Arbeitsgericht Berlin: Entschädigung bei nochmaliger Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin
Arbeitsrecht
Beim Arbeitsrecht –Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin – A. Martin – unterscheidet man zwischen Individualarbeitsrecht und kollektiven Arbeitsrecht. Für den Arbeitnehmer ist meist nur das Individualarbeitsrecht von Bedeutung. Insbesondere geht es oft bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, um Regelungen aus dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber.
Häufig kommen Lohnstreitigkeiten vor. Aber auch bei der Kündigung durch den Arbeitgeber sucht der Arbeitnehmerrat beim Rechtsanwalt, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht in Marzahn.
Gerade im Zusammenhang mit Kündigungsschutzklage stellt sich dann die Frage, inwieweit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung hat oder ob gegebenenfalls ein solcher Anspruch gut verhandelbar ist vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Der Annahmeverzug des Arbeitgebers ist eine Form des Arbeitsentgelts ohne Arbeit. Der Grundsatz ist aber, dass ohne Arbeit kein Lohn zu zahlen ist. Dies geschieht oft nach einer unwirksamen Kündigung des Arbeitgebers, wenn sich der Arbeitnehmer erfolgreich mittels Kündigungsschutzklage dagegen wehrt und dann den Prozess vor dem Arbeitsgericht gewinnt.
Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vertragsgemäß beschäftigen, wenn dieser es verlangt, keine Ausschlussgründe vorliegen und die Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegen. Der Arbeitnehmer solltatsächlich arbeiten dürfen; er hat in der Regel einen Beschäftigungsanspruch. Schutzzweck dieses Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers ist ausschließlich das jedenfalls über die Generalklausel des § 242 BGB zu achtende Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und dessen Interesse an tatsächlicher Beschäftigung (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.06.2015 – 5 AZR 462/14).
Bundesarbeitsgericht und Annahmeverzugslohn
Wird ein Arbeitsverhältnis erst rückwirkend begründet, dann besteht kein rückwirkender Anspruch auf Annahmeverzugslohn, so das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. August 2015 – 5 AZR 975/13). Eine Arbeitnehmerin hatte erfolgreich ein arbeitsvertraglich vereinbartes Rückkehrrecht und damit die Zustimmung des Arbeitgebers zum Abschluss eines Arbeitsvertrages eingeklagt. Den Lohn ab der Geltendmachung des Rückkehrechtes (mehrere Jahre zurück) bekam die Arbeitnehmerin aber nicht. Ein Annahmeverzugslohn-anspruch – so das Bundesarbeitsgericht – setzt ein tatsächlich durchführ-bares Arbeitsverhältnis voraus. Dieses lag hier nicht vor, sondern wurde nur rückwirkend begründet.
Pressemitteilung Nr. 42/2015 des BAG vom 19.08.2015
Der Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs setzt ein erfüllbares, d.h. tatsächlich durchführbares Arbeitsverhältnis voraus. Bei rückwirkender Begründung des Arbeitsverhältnisses liegt ein solches für den vergangenen Zeitraum nicht vor. Das hat das BAG mit einem Urteil entschieden.
Die Klägerin war bis zum 31.12.1986 bei der Beklagten beschäftigt. Mit Wirkung vom 01.01.1987 ging ihr Arbeitsverhältnis im Wege eines Betriebsübergangs auf eine neu gegründete Gesellschaft, die C. GmbH, über. Die Beklagte garantierte ihr ein Rückkehrrecht. Über das Vermögen der C. GmbH wurde am 01.10.2009 das Insolvenzverfahren eröffnet, worauf der Klägerin wegen Betriebsschließung zum 31.01.2010 gekündigt wurde. Die Klägerin machte ihr Rückkehrrecht gegenüber der Beklagten gerichtlich geltend. Die Beklagte lehnte den Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Berufung auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.10.2005 (Az.: 7 AZR 32/05) in einem nach ihrer Auffassung vergleichbaren Fall ab. Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Beklagte rechtskräftig dazu, das Angebot der Klägerin auf Abschluss eines Arbeitsvertrags ab dem 01.02.2010 anzunehmen. Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage rückständiges Arbeitsentgelt für die Zeit ab 01.02.2010.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Auf die Revision der Beklagten hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Klage abgewiesen. Ein Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs besteht nicht. Dieser setzt ein tatsächlich durchführbares Arbeitsverhältnis voraus. Ein rückwirkend begründetes Arbeitsverhältnis ist für in der Vergangenheit liegende Zeiträume nicht tatsächlich durchführbar. Die Beklagte schuldet die Vergütung auch nicht nach § 326 Abs. 2 S. 1 Alt. 1 BGB, weil sie die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung für die Vergangenheit nicht zu verantworten hat. Die Beklagte befand sich in einem entschuldbaren Rechtsirrtum.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin: Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit und außerordentliche Kündigung
der gesetzliche Mindestlohn und deren Höhe
Nach § 1 des Mindestlohngesetzes haben Arbeitnehmer seit dem 01.07.2021 gemäß § 1 der Dritten Mindestlohnanpassungsverordnung Anspruch auf den Mindestlohn in Höhe von 9,60 EUR brutto je Stunde. Geringfügig Beschäftigte erhalten 9,60 EUR netto pro Stunde, da die Steuern und Sozialabgaben vom Arbeitgeber zusätzlich zu zahlen sind. Der Mindestlohnanspruch aus dem Gesetz steht neben dem arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitslohn; ist aber auf diesen anzurechnen.
