Eine angestellter Taxifahrer aus Berlin war für ein Taxiunternehmen tätig. Das im Taxi eingebaute Taxameter
hat die Besonderheit, dass nach einer Standzeit von drei Minuten ein akustisches Signal ertönt. Der Fahrer hat nach dem Ertönen dieses Signals 10 Sekunden Zeit, eine Taste zu drücken. Drückt der Fahrer diese Taste, wird seine Standzeit vom Taxameter als Arbeitszeit aufgezeichnet. Drückt er aber die Taste nicht, wird die darauf folgende Standzeit – vom Taxameter – nicht als Arbeitszeit, sondern als unbezahlte Pausenzeit erfasst. Der Arbeitnehmer drückte in der Vergangenheit die Taste nicht immer, da er der Meinung war, das ihm dies nicht zumutbar sei. Der Arbeitgeber wollte daraufhin nicht die komplette Standzeit bezahlen (Mindestlohn).

Klage auf Mindestlohn für Bereitschaftszeit vor dem Arbeitsgericht Berlin

Er klagte vor dem Arbeitsgericht Berlin den fehlenden Lohn für die Standzeit mit ein.

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 10.08.2017 – Aktenzeichen 41 Ca 12115/16) entschied nun zugunsten des Arbeitnehmer und urteilte, dass das Taxiunternehmen vom Kläger (Arbeitnehmer) nicht verlangen kann, während des Wartens auf Fahrgäste alle drei Minuten eine Signaltaste zu drücken, um seine Arbeitsbereitschaft zu dokumentieren. Der Arbeitgeber muss den Lohn zahlen.

Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin

In seiner Pressemitteilung Nr. 15/17 vom 16.08.2017 führt das Arbeitsgericht Berlin dazu aus:

Das Arbeitsgericht hat dem Taxifahrer überwiegend Recht gegeben. Standzeiten und sonstige Zeiten, in denen ein Taxifahrer bereit sei, einen Fahrauftrag auszuführen, seien Arbeitsbereitschaft oder jedenfalls Bereitschaftsdienst und deshalb mindestlohnpflichtig. Die vom Taxiunternehmen getroffene Regelung bezüglich des Signalknopfes verstoße gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Dieses verbiete eine unverhältnismäßige Erfassung von Daten des Taxifahrers. Das Interesse des Arbeitgebers, die Arbeitsbereitschaft des Taxifahrers zu kontrollieren, erfordere keine so enge zeitliche Überwachung. Abgewiesen hat das Arbeitsgericht die Klage allerdings im Umfang der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen. Der Taxifahrer sei verpflichtet gewesen, diese einzuhalten. Dies sei ihm auch möglich gewesen, da er den Beginn und die Dauer der Ruhepausen selbst bestimmen konnte.

Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin kann das Taxiunternehmen Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg einlegen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht- Kanzlei Marzahn

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Muss der Arbeitnehmer den Erhalt der Kündigung bestätigen?

In der Praxis kommt es oft vor, dass der Arbeitgeber unter der Kündigungserklärung eine Unterschrift vom Arbeitnehmer haben möchte. Dabei Nimmersatt faktisch auf der Kündigung unterzeichnen. Viele Arbeitnehmer sind diesbezüglich verunsichert und kommen dann der Aufforderung des Arbeitgebers nach und unterschreiben die Kündigung.

Muss der Arbeitnehmer die Kündigungserklärung des Arbeitgebers unterzeichnen?

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet den Zugang der Kündigung zu bestätigen. Schon gar nicht muss ja auf der Kündigungserklärung unterzeichnen.

Unterzeichnung der Kündigung kann für den Arbeitnehmer gefährlich werden

Dies kann für den Arbeitnehmer auch gefährlich sein, wenn dies nämlich unter dem Zusatz unter Erklärung geschieht “Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage”.

Zwar dürfte ein solcher Verzicht in der Regel unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer faktisch auf  ein grundlegendes Recht (Erhebung der Kündigungsschutzklage) verzichtet und dafür keine Gegenleistung erhält, allerdings besteht trotzdem eine gewisse Gefahr für den Arbeitnehmer, denn der Arbeitgeber könnte dies mit einer Gegenleistung (z.B. der Erstellung eines guten Arbeitszeugnisses) verknüpfen und dann sähe die Rechtslage wohl anders aus.

