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Arbeitsrecht

Beim Arbeitsrecht –Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin – A. Martin – unterscheidet man zwischen Individualarbeitsrecht und kollektiven Arbeitsrecht.

arbeitsrechtliche Beratung und Vertretung

 

Für den Arbeitnehmer ist meist nur das Individualarbeitsrecht von Bedeutung. Insbesondere geht es oft bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, um Regelungen aus dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber.

Häufig kommen Lohnstreitigkeiten vor. Aber auch bei der Kündigung durch den Arbeitgeber sucht der Arbeitnehmerrat beim Rechtsanwalt, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht in Marzahn.

Gerade im Zusammenhang mit Kündigungsschutzklage stellt sich dann die Frage, inwieweit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung hat oder ob gegebenenfalls ein solcher Anspruch gut verhandelbar ist vor dem Arbeitsgericht Berlin.

Im Geschäftsjahr 2016 gingen beim Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung 8/17) insgesamt 2.376 Sachen ein. Davon waren 40,6 % Revisionen und Rechtsbeschwerden in Beschlussverfahren. Erledigt wurden insgesamt 2.195 Sachen. Von den erledigten Revisionen und Rechtsbeschwerden waren 27,6 % beim BAG erfolgreich. Die Erfolgsquote bei den Nichtzulassungsbeschwer den betrug nur 9,3 %. Die durchschnittliche Verfahrensdauer aller erledigten Verfahren belief sich auf rund 7 Monate.Rechtsanwalt Andreas Martin

Geschäftslage des BAG 2016

Im Geschäftsjahr 2016 gingen beim Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung 8/17) insgesamt 2.376 Sachen ein. Davon waren 40,6 % Revisionen und Rechtsbeschwerden in Beschlussverfahren. Erledigt wurden insgesamt 2.195 Sachen. Von den erledigten Revisionen und Rechtsbeschwerden waren 27,6 % beim BAG erfolgreich. Die Erfolgsquote bei den Nichtzulassungsbeschwer den betrug nur 9,3 %. Die durchschnittliche Verfahrensdauer aller erledigten Verfahren belief sich auf rund 7 Monate.

Bundesarbeitsgericht 20216

Im Geschäftsjahr 2016 gingen beim Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung 8/17) insgesamt 2.376 Sachen ein. Davon waren 40,6 % Revisionen und Rechtsbeschwerden in Beschlussverfahren. Erledigt wurden insgesamt 2.195 Sachen. Von den erledigten Revisionen und Rechtsbeschwerden waren 27,6 % beim BAG erfolgreich. Die Erfolgsquote bei den Nichtzulassungsbeschwerden betrug nur 9,3 %. Die durchschnittliche Verfahrensdauer aller erledigten Verfahren belief sich auf rund 7 Monate.

Jahresberichte des Bundesarbeitsgericht

Der Geschäftsbericht des Bundesarbeitsgerichtes erfolgt jährlich. Insgesamt ist die Verfahrensdauer mit 7 Monaten recht kurz. Die Erfolgsquote der Nichtzulassungsbeschwerden ist mittlerweile, Jahr 2020, ungefähr bei 5 %. Dies zeigt, dass es recht schwierig ist, wenn das Landesarbeitsgericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zulässt, zu begründen, dass man tatsächlich zu Unrecht von der Revision ausgeschlossen wurde.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin

 

 

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LAG Rheinland-Pfalz - Streitwert einer Klage auf Erteilung der LohnabrechnungenRechtsanwalt Andreas Martin

LAG Rheinland-Pfalz – Streitwert einer Klage auf Erteilung der Lohnabrechnungen

LAG Rheinland-Pfalz - Streitwert einer Klage auf Erteilung der Lohnabrechnungen

Klage auf Lohnzettel

Arbeitsentgelt und Lohnabrechnungen

Die Höhe des Arbeitslohnes findet man – wenn diese richtig erstellt ist – auf der Lohnabrechnung. Der Lohnzettel ist von daher wichtig für den Arbeitnehmer, um zum einen Nachweis über den Lohn zu haben und auch um gegenüber dem Arbeitsgericht die Lohnhöhe nachzuweisen.

