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Arbeitsgericht Berlin terminiert wieder im Mai 2020 in Kündigungsschutzsachen!
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Ist eine Kündigung während der Kurzarbeit möglich? Darf der Arbeitgeber kündigen?
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Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, kann er sich dagegen mittels Kündigungsschutzklage wehren.
Was eine Kündigungsschutzklage ist, wissen die meisten Arbeitnehmer so ungefähr. Wichtig ist zu wissen, dass die Kündigungsschutzklage darauf gerichtet ist, gerichtlich (vor dem Arbeitsgericht) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Arbeitgebers beendet wurde. Es geht also darum, um feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis faktisch fortbesteht. Um eine Abfindung geht es dabei nicht.
Geregelt ist diese Klage im Kündigungsschutzgesetz.
Für die Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz.
§ 4 KSchG – Anrufung des Arbeitsgerichts
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
Diese Klagefrist muss vom Arbeitnehmer unbedingt eingehalten werden, ansonsten gilt die Fiktion, dass die Kündigung wirksam ist (Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes).
§ 7 KSchG – Wirksamwerden der Kündigung
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
Manchmal fragen Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, ob für die Klage auf Abfindung eine andere Frist gilt.
eine Klage auf Abfindung gibt es so gut wie nie
Dazu folgendes auszuführen:
Eine Klage auf Abfindung nach erhaltener Kündigung ist nur in ganz wenigen Ausnahmefällen möglich. Diese Fälle machen in der Praxis nur einen ganz geringen Bruchteil der Fälle aus und kommen sehr selten vor.
mögliche Fälle einer Klage auf Abfindung nach erhaltener Kündigung
Eine Klage auf Abfindung wäre zum Beispiel dann möglich, wenn der Arbeitgeber nach § 1a Kündigungsschutzgesetz ein Angebot auf Zahlung einer Abfindung macht für den Fall dass der Arbeitnehmer dies annimmt und keine Kündigungsschutzklage einreicht. Wenn ein solcher Fall vorliegen würde, müsste der Arbeitnehmer keine Kündigungschutzklage einreichen, sondern könnte dann, wenn der Arbeitgeber dann tatsächlich nicht zahlt, Klage auf Abfindung einreichen.
§ 1a KSchG- Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.Weiter sind Fälle denkbar, wo ein Abfindungsanspruch zum Beispiel aufgrund eines Sozialplanes besteht.
Auflösungsantrag nach Einreichung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht
Es gibt auch die Möglichkeit, dass es Gericht von sich aus einer Abfindung zuspricht, dass es manche dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren erfolgreich einen Auflösungsantrag stellen kann. Dies kommt ebenfalls nur selten vor. Es muss dem Arbeitnehmer die Weiterarbeit beim Arbeitgeber unzumutbar sein. Diese Unzumutbarkeit (hieran sind hohe Anforderungen zu stellen) muss nach Erhalt der Kündigung bzw. im Kündigungsschutzverfahren eingetreten sein.
§ 9 KSchG – Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
Ergebnis:
Von daher bleibt festzustellen, dass eine Klage auf Abfindung in der Praxis die absolute Ausnahme ist.
Der Arbeitnehmer, der eine Abfindung erstreiten will, und dies ist ja nicht selten der Fall, hat also nur die Möglichkeit, um im Spiel zu bleiben, die sogenannte Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Beim Arbeitsgericht gibt es dann nach Einreichung der Klage in recht kurzer Zeit einen sogenannten Gütetermin. In diesem Termin werden dann oft Abfindungsvergleiche geschlossen. Nur so kann der Arbeitnehmer eine Abfindung tatsächlich auch erreichen, wenn der Arbeitgeber nicht schon zuvor außergerichtlich eine solche Abfindung anbietet. Zu beachten ist aber, dass vom Abschluss eines Abwicklungsvertrages bzw. Aufhebungsvertrages abgesehen werden sollte, dann Normalfall hier eine Sperre beim Arbeitslosengeld zu erwarten ist.
Ein gerichtlicher Vergleich über eine Abfindung nach Erhebung der Kündigungsschutzklage löst im Normalfall keine Sperre der Agentur für Arbeit aus.
3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beachten!
Als Klagefrist sollte der Arbeitnehmer immer die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage im Kopf haben. Auch wenn die meisten Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nach erhaltener Kündigung eine Abfindung haben möchten, ist fast immer die Kündigungsschutzklage die richtige Klageart. Eine Abfindungsklage kommt in der Praxis kaum vor.