Grundsatz: Nichts unterschreiben!

Ein Unterzeichnung durch den Arbeitnehmer von daher nicht anzuraten.

Welche Auswirkungen hat es wenn der Arbeitnehmer denn noch unterzeichnet?

Unterzeichnete Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitgebers unter dem Punkt “erhalten”, dann hat dies in der Regel keine negativen Auswirkungen. Weder wird man darin eine Zustimmung zur Kündigung noch ein Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sehen können.

Das gilt ebenso, wenn der Arbeitnehmer unter der Kündigungserklärung unterzeichnet ohne, dass dort irgendeine Überschrift/ Betreff steht.

Fall des LAG Baden-Württemberg: Bestätigung unter Freistellung

In einem Fall, bei dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Freistellungserklärung vorlegte und der Arbeitnehmer diese unter dem Punkt “erhalten” unterzeichnete, wollte der Arbeitgeber daraus das Einverständnis mit der Freistellung ableiten. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg sah dies aber anders. Eine solche Erklärung besagte nichts darüber, dass ein Einverständnis des Arbeitnehmers vorliegt.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 16.2.2017, 21 SaGa 1/16) führte dazu aus:

Daraus den Schluss zu ziehen, dass der Verfügungskläger mit seiner Freistellung von der Arbeit einverstanden gewesen sei ist völlig abwegig und bringt allein den untauglichen Versuch der Verfügungsbeklagten zum Ausdruck, in das in ihrem Schreiben vom 25.11.2015 erwähnte Gespräch mit dem Kläger das hineinzuinterpretieren, was ihren Interessen entspricht und was sich aus ihrem tatsächlichen Vortrag über den konkreten Inhalt dieses Gespräch gerade nicht ergibt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang
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LAG Berlin-Brandenburg: Prozesskostenhilfe für Klage auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses!

Die Klägerin (Arbeitnehmerin) und Antragstellerin begehrt u.a. den Weiterbestand ihres Arbeitsverhältnisses sowie hilfsweise die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses. Hierfür hatte diese einen Antrag auf Prozesskostenhilfe gestellt.

keine außergerichtliche Aufforderung zuvor beim Arbeitgeber

Was die Arbeitnehmerin aber nicht machte, war zuvor außergerichtlich den Arbeitgeber zur Erteilung des Arbeitszeugnisses aufzufordern.

Arbeitsgericht Berlin lehnt Gewährung von Prozesskostenhilfe ab

Mit Beschluss vom 24.04.17 hat das Arbeitsgericht den Antrag der Klägerin /Arbeitnehmerin auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe hinsichtlich der Erteilung des Zeugnisses mangels Erfolgsaussicht zurückgewiesen mit der Begründung, dass die Arbeitnehmerin die Erteilung des Zeugnisses nicht vorher außergerichtlich beim Arbeitgeber angemahnt hatte.

Beschwerde zum LAG Berlin-Brandenburg ohne Erfolg

Die Beschwerde dagegen der Arbeitnehmerin hatte keine Erfolg.

Begründung der Ablehnung durch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 7.06.2017 – 2 Ta 655/17) führt dazu aus:

Zu Recht hat das Arbeitsgericht Berlin keine Prozesskostenhilfe bewilligt, da die Klage hinsichtlich der Zeugniserteilung wegen der vorher nicht erfolgten Anmahnung keine Aussicht auf Erfolg habe.

Von demjenigen, der für die Kosten einer Klage Prozesskostenhilfe begehrt, kann verlangt werden, dass dieser seine Prozessaussichten vernünftig abwägt und dabei auch das Kostenrisiko berücksichtigt ( vergleiche BVerfG, Beschluss vom 3. September 2013 – 1 BvR 1419/13 – zitiert nach juris ). Hinsichtlich der gerichtlichen Geltendmachung eines Zeugniserteilungsanspruchs kann danach verlangt werden, dass der Unbemittelte vor Klageerhebung die Erteilung eines Zeugnisses erfolglos außergerichtlich angemahnt hat ( vgl. zutreffend LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 13.03.2014, a.a.O. ).