Zukünftig soll sich der Mindestlohn wie folgt erhöhen:
ab dem 01.01.2022: 9,82 EUR
ab dem 01.07.2022: 10,45 EUR (aber ab Mitte 2022 sogar € 12,00 geplant)
Mindestlohn und Anspruch auf Mindestentgelt
Der gesetzliche Mindestlohn ist ein eigene Anspruch und dieser soll dem Arbeitnehmer einen Mindestbruttostundenlohn garantieren. Geregelt ist der Mindestlohn im Mindestlohngesetz. Es handelt sich dabei um zwingendes Recht, d. h. der Arbeitnehmer kann gar nicht ohne weiteres auf den Mindestlohn verzichten. So soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber in einem späteren Prozess, zum Beispiel wegen einer Lohnklage des Arbeitnehmers, vorträgt, dass er ja einen geringeren Lohn mit dem Arbeitnehmer wirksam vereinbart hätte. Dies ist zum Beispiel im Arbeitsvertrag nicht möglich. Auf den Mindestlohn kann nur durch einen Prozessvergleich verzichtet werden.
Zahlt der Arbeitgeber den Mindestlohn nach dem Gesetz nicht, dann handelt er ordnungswidrig und kann mit einer Geldbuße belangt werden. Auch kann der Mindestlohn nach dem Gesetz nicht einfach durch Ausschlussfristen verfallen und kann von daher auch bis zur Grenze der Verjährung vom Arbeitnehmer noch nachträglich geltend gemacht werden.
Gehalt muss auch dem Mindestlohn entsprechen
Auch ein Gehalt muss wenigstens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes-entsprechend der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit pro Monat-vom Arbeitgeber brutto gezahlt werden. Erfüllt ist der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn des Arbeitnehmers dann, wenn die für den Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn ergibt.
Wahrscheinlich wird der Mindestlohn Mitte 2022 auf 12 Euro brutto die Stunde ansteigen.
Anrechenbarkeit von zusätzlichen Lohnbestandteilen auf den Mindestlohn
Im Bezug auf die Einführung des Mindestlohnes, im Jahr 2015, damals betrug der Mindestlohn noch 8,50 € die Stunde, stellten sich viele Fragen im Hinblick auf einzelne Lohnbestandteile. Es stellt sich nämlich die Frage, ob zum Grundlohn, auch Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld einem Mindestlohn hinzuzurechnen wären.
Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zur Anrechnung von Lohnbestandteilen auf den Mindestlohn
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 11.08.2015- Az. 19 Sa 819/15) hat entschieden, dass eine Anrechnung von Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld (Jahres- sonderzahlung – abhängig von Dauer der Betriebszugehörigkeit) auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht zulässig ist. Eine darauf gerichtete Änderungskündigung ist unwirksam. Eine Leistungszulage ist anrechenbar, wenn es sich um eine sog. unechte Leistungszulage handelt.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fast jedes Arbeitsverhältnis beginnt mit einer Probezeit. Die Probezeit wird am Anfang des Arbeitsverhältnisses geregelt und kann maximal sechs Monate betragen. Gesetzlich findet man die Regelung über die Probezeit im § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches.