Die Arbeitsvergütung ist die Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Inhalt einer Vergütung des Arbeitslohnes können diverse Leistungen und nicht nur Geld sein, wie

  • Geld (Prämien, Lohn, Bonus, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld)
  • Sachleistungen,
  • Dienstleistungen 

Nicht selten gibt es Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wegen zu wenig oder nicht rechtzeitig gezahlten Arbeitslohn. Der Arbeitnehmer ist dann in einer schwierigen Situation, da viele Arbeitnehmer auf die pünktliche Lohnzahlung angewiesen sind. Ihnen bleibt dann nur die Möglichkeit außergerichtlich den Lohn mit einer Mahnung geltend zu machen, was oft aber auch nicht hilft oder sofort Klage beim Arbeitsgericht auf Zahlung des Lohnes zu erheben. Meist ist die kurzfristige Erhebung der Lohnklage der bessere Weg, allerdings muss auch hier das Arbeitsgerichtsverfahren manchmal bis zum Ende geführt werden und dies dauert oft mehrere Monate.

In besonderen Einfällen, und dies ist die Ausnahme, kann der Arbeitnehmer auch mittels einstweiliger Verfügung einen Teil des Lohnes, den er dringend für sein Leben benötigt, durchsetzen.

Abrechnung des Lohnes

Nach § 108 Abs. 1 GewO (Gewerbeordnung) ist dem Arbeitnehmer »bei Zahlung« des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Wichtig ist, dass der Abrechnungsanspruch erst entsteht, wenn Arbeitsentgelt gezahlt wird und wenn sich der Lohn gegenüber dem Vormonat geändert hat. Der Arbeitgeber hat abzurechnen, wie er das Arbeitsentgelt tatsächlich berechnet hat und welche Abzüge er aus welchen Gründen tatsächlich vorgenommen und welche Beträge er – an wen- abgeführt hat. Die Regelung der Gewerbeordnung zur Abrechnung dient der Transparenz. Der Arbeitnehmer soll so erkennen können, warum er den Lohn erhält. Von daher entfällt die Verpflichtung zur Abrechnung, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben, § 108 Abs. 2 GewO.

Klage auf Lohnabrechnung vor Zahlung des Lohnes

Dem Arbeitnehmer ist vom Arbeitgeber bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung zu erteilen. Das Feststellungsinteresse der Klage muss nach § 256 ZPO gegeben sein; ist Prozessvoraussetzung für ein stattgebendes Urteil. Eine bereits vor Zahlung erhobene Klage auf Erteilung einer Abrechnung ist folglich zu dieser Zeit unbegründet (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9.12.2015 – 10 AZR 731/14).

Lohn muss gezahlt sein, sonst kann man die Lohnabrechnung nicht einklagen!

Es gibt nicht wenige Mandanten – so jedenfalls meine Erfahrung als Anwalt in Marzahn-Hellersdorf – die gerne auf die Erteilung einer Lohnabrechnung klagen möchten, um dann später den Lohnanspruch durchzusetzen. Dies ist nicht möglich und darüber hinaus auch unnötig und führt nur dazu, dass das Verfahren sich nicht mit den wesentlichen Fragen beschäftigt. Der Arbeitnehmer möchte den Lohn haben und sofern er in der Lage ist den Lohn selbst zu beziffern, sollte man den Lohn sofort gerichtlich geltend machen. Die Lohnabrechnung ist oft nicht so wichtig. Unabhängig davon ist die Problematik die, dass wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht gezahlt hat, siehe oben, man gar nicht auf Erteilung der Lohnabrechnung klagen kann. Dies geht erst danach. Von daher ist im Normalfall immer der Lohn einzuklagen und gegebenenfalls später, sofern dies noch erforderlich ist, die Lohnabrechnung.

