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Arbeitsrecht

Beim Arbeitsrecht –Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin – A. Martin – unterscheidet man zwischen Individualarbeitsrecht und kollektiven Arbeitsrecht.

arbeitsrechtliche Beratung und Vertretung

 

Für den Arbeitnehmer ist meist nur das Individualarbeitsrecht von Bedeutung. Insbesondere geht es oft bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, um Regelungen aus dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber.

Häufig kommen Lohnstreitigkeiten vor. Aber auch bei der Kündigung durch den Arbeitgeber sucht der Arbeitnehmerrat beim Rechtsanwalt, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht in Marzahn.

Gerade im Zusammenhang mit Kündigungsschutzklage stellt sich dann die Frage, inwieweit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung hat oder ob gegebenenfalls ein solcher Anspruch gut verhandelbar ist vor dem Arbeitsgericht Berlin.

BAG: Arbeitnehmer kann in der Regel nur durchschnittliches Arbeitszeugnis verlangen

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Bundesarbeitsgericht und Arbeitszeugnis – Note 3

 

Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnis

Eine Arbeitnehmerin verlangte vom Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis mit der Note “gut” (“stets zu unserer vollen Zufriedenheit”). Der Arbeitgeber hatte nur ein befriedigend erteilt (“zu unserer vollen Zufriedenheit”). Die Arbeitnehmerin argumentierte, dass in ihrer Branche (Zahnärzte) regelmäßig gute und sehr gute Arbeitszeugnisse erteilt werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 18. November 2014, Az. 9 AZR 584/13) sah dies anders. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf ein durchschnittliches Zeugnis, auch wenn in der jeweiligen Branche bessere Zeugnisse vergeben werden. Nur wenn er nachweißt, dass er eine überdurchschnittliche Leistung erbraucht hat, kann er auch ein überdurchschnittliches Zeugnis verlangen.

Arbeitszeugnis: Habe ich Anspruch auf die Note 3? 📝

Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob sie einen rechtlichen Anspruch auf die Note 3 („befriedigend“) im Arbeitszeugnis haben. Grundsätzlich gilt: Ein Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein, darf aber trotzdem der Wahrheit entsprechen.

Der Maßstab für die Benotung

In der Praxis geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine Note 3 die durchschnittliche Leistung eines Arbeitnehmers widerspiegelt. Möchte der Arbeitgeber eine schlechtere Note (z. B. „ausreichend“ oder „mangelhaft“) vergeben, muss er dies im Streitfall beweisen. Umgekehrt gilt aber: Wer eine bessere Note als „befriedigend“ möchte, muss nachweisen, dass er überdurchschnittlich gute Leistungen erbracht hat.

Wann lohnt sich eine Korrektur?

Nicht jedes Zeugnis entspricht den tatsächlichen Leistungen. Wenn eine ungerechtfertigt schlechte Bewertung vorliegt oder die Formulierungen versteckte Kritik enthalten, kann eine Berichtigung oder Zeugnisberichtigungsklage sinnvoll sein. Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf ein wahrheitsgemäßes und wohlwollendes Zeugnis, das ihre berufliche Zukunft nicht erschwert.

📌 Tipp: Falls Unsicherheiten bestehen, lohnt sich eine Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, um eventuelle nachteilige Formulierungen zu erkennen und zu korrigieren.

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Rechtsprechung

LAG Schleswig-Holstein: Versetzung an weit entfernten Arbeitsort unwirksam.

LAG Schleswig-Holstein: Versetzung auf weit entfernte Baustelle war unzulässig

Rechtsprechung

Rechtsprechung

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat mit Urteil vom 26. August 2015 (Az. 3 Sa 157/15) entschieden, dass eine Versetzung eines Arbeitnehmers auf eine 660 Kilometer entfernte Baustelle trotz vertraglicher Versetzungsklausel rechtswidrig war.

Die Entscheidung betont, dass der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Weisungsrechts stets eine Interessenabwägung nach billigem Ermessen vornehmen muss (§ 106 GewO).

Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag begründet kein uneingeschränktes Direktionsrecht

Pflicht zur Abwägung aller Umstände des Einzelfalls

Zwar sah der Arbeitsvertrag eine Versetzungsbefugnis ausdrücklich vor, dennoch war der Arbeitgeber nicht berechtigt, die Maßnahme ohne Abwägung der Interessen beider Seiten durchzusetzen.

Das LAG stellte klar, dass auch bei vertraglich vereinbarter Versetzungsmöglichkeit die Maßnahme nach billigem Ermessen erfolgen muss. Im konkreten Fall habe der Arbeitgeber die familiären Umstände des Arbeitnehmers – insbesondere die Betreuung von drei schulpflichtigen Kindern – nicht ausreichend berücksichtigt.

