Corona-Kündigung wegen gefälschtem Genesenennachweis
Mittlerweile gibt es nun diverse Entscheidungen zur Frage, ob Kündigungen von Seiten der Arbeitgeber bei Vorlage von gefälschten Impfausweisen oder Corona- Attesten rechtmäßig sind. Die Arbeitsgericht nehmen hier überwiegend an, dass ein schwerer Vertrauensverlust vorliegt, der zur Kündigung und sogar zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung berechtigt, wenn der Arbeitnehmer gefälschte Unterlagen im Zusammenhang mit Corona vorlegt und sich damit den Zugang zum Arbeitsplatz / Kundenverkehr “erschleicht”.
fristlose Kündigungen wegen Fälschungen im Zusammenhang mit Corona
Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin zur Fälschung eines Genesenennachweises
Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich nun damit zu beschäftigen, ob die Kündigung eines Arbeitnehmers, der einen gefälschten Genesenennachweis beim Arbeitgeber eingereicht hat, rechtmäßig ist. Dies ist nicht die erste Beschäftigung des Berliner Arbeitsgericht mit Corona-Kündigungen.
Sachverhalt der Entscheidung
Ein Justizbeschäftigter bei einem Gericht legte einen gefälschten Genesenennachweis vor, obwohl bei ihm keine Corona-Erkrankung festgestellt worden war. Mit dieser Fälschung erhielt er so Zutritt zum Gericht ohne Vorlage eines aktuellen Tests oder Impfnachweises.
Der Arbeitgeber – das Land Berlin – überprüfte den Genesenennachweis später und es wurde festgestellt, dass es sich bei dem Genesenennachweis um eine Fälschung handelt. Der Arbeitgeber hörte den Arbeitnehmer an und erklärte nach der Anhörung die fristlose Kündigung aus außerordentlichem Grund des Arbeitsverhältnisses.
Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zum Arbeitsgericht Berlin
Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und verlor das Kündigungsschutzverfahren.
Entscheidung des Arbeitsgerichts
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 26.04.2022, Aktenzeichen 58 Ca 12302/21) führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 12/22 vom 30.05.2022 folgendes aus:
Die Vorlage eines gefälschten Genesenennachweises anstelle eines erforderlichen tagesaktuellen Corona-Tests oder Impfnachweises kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden und eine Kündigungsschutzklage abgewiesen.
Nach § 28b Absatz 1 Infektionsschutzgesetz in der vom 24.11.2021 bis 19.03.2022 gültigen Fassung durften Beschäftigte Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur nach Vorlage eines Impfnachweises, eines Genesenennachweises oder eines tagesaktuellen Tests im Sinne der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung betreten.
Diese Kündigung ist nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts wirksam, der erforderliche wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung liege vor. Der Arbeitgeber habe einen Zutritt nur bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 28b Absatz 1 Infektionsschutzgesetz gewähren dürfen. Den hier geregelten Nachweispflichten komme auch im Hinblick auf den angestrebten Gesundheitsschutz für alle Menschen im Gericht eine erhebliche Bedeutung zu. Deshalb sei die Verwendung eines gefälschten Genesenennachweises zur Umgehung dieser geltenden Nachweispflichten eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten. Eine vorherige Abmahnung dieses Sachverhaltes sei nicht erforderlich. Es sei für den Kläger als Justizbeschäftigten ohne weiteres erkennbar gewesen, dass ein solches Verhalten nicht hingenommen werde. Auch im Hinblick auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses von drei Jahren überwiege das arbeitgeberseitige Interesse an einer sofortigen Beendigung.
Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.
Anmerkung:
Auch dieses Urteil zeigt mal wieder, dass man als Arbeitnehmer nicht leichtfertig gefälschte Nachweise im Zusammenhang mit Corona verwenden sollte. Oft werden solche Fälschungen (Maskenatteste, Impfnachweise, Genesenennachweise) aus dem Internet bezogen von Personen “die ganz besonders schlau” sein wollen und an irgendwelche kruden Verschwörungstheorien glauben. Hier ist Vorsicht geboten; gerade wegen der Vielzahl der Entscheidungen der Arbeitsgerichte, die die Verwendung solcher Fälschungen auf Arbeit als Kündigungsgrund ansehen.
Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung von Schwerbehinderten
Kündigungsschutz und Schwerbehinderung
Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind vor einer Kündigung des Arbeitgebers besonders geschützt. Mitarbeiter mit Schwerbehinderung und ihnen Gleichgestellte unterliegen grundsätzlich gemäß § 168 SGB IX einem besonderen Kündigungsschutz (Sonderkündigungsschutz). Der Arbeitgeber braucht nämlich für die Kündigung (unerheblich ob ordentlich oder außerordentlich) die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes. Von daher genießen schwerbehinderte Personen neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz auch besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX.
Zustimmung des Integrationsamtes vor Kündigung
Die Zustimmung des Integrationsamtes ist vor jeder ordentlichen und außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers erforderlich. Die gleichberechtigte Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Leben, insbesondere auch im Arbeitsleben, ist ein besonderes Anliegen der deutschen Gesetzgebung. Das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes nach dem SGB IX ist ein Ergebnis dieser Gesetzgebung. Durch den Sonderkündigungsschutz werden Schwerbehinderte zusätzlich im Arbeitsverhältnis geschützt.
Was heißt besonderer Kündigungsschutz eines Schwerbehinderten?
