Betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine Form der ordentlichen Kündigung, die darauf basiert, dass der Arbeitsplatz aufgrund von betrieblichen Erfordernissen wegfällt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber aufgrund von äußeren oder betriebsinternen Umständen gezwungen ist, eine oder mehrere Arbeitsplötze im Unternehmen zu kündigen. Dies kann verschiedene Ursachen haben, wie etwa wirtschaftliche Schwierigkeiten, strukturelle Veränderungen im Unternehmen oder technologischer Wandel. Die betriebsbedingte Kündigung eine eine von 3 Kündigungsmöglichkeiten nach dem Kündigungsschutzgesetz. In der Praxis kommt diese Kündigung oft vor.

Im Gegensatz zu verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungen hat der Grund für die betriebsbedingte Kündigung nichts mit dem Verhalten oder der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers zu tun. Vielmehr sind es externe Faktoren, die den Arbeitsplatz überflüssig machen.

Achtung: Wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, braucht der Arbeitgeber keine Kündigungsgrund.

Welche Voraussetzungen hat die betriebsbedingte Kündigung?

Damit eine Kündigung aus betrieblichen Gründen rechtlich wirksam ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Diese Bedingungen sind streng und sollen verhindern, dass Arbeitgeber leichtfertig oder willkürlich Arbeitsverhältnisse beenden können.Zu den wichtigsten Voraussetzungen gehören:

Dringende betriebliche Erfordernisse

Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass es tatsächlich einen wirtschaftlichen oder organisatorischen Grund gibt, der die Kündigung rechtfertigt. Diese Gründe können zum Beispiel Auftragsrückgänge, die Schließung einer Abteilung oder eine Unternehmensumstrukturierung sein. Manchmal geschieht dies nach einem Betriebsübergang, wenn dann der neue Firmeninhaber beschließt das Unternehmen anders zu strukturieren.

unternehmerische Entscheidung

Der Arbeitgeber muss eine unternehmerische Entscheidung treffen, aufgrund der dringenden betrieblichen Erfordernisse. Eine solche Entscheidung ist der Regel die Rationalisierung von Arbeitsplätzen im Betrieb.

Wegfall des Arbeitsplatzes

Aufgrund der dringenden betriebliche Erfordernissen / Unternehmensentscheidung muss der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers weggefallen sein.

Keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit

Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der Arbeitnehmer an anderer Stelle im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Ist dies möglich, darf keine Kündigung ausgesprochen werden. Dabei ist auch eine Einarbeitungszeit in Kauf zu nehmen.

Sozialauswahl

Bei mehreren in Frage kommenden, vergleichbaren Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl vornehmen. Dabei werden Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung berücksichtigt.

Die Sozialauswahl: Was ist zu beachten?

Einer der wichtigsten Aspekte bei der betriebsbedingten Kündigung ist die Sozialauswahl. Dieses Verfahren soll sicherstellen, dass die wirtschaftliche und soziale Situation der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigt wird. Arbeitgeber dürfen nicht wahllos Kündigungen aussprechen, sondern müssen systematisch vorgehen.

Die vier Hauptkriterien der Sozialauswahl sind:

– Betriebszugehörigkeit: Mitarbeiter, die schon lange im Unternehmen sind, haben oft ein höheres Schutzinteresse.

– Lebensalter: Ältere Arbeitnehmer haben oft größere Schwierigkeiten, eine neue Anstellung zu finden. Das BAG differenziert hier mittlerweile aber und so haben Mitarbeit, die kurz vor der Rente stehen, nicht mehr automatisch ein sehr hohen Kündigungsschutz, da diese mit der Rentenzahlung eine finanzielle Absicherung haben und in der Regel dann keinen neuen Job benötigen.

– Unterhaltspflichten: Arbeitnehmer mit Kindern, die finanziell von ihnen abhängig sind, genießen besonderen Schutz.

– Schwerbehinderung: Menschen mit einer Schwerbehinderung haben besonderen Kündigungsschutz, und ihr gesundheitlicher Zustand muss bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden. Der Sonderkündigungsschutz tritt dabei auch noch neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Nach diesen Kriterien wird ermittelt, welche Arbeitnehmer stärker betroffen sind und dementsprechend eher geschützt werden müssen. Dieser Prozess ist komplex und nicht immer einfach zu realisieren. Allein schon deshalb sind Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen in der Praxis oft unwirksam, was dazu führt, dass Arbeitnehmer sich in der Regel gegen eine solche Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht wehren sollten.

Wo ist die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen gesetzlich geregelt?

Die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist in Deutschland im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Insbesondere § 1 des KSchG ist relevant, da er die Bedingungen für eine sozial gerechtfertigte Kündigung beschreibt. Demnach kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn sie betriebsbedingte Gründe hat, das heißt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb unmöglich machen.

