Aufhebungsvertrag: Wie erzielt man eine hohe Abfindung?
Abfindung und Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag ist sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber eine einvernehmliche Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Dieser bietet manchmal auch die Chance, eine höhere Abfindung zu verhandeln als bei einer regulären Kündigung. Diese Form der Vertragsauflösung wird besonders attraktiv, wenn der Arbeitgeber dringend auf eine einvernehmliche Lösung angewiesen ist, etwa um schlechte Chancen nach einer Kündigung und einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zu vermeiden. Um das beste Ergebnis zu erzielen, ist eine strategische Verhandlungsführung sowie fundierte Kenntnis über Arbeitsrecht und mögliche steuerliche Auswirkungen entscheidend.
Chancen und Risiken eines Aufhebungsvertrags
Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht es, das Arbeitsverhältnis ohne Rechtsstreit zu beenden und oft eine attraktive Abfindung zu verhandeln. Zudem wird das Arbeitsverhältnis sauber und schnell beendet, was einen zukünftigen positiven beruflichen Verlauf erleichtert. Allerdings birgt ein solcher Auflösungsvertrag auch Risiken: Eine hohe Abfindung kann steuerlich belastend sein und das größte Risiko ist die Gefahr einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I. Weiter besteht die Gefahr eines Ruhen des ALG-Anspruchs, wenn die Auflösung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist erfolgt ist.
Faktoren für eine hohe Abfindung
Obwohl es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt, sind Arbeitgeber oft bereit, freiwillig eine Abfindung zu zahlen. Die Höhe der Abfindung (Abfindungsformel) hängt in der Regel von folgenden Faktoren ab:
– Risiko eines Kündigungsschutzverfahrens: Je unsicherer die Kündigung rechtlich ist, desto höher kann die Abfindung ausfallen. Arbeitgeber vermeiden so das Prozessrisiko einer arbeitsgerichtlichen Niederlage mit Zahlung von Annahmeverzugslohn und einer möglichen Wiedereinstellung.
– Dauer der Betriebszugehörigkeit und Position: Langjährige Mitarbeiter und Arbeitnehmer in Schlüsselpositionen können oft höhere Abfindungen erzielen, da die Kosten eines verlorenen Gerichtsverfahrens (Annahmeverzug) für den Arbeitgeber höher sind und oft ein besonderes Interesse besteht, dass diese gekündigten Mitarbeiter nicht mehr in den Betrieb zurückkommen.
– Sonderkündigungsschutz: Arbeitnehmer, die unter den besonderen Kündigungsschutz fallen – wie Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte – können meist bessere Konditionen aushandeln.
– Finanzlage des Unternehmens: Bei wirtschaftlich stabilen Arbeitgebern ist oft eine großzügigere Abfindungsregelung möglich, während finanzielle Engpässe meist zu geringeren Angeboten führen.
Einfluss des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen und ist ein wertvolles Argument bei Verhandlungen. Es legt fest, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, wodurch Arbeitgeber gezwungen sind, u.a. bei betriebsbedingten Kündigungen die Sozialauswahl und betriebliche Notwendigkeiten nachzuweisen.
Aber nicht nur bei einer betriebsbedingten Kündigung sind die Hürden für den Arbeitgeber recht hoch. Auch die beiden anderen Kündigungsarten, wie die verhaltensbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung, sind für den Arbeitgeber schwer durchsetzbar. Das Kündigungsschutzgesetz macht es den Arbeitgeber also grundsätzlich schwer, einen Arbeitnehmer zu entlassen.
schwierige Kündigung gleich hohe Entlassungsentschädigung
Je schwieriger es für den Arbeitgeber ist, durch eine Kündigung das Arbeitsverhältnis zu beenden, umso besser sind die Chancen des Arbeitnehmers, einen günstigen Aufhebungsvertrag mit einer hohen Abfindung zu verhandeln. Wichtig ist aber, dass auf jeden Fall geklärt werden muss, ob eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht und der Arbeitnehmer hier einen Plan B hat. Insbesondere macht oft dies nur dann Sinn, wenn der Arbeitnehmer gleich in ein anderes Arbeitsverhältnis wechseln will.
Verhandlungstechniken für eine hohe Abfindung
Für eine erfolgreiche Verhandlung einer hohen Abfindung ist eine gute Vorbereitung essenziell:
– Frühzeitig rechtliche Beratung einholen: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann das rechtliche Risiko der Kündigung abschätzen und gezielt die Verhandlungsstrategie für die Aufhebung entwickeln.
– Sachliche und realistische Argumentation: Machen Sie deutlich, dass eine Kündigung rechtlich mittels Kündigungsschutzklage angefochten werden könnte, was Arbeitgeber oft zu höheren Angeboten bewegt.
– Vermeidung von Druck: Arbeitgeber setzen oft auf Zeitdruck. Bleiben Sie ruhig und betonen Sie, dass der Aufhebungsvertrag nur dann sinnvoll ist, wenn er für beide Seiten Vorteile bringt.