 

Anmerkung zum Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg:

Die Ablehnung der PKH wegen fehlender Erfolgsaussichten überzeugt nicht; die fehlende außergerichtliche Aufforderung dürfte wohl eher dazu führen, dass der Antrag mutwillig wäre.

Anmerkung zur PKH-Gewährung beim Arbeitsgericht Berlin:

Die Bewilligung von Prozesskostenhilfe im Arbeitsgerichtsverfahrens führt dazu, dass der Antragsteller (meist Arbeitnehmer) zunächst keine Gerichtskosten im Verfahren tragen muss. Diese sind im Arbeitsgerichtsverfahren ohnehin recht gering und müssen auch nicht zu Beginn als Vorschuss gezahlt werden. Wird darüber hinaus auch ein Antrag auf Beiordnung eines Rechtsanwalts gestellt, dann bekommt der Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt – seiner Wahl – ebenfalls zunächst kostenfrei beigeordnet.

Achtung: Prozesskostenhilfe zubekommen, heißt nicht immer, dass der Prozess vor dem Arbeitsgericht Berlin kostenlos ist. Verliert der Arbeitnehmer in der 2. Instanz hat er auch die Kosten der Gegenseite – trotz PKH – zu tragen (in der 1. Instanz trägt jeder seine eigenen Kosten). Auch kann PKH als mit einer Ratenzahlung gewährt werden oder später (bis zu 4 Jahre nach Abschluss des Verfahrens) – wenn sich die Einkommensverhältnisse des Arbeitnehmers bessern -aufgehoben werden. Von daher sollte PKH eher als Darlehen verstanden werden.

Auf Prozesskostenhilfe nebst Anwaltsbeiordnung sollte der Arbeitnehmer von daher nur zurückgreifen, wenn es nicht um Bagatellforderungen geht, sondern um einen wirtschaftlich sinnvollen Prozess. Es macht nämlich keinen Sinn z.B. € 1.000 brutto Arbeitslohn beim Arbeitsgericht Berlin einzuklagen, wenn der Arbeitnehmer später die gewährte PKH zurückzahlen muss und z.B. € 357 (Anwaltsgebühren beim Vergleich) dann an das Gericht zurückzahlt. Hier macht es mehr Sinn über die Rechtsantragsstelle beim Arbeitsgericht Berlin selbst die Klage einzureichen.

Rechtsanwalt Andreas Martin- Fachanwalt für Arbeitsrecht

Zweigstelle Berlin Marzahn-Hellersdorf

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Kündigung und Kündigungsgrund - Muss in der Kündigung ein Grund stehen?
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Muss der Arbeitgeber bei Kündigung den Kündigungsgrund in der Kündigung angeben?

Oft kommen Arbeitnehmer zu mir in die Beratung und zeigen eine Kündigung vor, in der kein Kündigungsgrund angegeben ist. Viele Arbeitnehmer meinen, dass die Kündigung schon deshalb unwirksam ist.

Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung notwendig?

Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung den Kündigungsgrund nicht angeben muss. Es gibt hiervon einige Ausnahmen (wie z. B. nach § 22 Abs.3 BBiG – Berufungsbildungsgesetz; § 9 III 2 MuSchG). Der Arbeitgeber ist also nicht verpflichtet die Gründe für die Kündigung in der Kündigungserklärung darzulegen. Aus Sicht des Arbeitgebers macht dies auch Sinn. Der Arbeitgeber kann dann im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht zu den Gründen vortragen und ggf. auch noch Gründe nachschieben. Der Arbeitgeber ist noch nicht einmal verpflichtet in der Kündigungserklärung anzugeben, ob die Kündigung betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt erfolgt.

Woher weiß denn der Arbeitnehmer weshalb der Arbeitgeber kündigt?