Welche Rechte hat der Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Wenn ein Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, ist er nicht rechtlos gestellt und kann sich gegen eine solche Beendigung seines Arbeitsvertrag wehren. Der wichtigste Schutzmechanismus ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das die Rechte der Arbeitnehmer bei Kündigungen regelt. Daneben kann aber auch Sonderkündigungsschutz bestehen (Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit).

Wie mann sich der Arbeitnehmer effektiv wehren?

Der (einzige) effektivst Weg, um gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorzugehen, ist das Einreichen einer Kündigungsschutzklage. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. In Berlin ist der Arbeitsgericht Berlin örtlich für die Klage zuständig. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, wird die Kündigung automatisch wirksam (sog. Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes).

Kündigungsschutzklage

Arbeitnehmer können innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Das Gericht prüft dann, ob die betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig ist. Sollte das Gericht zu dem Schluss kommen, dass die Kündigung unrechtmäßig war, sofern es im Gütetermin nicht schon eine Einigung gibt.

Die Kündigungsschutzklage ist der Regel die richtige Wahl. Eine Klage auf Abfindung ist nur in ganz wenigen Ausnahmefällen möglich.

Welche Klageart muss ich wählen, wenn ich eine Weiterbeschäftigung möchte?

Wenn der Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung nach einer Kündigung anstrebt, muss er eine Kündigungsschutzklage nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einreichen. Diese Klage hat das Ziel, die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Das Arbeitsgericht wird prüfen, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist und den gesetzlichen Anforderungen entspricht.

Hierbei muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung die Klage beim Arbeitsgericht einreichen. In der Klageschrift wird das Ziel formuliert, dass die Kündigung unwirksam ist und der Arbeitnehmer weiterhin in seinem Arbeitsverhältnis verbleiben möchte.

Welche Klageart muss ich wählen, wenn ich eine Abfindung, aber keine Weiterbeschäftigung möchte?

Wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung, aber keine Weiterbeschäftigung anstrebt, ist die Kündigungsschutzklage dennoch der richtige Weg. Es gibt zwar (in der Regel) keinen direkten gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei einer Änderungskündigung, aber im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens lässt sich oft eine Abfindung im Gütetermin oder Kammertermin aushandeln. Dies ist sehr oft auch das Ziel der gekündigten Arbeitnehmer. Die Weiterbeschäftigung ist nach einer Arbeitgeberkündigung oft nicht gewollt. Vielmehr ist das Ziel dann eine finanzielle Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Hier ist der typische Ablauf bei Einreichung einer Kündigungsschutzklage:

1. Kündigungsschutzklage einreichen: Auch wenn dein Ziel nicht die Wiedereinstellung, sondern eine Abfindung ist, musst du die Kündigungsschutzklage innerhalb der dreiwöchigen Frist einreichen. Der Arbeitnehmer kann dies selbst, z.B. über die Rechtsantragstelle beim Arbeitsgericht tun oder einen Rechtsanwalt bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der Klageeinreichung beauftragen. Der Anwalt reicht die Klage dann elektronisch (beA) beim Arbeitsgericht ein. Dies gilt aber nur für den Rechtsanwalt. Will der Arbeitnehmer ohne Anwalt klagen, dass muss die Klage schriftlich eingereicht werden.

2. Vergleichsverhandlungen im Gütetermin: Nach Einreichung und Zustellung der Klage (meist oft zusammen mit der Zustellung) setzt das Arbeitsgericht einen ersten Termin an. Dies ist der sog. Gütetermin oder auch Güteverhandlung genannt. Dieser Termin dient zur Aufklärung des Sachverhalts. Dieser Termin dient hauptsächlich dazu, den Sachverhalt aufzuklären und die Möglichkeit eines Vergleichs auszuloten. Hier geht es oft um eine einvernehmliche Lösung, bei der der Arbeitgeber oft eine Abfindung anbieten. Oft ist dann nur noch die Abfindungshöhe streitig. Die sog. Abfindungsformeln spielen dabei eine Rolle, sind aber nicht verbindlich (siehe dazu den Abfindungsrechner).  Solche Abfindungsverhandlungen finden in diesem Stadium fast immer statt. Der Gütetermin ist relativ formlos und findet oft innerhalb weniger Wochen nach Klageeinreichung statt. Der Richter hat ein eigenes Interesse an einer Einigung, da dann de Fall abgeschlossen wird. Ein Vergleich wird zu Protokoll diktiert. In Berlin kann man das Protokoll dann gleich mitnehmen. Der Termin dauert meist nur 15 bis 30 Minuten.

Wenn es im Gütetermin zu einem Vergleich kommt, wird das Verfahren beendet.

Scheitern die Vergleichsverhandlungen, wird das Verfahren fortgesetzt.

3. Fristen für Stellungnahmen: Wenn der Gütetermin scheitert, setzt das Gericht beiden Parteien Fristen. Diese Fristen dienen dazu, schriftliche Erwiderungen auf die Klage  und die Klageerwiderung einzureichen. Die Parteien haben Zeit, ihre Argumente ausführlich darzulegen, Beweise zu anzubieten und den Sachverhalt vorzutragen. Der Arbeitgeber trägt dabei die Darlegungs- und Beweislast für die Wirksamkeit der Kündigung!