Weisungsrecht findet seine Grenze im Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Die Entscheidung zeigt, dass das arbeitgeberseitige Weisungsrecht nicht schrankenlos gilt. Auch eine vertragliche Öffnungsklausel entbindet den Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur Interessenabwägung.

Das LAG Schleswig-Holstein sah in der Anordnung der Versetzung ohne angemessene Prüfung der persönlichen und familiären Situation des Arbeitnehmers einen Ermessensfehler, der die Maßnahme rechtswidrig machte.

Rechtsanwalt Marzahn- Arbeitsrecht

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EuGH: Fahrzeit zum Kunden vom Wohnort kann Arbeitszeit sein

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Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 10.9.2015, C-266/14) hat entschieden, dass der Arbeitgeber die Fahrzeit des Arbeitnehmers vom Wohnort zur zum Kunden und vom letzten Kunden zurück zum Wohnort bezahlen muss, wenn der Arbeitgeber keinen Sitz vor Ort hat und der Arbeitnehmer von daher direkt von seinem Wohnort zum Kunden und abends wieder zurück fährt. Die Fahrzeit des Arbeitnehmers ist in diesem Fall vergütungspflichtige Arbeitszeit.

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DAK-Report: Jeder 20. Arbeitnehmer in Deutschland ist psychisch erkrankt.

Nach dem DAK-Bericht hat sich seit 1997 die Zahl der beruflichen Ausfalltage der Arbeitnehmer in Deutschland wegen psychischer Erkrankungen verdreifacht. Frauen sind – so der Report -davon besonders betroffen. Im Jahr 2014 war jeder 20. Arbeitnehmer wegen eines psychischen Leidens krankgeschrieben.Depressionen, Anpassungsstörungen und neurotische Störungen werden nach der Studie am häufigsten diagnostiziert.

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BAG: Gefängnisaufenthalt kann außerordentliche Kündigung rechtfertigenRechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Gefängnisaufenthalt kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen

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BAG: Gefängnisaufenthalt kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen

BAG: Gefängnisaufenthalt kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen

 außerordentliche Kündigung wegen Inhaftierung des Arbeitnehmers

Die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Inhaftierung bzw. Gefängnisaufenthalt ist ein recht seltener Fall, allerdings gibt es dazu bereits einige Gerichtsentscheidungen. Das Problem ist, dass der Arbeitnehmer – selbst verschuldet – seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.

fristlose Kündigung bei Gefängnisaufenthalt des Arbeitnehmers

Dabei zu beachten, dass eine außerordentliche Kündigung nur in Ausnahmefällen in Betracht kommt. Es muss ein wichtiger Grund auf Seiten des Arbeitgebers vorliegen, weshalb es ihm unzumutbar ist zum Beispiel ordentlich zu kündigen und das Ende der ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten. Eine ordentliche Kündigung sollte aber immer hilfsweise erfolgen.

wichtiger Grund für die Kündigung

Die Anforderungen an einen solchen wichtigen Kündigungsgrund sind recht hoch. Darüberhinaus muss auch immer-bei der Prüfung einer fristlosen, außerordentlichen Kündigung-eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers vorgenommen werden.

Die Frage ist, ob eine Inhaftierung des Arbeitnehmers bzw. ein längerer Gefängnisaufenthalt es dem Arbeitgeber unzumutbar machen ordentlich das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Hauptleistungspflicht / Arbeitsleistung wird unmöglich

 

Zu beachten ist dabei, dass eine Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers dann besteht die Arbeitsleistung zu erbringen. Ein inhaftierter Arbeitnehmer ist nicht in der Lage, es sei denn in den seltenen Fällen des täglichen Freiganges, die Arbeitsleistung zu erbringen. Dies ist auch bereits-zumindest bei der Verurteilung zu einer mehrmonatigen Haftstrafe-klar. Der Arbeitgeber weiß also, der Arbeitnehmer kann die Arbeitsleistung zukünftig nicht mehr erbringen.

Wenn der Arbeitnehmer dann auch noch schuldhaft den Gefängnisaufenthalt verursacht hat, wovon im Normalfall auszugehen ist, ist eine außerordentliche und fristlose Kündigung durchaus denkbar.

Entscheidung des BAG aus dem Jahr 1997

Bereits im Jahr 1997 (Urteil 20.11.1997, Az.: 2 AZR 805/96) gab es dazu eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, in welchem das BAG klarstellte.

Das BAG führt dazu aus:

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung, ob ein bestimmter Sachverhalt die Voraussetzungen eines wichtigen Grundes erfüllt, ist vorrangig Sache des Tatsachengerichts. Es handelt sich um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs. Diese kann vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden, ob das angefochtene Urteil den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 626 BGB Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat und ob es alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände, die für oder gegen eine außerordentliche Kündigung sprechen, beachtet hat (ständige Rechtsprechung des Senats, z.B. Urteile vom 6. August 1987 – 2 AZR 226/87 – und vom 2. April 1987 – 2 AZR 418/86 – AP Nr. 97 und 96 zu § 626 BGB; Urteil vom 9. März 1995 – 2 AZR 497/94 – AP Nr. 123, aaO). Diesem eingeschränkten Überprüfungsmaßstab hält das Urteil, was zunächst die Beurteilung der außerordentlichen Kündigung angeht, stand.