In der Regel ist es so, dass man im Normalfall dem Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält und auf dessen Arbeitsverhältnis der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung findet (mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit und Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate) grundsätzlich zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage rät. Der Arbeitgeber wird dann im Prozess, spätestens im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht zu den Kündigungsgründen Stellung nehmen (dies passiert im Gütetermin zumindest beim Arbeitsgericht Berlin auch überwiegend so). Für den Arbeitgeber, der ja nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen kündigen kann, ist dies nicht immer einfach und im Normalfall hat der Arbeitnehmer in einem solchen Prozess meistens ganz gute Karten. Im Normalfall wird man den Arbeitnehmer – wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – zur Erhebung der Kündigungsschutzklage raten. In Berlin wäre hierfür das Arbeitsgericht Berlin zuständig.

Wie kommt der Arbeitnehmer auf andere Weise an den Kündigungsgrund?

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB vom Arbeitgeber zu verlangen, dass dieser den Kündigungsgrund schriftlich mitteilt. Diese Auskunft muss unverzüglich erfolgen.

Im Gesetz dazu ist geregelt

„Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.“

Zu beachten ist aber, dass diese Auskunftspflicht des Arbeitgebers nur bei einer außerordentlichen Kündigung besteht. Die Angabe der Kündigungsgründe muss dann durch den Arbeitgeber vollständig und wahrheitsgemäß erfolgen. Teilt der Arbeitgeber die Gründe nicht oder unvollständig oder unrichtig mit, hat er dem Arbeitnehmer den daraus entstehenden Schaden zu ersetzen, § 280 I BGB (z.B. Prozesskosten für das Kündigungsschutzverfahren).

In der Praxis wird aber selten von dieser Vorschrift Gebrauch gemacht. Wichtig ist, dass man nicht den Arbeitgeber zur Angabe des Kündigungsgrundes auffordert und bis dahin mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage wartet. Es besteht die Gefahr, dass dann später die Frist versäumt wird, was dazu führt, dass die Kündigung dann automatisch wirksam wird (§ 7 KSchG- Wirksamkeitsfiktion).

Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Kündigung nicht mitteilt?

Selbst wenn der Arbeitgeber gegen die obige Vorschrift verstößt, so besteht ein Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers. Auf die Wirksamkeit der Kündigung hat dies aber keinen Einfluss.

Kurz gesagt, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsgrund dann immer noch nicht mitteilt, ist die Kündigung damit nicht unwirksam.Gegebenenfalls hat der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch, wenn der Arbeitnehmer ein Kündigungsschutzverfahren anhängig macht und dies bei rechtzeitiger Mitteilung des Kündigungsgrundes nicht gemacht hätte.

Dann kann der Arbeitnehmer ggf. sogar die Prozesskosten vom Arbeitgeber zurückverlangen (BAG Urteil vom 17.08.1972 – 2 Azr 359/71). Zu beachten ist aber, dass dies die absolute Ausnahme ist, da ja der Normalfall im Arbeitsgerichtsverfahren der ist, dass Erstattung von Anwaltskosten in der I. Instanz ausfallen. Wie gesagt, kann hier ein solcher Anspruch nur dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch hat, der sich aus einer Verletzung der Auskunftspflicht ergeben könnte. Der Arbeitnehmer muss aber die Kausalität zwischen der Verletzung und dem Schaden nachweisen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Marzahn-Hellersdorf

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Ladung-Arbeitsgericht Berlin-Gütetermin
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Muss man beim Arbeitsgericht Berlin zum Gütetermin persönlich erscheinen?

Das Arbeitsgericht Berlin ist das größte Arbeitsgericht in Deutschland. Hier finden eine Vielzahl von Güteverhandlungen statt, insbesondere betreffen eine große Anzahl (mehr als 50 %)  der dort eingereichten Klagen sogenannte Bestandsschutzstreitigkeiten nämlich Kündigungsschutzklagen. Beim Arbeitsgericht Berlin ist es so, dass es relativ schnell – dies ist bei anderen Arbeitsgerichten ähnlich – einen Gütetermin gibt. Im Normalfall bekommt man einen Gütetermin ungefähr 4 Wochen nach Einreichung der Klage.

Güteverhandlung – was ist das?

Die Güteverhandlung / der Gütetermin beim Arbeitsgericht Berlin hat zwei Ziele.