Vielen Arbeitnehmern ist bekannt, dass für den Fall der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis ein allgemeiner Kündigungsschutz gilt. Der Arbeitgeber braucht für eine Kündigung einen Kündigungsgrund und kann hier nur verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt kündigen.
allgemeiner Kündigungsschutz
Das Kündigungsschutzgesetz ist dann auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb in Vollzeit tätig sind und das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht. Diesen allgemeinen Kündigungsschutz genießen selbstverständlich auch Schwerbehinderte.
besonderer Kündigungsschutz
Darüberhinaus genießen diese aber auch einen sogenannten Sonderkündigungsschutz. Dies heißt einen besonderen Kündigungsschutz, den normale Arbeitnehmer nicht bekommen. Dieser ist geregelt in die § 168-175 SGB IX. Danach kann das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht ohne weiteres gekündigt werden. Zusätzlich zu den allgemeinen Voraussetzungen für eine Kündigung ist die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung notwendig. Dies heißt, dass Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung zweifach geschützt sind, zum einen aufgrund des allgemeinen Kündigungsschutzes und zum anderen aufgrund des besonderen Kündigungsschutzes nach dem SGB IX.
Welche Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderte?
Alle schwerbehinderten Arbeitnehmer eines Betriebes, unabhängig von ihrer Stellung im Betrieb, haben den Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten, solange diese länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind. Als schwerbehinderte Person gilt eine Person mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 oder mehr (§ 2 Abs. 2 SGB IX).
Gleichgestellte Arbeitnehmer
Allerdings können auch Personen, die einen Grad der Behinderung von wenigstens 30 haben, aber noch keinen GdB 50 den Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten genießen, wenn sie diesen als Schwerbehinderten gleichgestellt wurden. Eine solche Gleichstellung, die immer beantragt werden sollte, wenn die Voraussetzungen vorliegen, erfolgt nur auf den Antrag des Arbeitnehmers und wird über einen Bescheid festgestellt. Diesen Antrag muss der Arbeitnehmer wenigstens drei Wochen vor Zugang der Kündigung stellen.
Gilt der Sonderkündigungsschutz auch im Kleinbetrieb?
Ja, der Arbeitgeber braucht die Zustimmung des Integrationsamtes auch, wenn er nur einen Kleinbetrieb führt und das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Der Sonderkündigungsschutz steht also unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz bzw. vom allgemeinen Kündigungsschutz.
Gilt der besondere Kündigungsschutz auch in der Probezeit/ Wartezeit?
Nein, der besondere Kündigungsschutz gilt hier in der Probezeit / Wartezeit nicht, sondern erst nach 6 Monaten. Dies heißt, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ein Sonderkündigungsschutz nicht besteht. Ein schwerbehinderte Arbeitnehmer kann also ohne Kündigungsschutz innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gekündigt werden. Dabei spielt auch keine Rolle, wie lang die Probezeit (§ 622 III BGB) vereinbart ist.
Beispiel: Der schwerbehinderte Arbeitnehmer A bekommt einen Arbeitsvertrag, in welchem eine Probezeit mit drei Monaten geregelt ist. Innerhalt der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit eine Frist von 2 Wochen gekündigt werden (§ 622 III BGB). Im vierten Monat – also nach Ablauf der vereinbarten Probezeit – kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Darf er dies?
Antwort: Ja. Die Probezeit ist letztendlich nur eine Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist. Der Sonderkündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten, unabhängig davon, wie lang die Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Gibt es Ausnahmen, bei denen das Integrationsamt nicht zustimmen muss?
In der Regel muss das Integrationsamt einer jeden Kündigung des Arbeitgebers – also egal, ob eine ordentliche, außerordentliche, eine Beendigungskündigung oder Änderungskündigung erklärt wird – zustimmen. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitnehmer das 58. Lebensjahr vollendet hat und einen Anspruch auf Abfindung o. ä. Leistung hat. Dies dürfte allerdings selten vorkommen.
Darüberhinaus ist auch eine Zustimmung des Integrationsamtes nicht erforderlich, wenn innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gekündigt wurde (siehe oben).
Was ist, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung nichts weiß?
Es gibt Fälle, in denen der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers weiß und ohne Zustimmung des Integrationsamtes kündigt. In dieser Situation muss der Arbeitnehmer dringend handeln. Er muss dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung seine Schwerbehinderung anzeigen. Dies sollte rechtssicher geschehen, sodass auch nachweisbar ist, dass der Arbeitgeber innerhalb dieser drei Wochen vom Arbeitnehmer über die Schwerbehinderung informiert wurde. Weiter muss der Arbeitnehmer zwingend Kündigungsschutzklage einreichen. Wenn der Arbeitnehmer also gegen die Kündigung nicht klagt und nicht innerhalb der drei Wochen die Schwerbehinderung anzeigt, dann hat er recht schlechte Karten in der Sache überhaupt noch etwas zu gewinnen. Die Kündigung wird dann nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam. In Bezug auf die Klagefrist gilt aber zu Gunsten des Arbeitnehmers der § 4 Abs. 1, Satz 4 KSchG. Trotzdem sollte immer die Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden.
Wie hoch ist die Abfindung bei einer Kündigung eines Schwerbehinderten?
Interessant ist natürlich für Arbeitnehmer, die eine Kündigung des Arbeitgebers erhalten und schwerbehindert sind, in welcher Höhe sie gegebenenfalls eine Abfindung erhalten können. Dabei ist wichtig zu wissen, dass auch für Schwerbehinderte in der Regel kein gesonderter Abfindungsanspruch besteht.
Für den Arbeitnehmer, der nicht schwerbehindert ist ist es in den meisten Fällen so-und dies gilt auch für schwerbehinderte Arbeitnehmer-dass nur in seltenen Fällen tatsächlich ein Anspruch auf Zahlung einer Entlassungsentschädigung besteht.
Abfindungshöhe ist oft reine Verhandlungssache
Die Höhe der Abfindung kann niemand genau voraussagen. Diese ist oft reine Verhandlungssache. Wenn der Arbeitnehmer einen besonders starken Kündigungsschutz hat und damit das Prozessrisiko für den Arbeitgeber besonders hoch ist, ist in der Regel mit einer höheren Abfindung zu rechnen, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber auf keinen Fall mehr den Arbeitnehmer beschäftigen möchte.