4. Kammertermin: Nach Ablauf der Fristen findet der Kammertermin vor der Kammer (ein ehrenamtlicher Richter und zwei Laienrichter) statt, der formeller und umfangreicher ist als der Gütetermin. Hier wird der Fall vor der Kammer des Arbeitsgerichts verhandelt, die sich aus einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern zusammensetzt.

In diesem Termin werden die rechtlichen Argumente und Beweisangebote der Parteien noch einmal eingehend erörtert. Das Gericht gibt meist schon zu erkennen, wie eine spätere Entscheidung aussehen könnte. Kommt es nicht zu einer Einigung, trifft das Gericht eine Entscheidung. Die Entscheidung kann schon ein Urteil sein oder aber auch eine Beweisaufnahme.

5. Entscheidung der Kammer: Nach dem Kammertermin kann das Gericht entweder ein Urteil fällen oder es ordnet eine Beweisaufnahme an. Die Beweisaufnahme ist bei den Arbeitsgericht eher die Ausnahme.

Welche Rolle spielt der Betriebsrats bei betriebsbedingten Kündigungen?

In Unternehmen mit einem Betriebsrat spielt dieser eine wichtige Rolle bei betriebsbedingten Kündigungen. Der Betriebsrat muss vom Arbeitgeber vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Die Zustimmung ist aber nicht zwingend für den Arbeitgeber erforderlich.

Der Betriebsrat hat das Recht, die Gründe für die Kündigung zu hinterfragen und darauf hinzuwirken, dass der Arbeitgeber alle Alternativen geprüft hat, bevor er die Kündigung ausspricht. Der Betriebsrat muss ordnungsgemäß angehört und vollständig informiert werden. Dabei sind ebenfalls Fristen einzuhalten. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam.

Gibt es einen Abfindungsanspruch bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung besteht nicht automatisch. Allerdings kann unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch entstehen:

1. § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Ein Abfindungsanspruch kann sich ergeben, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich eine Abfindung anbietet, falls der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. In diesem Fall beträgt die Abfindung in der Regel 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Diese Regelung tritt jedoch nur in Kraft, wenn der Arbeitgeber dieses Angebot im Kündigungsschreiben festhält.

2. Tarifverträge oder Sozialpläne: In einigen Fällen regeln Tarifverträge oder Sozialpläne, dass Arbeitnehmer, die von betriebsbedingten Kündigungen betroffen sind, eine Abfindung erhalten. Dies gilt insbesondere bei größeren Umstrukturierungen oder Massenentlassungen, die im Rahmen eines Sozialplans behandelt werden.

3. Verhandlungen: Obwohl kein automatischer Anspruch besteht, bieten Arbeitgeber häufig Abfindungen an. Die kann außergerichtlich beim Aufhebungsvertrag aber auch im Kündigungsschutzverfahren geschehen. Dies Abfindungen werden meist im Rahmen von Verhandlungen festgelegt. Die Höhe der Abfindung ist dabei Verhandlungssache.

Die Abfindungshöhe, wenn sie angeboten wird, beträgt oft in der Regel 0,5 Monatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (allgemeine Abfindungsformel), wobei individuelle Verhandlungen oder besondere tarifliche Regelungen die Höhe beeinflussen können. Diese Abfindungsformel ist oft der Einstieg in Abfindungsverhandlungen hat aber keine rechtliche Relevanz.

Betriebsbedingte Kündigung in der Corona-Pandemie?

Die wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Pandemie haben viele Unternehmen gezwungen, Maßnahmen zu ergreifen, die sie unter normalen Umständen vielleicht nicht in Betracht gezogen hätten. Insbesondere die Kurzarbeit hat vielen Betrieben geholfen, Entlassungen zu vermeiden. Doch in einigen Fällen war auch dies nicht ausreichend, und betriebsbedingte Kündigungen wurden notwendig.

Während der Pandemie galten jedoch dieselben rechtlichen Rahmenbedingungen wie in normalen Zeiten. Das bedeutet, dass auch in Krisenzeiten Arbeitgeber die strengen Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung einhalten müssen.

Wie können sich Arbeitnehmer vor betriebsbedingten Kündigungen schützen?

Der wirksamste Schutz gegen eine betriebsbedingte Kündigung ist die Einreichung einer Kündigungsschutzklage. Wenn ein Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung erhält und diese für ungerechtfertigt hält, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

Damit hält sich der Arbeitnehmer alle Möglichkeiten (Weiterbeschäftigung / Abfindung) offen!

Ohne die Kündigungsschutzklage gibt es keinen weiteren rechtlichen Schutz gegen die Kündigung, selbst wenn sie ungerechtfertigt war.