Aufklärung des Sachverhalts

Zum einen die Aufklärung des Sachverhaltes, der Richter weiß im Normalfall nur einen Teil des Sachverhaltes, nämlich den, der in der Klage niedergeschrieben ist. Im Normalfall werden Anwälte, die die Beklagten vertreten nicht vor der Güteverhandlung noch auf den Schriftsatz erwidern. Von daher fragt das Gericht immer nach dem Sachverhalt und wird im Normalfall hier bei der Beklagtenseite anfangen. Diese soll aus Ihrer Sicht – z. B. bei einer Kündigungsschutzklage – die Gründe für die Kündigung benennen. Weiter werden noch weitere Punkte zum Arbeitsverhältnis erfragt.

Vergleichsverhandlungen

Darüber hinaus – und dies ist vor allem auch im Interesse des Gerichtes – hat das Gericht das Ziel die Parteien durch einen Vergleich „zu befrieden“. Gerade in Arbeitsrechtsstreitigkeiten, insbesondere in Kündigungsrechtsstreitigkeiten, ist die Vergleichsquote recht hoch. Man kann grundsätzlich sagen, dass wenigstens die Hälfte der Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitsgericht Berlin durch Vergleich erledigt werden, meist durch Zahlung einer Abfindung an den Kläger/Arbeitnehmer. Eine Verpflichtung zum Abschluss eines Vergleiches, insbesondere auch eine Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber gibt es aber (in den meisten Fällen) nicht. Die Kündigungsschutzklage ist gerichtet auf Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.

Druck durch das Gericht auf Abschluss eines gerichtlichen Vergleiches

Nicht selten übt das Gericht einen gewissen Druck aus, um die Parteien zu einem Vergleichsabschluss zu bewegen. Ein Vergleich muss nicht immer negativ sein, er hat natürlich auch den Vorteil, selbst bei einer Lohnklage, wenn man etwas weniger Lohn bekommt, dabei den Lohn aber schneller. Das Problem ist nämlich, dass wenn es keine Einigung gibt, ein Kammertermin erst viel später anberaumt, und dieser ist meist mehrere Monate, manchmal 5 Monate später als der Gütetermin. Bis dahin müsste man dann letztendlich auf den Lohn warten.

Persönliches Erscheinen vor dem Arbeitsgericht Berlin

Das persönliche Erscheinen des Klägers bzw. des Beklagten wird im Normalfall durch das Gericht angeordnet. Wenn aber der Kläger keinen Anwalt hat bzw. der Beklagte, liegt es in der Natur der Sache, dass er auch zum Prozess erscheint. Wenn also der Arbeitnehmer z. B. über die Rechtsantragsstelle beim Arbeitsgericht Berlin Kündigungsschutzklage einreicht, dann wird er im Normalfall natürlich auch zu seinem Termin/Kammertermin/Gütetermin persönlich erscheinen müssen.

Ist die Partei (Kläger oder Beklagter) nicht im Termin anwesend und wird auch kein Vertreter zum Termin geschickt, dann ergeht – im Normalfall – ein Versäumnisurteil, sofern dies die Gegenseite beantragt.

Anwaltlich vertreten und persönliches Erscheinen

Anders ist die Lage, wenn die Parteien anwaltlich vertreten sind. Reicht z. B. der Anwalt die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Berlin ein, wird das Gericht im Normalfall auch eine kurze Anmerkung in der Ladung machen, ob das persönliche Erscheinen angeordnet wird oder nicht.

Ladung-Arbeitsgericht Berlin-Gütetermin

Ladung-Berlin-Arbeitsgericht-Gütetermin

Woran merkt man, dass das persönliche Erscheinen angeordnet wurde?

Ob das persönliche Erscheinen angeordnet wurde, ergibt sich aus zwei Umständen. Zum einen steht dies in der Ladung, meistens so „das persönliche Erscheinen des Klägers und des Beklagten wird angeordnet“.

eigene Ladung durch das Arbeitsgericht

Darüber hinaus ist es typisch, dass beim persönlichen Erscheinen die Parteien, z. B. der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber selbst eine Ladung bekommen und nicht nur der Anwalt. Der vertretene Rechtsanwalt bekommt im Normalfall immer eine Ladung. Die Partei im Normalfall nur dann, wenn ihr persönliches Erscheinen angeordnet wurde. Erhält man also eine eigene Ladung vom Gericht, dann ist der persönliche Erscheinen angeordnet.

