Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 783/10 ) entschied, dass Arbeitsverträge, die mit Sachgrund (hier Vertretungsbedarf) immer wieder mit den gleichen Arbeitnehmer über einen langen Zeitraum abgeschlossen werden (hier 14 Jahre) unwirksam sein können, da sich hier der Rechtsmissbrauch aufdrängt. Der EuGH hatte nach vor kurzem die sog. Kettenbefristungen grundsätzlich für rechtmäßig gehalten.
Arbeitsrecht
Beim Arbeitsrecht –Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin – A. Martin – unterscheidet man zwischen Individualarbeitsrecht und kollektiven Arbeitsrecht.
arbeitsrechtliche Beratung und Vertretung
Für den Arbeitnehmer ist meist nur das Individualarbeitsrecht von Bedeutung. Insbesondere geht es oft bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, um Regelungen aus dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber.
Häufig kommen Lohnstreitigkeiten vor. Aber auch bei der Kündigung durch den Arbeitgeber sucht der Arbeitnehmerrat beim Rechtsanwalt, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht in Marzahn.
Gerade im Zusammenhang mit Kündigungsschutzklage stellt sich dann die Frage, inwieweit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung hat oder ob gegebenenfalls ein solcher Anspruch gut verhandelbar ist vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Das Arbeitsgericht Heilbronn hat im Jahr 2012 entschieden (Entscheidung vom 8.5.2012 – 5 Ca 307/11), dass die Vereinbarung einer für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichlangen Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag von 18 Monaten rechtswirksam ist. Hierin liegt keine unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers, da ja z.B. durch den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages sogar ohne Sachgrund eine Bindung von 24 Monaten vereinbart werden kann.
Kündigungen wegen Beleidigungen auf Facebook oder anderen sozialen Portalen nehmen sehr stark zu. Diesbezüglich gibt es diverse arbeitsrechtliche Entscheidungen, die – je nach Einzelfall – eine verhaltensbedingte Kündigung für begründet halten oder diese ablehnen, da zunächst abzumahnen ist. Entscheidend ist hierbei, wer beleidigt wird, welche Intensität die Beleidigung hat, welche Auswirkungen diese konkret hatte, ob die Beleidigung vielen Personen bekannt geworden ist, welchen Personenkreis die Beleidigung bekannt geworden ist, ob der Arbeitnehmer zuvor provoziert wurde oder nicht und wie sich der der Arbeitnehmer bisher im Arbeitsverhältnis verhalten hat (Stichwort: störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses).
Das Bundesarbeitsgericht hat am 24.01.2013 entschieden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2013 – 2 AZR 140/12), dass bei der Bestimmung des Schwellenwertes nach § 23 KSchG auch Leiharbeiter im Entleiherbetrieb mitzählen können, obwohl diese rein rechtlich keine Arbeitnehmer dieses Betriebes sind, wenn die Leiharbeiter zur Deckung eines in der Regel bestehenden Personalbedarfes beschäftigt sind.
Das Bundesverwaltungsgericht (Entscheidung vom 31.01.2013 – 2 C 10.12) hat entsprechend der EG-Urlaubsrichtlinie (speziell Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG) und entsprechend der Entscheidung des EuGH (Urteil vom 3. Mai 2012 – Rs. C-337/10, Neidel – NVwZ 2012, 688) entschieden, dass auch Beamte einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung haben, wenn diese krankheitsbedingt ihren Urlaub vor dem Ruhestand nicht mehr nehmen konnten.
Auch bei der außerordentlichen Kündigung gegenüber einem GmbH-Geschäftsführer ist die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten. Dabei ist zunächst zu klären, wer hier Kenntnis vom Kündigungsgrund (Tatsachen) haben muss; also auf welche Person abzustellen ist. Der BGH (Entscheidung vom 9.04.2013 – stellte im vorliegenden Fall auf die Kenntnis des neuen Geschäftsführers (hier Tochtergesellschaft) ab.