LAG Rheinland-Pfalz – Streitwert einer Klage auf Erteilung der Lohnabrechnungen

Der Gegenstandswert für eine eingeklagte Lohnabrechnung ist mit – nach dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz,Beschluss vom 9.2.16, 5 Ta 264/15 , mit 5 Prozent der Vergütung für den geltend gemachten Abrechnungszeitraum anzusetzen.

Hinweis:

Auf Lohnabrechnung kann man nicht immer klagen. Dazu muss der Lohn ausgezahlt sein und sich der Lohn auch gegenüber zum Vormonat geändert haben!

Streitwertwertkatalog der Arbeitsgerichtsbarkeit

Der Streitwertkatalog der Arbeitsgerichtsbarkeit sieht im Punkt 7.1 im Bezug auf den Streitwert bei der Klage auf Herausgabe von Arbeitspapieren eine Streitwertbestimmung von 10 % einer Monatsvergütung vor.

Handelt es sich hierbei nur um reine Bescheinigungen z.B. hinsichtlich sozialversicherungsrechtlicher Vorgänge, Urlaub oder Lohnsteuer: pro Arbeitspapier 10 % einer Monatsvergütung.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Bundesarbeitsgericht: Die Höhe einer Prämie zum Lohn kann durch das Gericht bestimmt werden.Rechtsanwalt Andreas Martin
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Bundesarbeitsgericht: Die Höhe einer Prämie zum Lohn kann durch das Gericht bestimmt werden.

Bundesarbeitsgericht: Die Höhe einer Prämie zum Lohn kann durch das Gericht bestimmt werden.

Prämie

Sonderzahlungen

Sondervergütungen oder Prämien (auch  Sonderzuwendungen oder Sonderzahlungen genannt) sind alle Leistungen des Arbeitgebers, die nicht regelmäßig mit dem Arbeitsentgelt ausgezahlt werden, sondern aus bestimmten Anlässen bezahlt werden. 

Es gibt eine Vielzahl von Bezeichnungen für diese Vergütungen, wie zum Beispiel

  • Sonderzahlung
  • Sondervergütung
  • Gratifikation,
  • 13. Monatsgehalt,
  • Jahresabschlussvergütung,
  • Weihnachtsgeld,
  • Urlaubsgeld oder
  • Jubiläumszuwendungen.

Lohnzahlung

Die Gegenleistung für die Arbeitserbringung durch den Arbeitnehmer ist auf Seiten des Arbeitgebers die Zahlung des Lohnes. Wenn der Lohn der Höhe nach genau festgelegt ist, zum Beispiel in Form eines Gehaltes, gibt es zumindest im Bestimmung auf der Höhe der vom Arbeitgeber zu leisten Lohnzahlung keine Missverständnisse. Anders kann dies aber sein, wenn zum Beispiel bestimmte Lohnbestandteile, wie Prämienzahlungen, vom Ermessen des Arbeitgebers abhängig gemacht werden. Eine solche Regelung im Arbeitsvertrag ist nach der Rechtsprechung des BAG zulässig, allerdings dürfen die Arbeitsgerichte hier auch ein Wörtchen mitreden und vor allem dann, wenn der Arbeitgeber völlig willkürlich die Zahlungen vornimmt oder unterlässt.

Lohnklage

Wenn es hier Streit gibt, dann hat der Arbeitnehmer nur die Möglichkeit durch eine Lohnklage den ausstehenden Lohn arbeitsgerichtlich geltend zu machen. Das Problem bei der Klage auf Arbeitslohn besteht allerdings darin, dass wie auch in anderen Verfahren vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz und auch außergerichtlich, der Arbeitnehmer die eigenen Anwaltskosten selbst tragen muss. Dies ist für den Arbeitnehmer oft nicht ganz verständlich, denn der Arbeitgeber hat ja oft die Lohnzahlung nicht rechtzeitig vorgenommen bzw. befindet sich im Zahlungsverzug.