Erprobung des Arbeitnehmers nach § 622 Abs. 3 BGB
Während der Probezeit kann der Arbeitgeber erproben, ob der Arbeitnehmer zu Arbeitsleistung geeignet ist. Andererseits kann aber auch der Arbeitnehmer prüfen, ob er tatsächlich auf Dauer das Arbeitsverhältnis ausüben möchte. Die Probezeit ist kein eigenständiger Teil eines Arbeitsverhältnisses und auch keine vorherige Befristung eines Arbeitsverhältnisses.
keine Befristung durch Probezeit
Allerdings kann dies so im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Arbeitgeber kann faktisch ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Erprobung des Arbeitnehmers schließen, was in der Praxis aber selten vorkommen.
Probezeit ist Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist von 2 Wochen ohne Kündigungstermin
Die Probezeit ist im Gesetz bei den Kündigungsfristen geregelt, was grundsätzlich richtig ist, denn die Probezeit ist die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist. Während der Probezeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis mit einer Frist ohne Einhaltung eines Kündigungstermins von zwei Wochen taggenau kündigen.
Der Arbeitgeber kann die Probezeit bis zum letzten Tag ausnutzen und innerhalb der 6 Monate dann die ordentliche Kündigung noch aussprechen. Interessant ist auch, dass der Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderter in der Probezeit nicht gilt.
Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist schwierig zu bewerkstelligen. In der Regel sind sechs Monate völlig ausreichend, um einen Arbeitnehmer zu prüfen.
Kündigung zum letzten Tag in der Probezeit
Für eine vereinbarte Probezeit von max 6 Monaten gilt gem § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen, wobei kein Kündigungstermin (also nicht zum 15. oder zum Monatsende) einzuhalten ist. Erfolgt der Zugang rechtzeitig vor Ablauf der Probezeit beziehungsweise der 6 Monate, ist es unerheblich, ob die Frist erst danach abläuft (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.4.1966, 2 AZR 264/65). Unerheblich ist auch, ob der Arbeitnehmer nur zur Verrichtung einfacher Arbeiten eingestellt ist oder nicht. Der Arbeitgeber kann die Probezeit grundsätzlich bis zum letzten Tag ausnutzen.
Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein und Probezeitkündigung
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 13.10.2015, 2 Sa 149/15) hat entschieden, dass eine Kündigung – hier in der Probezeit – nicht am Sonntag dem Arbeitnehmer zugeht und erst am nächsten Tag wirksam wird. Der Arbeitgeber kündigte am letzten Tag in der Probezeit/ Wartezeit und dies war ein Sonntag. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und gewann das Verfahren, da die Kündigung nicht mehr innerhalb der Probezeit erfolgte. Der Arbeitgeber musste nun mit 4 -wöchiger Frist kündigen.
Anmerkung zum Urteil:
Die Entscheidung ist schwierig nachzuvollziehen. Der Arbeitgeber und auch der Arbeitnehmer können die Probezeit bis zum letzten Tag ausnutzen, dabei ist unerheblich, ob der letzte Tag ein Sonntag ist oder nicht.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Arbeitsgericht Berlin: Kopftuchverbot für muslimische Lehrerin an Berliner Schulen ist nicht diskriminierend
Mutterschutzlohn
Der Bezug von Mutterschutzlohn ist in § 18 des Mutterschutzgesetzes geregelt.
§ 18 MuSchG – Mutterschutzlohn
Eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Dies gilt auch, wenn wegen dieses Verbots die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt. Beginnt das Beschäftigungsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft, ist das durchschnittliche Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsentgelt der ersten drei Monate der Beschäftigung zu berechnen.
Mutterschutzgesetz
§ 18 des Mutterschutzgesetzes soll einer schwangeren Frau ihren bisherigen Lebensstandard erhalten und den Anreiz beseitigen, entgegen einer ärztlichen Anordnung aus wirtschaftlichen Gründen die Arbeit fortzusetzen und dadurch sich oder ihr ungeborenes Kind zu gefährden. Der Mutterschutzlohn tritt dann an Stelle des normalen Arbeitslohnes. Aufgrund der Regelung des § 18 MuSchG erhält die Arbeitnehmerin einen zwingenden privatrechtlichen Lohnersatzanspruch, der vollen Bruttolohnersatz bedeutet. Der Arbeitgeber hat während des Beschäftigungsverbots mindestens den Durchschnittsverdienst der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft zu zahlen. Zahlt er nicht vollständig oder gar nicht, kann die Arbeitnehmerin hier Lohnklage zum Arbeitsgericht erheben.