Eine Verdachtskündigung ist eine Kündigung aufgrund eines konkreten Tatverdachts. Diese kann – hier ist Arbeitnehmer zuvor anzuhören – zulässig sein. Das OVG Nordrhein-Westfalen (Beschluss vom 13.6.2013 – 12 A 1659/12) hat entschieden, dass in der Elternzeit eine solche Kündigung ausgeschlossen ist.
Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 16.10.2013 – 11 Sa 915/12) hielt eine Kündigung des Arbeitgebers wegen einer geringen Nebentätigkeit des Arbeitnehmers während einer Erkrankung für unwirksam. Der Arbeitnehmer übte die Tätigkeit nur für 1 Stunden pro Tag aus und diese führte auch nicht zu einer Verzögerung der Heilung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer war mit seiner Kündigungsschutzklage erfolgreich.
Ein ordentliche unkündbarer Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst kann nicht aus verhaltensbedingten Gründen außerordentliche mit einer sozialen Auslauffrist gekündigt werden. Eine solche Kündigung ist “widersprüchlich” und unwirksam, so dass Landesarbeitsgericht Baden-Würtemberg (Urteil vom 25.6.2014 – Sa 35/14). Zuvor hatte dies ebenfalls das Bundesarbeitsgericht entschieden.
LAG Schleswig-Holstein: Unhöflicher Umgangston mit Kunden rechtfertigt Abmahnung
Rechtsprechung
Mit Urteil vom 20. Mai 2014 (Az. 2 Sa 17/14) hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden, dass eine Abmahnung wegen unangemessener Kommunikation mit einem Kunden gerechtfertigt ist. Ein Arbeitnehmer, der in einem sensiblen Kundenkontaktbereich tätig ist, muss auch bei provokantem Verhalten des Kunden angemessen und professionell reagieren. Macht er dies nicht, dann droht eine Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar eine verhaltensbedingte Kündigung.
Berufsberater reagiert mehrfach unhöflich auf Kundenbeschwerde
Ablauf: Erst unfreundliche E-Mail – dann Rechtfertigung in aggressivem Ton
Der Kläger war als Berufsberater bei einem Bildungsträger beschäftigt und stand in regelmäßigem Kontakt mit Kunden und Interessenten. In einem Fall wandte sich ein Kunde per E-Mail an ihn, nachdem er sich über die Kommunikation beschwert hatte. Der Arbeitnehmer hatte zuvor bereits unfreundlich geantwortet und legte im weiteren Verlauf nach: In einer weiteren E-Mail schrieb er an den Kunden sinngemäß, dieser solle sich doch einmal selbst „an seinen Platz setzen und die nervigen Anrufe der angehenden Meister beantworten“.
Diese Aussage wurde vom Arbeitgeber als unangemessen und respektlos gewertet. Der Mitarbeiter erhielt daraufhin eine formale Abmahnung.
LAG: Ton und Ausdrucksweise verletzen arbeitsvertragliche Pflichten
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein bestätigte die Rechtmäßigkeit der Abmahnung. Die Äußerung sei unangemessen im Kundenumgang und lasse die notwendige Berufsprofessionalität vermissen. Gerade in der beratenden Tätigkeit mit regelmäßigem Kundenkontakt sei ein wertschätzender und sachlicher Ton erforderlich, auch bei emotionalen oder unangemessenen Reaktionen von außen.
Die Abmahnung sei verhältnismäßig und geboten, um dem Arbeitnehmer die Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten klar vor Augen zu führen. Eine Kündigung sei angesichts der Einmaligkeit der Situation nicht angezeigt gewesen.
Verhältnismäßigkeit und Erziehungsfunktion der Abmahnung betont
Das Gericht betonte, dass die Abmahnung hier nicht als Disziplinarmaßnahme im Sinne einer Strafe zu verstehen sei, sondern als notwendiger Hinweis auf grenzüberschreitendes Verhalten im beruflichen Kontext. Der Arbeitnehmer sei damit auf sein Fehlverhalten hingewiesen worden, ohne dass gleich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich gewesen wäre.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin