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Arbeitsrecht

Beim Arbeitsrecht –Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin – A. Martin – unterscheidet man zwischen Individualarbeitsrecht und kollektiven Arbeitsrecht.

arbeitsrechtliche Beratung und Vertretung

 

Für den Arbeitnehmer ist meist nur das Individualarbeitsrecht von Bedeutung. Insbesondere geht es oft bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, um Regelungen aus dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber.

Häufig kommen Lohnstreitigkeiten vor. Aber auch bei der Kündigung durch den Arbeitgeber sucht der Arbeitnehmerrat beim Rechtsanwalt, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht in Marzahn.

Gerade im Zusammenhang mit Kündigungsschutzklage stellt sich dann die Frage, inwieweit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung hat oder ob gegebenenfalls ein solcher Anspruch gut verhandelbar ist vor dem Arbeitsgericht Berlin.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-BrandenburgRechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin – Brandenburg : fehlerhafte Sozialauswahl – Fehlzeiten

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LAG Berlin-Brandenburg: Sozialauswahl bei Kündigung in der Insolvenz muss altersneutral erfolgen

Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

Entscheidung – LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 23. August 2012 (Az. 11 Ca 10335/12) entschieden, dass die Sozialauswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung durch den Insolvenzverwalter rechtswidrigist, wenn Fehlzeiten nur bei bestimmten Altersgruppen berücksichtigt werden.

Im konkreten Fall hatte der Insolvenzverwalter Fehlzeiten ausschließlich bei Arbeitnehmern im Alter von 51 bis 60 Jahren in die Auswahl einbezogen, nicht aber bei anderen Altersgruppen.

Verstoß gegen das Gebot der Gleichbehandlung und gegen die Vorgaben zur Sozialauswahl

Sozialauswahl muss einheitlich und diskriminierungsfrei erfolgen

Nach § 1 Abs. 3 KSchG ist der Arbeitgeber – bzw. im Insolvenzfall der Insolvenzverwalter – verpflichtet, bei betriebsbedingten Kündigungen eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorzunehmen. Hierbei dürfen Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nicht willkürlich oder ungleich berücksichtigt werden.

Das LAG Berlin-Brandenburg stellte fest, dass die isolierte Bewertung von Fehlzeiten bei einer bestimmten Altersgruppe einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot darstellt und die Kündigung deshalb unwirksam ist.

Nur zukunftsrelevante Fehlzeiten dürfen berücksichtigt werden

Das Gericht stellte zudem klar, dass nur solche Fehlzeiten in die Sozialauswahl einbezogen werden dürfen, die zukünftig mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit erneut zu erwarten sind. Die pauschale Bewertung vergangener Krankheitszeiten – insbesondere ohne medizinisch fundierte Prognose – ist für die Sozialauswahl nicht geeignet.

Erfolg der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Cottbus und dem LAG

Der betroffene Arbeitnehmer hatte sich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Cottbus gewehrt. Nach Abweisung durch die erste Instanz hatte er vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Erfolg. Die Kündigung wurde wegen fehlerhafter Sozialauswahl für unwirksam erklärt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Entscheidung zum Überstundenprozess

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat eine nun (am 25.10.2012) veröffentlichte Entscheidung aus September 2012 (LAG – 15 TA 1766/12 vom 19.09.2012  ) getroffen, wonach es feststellt, dass der Arbeitnehmer im Prozess auf Zahlung der geleisteten Überstunden lediglich vortragen muss an welchen Tagen oder von wann bis wann gearbeitet hat. Der Arbeitgeber muss dann – wenn er dies bestreitet – darauf konkret erwidern und vortragen, was der Arbeitnehmer an welchen Tag gemacht bzw. nicht gemacht hat.

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Wie wird man in Berlin Fachanwalt für Arbeitsrecht?

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Wer Fachanwalt für Arbeitsrecht – in Berlin oder anderswo in Deutschland – werden möchte, muss zunächst Rechtsanwalt sein. Heutzutage fragen immer mehr Mandanten nach einer Spezialisierung bzw. nach Spezialkenntnissen im Arbeitsrecht (vor allem auch beim Kündigungsschutzrecht) nach bzw. suchen gezielt nach einem Arbeitsrechtsanwalt in Berlin oder nach einem Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Für Rechtsanwälte bestimmte die sog. Fachanwaltsordnung unter welchen Voraussetzungen man den Titel “Fachanwalt für Arbeitsrecht” bekommen kann. Hierfür müssen theoretische und auch praktische Kenntnisse im Arbeitsrecht nachgewiesen werden. Zunächst müssen im Rahmen eines Lehrganges theoretische Kenntnisse im Arbeitsrecht (Individualarbeitsrecht und kollektives Arbeitsrecht) angeeignet und nachgewiesen werden (im Rahmen des Fachanwaltslehrganges für Arbeitsrecht) werden mehrere Klausuren geschrieben, die von den Anwälten bestanden werden müssen). Danach müssen die praktischen Fähigkeiten durch eine Fallliste aus den letzten 3 Jahren (100 Fälle wenigstens aus unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts) gegenüber der Anwaltskammer, bei der man den Antrag auf den Titel “Fachanwalt für Arbeitsrecht” beantragt, nachgewiesen werden. Im Raum Berlin wird dann meistens noch ein Fachgespräch geführt, bei dem der Rechtsanwalt seine speziellen Kenntnisse im Arbeitsrecht nachweisen muss. Rechtsanwalt A. Martin hat im Ende 2011/ Anfang 2012 in Berlin den theoretischen Teil des Fachanwaltslehrganges  erfolgreich absolviert.