Der rechtliche Rahmen eines Aufhebungsvertrags
Die wichtigste rechtliche Regelung in Bezug auf einen Aufhebungsvertrag besteht darin, dass dieser schriftlich zu schließen ist. Mündliche Aufhebungsverträge oder Aufhebungsverträge per E-Mail, WhatsApp oder Fax sind formnichtig. Die Schriftform ist – wie bei einer Kündigung – zwingend vorgeschrieben.
Darüber hinaus sollte der Aufhebungsvertrag auch Regelungen enthalten, die das Ende des Arbeitsverhältnisses, die Höhe der Abfindung, das Arbeitszeugnis, eine mögliche Freistellung, die Herausgabe von Arbeitsmaterialien, die Herausgabe von weiteren Arbeitspapieren, die Übertragung der betrieblichen Altersvorsorge, die Auszahlung beziehungsweise Anrechnung von Urlaub auf den Freistellungszeitraum und auch die Lohnzahlung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses betreffen.
Diese Regelungen sind nicht zwingend. Ein Aufhebungsvertrag sollte aber zwingend regeln, zu wann das Arbeitsverhältnis aufgehoben wird.
Vorsicht bei Ausschlussklauseln
Fast alle Aufhebungsverträge, die von Arbeitgebern gestellt werden, enthalten am Schluss eine Klausel, wonach alle Ansprüche, die nicht in diesem Aufhebungsvertrag geregelt sind, verfallen. Diese Klauseln sind für den Arbeitnehmer oft gefährlich. Häufig versäumen Arbeitgeber zum Beispiel, die Regelung über die Zahlung des Lohnes bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses im Aufhebungsvertrag aufzunehmen.
Dies geschieht oft aus Unkenntnis, da Arbeitgeber häufig irgendwelche Formulare aus dem Internet verwenden und diese nicht vollständig oder korrekt verstehen. Der Arbeitnehmer muss daher genau prüfen, ob sich am Ende des Aufhebungsvertrags eine Ausschlussklausel befindet und ob alles, was noch zu regeln und relevant ist, tatsächlich im Vertrag festgehalten wurde. Ansonsten könnten wichtige Ansprüche gegebenenfalls verfallen.
Arbeitslosengeld und Sperrzeit
Beim Aufhebungsvertrag ist die Gefahr einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld besonders relevant. Grundsätzlich verhängt die Agentur für Arbeit eine zwölfwöchige Sperrzeit, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer selbst (Eigenkündigung) oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird. Diese Sperrzeit kann auch die geschickte Formulierungen nur schwer umgangen werden, dass es auf die tatsächlichen Umstände der Vereinbarung ankommt. Das Argument für die Sperre ist, dass der Arbeitnehmer das Ende seines Arbeitsverhältnisses selbst verschuldet hat.
Eine Ruhenszeit droht, wenn der Aufhebungsvertrag ein frühzeitiges Austrittsdatum festlegt, das die vertragliche Kündigungsfrist verkürzt. In diesem Fall wird das Arbeitslosengeld für diesen Zeitraum ruhend gestellt.
Steuerliche Aspekte der Abfindung
Eine hohe Abfindung kann zu einer Steuerbelastung führen, da sie oft als Einmalzahlung angesehen wird. Die Fünftelregelung bietet eine Möglichkeit zur steuerlichen Entlastung, indem die Abfindung als über fünf Jahre verteilt betrachtet wird. Ein Steuerberater kann bei der Optimierung der Steuerlast unterstützen, besonders wenn es um große Abfindungsbeträge geht.
Der Wert von anwaltlicher Beratung
Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht bietet strategische und rechtliche Unterstützung und kennt alle Feinheiten des Kündigungs- und Aufhebungsrechts.
Gerade beim Aufhebungsvertrag ist es unumgänglich, sich anwaltlich durch einen Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. An solchen Anwälten gibt es zum Beispiel in Berlin keinen Mangel. Der Hintergrund ist der, dass zum einen der Anwalt über eine mögliche Sperre beim Arbeitslosengeld aufklären kann und zum anderen auch die einzelnen Vertragsbestimmungen prüft, insbesondere solche, die für den Arbeitnehmer besonders gefährlich sind.
Um es vorwegzunehmen, kann man sagen, dass wahrscheinlich die meisten Beratungen durch Anwälte in Bezug auf einen Aufhebungsvertrag den Rat enthalten werden, dass dieser vom Arbeitnehmer so nicht unterzeichnet werden sollte. In meiner Praxis kann ich sagen, dass ich in mindestens jedem zweiten Aufhebungsvertrag erhebliche Mängel zulasten des Arbeitnehmers festgestellt habe.
Unabhängig davon ist ein Aufhebungsvertrag für einen Arbeitnehmer, der Arbeitslosengeld beziehen möchte und darauf angewiesen ist, immer mit einem nicht unerheblichen Risiko verbunden.
Ein entsprechender Anwalt kann hier Beratung leisten, insbesondere wie man es erreichen kann, dass – gegebenenfalls bei ähnlicher oder sogar höherer Abfindungszahlung – keine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit droht.
FAQ- häufig gestellte Fragen zum Haus, Trennung und Scheidung!