Hiervon ausgehend ist in der einschlägigen Rechtsprechung zur haftbedingten Nichterfüllung der Arbeitspflicht durch den Arbeitnehmer als außerordentlicher Kündigungsgrund eine dreimonatige Freiheitsstrafe (Senatsurteil vom 15. November 1984 – 2 AZR 613/83 – AP Nr. 87, aaO) und die Verbüßung der ersten fünf Wochen einer langjährigen Freiheitsstrafe (bis zur Kündigung) an sich als außerordentlicher Kündigungsgrund anerkannt worden (Senatsurteil vom 9. März 1995 – 2 AZR 497/94 – AP Nr. 123, aaO). Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht dabei stets betont, es sei auf die Umstände des einzelnen Falles abzustellen, wobei es entscheidend darauf, ankomme, in welchem Umfang dem Arbeitgeber die Hinnahme der haftbedingten Verhinderung des Arbeitnehmers zumutbar sei und wie sie sich im Betrieb konkret nachteilig ausgewirkt habe (Senatsurteile vom 10. Juni 1965 – 2 AZR 339/64 – BAGE 17, 186 = AP Nr. 17 zu § 519 ZPO; vom 15. November 1984, aaO, zu II 2 der Gründe und vom 9. März 1995, aaO, zu II 3 der Gründe).

Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2015

Weiter gibt es eine Entscheidung. Des BAG (Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 381/14).

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 381/14) hat entschieden, dass eine langjährige Arbeitsverhinderung aufgrund einer Strafhaft einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB darstellen und damit ein außerordentlicher Kündigungsgrund ggfs. mit notwendiger Auslauffrist vorliegen kann.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Anwalt Berlin Marzahn- Hellersdorf

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Ab 1. Oktober 2016 keine Schriftformklausel mehr im Arbeitsvertrag zulässig!

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Verfallsklauseln ab dem 1.10.2016

Ab dem 1.10.2016 hat der Gesetzgeber § 309 Nr. 13 BGB geändert.

allgemeine Geschäftsbedingungen

Es handelt sich hierbei um eine Vorschrift aus dem Recht allgemeinen Geschäftsbedingungen, dass mittlerweile im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelt ist. Diese Regelung hat auch Auswirkung auf das Arbeitsrecht, da das BGB eine Vielzahl an arbeitsrechtlichen Bestimmungen enthält.

Ausschlussklauseln dürfen nicht mehr die Schriftform vorschreiben

So wird sich diese Änderung auch auch sogenannte Ausschlussklausel aus, die oft im Arbeitsverträgen verwendet werden. Nach diesen Klauseln verfallen Ansprüche, wenn diese nicht nach einer bestimmten Zeitspanne gegenüber dem anderen Vertragspartner geltend gemacht werden.

Solche Verfallsklauseln sind im Zivilrecht als überraschende Klauseln nicht wirksam. Diese Klauseln sind aber im Arbeitsrecht schon seit Jahren in Verwendung und deren allgemeine Verwendung und Zulässigkeit wird von Rechtsprechung als Besonderheit des Arbeitsrechtes anerkannt. Allerdings sind die Anforderung an eine wirksame Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag recht hoch.

einstufige und mehrstufige Ausschlussfristen

Bisher war es unproblematisch möglich, dass bei diesen Verfallsklauseln, welche einstufig oder zweistufig sein können, vorgeschrieben war, dass die Ansprüche gegenüber dem anderen Vertragspartner schriftlich geltend gemacht werden müssen. Dies hat sich nun durch die Gesetzesänderung geändert.

Textform ist nun vorgeschrieben

Nun können in den AGB (dem „Kleingedruckten“ im Arbeitsvertrag) keine Klauseln mehr verwendet werden, die vorschreiben, dass der Arbeitnehmer bestimmte Erklärungen schriftlich abgeben muss; es sei denn dass das Gesetz die Schriftform vorschreibt, wie z.B. für die Kündigung oder die Aufhebung des Arbeitsvertrages. Der Arbeitnehmer kann jetzt diese Erklärungen auch in Textform (E-Mail/ SMS/ Fax) abgeben. Relevant ist die neue Rechtslage insbesondere für Ausschlussklauseln oder Schriftformklauseln im Arbeitsvertrag.

unwirksame Klauseln in Arbeitsverträgen

Da viele Arbeitgeber noch alte Arbeitsvertragmuster verwenden, wird diese Gesetzesänderung oft übersehen. Dies hat zur Folge, dass Klauseln, die weiterhin vorschreiben, dass Ansprüche schriftlich gegenüber dem anderen Vertragspartner geltend zu machen sind, unwirksam sind. Allerdings führt dies nicht dazu, dass die gesamte Klausel für beide Vertragspartner unwirksam ist, sondern nur für den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist weiter an diese Klausel gebunden, was zur Folge hat, dass seine Ansprüche nach dieser Klausel verfallen, wenn er diese nicht rechtzeitig gegenüber dem Arbeitnehmer geltend macht. Der Arbeitgeber steht also schlechter dar, als hätte er gar keine Klausel verwendet.