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Arbeitsrecht Berlin: Kündigungsschutzklage im öffentlichen Dienst in Berlin?

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Kündigungsschutzklage im öffentlichen Dienst

Kündigungsschutzklage Berlin

Kündigungsschutzklage Berlin

Personen, die in Berlin beim Land im öffentlichen Dienst (Senat, Bezirksämter etc) beschäftigt sind, unterliegen grundsätzlich den gleichen Vorschriften, wie “normale Arbeitnehmer” sofern es um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses / Angestelltenverhältnisses geht, mit der Besonderheit, dass hier einige Sonderregelungen im TV-L Berlin zu beachten sind, wie z.B. die ordentliche Unkündbarkeit ab einer gewissen Beschäftigungsdauer. Gegen eine Kündigung des Landes Berlin (vertreten durch das jeweilige Bezirksamt) kann sich der gekündigte Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin wehren. Auch hier ist anwaltlicher Beistand sinnvoll.

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Kündigungsschutzklage im öffentlichen Dienst – was man beachten sollte!

Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst genießen in der Regel einen starken Kündigungsschutz, insbesondere wenn sie unter den TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) oder den TV-L (Tarifvertrag der Länder) fallen. Dennoch können auch hier Kündigungen ausgesprochen werden, etwa bei betriebsbedingten Gründen, personenbedingten Gründen oder verhaltensbedingtem Fehlverhalten.

Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage

Nach einer Kündigung haben Beschäftigte im öffentlichen Dienst – genau wie Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft – drei Wochen Zeit, um beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einzureichen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam.

Besonderheiten im öffentlichen Dienst

  1. Ordentliche Kündigung

    • Möglich, wenn sie tarifvertraglich nicht ausgeschlossen ist.
    • Kündigungsfristen richten sich nach dem TVöD bzw. TV-L.

  2. Außerordentliche (fristlose) Kündigung

    • Nur bei schwerwiegenden Verstößen (z. B. Straftaten, Arbeitszeitbetrug).
    • Muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolgen.

  3. Sonderkündigungsschutz

    • Schwerbehinderte, Personalratsmitglieder oder Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Kündigungsschutz und können nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden.
    • Vor einer Kündigung ist oft die Zustimmung des Personalrats oder einer anderen Interessenvertretung erforderlich.

Chancen einer Kündigungsschutzklage

Eine Kündigungsschutzklage kann erfolgreich sein, wenn:
✅ Kein ausreichender Kündigungsgrund vorliegt.
✅ Formvorschriften nicht eingehalten wurden (z. B. fehlende Anhörung des Personalrats).
✅ Der Arbeitsplatz weiter verfügbar ist oder eine Weiterbeschäftigung möglich wäre.

Da der öffentliche Dienst strenge Regularien hat, lohnt sich in vielen Fällen eine Klage – entweder um eine Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung zu erreichen.

📌 Wichtig: Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, sollte schnell handeln und sich rechtzeitig anwaltlich beraten lassen. Am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Entscheidung des BundesarbeitsgerichtsRechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Zusammenrechnung von unterbrochenen Beschäftigungszeiten im Baugewerbe – Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz

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BAG: Unterbrechung von 4,5 Monaten im Baugewerbe unschädlich für Kündigungsschutz

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

BAG- Entscheidung

 

 

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.6.2013 – 2 AZR 790/11) hält eine rechtliche Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit von 4,5 Monaten für unschädlich, da diese im Baugewerbe (über die Wintermonate) branchenüblich ist. Die Zeiten der vorherigen Beschäftigung (vor der Unterbrechung) werden damit zur Berechnung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz berücksichtigt. Für das Eintreten des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem KSchG ist eine Wartezeit von 6 Monaten notwendig. Im entschiedenen Fall (Kündigungsschutzklage nach Kündigung – vormals rechtliche Unterbrechung über die Wintermonate) wies des BAG den Fall an das LAG zurück mit der Feststellung, dass sogar eine rechtliche Unterbrechung von 4,5 Monaten unschädlich sein kann.

rechtliche Unterbrechung kann unschädlich sein

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 20. Juni 2013 (Az. 2 AZR 790/11) entschieden, dass eine rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses von bis zu 4,5 Monaten nicht zwangsläufig dazu führt, dass die zuvor erbrachten Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)unberücksichtigt bleiben. Entscheidend sei, ob eine branchenübliche Unterbrechung vorliegt – etwa im Baugewerbe während der Wintermonate.