Abfindungsformel
In der Regel wird man von der allgemeinen Abfindungsformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr (Arbeitsgericht Berlin) ausgehen und diese dann etwas beim Schwerbehinderten erhöhen.
Formel auf Zahlung einer Entlassungsentschädigung ohne Verbindlichkeit
Wichtig ist, dass diese Formel keinerlei Rechtsverbindlichkeit hat. Allerdings ist zu beachten, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer einen besseren Kündigungsschutz hat und von daher sollte man in Bezug auf die Abfindung hier höher in die Verhandlung zum Gütetermin gehen. Hier ist es auf jeden Fall sinnvoll sich anwaltlich beraten zu lassen und sich auch im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten lassen, da nur dieser über entsprechende Kenntnisse und auch über die Erfahrungen im Aushandeln einer Abfindung hat.
Arbeitsplatz nicht vorschnell aufgeben
Trotzdem sollte man sich genau überlegen, ob man tatsächlich den „sicheren Arbeitsplatz” aufgibt für eine Abfindung, die wahrscheinlich dann auch recht schnell verbraucht wird, oder ob man tatsächlich hier als schwerbehinderte Person um den Arbeitsplatz kämpft.
Muss das Integrationsamt zustimmen, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird?
Nein. Das Integrationsamt muss nur entsprechend bei einer Kündigung beteiligt werden. Schließt der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag und ist schwerbehindert, so ist dies grundsätzlich ohne Zustimmung des Integrationsamtes möglich. Der Grund ist der, dass der Schutz des Arbeitnehmers gerade dann erfolgen soll, wenn gegen den Willen des Arbeitnehmers zum Beispiel durch Kündigung des Arbeitgebers hier gehandelt wird. Einen Aufhebungsvertrag schließt der Arbeitnehmer in der Regel aber freiwillig und von daher besteht hier kein besonderer Schutz und ist in der Regel auch nicht notwendig.
In Ausnahmefällen kann der Schwerbehinderte Arbeitnehmer-in Ausnahmefällen-auch gegen einen Aufhebungsvertrag vorgehen und diesen anfechten, wenn die Voraussetzungen dafür vorliegen.
Wie prüft das Integrationsamt die Kündigung?
Wie oben bereits ausgeführt wurde, ist das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes vor einer Kündigung des Arbeitgebers notwendig. Der Grund ist die besondere Schutzbedürftigkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers im Betrieb. Wenn der Arbeitgeber also kündigen möchte, muss er zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Dazu wird der Normalfall einen Fragebogen ausfüllen und dort unter anderen auch den Kündigungsgrund, der hier entscheidend ist, mitteilen. Das Integrationsamt hört dann den Arbeitnehmer gemäß § 170 Abs. 2 SGB IX an. Der Arbeitnehmer bekommt also schon vorab-vor eine Entscheidung des Integrationsamtes-den Antrag des Arbeitgebers übersandt mit der Bitte eine Stellungnahme abzugeben und weiß dann schon, dass bald die Arbeitgeberkündigung kommt. Das Integrationsamt entscheidet dann nachdem es beide Schreiben (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) erhalten hat, ob es der Kündigung zustimmt oder nicht. Der Arbeitnehmer muss aber keine Stellungnahme abgeben.
Integrationsamt soll innerhalb eines Monats entscheiden
Die Entscheidung des Integrationsamtes soll innerhalb eines Monats getroffen werden (§ 171 Abs. 1 SGB IX).
Grundsätzlich kann man sagen, dass das Integrationsamt-zumindest in Berlin-recht großzügig die Anträge der Arbeitgeber auf Zustimmung zur Kündigung prüft. Wenn das Integrationsamt der Meinung ist, dass eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt oder für eine ordentliche Kündigung zum Beispiel betriebsbedingte Gründe vorliegen, wird das Integrationsamt keine großartigen Nachforschungen anstellen und in der Regel der Kündigung zustimmen.
Der Arbeitnehmer ist hier aber nicht rechtlos gestellt und hat die Möglichkeit dann Kündigungsschutzklage einzureichen und das Gericht prüft dann auch noch mal – und zwar erheblich genauer – den rechtlichen Schutz (nach dem Kündigungsschutzgesetz) des Arbeitnehmers.
Darf der Arbeitgeber nach der Schwerbehinderung fragen?
Der Arbeitgeber ist im bestehenden Arbeitsverhältnis berechtigt, den Arbeitnehmer nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung zu fragen. Es steht dabei dem Arbeitnehmer zwar frei, die Frage wahrheitsgemäß zu beantworten, allerdings sollte der Arbeitnehmer in der Regel hier wahrheitsgemäß antworten, ansonsten kann sein Kündigungsschutz verwirken und er kann sich im Kündigungsschutzverfahren nicht mehr auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10).
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Aufgrund des Krieges in der Ukraine gibt es derzeit diverse Sanktionen gegen Russland. Diese Sanktionen betreffen auch andere Bereiche, wie zum Beispiel den Sport, und nicht nur den wirtschaftlichen Bereich.
Diskriminierung durch Arbeitgeber wegen russischer Staatsangehörigkeit
Es stellt sich die Frage, ob eine solche Kündigung von vornherein unwirksam ist und wie sich der Arbeitnehmer am besten dagegen wehren kann. Vorab ist festzustellen, dass niemand aufgrund seiner ethnischen Herkunft benachteiligt werden darf (§ 1 AGG).
Darf man wegen der russischen Staatsangehörigkeit gekündigt werden?
