Auflösende Bedingung beim Arbeitsvertrag

auflösende Bedingung

Was ist ein Arbeitsvertrag unter einer auflösende Bedingung?

Es ist grundsätzlich möglich Rechtsgeschäfte unter einer auflösenden Bedingung abzuschließen. Das Rechtsgeschäft, hier also der Arbeitsvertrag, endet dann gemäß § 158 BGB mit dem Eintritt der Bedingung. Dies hört sich kompliziert an, heißt aber nichts weiter, dass sich die Arbeitsvertragsparteien darauf einigen können, dass der Arbeitsvertrag automatisch unter einer bestimmten Bedingung endet.

In der Praxis kommen solche Arbeitsverträge eher selten vor.

Was ist Unterschied zur Zweckbefristung?

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Sachgrund als Zweckbefristung und die auflösende Bedingung sind ähnlich. Sie unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses.

Merke: Im Fall einer Zweckbefristung betrachten die Arbeitsvertragsparteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss.

Beispiel: Der Arbeitnehmer wird als Vertretung eines anderen Arbeitnehmers eingestellt, der im Ausland auf unbestimmte Zeit auswärtig eingesetzt ist.

Merke: Bei einer auflösenden Bedingung ist schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird.

Beispiel: Der Eintritt der Berufsunfähigkeit des Arbeitnehmers wäre eine mögliche auflösende Bedingung.

Wo findet man die gesetzliche Regelung der auflösenden Bedingung?

§ 21 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes regelt auflösend bedingte Arbeitsverträge in Konkretisierung von § 158 Abs. 2 BGB.

Ist eine auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag unproblematisch zulässig?

Nein. Ein auflösend bedingter Arbeitsvertrag muss immer durch einen Sachgrund gerechtfertigt sein.

Durch die Verweisung auf die Sachgrundbefristung gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf von daher auch die auflösende Bedingung zu ihrer Wirksamkeit immer eines sachlichen Grundes. Ohne Sachgrund ist die auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag unwirksam, was sich aus der fehlenden Verweisung auf §§ 14 Abs. 2, 2a und 3 TzBfG ergibt.

Der Grund dafür ist auch der, dass der Arbeitgeber ansonsten recht einfach den Kündigungsschutz umgehen könnte.

Als Sachgrund kommen vor allem in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG in Betracht, wie Berufsunfähigkeit oder Fluguntauglichkeit beim Piloten.

Welche Fälle sind typisch für auflösende Bedingungen in Arbeitsverträgen?

Oft kommen folgende Fallgruppen in der Praxis vor:

Bezug einer Ungekürzte Altersrente
Rentenbezug wegen Berufsunfähigkeit/Erwerbsunfähigkeit/Erwerbsminderung
Wegfall einer Fernsehrolle aus künstlerischen Erwägungen
Fluguntauglichkeit fliegenden Personals
Entzug einer besonderen Genehmigung, welche für die Arbeit genötigt wird
Klassenerhalt im Profisport
Weiterbeschäftigung während Kündigungsrechtsstreits

Kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag von der Fortdauer eines bestimmten Auftrags abhängig machen?

Manchmal versuchen Arbeitgeber ihr Betriebsrisiko auf den Arbeitnehmer abzuwälzen, in dem diese das Arbeitsverhältnis vom Bestand eines bestimmten Auftrags abhängig machen wollen. Das Arbeitsverhältnis soll dann automatisch enden, wenn der Auftrag weggefallen ist.

Beispiel: Das Arbeitsverhältnis wird unter der Bedingung geschlossen, dass der Bewachungsauftrag in Bezug auf das Objekt xy mit der XY GmbH fortbesteht. Für den Fall der Beendigung des Auftrags endet das Arbeitsverhältnis, ohne das es einer Kündigung bedarf.

Eine solche auflösende Bedingung dürfte problematisch sein, da der Arbeitgeber ohne nachvollziehbaren Grund hier sein Betriebsrisiko auf den Arbeitnehmer übertragen will. Es ist Sache des Arbeitgebers für Aufträge / Arbeit zu sorgen.

Welche Formvorschriften gelten?

Für die auflösende Bedingung gilt die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG.

Kann während des Arbeitsverhältnisses ordentlich gekündigt werden?

Wie auch bei befristeten Arbeitsverträgen ist auch beim auflösend bedingten Vertrag gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann die ordentliche Kündigung möglich, wenn das ordentliche Kündigungsrecht ausdrücklich vertraglich vereinbart ist. Ansonsten ist keine ordentliche Kündigung möglich. Dies wird oft übersehen. Allerdings findet man in fast jedem Mustervertrag zur auflösenden Bedingung / Befristung sog. ordentliche Kündigungsklauseln. Fehlt aber eine solche Klause, dann ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich!

Kann während des Arbeitsverhältnisses fristlos gekündigt werden?

Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur möglich, wenn ein wichtiger Grund nach § 626 I BGB vorliegt. Dies kommt selten vor.

Wie kann sich der Arbeitnehmer gegen eine auflösende Bedingung seines Arbeitsvertrags wehren?

Der Arbeitnehmer kann hier – analog einer Befristungskontrollklage – eine sog. Bedingungskontrollklage beim Arbeitsgericht einreichen. Das Gericht prüft dann, ob das Arbeitsverhältnis durch den Wegfall der Bedingung beendet wurde.

Weiter kann der Arbeitnehmer auch noch zusätzlich den Eintritt der Bedingung angreifen.

Welche Frist sind bei der Bedingungskontrollklage zu beachten?

Gemäß § 17 TzBfG muss, soweit die Unwirksamkeit der Befristung / Bedingung geltend gemacht werden soll, innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des bedingten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Beispiel:

Das Arbeitsverhältnis soll laut Arbeitsvertrag aufgrund einer auflösenden Bedingung zum 31. Mai 2024 enden. Von daher muss die Klage gegen die auflösende Bedingung innerhalb von drei Wochen ab dem 31. Mai 2024 gestellt werden, also spätestens bis zum 21. Juni 2024. Die Klagefrist darf auf keinen Fall versäumt werden.

Wie könnte der Klageantrag lauten?

Der Antrag einer Klage gegen eine auflösende Bedingung könnte lauten:
Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die im Arbeitsvertrag vom _________[Datum] vorgesehene auflösende Bedingung zum _________[Datum] aufgelöst worden ist.

Was passiert, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem Eintritt der Bedingung fortgesetzt wird?

Nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein auflösend bedingt geschlossenes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Eintritt der Bedingung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer nicht unverzüglich den Bedingungseintritt mitteilt.

Rechtsanwalt Andreas Martin