Es ist von daher Arbeitnehmern immer zu empfehlen sich anwaltlich beraten zu lassen, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht, wenn sie eine Kündigung erhalten. Weiter sollte man beachten, dass die 3-Wochenfrist nur durch eine Klage gewahrt werden und nicht etwa durch irgendwelche außergerichtlichen Anschreiben an den Arbeitgeber!
In Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin örtlich für die Erhebung der Kündigungsschutzklage zuständig, wenn der Arbeitgeber entweder seinen Sitz in Berlin hat oder der Arbeitnehmer überwiegend in Berlin seine Arbeitsleistung erbracht hat.
Für eine Beratung stehe ich gerne zur Verfügung.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Kanzlei Berlin Marzahn Hellersdorf
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Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 16. Januar 2019, Aktenzeichen 60 Ca 7170/18) hat die Kündigungsschutzklage eines Berliner Lehrers abgewiesen. Dieser ist außerordentlich, verhaltensbedingt aufgrund von Äußerungen auf seinen YouTube-Kanal (“Der Volkslehrer”) vom Land Berlin gekündigt worden.
Kündigung aufgrund von verhaltensbedingten Gründen
Das Arbeitsgericht Berlin führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 17.01.2019 aus:
Die außerordentliche Kündigung sei gerechtfertigt, weil dem Kläger die persönliche Eignung für eine Tätigkeit als Lehrer im öffentlichen Dienst fehle. Es könne nicht angenommen werden, dass der Kläger zukünftig in dem tarifvertraglich oder gesetzlich geforderten Maße bereit sei, sich zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes zu bekennen. Dem Kläger komme es darauf an, die verfassungsmäßige Ordnung der Bundesrepublik Deutschland in den von ihm verbreiteten Videos in Frage zu stellen und sie verächtlich zu machen. Diese Einstellung sei mit der Tätigkeit als Lehrer des beklagten Landes unvereinbar und berechtige zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Anmerkung:
Es wäre hier interessant zu wissen gewesen, was genau der “Volkslehrer” gesagt haben soll, denn an eine außerordentliche Kündigung sind generell hohe Anforderungen zu stellen, insbesondere auch im Hinblick auf die Meinungsfreiheit. In der Regel ist zuvor abzumahnen. Dies ist aber unter UKmständen entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer klar zu verstehen gibt, dass er sich in Zukunft nicht anders verhalten wird.
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Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber dann hat er nur 3 Wochen Zeit um gegen die Kündigung zu klagen, nämlich Kündigungsschutzklage (in Berlin ist hier das Arbeitsgericht Berlin zuständig) einzureichen.
Die Kündigungsschutzklage kann auf Seiten des Arbeitnehmers nicht unerhebliche Anwaltskosten auslösen. Andererseits ist aber auch so, dass ohne Anwalt (am besten für Fachanwalt für Arbeitsrecht) der Erfolg einer solcher Klage – hier geht es oft eher um Abfindung als um Weiterarbeit – meist schlecht ist.
Der Arbeitnehmer, der hier eine Rechtschutzversicherung hat, hat gute Karten und bekommt in der Regel die Kosten der Kündigungsschutzklage finanziert.
Die Frage ist nun, ob der Arbeitnehmer – vor dem Termin beim Anwalt – bereits sich mit seinem Rechtschutzversicherer in Verbindung setzt oder dies dem Anwalt überlässt?
Dem rechtsschutzversicherten Arbeitnehmer ist dringend zu raten vor dem Beratungstermin beim Anwalt sich mit seinem Rechtschutzversicherer in Verbindung zu setzen. Nur so kann er sicher sein, dass sowohl die Beratungskosten beim Anwalt als auch die Kündigungsschutzklage finanziert werden.
Wichtig ist dabei, dass immer der Kontakt direkt zum Rechtschutzversicherer aufgenommen wird und nie zum Versicherungsmakler. Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, dass die meisten Versicherungsmakler keine Ahnung von den Rechtschutzversicherungsverträgen haben und dann ohne weitere Prüfung einfach dem Versicherungsnehmer/ Arbeitnehmer sagen, dass alles versichert sei. Dies ist nichts wert. Die Deckungszusage erteil die Rechtschutzversicherung (am besten über die jeweilige Hotline anrufen).