Trotzdem gilt auch außergerichtlich und auch bei der Klage in der ersten Instanz im Arbeitsrecht, dass der Arbeitnehmer die eigenen Anwaltskosten selbst zu tragen hat. Dies gilt dann natürlich auch für den Arbeitgeber. Die Konsequenz ist aber die, dass der Arbeitgeber schuldhaft den Lohn nicht zahlt und dem Arbeitnehmer nichts anderes übrig bleibt, als den Lohn selbst einzuklagen oder einen Rechtsanwalt hier mit der Klage auf Zahlung des Arbeitslohnes zu beauftragen, denen dann selbst finanzieren muss. Dabei ist unerheblich, wie das Verfahren später endet. Auch wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsgerichtsprozess auf Zahlung des Lohnes gewinnt, muss er den eigenen Anwalt selbst bezahlen. Eine Kostenerstattung gibt es vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz nicht.

 

Es stellt sich dann die Frage, ob das Arbeitsgericht tatsächlich dem Bonus bzw. die Prämien selbst bestimmen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat dies mehrfach bereits zugunsten der Arbeitnehmer entschieden.

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Bundesarbeitsgericht: Die Höhe einer Prämie zum Lohn kann durch das Gericht bestimmt werden – Entscheidung BAG

Behält sich ein Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vor, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen (der Arbeitgeber regelte hier nur, dass der Arbeitnehmer „am Bonusprogramm teilnimmt“) zu entscheiden, so darf das Gericht diese Entscheidung überprüfen.  Entspricht dann diese Entscheidung des Arbeitgebers nicht dem billigem Ermessen, ist sie gemäß § 315 Abs. 3 BGB unverbindlich und das Arbeitsgericht kann die Höhe des Bonus festzusetzen.

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 3. August 2016 – 10 AZR 710/14) ist zuzustimmen. Es kann nicht im alleinigen Ermessen des Arbeitgebers liegen, in welcher Höhe er einen Bonus auszahlt, zumal hier der Arbeitgeber an andere Arbeitnehmer Bonuszahlungen vornahm, während der hier klagende Arbeitnehmer gar keine Bonuszahlung bekam.

Höhe und Art einer Bonuszahlung müssen nicht abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Vielmehr kann sich der Arbeitgeber hierüber eine Entscheidung nach billigem Ermessen i.S.v. § 315 BGB vorbehalten. Der Vorbehalt einer Entscheidung nach freiem Ermessen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen würde hingegen vom gesetzlichen Leitbild des § 315 Abs. 1 BGB abweichen und den Arbeitnehmer wegen des fehlenden Korrektivs der gerichtlichen Kontrolle unangemessen benachteiligen i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Abs. 2 Nr. 1 BGB.

BAG, Urteil vom 24.10.2018 – 10 AZR 285/16

Nochmals hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2018 ausgeführt, dass eine Bonuszahlung nach billigem Ermessen des Arbeitgebers durch die Arbeitsgericht überprüfbar ist:

Bei der nach billigem Ermessen vorzunehmenden einseitigen Bestimmung einer Sonderzahlung ist der den Tatsachengerichten bei der Anwendung des unbestimmten Rechtsbegriffs des billigen Ermessens zustehende Beurteilungsspielraum nur darauf zu überprüfen, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist.

Rechtsanwalt Marzahn- Andreas Martin

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BAG: Diskriminierung eines behinderter Arbeitnehmers und SchadensersatzRechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Diskriminierung eines behinderter Arbeitnehmers und Schadensersatz

BAG: Diskriminierung eines behinderter Arbeitnehmers und Schadensersatz

Schadenersatz – Bewerber

BAG: Diskriminierung eines behinderter Arbeitnehmers und Schadensersatz / Teilzeit und Vollzeit

Gerade Diskriminierung nach dem AGG kommen der Praxis nicht selten vor. Der entsprechend diskriminierte Bürger /Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit einen Anspruch auf Entschädigung wegen der Diskriminierung geltend zu machen. Diese bestimmte Fristen zu beachten und der Arbeitnehmer muss zumindest nachweisen bzw. zunächst darlegen, dass tatsächlich eine Diskriminierung vorgelegen hat. Bei bestimmten Anhaltspunkten wird die Diskriminierung vermutet. Wichtig ist auch, dass man zwischen Ungleichbehandlung und Diskriminierung unterscheiden muss. Nicht jede Ungleichbehandlung rechtfertigt auch die Annahme eine Diskriminierung. Die Diskriminierung ist faktisch eine Ungleichbehandlung ohne nachvollziehbaren Grund.