Wartezeit von sechs Monaten als Voraussetzung für allgemeinen Kündigungsschutz

Nach § 1 Abs. 1 KSchG setzt der allgemeine Kündigungsschutz voraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. Dabei stellt sich in der Praxis häufig die Frage, ob frühere Beschäftigungszeiten berücksichtigt werden können, wenn es zu einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses gekommen ist.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer zunächst mehrere Jahre für das Bauunternehmen gearbeitet. Nach einer rechtlichen Unterbrechung über die Wintermonate von 4,5 Monaten wurde er erneut eingestellt und später gekündigt. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage mit dem Argument, dass die Beschäftigungszeit vor der Unterbrechung zur Wartezeit nach dem KSchG hinzuzuzählen sei.

Branchenübliche Unterbrechungen können Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten erlauben

Das Bundesarbeitsgericht hielt fest, dass in bestimmten Branchen – insbesondere im Baugewerbe – saisonale oder witterungsbedingte Unterbrechungen üblich seien. Diese seien nicht als reguläre Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu werten, wenn zwischen den Parteien ein gewisses Maß an Kontinuität und eine Wiedereinstellungsabsicht bestehe.

In solchen Fällen könne eine Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten erfolgen, sofern die Unterbrechung nicht zu lang andauert. Eine Pause von 4,5 Monaten wurde im konkreten Fall noch als unschädlich angesehen.

Rückverweisung an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Aufklärung

Obwohl das Bundesarbeitsgericht keine abschließende Entscheidung zur Wirksamkeit der Kündigung traf, hob es das Urteil der Vorinstanz auf und verwies den Fall an das Landesarbeitsgericht zurück. Dieses muss nun im zweiten Rechtszug prüfen, ob im konkreten Fall die Voraussetzungen für eine Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten gegeben sind – insbesondere unter Berücksichtigung der branchenüblichen Gegebenheiten und möglicher Wiederbeschäftigungserwartungen.

Fazit: Kündigungsschutz kann trotz Unterbrechung bestehen – abhängig von Branche und Einzelfall

Das Urteil zeigt, dass eine rechtliche Unterbrechung eines Arbeitsverhältnisses nicht automatisch zum Verlust des Kündigungsschutzes führen muss. Vor allem im Baugewerbe oder anderen saisonabhängigen Branchen ist es möglich, frühere Beschäftigungszeiten bei der Wartezeit nach dem KSchG zu berücksichtigen, selbst wenn die Unterbrechung mehrere Monate dauert.

Hintergrund war die zu erwartende Wiedereinstellung!

Rechtsanwalt Andreas Martin
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Entscheidung des BundesarbeitsgerichtsRechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Ersatzurlaub bei Verfall des Urlaubsanspruchs

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Anspruch auf Ersatzurlaub bei Verfall des Urlaubsanspruchs

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

BAG- Entscheidung

 

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14.5.2013 – 9 AZR 760/11) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der aufgrund eines Kündigungsschutzprozess es (er hatte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers gewehrt) seinen jährlichen Erholungsurlaub nicht gewährt bekommen hat, obwohl er (über seien Rechtsanwalt) den Arbeitgeber zur Urlaubsgewährung aufgefordert hatte, einen Anspruch auf Ersatzurlaub im unbeendeten Arbeitsverhältnis hat.

Ersatzurlaub im laufenden Arbeitsverhältnis trotz Streit über die Kündigung

Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber – vertreten durch seinen Rechtsanwalt – während des Kündigungsschutzprozesses ausdrücklich zur Urlaubsgewährung aufgefordert. Der Arbeitgeber hatte dies abgelehnt oder unterlassen, da er von der Wirksamkeit der Kündigung ausging. Das Arbeitsverhältnis wurde später durch das Gericht als fortbestehend bewertet, da die Kündigung unwirksam war.

Das BAG stellte klar: Wird dem Arbeitnehmer der Urlaub aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht gewährt, besteht ein Anspruch auf Ersatzurlaub – und zwar im laufenden Arbeitsverhältnis. Dieser verfällt auch nicht einfach mit Ablauf des Kalenderjahres oder eines Übertragungszeitraums.