Rechtsanwalt Marzahn

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Entscheidung des BundesarbeitsgerichtsRechtsanwalt Andreas Martin

Bundesarbeitsgericht lässt Klage des Leiharbeiters gegen den Entleiher zu!

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Klage des Leiharbeitnehmers gegen den Entleiher möglich

 

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

BAG- Entscheidung

Das BAG hat vor kurzem entschieden, dass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist, wenn ein Leiharbeiter gegen einen Entleiher (also nicht gegen seinen Arbeitgeber – den Verleiher) Ansprüche im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis hat. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Entleiher ähnlich, wie ein Arbeitgeber auftritt und rein faktisch Arbeitgeberfunktionen ausübt.

Bundesarbeitsgericht: Arbeitsgerichte zuständig bei Ansprüchen von Leiharbeitnehmern gegen den Entleiher

Mit Beschluss vom 13. September 2023 (Az. 5 AZB 3/23) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine wichtige Entscheidung zur arbeitsgerichtlichen Zuständigkeit in Fällen der Leiharbeit getroffen. Danach ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten auch dann eröffnet, wenn ein Leiharbeitnehmer Ansprüche gegen den Entleiher geltend macht – also gegen das Unternehmen, bei dem er tatsächlich eingesetzt ist, nicht gegen seinen formellen Arbeitgeber, den Verleiher.

BAG bejaht arbeitsgerichtliche Zuständigkeit bei arbeitgeberähnlichem Verhalten

In dem zugrunde liegenden Fall machte ein Leiharbeitnehmer gegen den Entleiher Ansprüche im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis geltend. Zwar bestand kein Arbeitsvertrag zwischen den Parteien, jedoch trat der Entleiher im Arbeitsalltag faktisch wie ein Arbeitgeber auf: Er erteilte Weisungen, organisierte die Arbeitszeit und wies Aufgaben zu.

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar:

„Macht ein Leiharbeitnehmer gegen den Entleiher Ansprüche im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis geltend, ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet, wenn der Entleiher wie ein Arbeitgeber auftritt und arbeitgebertypische Funktionen ausübt.“
(BAG, Beschluss vom 13.09.2023 – 5 AZB 3/23)

Rechtsweg richtet sich nach der Natur der tatsächlichen Beziehung

Entscheidend sei, ob der Entleiher arbeitgebertypische Aufgaben übernimmt und sich das Verhältnis damit faktisch wie ein Arbeitsverhältnis darstellt. Die bloße fehlende Vertragsbeziehung steht der Zuständigkeit der Arbeitsgerichte dann nicht entgegen. Die arbeitsgerichtliche Zuständigkeit knüpft also nicht allein an den schriftlichen Arbeitsvertrag an, sondern an das tatsächliche rechtliche und organisatorische Verhältnis zwischen den Beteiligten.

Praxisrelevanz: Weg frei für Equal-Pay-Ansprüche und andere arbeitsrechtliche Klagen gegen Entleiher

Die Entscheidung ist insbesondere für Equal-Pay-Klagen (§ 8 AÜG), Auskunftsansprüche oder Schadensersatzforderungen von Leiharbeitnehmern von Bedeutung. Bislang war die Frage des Rechtswegs in derartigen Konstellationen umstritten. Das BAG schafft nun Klarheit: Wer gegenüber dem Leiharbeitnehmer wie ein Arbeitgeber auftritt, muss sich auch vor dem Arbeitsgericht verantworten.

Fazit: Wichtige Stärkung der Rechte von Leiharbeitnehmern

Mit dieser Entscheidung stärkt das Bundesarbeitsgericht die Rechtsdurchsetzungsmöglichkeiten von Leiharbeitnehmern, die sich im Betrieb des Entleihers nicht nur tatsächlich eingliedern, sondern auch dort ihre Ansprüche durchsetzen wollen.

Für Entleiher bedeutet dies, dass sie sich ihrer arbeitgeberähnlichen Verantwortung bewusst sein und künftig verstärkt mit arbeitsgerichtlichen Verfahren rechnen müssen – auch ohne formalen Arbeitsvertrag.

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Rechtsanwalt Andreas Martin

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