Anspruch auf Mutterschutzlohn
Der Anspruch auf Mutterschutzlohn entsteht nur, wenn der Arbeitsausfall allein “wegen” eines wirksam ausgesprochenen Beschäftigungsverbots eingetreten ist. Dies muss die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall sein. Manchmal ist dies problematisch. Interessant ist, dass die Arbeitnehmerin das sog. Wegerisiko trägt mit der Folge, dass kein Anspruch auf Mutterschutzlohn besteht, wenn die Arbeitnehmerin nur deshalb nicht arbeiten kann, weil ihr der Arzt die Fahrt zur Arbeitsstelle wegen der Schwangerschaft verboten hat (BAG, Urteil vom 7. August 1970, – 3 AZR 484/69).
Der Anspruch auf Mutterschutzlohn der Arbeitnehmerin nach § 18 des MuSchG entsteht mit Eintritt des Beschäftigungsverbots und endet mit dem Wegfall des Beschäftigungsverbots, der vorzeitigen Beendigung der Schwangerschaft, dem Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung oder mit Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 MuSchG.
Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 30.09.2016, Az. 9 Sa 917/16) sprach einer schwangeren Arbeitnehmerin, die vom ersten Tag des Arbeitsverhältnisses im Beschäftigungsverbot war, den vollen Lohnanspruch zu. Das LAG führte aus, dass der Mutterschutzlohn nicht davon abhängt, ob die Arbeitnehmerin tatsächlich bereits beim Arbeitgeber gearbeitet hätte.
Sachverhalt des LAG Berlin-Brandenburg
Die Parteien haben im November 2015 ein Arbeitsverhältnis mit Beginn zum 1. Januar 2016 vereinbart. Im Dezember 2015 wurde aufgrund einer Risikoschwangerschaft der Arbeitnehmerin ein ärztliches Beschäftigungsverbot erteilt. Die Arbeitnehmerin forderte vom Arbeitgeber nach § 11 des Mutterschutzgesetzes den Lohn, den sie bei Arbeitsaufnahme ab Januar 2016 erhalten hätte. Der Arbeitgeber lehnte die Lohnzahlung ab, und wies darauf hin, dass die Arbeitnehmerin zu keinem Zeitpunkt tatsächliche gearbeitet hatte, was unstreitig der Fall war.
Urteil des Gerichts
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat der Arbeitnehmerin die geforderten Beträge letztendlich zugesprochen. Der Anspruch auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten setze – nach dem Gericht – keine vorherige Arbeitsleistung voraus. Nach dem LAGEs komme es nur auf ein vorliegendes Arbeitsverhältnis und allein aufgrund eines Beschäftigungsverbotes unterbliebene Arbeit an. Der Arbeitgeber werde hierdurch auch nicht unverhältnismäßig belastet, weil er die zu zahlenden Beträge aufgrund des Umlageverfahrens in voller Höhe erstattet erhalte.
Bundesarbeitsgericht
Das BAG ( Urteil vom 27.02.2020, Az.: 2 AZR 498/19) hat in einem anderen Fall entschieden, dass der Anwendungsbereich des Mutterschutzgesetzes (hier ging es um eine Kündigung vor Arbeitsantritt und den Schutz von § 17 Mutterschutzgesetz) auch schon vor der Arbeitsaufnahme eröffnet ist.
Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, das Kündigungsverbot gem. § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG gelte auch für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme Dies ergibt die Auslegung von § 17 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 1 Abs. 2 Satz 1 MuSchG.