Aufforderung zur Urlaubsgewährung ist entscheidend für den Erhalt des Anspruchs

Wesentliche Voraussetzung für den Ersatzurlaubsanspruch ist, dass der Arbeitnehmer – in diesem Fall über seinen Anwalt – den Arbeitgeber konkret zur Urlaubsgewährung auffordert. Das Gericht betonte, dass der Arbeitgeber durch diese Aufforderung in die Lage versetzt werden muss, seiner Pflicht zur Urlaubsgewährung nachzukommen. Reagiert er nicht oder lehnt dies ab, bleibt der Anspruch bestehen.

Ohne eine solche Aufforderung wäre der Urlaub möglicherweise mit Ablauf des Übertragungszeitraums verfallen. Das Urteil verdeutlicht somit, wie wichtig es ist, seine Rechte auch während eines anhängigen Kündigungsschutzverfahrens aktiv geltend zu machen.

Praktische Bedeutung für Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren

Das Urteil hat große praktische Relevanz für Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung wehren. Auch wenn das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung zunächst unterbrochen scheint, können Ansprüche wie der Urlaubsanspruch weiter bestehen, wenn die Kündigung später für unwirksam erklärt wird.

Arbeitnehmer sollten daher in Kündigungsschutzverfahren nicht nur auf die Weiterbeschäftigung, sondern auch auf bestehende Urlaubsansprüche achten. Eine rechtzeitige und nachweisbare Aufforderung zur Urlaubsgewährung kann entscheidend dafür sein, ob der Anspruch erhalten bleibt.

Rechtssicherheit für Arbeitnehmer bei verweigertem Urlaub im Kündigungsprozess

Die Entscheidung des BAG stärkt die Position von Arbeitnehmern, die sich rechtlich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen. Wird Urlaub während des Kündigungsrechtsstreits nicht gewährt, obwohl er eingefordert wurde, muss er nachträglich als Ersatzurlaub gewährt werden. Dies verhindert, dass der Arbeitgeber durch das bloße Abwarten eines Rechtsstreits den Urlaubsanspruch umgehen kann.

Für betroffene Arbeitnehmer ist es daher ratsam, sich frühzeitig rechtlich beraten zu lassen, um Urlaubsansprüche im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens aktiv zu sichern und durchzusetzen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Rechtsprechung

LAG Hamm: Leiharbeitnehmer wird fest Angestellter bei unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung

LAG Hamm: Arbeitsverhältnis bei Leiharbeit ohne Erlaubnis begründet Festanstellung beim Entleiher

Rechtsprechung

Rechtsprechung

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 24. Juli 2013 (Az. 3 Sa 1749/12) entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der über Jahre hinweg ohne erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung einem Drittunternehmen überlassen wurde, ein festes Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher begründet hat.

Im konkreten Fall hatte der Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg tatsächlich bei Arvato Systems gearbeitet, ohne dass eine gültige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vorlag.

Unzulässige Arbeitnehmerüberlassung führt zu gesetzlichem Arbeitsverhältnis mit dem Einsatzunternehmen

Verstoß gegen das AÜG begründet Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes

Nach § 10 Abs. 1 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher als zustande gekommen, wenn der Verleiher nicht über die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt.

Das LAG Hamm stellte fest, dass eine solche fehlende Erlaubnis im vorliegenden Fall gegeben war. Der Kläger sei über einen langen Zeitraum hinweg in den Betrieb der Arvato Systems GmbH voll eingegliedert gewesen und habe dort weisungsgebunden gearbeitet, ohne dass eine formal zulässige Überlassung vorlag.

Lange tatsächliche Beschäftigung im Entleiherbetrieb entscheidend

Besonders hervorgehoben wurde, dass der Kläger über Jahre hinweg nahezu ausschließlich für Arvato tätig gewesen sei und damit den Charakter eines regulären Mitarbeiters hatte. Die formale Zuordnung zu einem anderen Vertragsarbeitgeber sei angesichts der tatsächlichen Umstände nicht mehr entscheidend.

Folge: Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher

Das Landesarbeitsgericht bejahte folglich die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und der Arvato Systems GmbH. Der Kläger könne daher alle arbeitsrechtlichen Ansprüche, insbesondere auf Weiterbeschäftigung, Gehalt und soziale Absicherung, gegen das Einsatzunternehmen geltend machen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin: Kündigung eines Kraftfahrers bei Alkoholfahrt mit Unfall wirksam

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Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 3.4.2014 – 24 Ca 817/13) hat entschieden, dass ein Berufskraftfahrer, der – trotz betrieblichen Alkoholverbots – alkoholbedingt einen Verkehrsunfall während seiner Arbeitszeit mit Personen- und Sachschaden verursacht, mit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Eine solche verhaltensbedingte Kündigung ist wirksam. Es muss nicht zuvor vom Arbeitgeber abgemahnt werden. Eine außerordentliche Kündigung kann u.U. auch gerechtfertigt sein. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zum Arbeitsgericht Berlin hatte keinen Erfolg.

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