Grundsätzlich ist eine Kündigung, die an die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers anknüpft, nichtig. Es liegt ein Fall der Diskriminierung (Benachteiligung ohne sachlichen Grund) wegen der Ethnie vor, die gesetzlich ausdrücklich durch das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verboten ist (siehe “§ 1 AGG). Das AGG knüpft zwar nicht an die Staatsangehörigkeit, aber an die Rasse und ethnische Herkunft an. Es genügt, dass eine Benachteiligung allein dass die Kündigung daran anknüpft, dass der Betroffene nicht deutscher Herkunft ist (Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 15.6.2015, 16 Sa 1619/14).
Eine solche Kündigung ist wegen des Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nichtig. Der Arbeitnehmer hat also gute Chancen sich gegen die Kündigung erfolgreich zu wehren.
Ist eine solche nichtige Kündigung automatisch folgenlos?
Wichtig ist zu wissen, dass es nichts nützt, wenn man nur weiß, dass die Kündigung unwirksam oder nichtig ist. Diese ist nicht automatisch deshalb gegenstandslos, da diese gegen ein gesetzliches Verbot verstößt. Der Arbeitnehmer muss zwingend eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung erheben.
Wie erhebe ich die Klage gegen eine Kündigung?
Innerhalb von drei Wochen muss der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben und sich gegen die Kündigung wehren. Macht er dies nicht, wird die Kündigung automatisch gemäß § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam. Das Abwarten oder das Verhandeln mit dem Arbeitgeber ist von daher fast immer kontraproduktiv. Der Arbeitnehmer sollte so schnell wie möglich-am besten über einen Fachanwalt für das Arbeitsrecht-Klage beim Arbeitsgericht einreichen. In Berlin ist das Arbeitsgericht, so zum Beispiel auch für Marzahn oder Prenzlauer Berg, das Arbeitsgericht Berlin das zuständige Gericht.
Wer muss nachweisen, dass eine Diskriminierung vorliegt?
In der Regel muss derjenige, der sich darauf beruft die Diskriminierung nachweisen. Allerdings gibt es hier auch Indizien, die Diskriminierung vermuten lassen. Beim Ausspruch einer Kündigung kommt es darauf an:
Steht in der Kündigungserklärung zum Beispiel:
“Wir kündigen Ihnen aufgrund Ihrer russischen Staatsbürgerschaft …. “, ist die Sache klar.
Hier ist die Diskriminierung schon in der Kündigungserklärung vorhanden und der Arbeitnehmer hat sehr gute Karten vor dem Arbeitsgericht. Dies dürfte aber der Ausnahmefall sein.
Ist der Fall nicht so einfach und die Diskriminierung im Streit:
Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss grundsätzlich der Arbeitgeber zunächst den Kündigungsgrund darlegen und notfalls beweisen.
Findet das Kündigungsschutzgesetz aber keine Anwendung, dann muss der Arbeitnehmer mangels des allgemeinen Kündigungsschutzes den Kündigungsgrund darlegen und von daher auch vortragen und gegebenenfalls beweisen, dass er aufgrund seiner Herkunft diskriminiert wurde. Dies ist oft nicht ganz so einfach, da der Arbeitgeber, wenn er verklagt wird wahrscheinlich nicht mehr so offen über die Diskriminierung vor Gericht reden wird. Von daher muss der Arbeitnehmer hier durch Beweismittel, dies kann auch Zeugen sein, gegebenenfalls die Diskriminierung darlegen und nachweisen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Was passiert, wenn ich mich weigere einen Corona-Test am Arbeitsplatz zu machen?
Unabhängig davon, dass dies ein erheblicher Aufwand ist, für alle Beteiligten, stellt sich die Frage, was passiert, wenn der Arbeitnehmer sich weigert den Covid19-Test vor Arbeitsantritt zu machen.
Corona-Test-Pflicht am Arbeitsplatz und Konsequenzen
Diesbezüglich gibt es derzeit noch nicht so viele Entscheidungen, allerdings hatte nun das Arbeitsgericht Hamburg über einen ähnlichen Fall zu entscheiden. Der Fall spielte im Juni 2021.
Was hat das Arbeitsgericht Hamburg entschieden?
Beim Fall ging es darum, dass während der Corona-Pandemie ein Fahrbetrieb seine Mitarbeiter auf “Kurzarbeit Null” setzte. Bei der Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit wurden alle Arbeitnehmer angewiesen sich regelmäßig auf eine Corona-Infektion testen zu lassen. Dazu wurde intern angewiesen, dass ungeimpfte Fahrer zweimal die Woche einen Schnelltest, welchen die Arbeitgeberin zur Verfügung stellte, mittels eines Abstrichs im vorderen Nasenbereichs durchzuführen haben.
Arbeitnehmer verweigerte den Test – 3 mal
An den ersten drei Arbeitstagen lehnte der Arbeitnehmer im Juni 2021 den entsprechenden Test ab und ließ diesen nicht an sich durchführen. Der Arbeitnehmer war auch nicht bereit das Testkit der Arbeitgeberin mit nach Hause zu nehmen um die Test dann zu Hause durchzuführen. Daraufhin stellte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer am dritten Arbeitstag bis auf weiteres unbezahlt von der Arbeit frei und kündigte sodann das Arbeitsverhältnis mittels ordentlicher Kündigung.
Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Hamburg
Der Arbeitnehmer wehrte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung der Arbeitgeberin und bekam vom Arbeitsgericht Hamburg Recht.
Abmahnung war erforderlich
Wichtig ist dabei, dass das Arbeitsgericht Hamburg hier ausführte, dass die Arbeitgeberin grundsätzlich berechtigt war einen entsprechende Test vom Arbeitnehmer zu verlangen. Das Problem war die fehlende Abmahnung.
Dabei ist auch zu beachten, dass der Fall noch vor der entsprechenden 3-G Regel am Arbeitsplatz spielte. Nach der 3-G Regel ist der Arbeitnehmer auf jeden Fall zur Durchführung des Coronat-Tests verpflichtet. Damals war dies noch nicht ganz klar, allerdings hielt das Arbeitsgericht Hamburg auch zum damaligen Zeitpunkt schon die Testpflicht am Arbeitsplatz für zulässig.