Auch wenn der Versicherungsnehmer nicht immer sofort die sog. Schadennummer von der Versicherung erhält, so bekommt er aber Auskunft ob in seinem Fall eine Deckungszusage erteil wird oder nicht. Darüber hinaus sollte auch erfragt werden, in welcher Höhe hier eine Selbstbeteiligung besteht.
Zu beachten ist auch, dass nach dem Beratungstermin die meisten Anwälte – kostenlose -nochmals schriftlich die Deckungszusage für die Kündigungsschutzklage einholen (für die außergerichtliche Vertretung besteht oft kein Rechtschutz – diese ist in den meisten Fällen auch nicht notwendig).
Weiter ist wichtig, dass der Versicherungsnehmer/ Arbeitnehmer freie Anwaltswahl hat. Er muss nicht den oft von der Rechtschutzversicherung vorgeschlagenen Rechtsanwalt als Prozessvertreter wählen. Arbeitnehmer als Marzahn-Hellersdorf können sich also einen Rechtsanwalt in Marzahn (Fachanwalt für Arbeitsrecht) suchen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin Marzahn – Hellersdorf
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Der Arbeitnehmer war seit 1990 im öffentlichen Dienst bei der Beklagten tätig.
“Low-Performer-Burnout” und “faule Mistkäfer”
Er nahm kein Blatt vor dem Mund und bezeichnet in einem Schreiben vom 25. November 2015 an den Vorstandsvorsitzenden der Beklagten zwei Abteilungsleiter als “Low-Performer-Burnout und faule Mistkäfer” . Daraufhin wurde der Arbeitnehmer / Kläger von der Beklagten schriftlich abgemahnt.
“faule Schweine” und “Low-Performer”
Damit noch nicht genug. Der Kläger soll am 20. Februar 2016 zwei seiner Kolleginnen als “faule Schweine” und “Low-Performer” bezeichnet haben und eine Kollegin sogar bedroht haben, indem er die räumliche Distanz derart verringerte, dass er “Gesicht-zu-Gesicht” ihr gegenüber stand und auf deren Frage: “Willst du mir drohen?” mit “Ja” geantwortet haben.
Aufgrund dieses Vorfalls wurde ein Personalgespräch am 17. März 2016 geführt.
Aufzeichnung eines
Der Arbeitnehmer nahm den akustischen Inhalt des Personalgesprächs mittels Smartphone heimlich auf.
Von dieser Aufnahme erfuhr später die Beklagte.
Die Beklagte leitete daraufhin das Kündigungsverfahren gegen den Arbeitnehmer ein unter Anhörung des bei ihr gebildeten Betriebsrates zur außerordentlichen Kündigung mit sofortiger Wirkung, hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist von sechs Monaten zum Quartalsende. Der Betriebsrat teilte mit, dass er zur beabsichtigten Kündigung keine Stellungnahme abgeben wird.
Daraufhin sprach die Beklagte mit Schreiben vom 07. Juni 2016 (Bl. 20, 21 d.A.) eine außerordentliche und fristlose, hilfsweise eine außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen mit einer Auslaufrist von sechs Monaten zum Quartalsende aus. Das Kündigungsschreiben ist dem Kläger am selben Tag zugegangen. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 14. Juni 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 29. Juni 2016 zugestellten Kündigungsschutzklage.
Der Arbeitnehmer meint, dass die Kündigungen unwirksam seinen, da er nicht wusste, dass das heimliche Aufzeichnen des Personalgesprächs rechtswidrig war. Zudem sei seine lange Betriebszugehörigkeit zu seinen Gunsten zu berücksichtigen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers/ Arbeitnehmers blieb vor dem Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 23.08.2017, Az.: 6 Sa 137/17) ohne Erfolg.
Das LAG führt dazu aus:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. November 2016 – 18 Ca 4002/16 – iststatthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. c ArbGG). Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 517,519,520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.
In der Sache ist die Berufung des Klägers jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
Das Arbeitsgericht hat dabei zu Recht die Wirksamkeit der außerordentlichen und fristlosen Kündigung der Beklagten vom 07. Juni 2016 gemäß § 626 BGB festgestellt. Auf die Begründung des Arbeitsgerichts wird zunächst gem. § 69 Abs. 2 ArbGG verwiesen.