Nach dem gescheiterten Gütetermin kann aber auch das persönliche Erscheinen im Protokoll der Güteverhandlung (dies bekommt man in Berlin immer gleich nach der Verhandlung ausgehändigt) angeordnet werden. Man sollte sich von daher das Protokoll sorgfältig durchlesen.

Was passiert, wenn man nicht beim Arbeitsgericht Berlin erscheint, obwohl das persönliche Erscheinen angeordnet wurde?

Erscheint die Partei nicht, insbesondere im Kammertermin, obwohl das persönliche Erscheinen angeordnet wurde (und diese hat einen Rechtsanwalt), stellt sich die Frage nach den Sanktionen. Ganz ehrlich muss man sagen, dass es sehr oft keine Sanktionen gibt. Möglich ist es, dass das Gericht z. B. ein Ordnungsgeld verhängt. Dies kann unter Umständen mehrere 100,00 € (meistens bis € 1.000) betragen. Im Normalfall ist eine Ordnungsgeldfestsetzung aber recht schwierig für das Gericht. Das Gericht müsste nämlich darlegen, weshalb das persönliche Erscheinen des Klägers bzw. des Beklagten hier notwendig war. Eine solche Begründung ist meistens für das Gericht recht schwierig.

Muss auch der anwaltlich vertretene Mandant persönlich erscheinen?

Ein großes Missverständnis in der Praxis besteht darin, dass der Kläger/Beklagter meint, der anwaltlich vertreten ist, dass er doch einen Anwalt hat und von daher nicht bei Gericht erscheinen muss. Dies ist grundsätzlich falsch.

Wie oben bereits ausgeführt, stellt sich für das Gericht ja nur die Frage, ob das persönliche Erscheinen angeordnet wird, wenn eine Seite nicht selbst tätig wird, sondern durch einen Anwalt vertreten wird. Das heißt, auch der anwaltlich Vertretene muss persönlich erscheinen, wenn er entsprechend geladen wurde. Hier gibt es manchmal „den Trick“, wonach Anwälte eine spezielle Vollmacht vorlegen und meinen, sie sind zur Sachverhaltsaufklärung und zum Vergleichsabschluss bevollmächtigt und von daher ist das persönliche Erscheinen des Mandanten nicht erforderlich. Dies ist aber gefährlich. Der Anwalt wird im Normalfall nicht die gleiche Kenntnis vom Sachverhalt haben wie der Mandant. Von daher sind solche Vollmachten mit Vorsicht zu genießen.

Kann man vom persönlichen Erscheinen entbunden werden?

Auf Antrag kann das Arbeitsgericht beschließen, dass der Mandant (Kläger oder Beklagte) vom persönlichen Erscheinen vor Gericht entbunden wird. Gründe hierfür können z.B. ein längerfristig geplanter Urlaub oder Krankheit sein.

Kann man, obwohl das persönliche Erscheinen nicht angeordnet wurde, trotzdem zum Gerichtstermin erscheinen?

Selbstverständlich kann der Mandant, dessen persönliches Erscheinen nicht angeordnet wurde, am Gerichtstermin teilnehmen. Vor dem Arbeitsgericht Berlin sind die Gerichtstermine öffentlich. Dies ist nicht nur beim Arbeitsgericht Berlin so, sondern bei allen Arbeitsgerichten. Nur in ganz wenigen Fällen ist die Öffentlichkeit ausgeschlossen.

Ist die Teilnahme an der Güteverhandlung sinnvoll, auch wenn das persönliche Erscheinen nicht angeordnet wurde?