Kündigung wegen fehlender Abmahnung unwirksam
Die Kündigung scheiterte aber an einer anderen Sache und zwar daran, dass die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer nicht zuvor abgemahnt hatte. Die Arbeitgeberin ging fälschlicherweise davon aus, dass hier die Abmahnung entbehrlich sei, was allerdings nicht richtig ist.
Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg zum verweigerten Corona-Test nebst verhaltensbedingter Kündigung
Das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 24.11.2021 – 27 Ca 208/21) führte dazu aus:
c. Die streitgegenständliche Kündigung ist nicht als verhaltensbedingte Kündigung i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt.
aa. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in zwei Stufen zu prüfen. Zunächst ist festzustellen, ob ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegt, der grundsätzlich geeignet ist, einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darzustellen. Alsdann ist zu prüfen, ob das auch im konkreten Einzelfall unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen so ist (vgl. Hessisches LAG, Urt. v. 09.01.00, Az: 9 Sa 901/99, m.w.N.).
Dabei ist im Sinne der ersten Stufe eine Kündigung durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit sozial gerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gem. § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen (BAG, Urt. v. 19.11.2015, Az: 2 AZR 217/15, m.w.N.).
Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG, Urt. v. 31.07.2014, Az: 2 AZR 434/13). Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 bzw. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist (BAG, Urt. v. 20.11.2014, Az: 2 AZR 651/13; Urt. v. 19.11.2015, a.a.O., m.w.N.).
bb. Danach ist die streitgegenständliche Kündigung nicht als verhaltensbedingte Kündigung i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Zwar war die Anordnung der Beklagten gegenüber ihren Fahrern rechtmäßig, die von ihr bereitgestellten Corona-Schnelltests (auch erstmalig vor Ort auf dem Betriebsgelände der Beklagten) durchzuführen (dazu nachfolgend unter (1)), und hat der Kläger entsprechend durch die Ablehnung dieser Tests am 01.06., 02.06. und 03.06.2021 schuldhaft gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen (dazu nachfolgend unter (2)). Nach Auffassung der Kammer wäre allerdings vor Ausspruch einer Kündigung der Ausspruch einer Abmahnung als milderes Mittel geeignet und ausreichend gewesen, beim Kläger künftige Vertragstreue zu bewirken. Im Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme ließ sich für die Kammer dagegen – auch und gerade unter Berücksichtigung der abweichenden Sachverhaltsdarstellung der Beklagten – eine vorherige Abmahnung des Klägers nicht mit Sicherheit feststellen (“non liquet”, dazu nachfolgend unter (3)). Die Beklagte, die insoweit die Beweislast trägt, war somit nicht berechtigt, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist sogleich zu kündigen.
(1) Auch wenn es letztlich für die Entscheidung nicht darauf ankommt, geht die Kammer davon aus, dass die Beklagte – obgleich eine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitnehmer nicht existierte – berechtigt war, Anfang Juni 2021 gegenüber ihren Fahrern die Durchführung der bereitgestellten Corona-Schnelltests anzuordnen. Insbesondere auch die Anordnung der Beklagten, einen solchen Test erstmalig vor Ort auf dem Betriebsgelände durchzuführen, war rechtmäßig und von dem in den Grenzen billigen Ermessens bestehenden Weisungsrecht der Beklagten gem. § 106 GewO gedeckt. Es wurden insoweit auch keine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates übergangen, da es zu diesem Zeitpunkt noch keinen Betriebsrat bei der Beklagten gab.
Anmerkung:
Nach jetziger Rechtslage steht nach § 28b IfSG (bundesweiten 3G-Regel für den Arbeitsplatz) die Verpflichtung des Arbeitnehmers fest, einen vom Arbeitgeber angebotenen Schnelltests durchzuführen, wenn dies nach dem betrieblichen Hygienekonzept vorgesehen und unter Berücksichtigung der Einzelfallumstände zumutbar ist. Eine solche Verpflichtung ist zumindest dann bindend, wenn es sich dabei um Corona- Selbsttests handelt, die nur einen sehr gering invasiven Eingriff in Form eines Abstrichs im vorderen Nasenbereich erfordern.
Der Arbeitgeber sollte aber nach wie vor vor einer möglichen verhaltensbedingten Kündigung abmahnen.
Ist eine Kündigung während Krankheit zulässig? Eine Kündigung während Krankheit des Arbeitnehmers ist normalerweise zulässig. Dies wird oft von Arbeitnehmern falsch eingeschätzt. Der Arbeitgeber darf in der Erkrankung des Arbeitnehmers grundsätzlich ordentlich kündigen und es besteht auch kein diesbezügliches Kündigungsverbot. Dies ist zu beachten. Eine Kündigung während einer Erkrankung/ Arbeitsunfähigkeit ist also grundsätzlich zulässig.
Trotzdem kann eine Kündigung-auch aus anderen Gründen-unzulässig sein. Bei jeder ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber, für welche das Kündigungsschutzgesetz gilt, braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber kann also auch betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen kündigen, falls diese Gründe vorliegen. Eine krankheitsbedingte Kündigung, als Sonderfall einer personenbedingten Kündigung, kommt nicht selten als Kündigung in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vor. Hier ist aber zu beachten, dass gerade bei einer solchen krankheitsbedingten Kündigung strenge Anforderungen der Arbeitsgericht gelten. Es muss zum Zeitpunkt der Kündigung durch den Arbeitgeber eine negative Prognose, genauer eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Diese personenbedingte Kündigung setzt weiter auch voraus, dass der Arbeitgeber ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführt.