Ausgehend von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat das Arbeitsgericht dann auch die Klage im Übrigen abgewiesen. Ein Anspruch auf Entfernung bzw. auf Rücknahme von Abmahnungen besteht auf Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebensowenig wie ein Weiterbeschäftigungsanspruch und wie ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses.
Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung “an sich” zurechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an. Maßgebend ist die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der dem Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer ist rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt.
Das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG schützt auch Rechtspositionen, die für die Entfaltung der Persönlichkeit notwendig sind. Dazu gehört in bestimmten Grenzen, ebenso wie das Recht am eigenen Bild, das Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und von wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf. Das Grundrecht umfasst die Befugnis des Menschen, selbst zu bestimmen, ob seine Worte einzig seinem Gesprächspartner, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen (vgl. wie hier LAG Rheinland-Pfalz vom 03. Februar 2016 – 7 Sa 220/15 -).
Da der Kläger das 40. Lebensjahr vollendet hat und mehr als 15 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war, kann das Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden (vgl. § 34 Abs. 2 TVöD).
Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger darüber hinaus Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG i.V.m. § 103 BetrVG hat bestehen nicht. Zwar war der Kläger Wahlbewerber für die in 2016 regelmäßig stattfindenden Betriebsratswahlen. Es ist jedoch davon auszugehen, dass Anfang Juni 2016 das Wahlergebnis der in der Zeit vom 01. März bis 31. Mai 2016 stattfindenden Betriebsratswahlen bereits bekanntgegeben war.
Die Rechtmäßigkeit der Kündigung der Beklagten beurteilt sich daher nach § 626 BGB. Die für eine außerordentliche Kündigung an sich geeignete Pflichtverletzung des Klägers in der Form der heimlichen Aufnahme des Personalgesprächs vom 17. März 2016 ist nicht im Streit. Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Klägers sind nicht ersichtlich. Es kann im Weiteren den Kläger auch nicht exkulpieren, dass nach seiner Einlassung ihm nicht bekannt gewesen ist, dass die heimliche Aufnahme eines Personalgespräches verboten ist. Hier hätte der Kläger sich durch einen Anruf bei seinem Rechtsanwalt vorher kundig machen müssen. Weiter steht der Heimlichkeit des Mitschnitts des Personalgespräches nicht entgegen, dass nach Einlassung des Klägers sein Smartphone deutlich sichtbar in der Mitte des Tisches an dem die Gesprächsteilnehmer saßen lag.
Die Heimlichkeit der Aufnahme hätte der Kläger nur dadurch vermeiden können, dass er die Gesprächsteilnehmer darauf hingewiesen hätte, dass er die Audio-Funktion des Smartphones aktiviert hat. Eine Rechtfertigung für das Verhalten des Klägers folgt auch nicht aus der unterstellten Rechtswidrigkeit seiner Suspendierung vor dem Personalgespräch am 17. März 2016. Auch wenn die Beklagte damit das Persönlichkeitsrecht des Klägers auf Beschäftigung und ihre Lohnzahlungspflicht verletzt haben sollte, so bestand doch zwischen diesen Pflichtwidrigkeiten der Beklagten und der heimlichen Aufzeichnung des Personalgespräches vom 17. März 2016 kein Zusammenhang, d.h. der Kläger musste nicht zum Mittel der heimlichen Aufzeichnung des Personalgespräches greifen, um die Beklagte zur Aufhebung der Suspendierung und Nachzahlung des Lohnes zu bewegen. Seine Rechte insoweit hat der Kläger im Übrigen mit anwaltlichen Schreiben vom 11. April 2016 verfolgt, wobei es ihm im Hinblick auf die Suspendierung vor allem um die Nachzahlung des Lohnes ging.
Zu Recht ist das Arbeitsgericht im Weiteren auch im Rahmen der Interessenabwägung zu dem Ergebnis gekommen, dass trotz der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers keine positive Prognose für das Arbeitsverhältnis gegeben werden kann. Das Arbeitsverhältnis ist nämlich nicht nur aufgrund der heimlichen Aufnahme des Personalgesprächs am 17. März 2016 bereits durch die E-Mail des Klägers unter anderem an den Vorstandsvorsitzenden vom 23. November 2015 schwer belastet. Diese Belastung wird nicht dadurch beseitigt, dass nach Ansicht des Klägers die Beklagte ihrerseits sich vertragswidrig verhalten hat, indem sie den Kläger unberechtigt suspendiert hat. Wie bereits im Rahmen der Erörterung möglicher Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Klägers ausgeführt besteht zwischen der gegebenenfalls unberechtigten Suspendierung des Klägers und den heimlichen Aufnahmen des Personalgesprächs durch ihn kein Zusammenhang. Der Kläger musste nicht im Wege einer Selbsthilfe heimlich Personalgespräche aufzeichnen um von der Beklagten seine Weiterbeschäftigung und die Nachzahlung des Lohnes zu verlangen.