Der Gesetzeswortlaut ist nicht eindeutig. § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG normiert ein Kündigungsverbot ua. gegenüber (werdenden) Müttern ohne nähere Bestimmung, welche Rechtsverhältnisse oder diesen zugrunde liegenden Verträge davon erfasst sind. Dafür ist auf den persönlichen Anwendungsbereich des Mutterschutzgesetzes abzustellen. Dieser ist in § 1 Abs. 2 Satz 1 MuSchG mit Wirkung ab dem 1. Januar 2018 neu gefasst worden. Danach gilt das Gesetz für Frauen “in einer Beschäftigung iSv. § 7 Abs. 1 SGB IV” sowie ferner gem. § 1 Abs. 2 Satz 2 MuSchG, “unabhängig davon, ob ein solches Beschäftigungsverhältnis vorliegt”, für Frauen in weiteren, im Streitfall nicht einschlägigen Tätigkeitsformen. Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 SGB IV ist Beschäftigung die nicht selbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Satz 2 der Vorschrift nennt als Anhaltspunkte für eine Beschäftigung eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers. Dies lässt auch eine Lesart zu, wonach die Geltung des Mutterschutzgesetzes und damit des Kündigungsverbots in § 17 Abs. 1 MuSchG voraussetzt, dass eine Beschäftigung bereits in Vollzug gesetzt, die Tätigkeit also bereits aufgenommen ist.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin- Marzahn-Hellersdorf
Benachteiligung nach dem AGG bei Stellenanzeigen
Die in § 1 AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) festgelegten Benachteiligungsverbote wegen des Geschlechts, der Rasse, der Behinderung sind gemäß § 6 Abs. 1 AGG von dem Arbeitgeber bereits bei der Durchführung des Vorstellungsgesprächs bzw. der Auswahl der Bewerber zu berücksichtigen. Insbesondere muss der Arbeitgeber eine Stellenausschreibung in der Regel geschlechtsneutral vornehmen.
Kommt es zu einer Verletzung des Benachteiligungsverbots durch den Arbeitgeber, so hat dieser Schadensersatz zu leisten, wobei sich die Höhe nach der Qualifikation des Bewerbers, seinen Chancen auf dem Arbeitsmarkt sowie seinem Alter richtet.
Scheinbewerbungen und AGG-Hopping
Scheinbewerbungen mit dem einzigen Ziel des Erhalts des Entschädigungsanspruchs – auch als AGG-Hopping bezeichnet – sind nicht von dem Schutzzweck der dem AGG zugrundeliegenden EU-Antidiskriminierungs-Richtlinie gedeckt. Sie stellen einen Rechtsmissbrauch dar. Nach dem BAG kann ein solches Verhalten sogar einen Betrug nach § 263 StGB darstellen.
Arbeitsgericht Berlin und Entschädigung wegen diskriminierender Stellenausschreibung
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 5.6.2014 – 42 Ca 1530/14) hat entschieden, dass eine unzulässige Benachteiligung von Männern (Männerdiskriminierung) vorliegt, wenn sich eine Bewerbungsanzeige nur auf Frauen bezieht. Ein Arbeitgeber inserierte in der taz, dass ein eine Volontariatsstelle für “eine Frau mit Migrationshintergrund” anbieten würde. Das Arbeitsgericht sah darin einen Verstoß gegen das AGG. Der Bewerber bekam eine Entschädigung von € 2.100.
Diskriminierung von Männern durch Stellenausschreibung
Als Vergütung wurde ein Monatsentgelt von 670 € sowie eine BVG Monatskarte angegeben. Auf diese Stellenanzeige bewarben sich insgesamt 134 Frauen und auch ein Mann. Der Mann, welcher sich beworben hatte, hatte ebenfalls eine Migrationsgeschichte bzw. ein Migrationshintergrund. Er stammt Ostukraine. Die Beklagte wies die Bewerbung des männlichen Klägers zurück, worauf hin dieser Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem AGG geltend machte.
Migrationshintergrund und Frau – Bewerbung
Deine Zahlung durch die Gegenseite nicht erfolgte, erhob dieser Klage und machte vor dem Arbeitsgericht Berlin seinen Entschädigungsanspruch gelten.
Erwies fallen daraufhin, dass es keine nachvollziehbaren Grund gibt, die Stelle nur für Frauen auszuschreiben, da der Frauenanteil bei Wohlentäterin bei über 50 % lege.
Entschädigung wegen Männerdiskriminierung
Das Gericht gab dem Bewerber Recht und sprach ihm eine Entschädigung von 2100 € zu. Die Stellenausschreibung sei diskriminierend, da diese sich nicht nur auf ein bestimmtes Geschlecht beziehen dürfe. Ein sachlichen Grund für eine entsprechende Ausschreibung nur für ein Geschlecht, gebe es hier nicht.
Arbeitsgericht Berlin: Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam!
Kontakt
Rechtsanwalt Andreas Martin
Marzahner Promenade 22
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Fax: 030 74 92 3818
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Anfahrt
öffentliche Verkehrsmittel:
Tram: 16, 27, M 6 (Marzahner Promenade)
Bus: 191, 192, 195 (Marzahner Promenade)
S-Bahn: S 7 (S-Bahnhof Marzahn)
Anfahrt mit dem Kfz:
Parkplätze vor dem Nettomarkt