BEM – betriebliches Eingliederungsmanagement
Durch das BEM soll die Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugt werden. Oft wird dieses aber vom Arbeitgeber vergessen oder nicht beachtet.
Zu beachten ist auch, dass nur eine ordentliche Kündigung während einer Erkrankung des Arbeitnehmers möglich ist, allerdings für eine außerordentliche, fristlose Kündigung der Arbeitgeber auf jeden Fall einen Grund nach § 626 I BGB braucht. Die Erkrankung selbst wird in der Regel als Grund nicht ausreichend sein. Nur selten wird ein wichtiger Grund tatsächlich vorliegen. Oft überschätzen Arbeitgeber hier ihre Rechtsposition.
Diskriminierung wegen Krankheit bzw. Maßregelung durch eine Arbeitsgeberkündigung?
Nicht selten kommen sog. Anlasskündigungen vor. Eine Anlasskündigung wird dann vermutet, wenn der Arbeitgeber unmittelbar (sofort) nach der Krankmeldung dem Mitarbeiter kündigt. Hier kann man vermuten, dass nur wegen der Krankschreibung der Kündigung erfolgt; aber auch dies hilft nur selten dem Arbeitnehmer weiter. Man könnte hier eine sog. diskriminierende Kündigung vermuten, aber die Rechtsprechung stellt hier hohe Anforderungen an eine solche Diskriminierung wegen der Erkrankung.
In Ausnahmefällen kann es aber sein, dass eine Kündigung gegen den sogenannten Mindestkündigungsschutz verstößt. Diese kann treuwidrig oder sittenwidrig sein. Dies muss allerdings der Arbeitnehmer beweisen. Es stellt sich dann die Frage, wenn der Arbeitgeber sofort nach Mitteilung der Krankschreibung dem Arbeitnehmer eine Kündigung aushändigt, ob dies gegebenenfalls eine Diskriminierung wegen diese Erkrankung ist. Man könnte auch überlegen, ob man eine unzulässige Maßregelung (§ 612 BGB) in dieser Handlung, also der Kündigung, sehen könnte. Auch eine solche Kündigung wäre ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot und von daher unwirksam. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat allerdings bereits diesbezüglich durch Urteil entschieden, dass eine solche Maßregelung oder Diskriminierung nicht in einer Kündigung, die sofort nach Erkrankung des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, zu sehen ist.
Das LAG Berlin-Brandenburg führt dazu aus:
Die Kündigung des Beklagten verstößt nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB, das mit der Rechtsfolge der Nichtigkeit ein gesetzliches Verbot im Sinne des § 134 BGB darstellt (dazu: BAG, Urteil vom 02. April 1987 – 2 AZR 227/86 – BAGE 55, 190 = AP Nr. 1 zu § 612 a BGB = NZA 1988, 18; Preis in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 10. Aufl. 2010, § 612 a BGB Rn. 23 m. w. N.; Schaub-Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, 13. Aufl. 2009, § 108 Rn. 30). Nach § 612 a BGB, der einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit betrifft, darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (BAG, Urteil vom 22. Mai 2003 – 2 AZR 426/02 – AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit). Als „Maßnahme“ i. S. d. § 612 a BGB kommt insbesondere der Ausspruch einer Kündigung in Betracht. Zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung muss ein unmittelbarer Zusammenhang bestehen. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Beweggrund, d h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG, Urteil vom 12. Februar 2002 – 10 AZR 340/01 – BAGE 101, 312 = AP Nr. 8 zu § 612 a BGB = NZA 2002, 1389; BAG, Urteil vom 20. April 1989 – 2 AZR 498/88 – juris, LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 28. Juni 2005 – 5 Sa 64/05 – AiB 2006, 61 f.; Preis in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, a. a. O., § 612 a BGB Rn. 11 m. w. N.; Schaub-Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, a. a. O., § 108 Rn. 14 m. w. N).
Die Kündigung des Beklagten verstößt auch nicht deshalb gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB und ist nach § 134 BGB nichtig, weil sie während der Erkrankung des Klägers erklärt worden ist. Es verstößt nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB, wenn einem Arbeitnehmer, für den das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, während einer Erkrankung (oder sogar wegen Erkrankung) gekündigt wird (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30. August 2007 – 2 Sa 373/07 –juris). Dies folgt allein schon aus einem Umkehrschluss aus der gesetzlichen Regelung des § 8 EFZG. Nach dessen Abs. 1 Satz 1 wird der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nicht dadurch berührt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Wäre eine während der Erkrankung oder sogar wegen der Erkrankung erklärte Kündigung generell unwirksam, stünde dem Arbeitnehmer ein Entgeltfortzahlungsanspruch bereits auf der Grundlage des dann bestehenden Arbeitsvertrages gemäß § 611 Abs. 1 BGB i. V. m. § 3 EFZG zu, so dass für die Regelung des § 8 EFZG kein praktisches Bedürfnis bestünde und diese Norm damit überflüssig wäre (LAG Hamm, Urteil vom 06. September 2005 – 19 Sa 1045/05 –juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30. August 2007 – 2 Sa 373/07 – a. a. O.).
Ist eine außerordentliche und fristlose Kündigung bei Krankheit des Arbeitnehmers rechtmäßig?
In der Regel kann der Arbeitgeber nicht außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wegen einer Erkrankung beenden. Dies gilt im Normalfall nur ordentlich. Auch wenn es kein Kündigungsverbot für den Zeitraum der Erkrankung des Arbeitnehmers gibt, muss bei einer fristlosen Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen. Dies ist geregelt in § 626 Abs. 1 BGB. Die Erkrankung des Arbeitnehmers selbst, also die Krankheit, wird in der Regel nicht für einen solchen wichtigen Kündigungsgrund ausreichend sein.