Anmerkung:
Das Ergebnis erscheint hier recht hart, zumal der Arbeitnehmer ordentlich nicht mehr kündbar war. Würde nur das heimliche Aufzeichnen des Personalgesprächs vorliegen ohne vorherige Abmahnungen hätte das Gericht hier auch zu einem anderen Ergebnis kommen können; zumal regelmäßig bereits bei schwerwiegenden Verstößen durch Arbeitnehmer oft arbeitnehmerfreundlich entschieden wurde. Wer aber Arbeitskollegen und Vorgesetzte derart beleidigt, muss bei einer späteren erheblichen Pflichtverletzung mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf
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Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung (AV besteht länger als 6 Monate und mehr als 10 Arbeitnehmer arbeiten in Vollzeit ausschließlich der Auszubildenden) braucht der Arbeitgeber für die Kündigung des Arbeitnehmers einen Kündigungsgrund. Kündigt der Arbeitgeber kann sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung (in Berlin – zum Arbeitsgericht Berlin) wehren. Die Chancen sind meist für den Arbeitnehmer gut.
Arbeitgeber braucht für Kündigung einen Kündigungsgrund
Als Kündigungsmöglichkeiten kommen folgende Kündigungsgründe in Betracht, eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, aus personenbedingten Gründen und aus verhaltensbedingten Gründen. Wie oben ausgeführt, gilt dies, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Falls das KSchG aber nicht auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund.
personenbedingte Kündigung – BEM
Der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung bis die Kündigung wegen Erkrankung des Arbeitnehmers.
In der Praxis kommen solche Kündigungen häufig vor. Zu beachten ist aber auch, dass sehr viele beziehungsweise ein hoher Prozentanteil dieser (krankheitsbedingten Kündigungen) unwirksam sind. Dies hängt mit den hohen Anforderungen der Rechtsprechung zusammen. Bei sehr langer Krankheit (2 Jahre und mehr) ist eine solche Kündigung für den Arbeitgeber aber erheblich einfacher.
krankheitsbedingt zu kündigen ist für den Arbeitgeber schwierig
Die Hürden für den Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung gerichtlich durchzusetzen, sind sehr hoch.
BEM- betriebliches Eingliederungsmanagement
Insbesondere muss der Arbeitgeber ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Das so genannte BEM dient dazu, für den Arbeitgeber auszuloten, welche Möglichkeiten für eine Beschäftigung beziehungsweise Weiterbeschäftigung / Wiedereingliederung des Arbeitnehmers ist im Betrieb bestehen. Führt der Arbeitgeber das BEM nicht durch, dann sinken seine Chancen im Kündigungsschutzprozess erheblich. Damit hatte sich nun das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu beschäftigen.
Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte zu entscheiden, welche Auswirkungen ein unterlassenes BEM bei einer Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers hat.
Urteil des LAG zum unterlassenen BEM bei einer krankheitsbedingter Kündigung
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 18.05.2017 5 Sa 1300/16, 5 Sa 1303/16, 5 Sa 1300/16, 5 Sa 1303/16) führte dazu aus:
Ein zur ordentlichen Kündigung berechtigender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund kann im Falle häufiger (Kurz-) Erkrankungen des Arbeitnehmers gegeben sein. In diesem Falle ist zunächst – erste Stufe – eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Es müssen, und zwar bezogen auf den Kündigungszeitpunkt, objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes – zweite Stufe – festzustellen ist. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer derartigen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Liegt eine solche erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor, so ist in einem dritten Prüfungsschritt im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen. Dabei ist u. a. zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind und ob und wie lange das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zunächst ungestört verlaufen ist. Ferner sind das Alter, der Familienstand und die Unterhaltspflichten sowie ggf. eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers in die Abwägung einzubeziehen (BAG v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rz. 16; BAG v. 08.11.2007 – 2 AZR 292/06, Rz. 16). Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist daneben auch aus Anlass einer Langzeiterkrankung dann sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt – erste Stufe -, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist – zweite Stufe – und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen – dritte Stufe. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann (BAG v. 29.04.1999 – 2 AZR 431/98).