Es kommt darauf an. Gerade im Gütetermin kann es durchaus auch negative Folgen haben, wenn der Mandant erscheint, obwohl er nicht geladen wurde. Das Problem ist nämlich, dass es meistens hier sehr emotional wird, wenn der Arbeitgeber nämlich vorträgt, dass der Arbeitnehmer bisher immer ganz schlecht gearbeitet hat und ein generell schlechter Mitarbeiter war. Gerade der Arbeitnehmer, der ursprünglich vorhatte, beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten – dies ist mit Abstand ein sehr sehr geringer Teil der Kläger bei Kündigungsschutzklagen – verliert dann sein Interesse tatsächlich, das Kündigungsschutzverfahren bis zum Ende durchzuziehen, und lässt sich ggf. auch auf einen schlechten Vergleich ein. Andererseits kann es durchaus in bestimmten Fällen sinnvoll sein, wenn der Mandant bei Gericht erscheint, denn dieser hat eine umfängliche Sachverhaltskenntnis und kann bestimmte Argumente, die von der Gegenseite vorgetragen wurden, recht schnell widerlegen. Es kommt also immer auf den Einzelfall an, der Mandant sollte diesbezüglich seinen Anwalt fragen.

Ich vertrete Mandanten vor dem Arbeitsgericht Berlin.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Marzahn-Hellersdorf

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Pflegerin veröffentlicht Foto von Patienten-Baby – Kündigung unwirksam

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Urteil vom 11. April 2014 – 17 Sa 2200/13) hat entschieden, dass die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einer Pflegerin, die ein Foto eines Babys, welches sie auf der Intensivstation betreute, veröffentliche, unwirksam ist. Der Arbeitgeber hätte zuvor abmahnen müssen, so das Landesarbeitsgericht.

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Gesetzlichder Mindestlohn hat kaum Arbeitsplätze gefordert!

Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes am 1.1.2015 hat – nach einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), einer Forschungseinrichtung der Bundesagentur für Arbeit – hat kein Verlust von Arbeitsplätzen im größeren Umfang herbeigeführt. Die Zahl der Beschäftigten ist – im Vergleich zum Vorjahr – sogar gestiegen. Die Zahl der geringfügig Beschäftigten sank dagegen nach Einführung des Mindestlohnes. Ungefähr 12 der Unternehmen waren von der Einführung des Mindestlohnes betroffen.

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BAG: Kündigung mit falscher Kündigungsfrist, “fristgemäß” wirksam

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 15.5.2013 – 5 AZR 130/12) hat entschieden, dass man die ordentliche Kündigung eines Arbeitsgebers mit falsch berechneter Kündigungsfrist so auslegen kann, dass das Arbeitsverhältnis mit der richtig berechneten Frist beendet wird. Kündigungserklärung müssen bestimmt sein, ansonsten sind diese unwirksam. Verwendet der Arbeitgeber aber das Wort “fristgemäß” ist klar, dass er mit ordentlicher Frist kündigen wollte. Wenn dann auch nur die gesetzliche Frist (also kein Tarifvertrag) in Betracht kommt, ist eine bloße Rechenaufgabe die richtige Frist zu bestimmen. Die Kündigungserklärung ist wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis mit der richtig berechneten Frist. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers blieb ohne Erfolg.

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Arbeitsgericht Hamburg: Facebook- Veröffentlichung eines Totenkopf mit Polizeimütze ist kein außerordentlicher Kündigungsgrund

Das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 18.9.2013 – 27 Ca 207/13) hielt eine Kündigung der Stadt Hamburg gegenüber einem Hamburger Polizisten, der auf Facebook einen Totenkopf mit Polizeimütze veröffentlichte für unwirksam. Die Kündigungsschutzklage des Polizisten hatte Erfolg, da – so das Arbeitsgericht – man aus diesem Vorfall nicht zwingend auf eine rechtsradikale Gesinnung des Polizisten schließen könne.

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BVerfG: Beschwerden gegen Mindestlohn abgewiesen

Das Bundesverfassungs-gericht (Beschlüssen vom 25.06.2015, 1 BvR 20/15, 1 BvR 37/15, 1 BvR 555/15) hat 3 Verfassungs-beschwerden gegen den gesetzlichen Mindestlohn als unzulässig abgewiesen. Die Beschwerdeführer (u.a. Transportunternehmen) hätten zuvor vor den ordentlichen Gerichten klagen müssen, so das Bundesverfassungsgericht.

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