Denkbar sind Fälle der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit. Dies wäre dann eine verhaltensbedingte Kündigung. Wenn also der Mitarbeiter gar nicht krank ist und während der angeblichen Erkrankung einer schweren Arbeit (genesungswidrig) nachgeht oder wenn dieser sogar bereits für einen neuen Arbeitgeber tätig ist, dann spricht vieles für eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit, die zu einer außerordentlichen Kündigung führen kann.
Die fristlose Kündigung wegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers ist also nur in Ausnahmefällen möglich. Ob eine wirksame Kündigung vorliegt oder nicht kann der Arbeitnehmer nur vor dem Arbeitsgericht mittels Kündigungsschutzklage klären lassen.
Wann darf der Arbeitgeber bei Krankheit kündigen?
Wie oben ausgeführt, kann der Arbeitgeber bei, also während der Erkrankung bzw. Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, grundsätzlich das Arbeitsverhältnis ordentlich beenden, wenn er einen Kündigungsgrund nach dem KSchG (Kündigungsschutzgesetz) hat. So gibt es nach dem Kündigungsschutzgesetz die personenbedingte , verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung.
Kündigung während Krankheit zulässig? Ja, aber nur mit Grund!
Die Arbeitsunfähigkeit allein verhindert nicht, dass der Arbeitgeber ordentlich das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Man kann sich jetzt die Frage stellen, ob der Arbeitgeber wegen der Erkrankung kündigen kann, aber auch hier ergibt sich nichts anderes. Der Arbeitnehmer, der erkrankt ist darf vom Arbeitgeber gekündigt werden, wenn dieser einen Kündigungsgrund hat. Während bei der außerordentlichen Kündigung ein außerordentlicher, also außergewöhnlichen Grund vorliegen muss, braucht einer ordentlichen Kündigung der Arbeitgeber einen Grund nach dem Kündigungsschutzgesetz, also er kann aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen kündigen. Wenn ein solcher Grund vorliegt, dann ist auch der Ausspruch während einer Erkrankung des Arbeitnehmers kein Grund, welcher eine Kündigung unwirksam macht. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose erstellen, sonst darf er nicht kündigen.
Be verhaltensbedingten Kündigungen ist der Grund in Verbindung mit einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers der, dass der Arbeitnehmer sich während seiner Erkrankung – im Gegensatz zud der mit ärztlichen Attest dargelegten Krankheit – genesungswidrig verhält. Dies kann einen Grund für eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen darstellen.
Andere Fälle sind die, dass der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest beim Arbeitgeber einreicht, aber tatsächlich gar nicht krank ist und zum Beispiel in den Urlaub fährt. Hier muss der Arbeitgeber die Beweiskraft des Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung entkräften. Manchmal machen dies Arbeitgeber, in dem diese – als letztes Mittel – auch eine Detektei einschalten.
Kann man während einer Krankschreibung im Kleinbetrieb gekündigt werden?
Während für eine normale, ordentliche Kündigung wegen Krankheit der Arbeitgeber-wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet-einen Kündigungsgrund braucht, so wie oben ausgeführt, brauchte er einen solchen Kündigungsgrund im Kleinbetrieb nicht. Ein Kleinbetrieb ist ein Betrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, da nicht mehr als zehn Arbeitnehmer dort dauerhaft abzüglich der Auszubildenden regelmäßig beschäftigt sind. Hier braucht der Arbeitgeber für eine Kündigung gar keinen Grund. Er braucht also keinen Kündigungsgrund und muss schon gar nicht einen Grund in der Kündigung angeben. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn Sonderkündigungsschutz besteht, wie zum Beispiel bei schwerbehinderten Personen, Schwangeren, Betriebsräten oder Personen in der Elternzeit. Hier ist wiederum ein Grund bzw. sogar eine Zustimmung einer Behörde zur Kündigung erforderlich.
Nur in ganz wenigen Ausnahmefällen kann eine Kündigung gegen den MIndestkündigungsschutz verstoßen und sittenwidrig bzw. treuwidrig sein.
Arbeitsunfähigkeit und Krankheit
Kann eine psychisch kranke Person in der Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden?
Auch hier gilt nichts anderes. Die Arbeitsunfähigkeit allein verhindert eine Kündigung wegen Krankheit nicht. Allerdings braucht der Arbeitgeber, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder sogar Sonderkündigungsschutz gilt, einen Grund für die Kündigung. Allein das Vorliegen einer psychischen Erkrankung führt nicht zu einem Kündigungsverbot während der Arbeitsunfähigkeit. So können also auch Personen, die psychisch krank sind, wie zum Beispiel auch bei Erkrankungen, wie schwere Depressionen oder schwere Migräne bzw. burn-out zu einer Kündigung führen. Ansonsten hätte der Arbeitgeber gar keine Möglichkeit sich von Arbeitnehmer zu trennen, die faktisch auf langer Sicht keine Arbeitsleistung mehr erbringen können. Dies klingt hart, allerdings muss hier in irgendeiner Weise auch ein Ausgleich zwischen Interessen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber getroffen werden. Der Gesetzgeber hat sich jedenfalls dafür entschieden, dass er diese Personen nicht unter besonderen Schutz gestellt hat. Allerdings bestehen arbeitsschutzrechtlich bestimmte Besonderheiten, so hat man die Möglichkeit eine Überlastungsanzeige als Arbeitnehmer zu erstellen und darüberhinaus kann man auch eine Gefährdungsprüfung vom Arbeitgeber hinsichtlich seines Arbeitsplatzes und des Arbeitspensums verlangen, um psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz zu vermeiden.
Kann mich der Arbeitgeber wegen einer Krankheit in der Probezeit kündigen?