Vorliegend ergibt sich aus dem unstreitigen Sachverhalt, dass die Klägerin in den Jahren 2011 bis 2015 jeweils zwischen knapp 12 Wochen (2013) und gut 20 Wochen (2011) arbeitsunfähig erkrankt war, und zwar im Wesentlichen über verschiedene kürzere Zeiträume hinweg. Es kann aufgrund der vorgetragenen und im amtsärztlichen Gutachten vom 17.09.2015 aufgeführten, nicht ausgeheilten Erkrankungen (Migräne, chronisch rezidivierende depressive Störung, Erkrankungen auf urologischem Fachgebiet, rezidivierendes HWS/LWS Syndrom mit wiederkehrenden wirbelsäulenabhängigen Schmerzen, Reizdarmsyndrom) auch davon ausgegangen werden, dass bei unveränderten Arbeitsbedingungen auch unverändert hohe Fehlzeiten erwartet werden können. Zugunsten des Beklagten kann ferner unterstellt werden, dass – wie sich aus dem amtsärztlichen Gutachten vom 17.09.2015 ergibt, auf Dauer keine Aussicht besteht, die volle arbeitsvertragliche Leistung zu erbringen. Bereits die Belastung mit Lohnfortzahlungskosten in Höhe von mehr als sechs Wochen jährlich, erst Recht aber die dauernde Unmöglichkeit, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen stellen auch erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen dar.
…
Eine aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers ausgesprochene Kündigung ist unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung nicht geeignet oder nicht erforderlich ist. Eine Kündigung ist durch Krankheit nicht „bedingt“, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt. Mildere Mittel können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz sein. Darüber hinaus kann sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung die Chance zu bieten, ggf. spezifische Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um dadurch die Wahrscheinlichkeit künftiger Fehlzeiten auszuschließen. Der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt, kann sich – besteht keine Verpflichtung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) – zunächst darauf beschränken zu behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit. Diese pauschale Erklärung umfasst den Vortrag, Möglichkeiten zur leidensgerechten Anpassung des Arbeitsplatzes seien nicht gegeben. Der Arbeitnehmer muss hierauf erwidern, insbesondere darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung ausüben könne. Dann ist es Sache des Arbeitgebers, hierauf seinerseits zu erwidern und ggf. darzulegen, warum eine solche Beschäftigung nicht möglich sei. Entsprechend abgestuft ist die Darlegungslast des Arbeitgebers, wenn sich der Arbeitnehmer darauf beruft, die Kündigung sei deshalb unverhältnismäßig, weil eine dem Arbeitgeber bekannte, ihm gleichwohl nicht geboten erscheinende Therapiemöglichkeit bestanden habe. Wurde aber entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX ein BEM nicht durchgeführt, darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz ausscheiden. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt. Die Durchführung des bEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. § 84 Abs. 2 SGB IX ist dennoch kein bloßer Programmsatz. Die Norm konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe des bEM können möglicherweise mildere Mittel als die Kündigung erkannt und entwickelt werden. Möglich ist, dass auch ein tatsächlich durchgeführtes bEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können. In einem solchen Fall darf dem Arbeitgeber kein Nachteil daraus entstehen, dass er es unterlassen hat. Will sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des BEM darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und detailliert vortragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz, noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen seien und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit habe eingesetzt werden können, warum also ein bEM im keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Ist es dagegen denkbar, dass ein bEM ein positives Ergebnis erbracht, das gemeinsame Suchen nach Maßnahmen zum Abbau der Fehlzeiten also Erfolg gehabt hätte, muss sich der Arbeitgeber regelmäßig vorhalten lassen, er habe „vorschnell“ gekündigt (BAG v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rz. 38 ff.).
Anmerkung:
Die Chancen
des Arbeitgebers im Kündigungsschutzverfahren wegen einer personenbedingten Kündigung sinken von daher erheblich, wenn er vor Ausspruch der Kündigung kein BEM durchgeführt hat.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn Hellersdorf
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Muss der Arbeitgeber bei Kündigung den Kündigungsgrund in der Kündigung angeben?
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