Nachfolgend beantworte ich häufig gestellte Fragen zum Thema „Aufhebungsvertrag und Abfindung“. Bitte klicken Sie auf die Sie interessierende Frage und sodann wird die Antwort angezeigt.
Welche Abfindung ist bei einem Aufhebungsvertrag üblich?
Die Höhe der Abfindung variiert je nach Beschäftigungsdauer, Gehalt und Verhandlungsstärke. Als Faustregel gelten 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Dies ist die sog. allgemeine Abfindungsformel, die auch beim Arbeitsgericht Berlin oft angewandt wird.
Beeinflusst die Abfindung mein Arbeitslosengeld?
Grundsätzlich beeinflusst die Abfindung selbst nicht die Zahlung von Arbeitslosengeld. Dies gilt selbst für eine hohe Abfindung. Das Problem ist der Aufhebungsvertrag an sich – also auch ohne Abfindung – der in der Regel zu einer Sperrzeit oder Ruhenszeit beim ALG führt.
Kann ich eine Abfindung auch ohne Kündigungsgrund aushandeln?
Ja, auch ohne einen spezifischen Kündigungsgrund ist es möglich, eine Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags zu verhandeln. Arbeitgeber bieten häufig Abfindungen an, um langwierige und teure Kündigungsschutzklagen zu vermeiden. Ihre Verhandlungsposition verbessert sich, wenn Sie der Arbeitgeber Sie „gerne loswerden möchte“ und dies aber nicht über eine Kündigung geht.
Wie beeinflusst der Kündigungsschutz meine Abfindung?
Ein starker Kündigungsschutz, wie er etwa für Schwangere, schwerbehinderte Menschen oder Betriebsräte gilt, kann zu einer höheren Abfindung führen. Da die Hürden für eine Kündigung in solchen Fällen besonders hoch sind, ist der Arbeitgeber oft bereit, eine höhere Abfindung anzubieten, um eine gerichtliche Auseinandersetzung oder eine Rückkehr des Arbeitnehmers zu vermeiden.
Auf der anderen Seite ist es sehr schwierig, bei einer Kündigung im Kleinbetrieb oder in der Wartezeit, beziehungsweise bei einer drohenden Kündigung, eine hohe Abfindung auszuhandeln. Der Hintergrund ist, dass es für den Arbeitgeber in diesen Fällen sehr einfach möglich ist, sich durch eine Kündigung vom Arbeitsverhältnis zu lösen. Er benötigt weder im Kleinbetrieb noch während der Wartezeit einen Kündigungsgrund und kann das Arbeitsverhältnis einfach ordentlich beenden.
Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber in solchen Situationen selten bereit, eine Abfindungszahlung in Betracht zu ziehen.
Wann lohnt sich eine Sprinterklausel?
Eine Sprinterklausel, auch manchmal Windhundklausel genannt, ist eine Klausel, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, nach dem Abschluss des Aufhebungsvertrages das Arbeitsverhältnis durch eine einseitige Erklärung vorzeitig zu beenden. Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise das Arbeitsverhältnis einen Monat vor Ablauf des ursprünglich vereinbarten Beendigungszeitpunktes beendet, erhält er nach solchen Klauseln häufig das ersparte Gehalt zusätzlich zur bisher vereinbarten Abfindung.
Eine solche Sprinterklausel macht vor allem dann Sinn, wenn der Arbeitnehmer sich nach einem neuen Arbeitsverhältnis umsieht und feststellt, dass er bereits früher anfangen kann, als das alte Arbeitsverhältnis endet. In diesem Fall kann er sein altes Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden und erhält zusätzlich das ersparte Gehalt als Teil der Abfindung.
Kann ich meine Abfindung steuerlich optimieren?
Ja, die Abfindung kann steuerlich optimiert werden, indem die sogenannte Fünftelregelung angewandt wird. Dadurch wird die Steuerlast auf die Abfindung reduziert, da diese als außerordentliche Einkunft über fünf Jahre verteilt betrachtet wird. Eine Beratung durch einen Steuerberater ist empfehlenswert, um das Beste aus Ihrer Abfindungszahlung herauszuholen.
Was ist eine Kündigung?
Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können im Arbeitsverhältnis eine Kündigung aussprechen. Man unterscheidet hier zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung.
Ist eine fristlose und eine außerordentliche Kündigung das Gleiche?
In der Regel erfolgt eine außerordentliche Kündigung fristlos. Diese kann aber auch mit einer sozialen Auslauffrist, also nicht fristlos, erfolgen. Fristlos bedeutet zu wann die Kündigung erklärt wird und außerordentlich heiß, dass die Kündigung aus einem wichtigen Grund erfolgt, also keine ordentliche Kündigung ist.
Was ist Sonderkündigungsschutz?
Sonderkündigungsschutz ist ein besonderer Kündigungsschutz bestimmter Arbeitnehmergruppen. So haben zum Beispiel Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte oder auch Personen, die in der Familienpflegezeit sind, einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser bestimmt sich dann nach Spezialgesetzen und nicht nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz kann aber daneben auch bestehen.