Wie oben auch bei der Kündigung im Kleinbetrieb, besteht bei der Kündigung in der Probezeit die Besonderheit, dass das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Probezeit nicht länger als sechs Monate besteht, was der absolute Normalfall ist. Da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, kann der Arbeitgeber ohne Grund das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung beenden. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn Sonderkündigungsschutz besteht, also zum Beispiel eine Arbeitnehmerin schwanger ist oder eine andere Art von besonderen Kündigungsschutz besteht.
Der Arbeitnehmer kann die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen. Dafür hat er nur 3 Wochen Zeit (Klagefrist).
Wie oft darf man krank sein bis zur Kündigung?
Die krankheitsbedingte Kündigung ist – wie oben bereits ausgeführt wurde – ein Unterfall der personenbedingten Kündigung.
Eine Krankheit an sich kann so gut, wie nie den Kündigungsgrund selbst darstellen. Der Kündigungsgrund ergibt sich erst durch die wirtschaftlichen Belastungen, die der Arbeitgeber durch den Arbeitsausfall des Arbeitnehmers hat.
Bei der Einordnung der Kündigung ist zu unterscheiden zwischen
lang andauernden Krankheiten
und
häufigen Kurzerkrankungen.
Die häufigen Kurzerkrankungen eines Arbeitnehmers können ein kündigungsrechtlicher Dauertatbestand sein. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23.01.2014 – 2 AZR 582/13) hat entschieden, dass bei häufigen Kurzerkrankungen die betrieblichen Interessen noch nicht beeinträchtigt, wenn künftig Fehlzeiten in dem Umfang von jährlich 18,81 Wochen einträten. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 27.08.2014 – 15 Sa 825/13) sind zu prognostizierende Arbeitsunfähigkeitszeiten im Umfang von 17,4 Wochen pro Jahr und Entgeltfortzahlungskosten im Umfang von 14,7 Wochen jährlich nicht ausreichend, um eine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
Können lange Zeit erkrankte Arbeitnehmer gekündigt werden?
Eine lang andauernde Einzelerkrankung berechtigt den Arbeitgeber dann zur Kündigung, wenn aufgrund der negativen Zukunftsprognose der weitere Ausfall des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen zu stark beeinträchtigen würde.
Eine lang andauernde Einzelerkrankung berechtigt dann zur Kündigung, wenn aufgrund der negativen Zukunftsprognose des Arbeitgebers der weitere Ausfall des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen zu stark beeinträchtigen würde. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann.
Wie wehrt sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers?
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers, so kann der Arbeitnehmer die Kündigung durch ein Arbeitsgericht überprüfen lassen, wenn er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitsgericht eine sogenannte Kündigungsschutzklage einreich. Bei der fristgerechten Kündigung wird der Arbeitnehmer in der Regel nur die Kündigung an sich und nicht die Kündigungsfrist überprüfen lassen.
Wer zahlt bei einer Kündigung während der Erkrankung?
Wenn der Arbeitgeber ordentlich das Arbeitsverhältnis während einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers kündigt, dann muss er den Lohn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zahlen.
Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung des Arbeitnehmers besteht allerdings nur unter den Voraussetzungen des § 3 EntgFG (Entgeltfortzahlungsgesetz): Der Arbeitnehmer darf aufgrund seiner Krankheit nicht in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen Der Arbeitnehmer darf seine Krankheit nicht selbst verschuldet haben Darüber hinaus muss das Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden haben. Weiter muss die Erkrankung der einzige Grund für den Ausfall der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers darstellen, ansonsten besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Nach diesen sechs Wochen der Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber, zahlt die gesetzliche Krankenkasse dem Arbeitnehmer Krankengeld.
Zusammenfassung zur Frage: Kündigung während Krankheit zulässig?
Zusammenfassend kann man festhalten, dass es grundsätzlich zulässig ist, während der Erkrankung des Arbeitnehmers oder während dessen Arbeitsunfähigkeit zu kündigen. Der Arbeitgeber unterliegt hier keinem Kündigungsverbot. Dies heißt aber noch lange nicht, dass die Kündigung nicht auch aus anderen Gründen vielleicht unzulässig ist. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann braucht der Arbeitgeber nämlich einen Kündigungsgrund. Wenn dieser nicht vorliegt, und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreicht, wird das Arbeitsgericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Arbeitgebers beendet wurde. Dies gilt aber nur, wenn der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen wehrt.
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 16. Januar 2019, Aktenzeichen 60 Ca 7170/18) hat die Kündigungsschutzklage eines Berliner Lehrers abgewiesen. Dieser ist außerordentlich, verhaltensbedingt aufgrund von Äußerungen auf seinen YouTube-Kanal (“Der Volkslehrer”) vom Land Berlin gekündigt worden.
Kündigung aufgrund von verhaltensbedingten Gründen
Das Arbeitsgericht Berlin führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 17.01.2019 aus:
Die außerordentliche Kündigung sei gerechtfertigt, weil dem Kläger die persönliche Eignung für eine Tätigkeit als Lehrer im öffentlichen Dienst fehle. Es könne nicht angenommen werden, dass der Kläger zukünftig in dem tarifvertraglich oder gesetzlich geforderten Maße bereit sei, sich zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes zu bekennen. Dem Kläger komme es darauf an, die verfassungsmäßige Ordnung der Bundesrepublik Deutschland in den von ihm verbreiteten Videos in Frage zu stellen und sie verächtlich zu machen. Diese Einstellung sei mit der Tätigkeit als Lehrer des beklagten Landes unvereinbar und berechtige zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Anmerkung:
Es wäre hier interessant zu wissen gewesen, was genau der “Volkslehrer” gesagt haben soll, denn an eine außerordentliche Kündigung sind generell hohe Anforderungen zu stellen, insbesondere auch im Hinblick auf die Meinungsfreiheit. In der Regel ist zuvor abzumahnen. Dies ist aber unter UKmständen entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer klar zu verstehen gibt, dass er sich in Zukunft nicht anders verhalten wird.