Der Arbeitnehmer, der hier diskriminiert wurde, hat die Möglichkeit eine entsprechende Klage-innerhalb der festgesetzten gesetzlichen Fristen-beim Arbeitsgericht zu erheben. Im Verfahren prüft dann das Gericht, ob dem Arbeitnehmer Entschädigungsansprüche zustehen.

Teilzeit und Vollzeit

Darüberhinaus besteht dann auch die Problematik, dass viele Arbeitnehmer mit ihrer regelmäßigen Arbeitszeit nicht einverstanden sind und diese ändern möchten. Dies ist in der Praxis schwierig und war der Vergangenheit noch erheblich schwieriger als heute. Vollzeit heißt nicht unbedingt, dass dies 40 Stunden pro Woche sind, sondern die Vollzeit richtet sich danach, welche maximale, regelmäßige Arbeitszeit im Betrieb vorliegt. Wenn also zum Beispiel Arbeitnehmer dort maximal 35 Stunden pro Woche arbeiten, dann sind 35 Stunden pro Woche entsprechen Vollzeit. Teilzeit ist dann alles, was weniger als diese regelmäßige Arbeitszeit von 35 Stunden pro Woche ist.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht wegen Erhöhung der Arbeitszeit

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26. Januar 2017 – 8 AZR 736/15) hat entschieden, dass das Übergehen eines Arbeitnehmer bei der gewünschten Erhöhung der Wochenarbeitszeit eine unzulässige Benachteiligung darstellen kann, was einen Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers begründen kann. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer die Diskriminierung nachweisst und nicht nur behauptet. Das bloße Übergehen lässt noch nicht zwingend den Schluss zu, dass der Arbeitnehmer diskriminiert werden sollte. Es müssen Indizien vorliegen, mit mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, eine diskriminierende Benachteiligung hier vorliegt.

Anspruch von Wechsel von Teilzeit zu Vollzeit?

Ein direkter Anspruch des Teilzeitbeschäftigten auf eine Erhöhung seiner regelmäßigen Arbeitszeit bzw. Rückkehr zu einer Vollzeitstelle besteht derzeit nicht. Aber der Arbeitgeber muss Teilzeitbeschäftigte bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 9 TzBfG bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf hier nicht willkürlich einen Arbeitnehmer „außen vor lassen“.

§ 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz

Die Norm des § 9 TzBfG – Verlängerung der Arbeitszeit lautet:

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

  1. es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
  2. der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
  3. Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
  4. dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Anmerkungen:

§ 9 – Rückkehr in Vollzeit

Die Vorschrift des § 9 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes soll die Möglichkeit der Rückkehr von Teilzeitkräften auf Vollzeitstellen erleichtern und damit die Akzeptanz der Teilzeitarbeit verbessern. Voraussetzung für eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung einer Vollzeitstelle ist, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Verlängerungswunsch angezeigt hat und der Arbeitgeber keine Gründe gem. § 9 S 1 Nr 1–4 berechtigt geltend machen kann.

Seit dem Jahr 2019 besteht nach § 9 a des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nur die Möglichkeit der sogenannten Brückenteilzeit. Jener kann der Arbeitnehmer eine zeitweise Verringerung seiner Arbeitszeit vom Arbeitgeber verlangen. Anders als nach § 9 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes hat er also faktisch die Möglichkeit wieder zur vollen Arbeitszeit zurückzukehren, nachdem er in Teilzeit gearbeitet hat. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer länger als sechs Monate Betrieb tätig ist und der Arbeitgeber mehr als 45 Beschäftigte hat. Hier muss der Arbeitgeber aber zustimmen, ähnlich, wie bei der Familienpflegezeit.

 

 

Rechtsanwalt Marzahn – Anwalt Martin

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